化被动为主动“走”出人力资源管理瓶颈
人力资源管理的难点及其解决方案
人力资源管理的难点及其解决方案人力资源管理是企业日常运营中非常重要的一部分，涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面。
然而，人力资源管理也面临着许多难点，例如员工流动性高、员工激励问题以及员工发展等方面存在的挑战。
本文将探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
难点一：员工流动性高如今，市场竞争激烈，员工之间的流动性越来越高。
人力资源管理面临着如何留住员工的挑战。
有些员工可能因为更好的薪资待遇或职业发展机会而选择离职，这对企业来说是一种损失。
企业需要解决这一问题，提高员工的留存率。
解决方案一：提供有竞争力的薪资和福利待遇为了留住员工，企业需要提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这意味着企业需要了解市场上的行情，制定具有吸引力的薪资政策，并提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、弹性工作时间和福利待遇等。
通过提供良好的薪资和福利待遇，企业可以增加员工的满意度，减少员工的离职率。
解决方案二：提供良好的职业发展机会除了薪资待遇外，良好的职业发展机会也是留住员工的重要因素。
企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
同时，企业还可以制定晋升计划和职业发展路径，帮助员工规划自己的职业生涯。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工，增加他们的忠诚度和留存率。
难点二：员工激励问题员工激励是人力资源管理中的另一个难点。
员工的工作动力和积极性对企业的发展至关重要。
然而，许多员工存在缺乏激励和动力的问题，这可能导致生产力和工作表现下降。
解决方案一：建立激励机制企业可以建立激励机制，例如提供奖励制度、绩效评估和晋升机会等。
通过奖励制度，企业可以激励员工，让他们感受到自己的努力和表现得到认可。
同时，绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，并及时给予肯定和反馈，从而激励员工持续提高自己的工作能力。
解决方案二：提供良好的工作环境良好的工作环境也是员工激励的重要因素。
企业可以创造积极向上的工作氛围，提供舒适的工作条件和设施。
人力资源管理的困难与改进方法
人力资源管理的困难与改进方法一、人力资源管理的困难人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临着各种困难和挑战。
1. 人才竞争激烈随着经济的发展和全球化的进程，企业间对于高素质人才的需求越来越大。
尤其在技术密集型行业，招聘到具备专业知识和技能的高级员工变得更加困难。
面临激烈的人才竞争，企业不仅需要提供有吸引力的薪资待遇，还需要建立起积极向上的企业文化以及良好的发展机会，从而吸引并留住优秀员工。
2. 人才流动性大现代社会流动性增强，员工更加愿意在不同公司之间进行跳槽。
这给企业带来了员工流失和知识流失等问题。
当一个经验丰富的员工离开后，他所具备的经验和技能也将随之消失，给企业运营造成巨大损失。
因此，企业需要采取一系列措施，如提供晋升机会、加强技能培训等，以留住优秀人才。
3. 绩效评估存在主观性绩效评估是人力资源管理中的关键环节。
然而，在实际操作中，很难完全客观地进行评估。
有时候评估者可能会对员工有所偏见或主观判断，从而导致不公正的结果。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，也会导致组织内部的问题和矛盾。
因此，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系，并加强对评估者的培训和监督。
二、改进方法面对人力资源管理中存在的种种困难，企业可以采取以下改进方法来提高管理水平和解决问题。
1. 建立多元化招聘渠道为了应对人才竞争激烈的挑战，企业需要摆脱传统招聘方式的束缚，借助互联网等新兴渠道拓宽招聘范围。
同时，建立与高校、行业协会等合作关系，引入更多优秀人才。
多元化的招聘渠道将为企业提供更广阔的人才选择空间。
2. 加强员工培训与发展为了留住优秀员工，企业需要提供良好的学习和发展机会。
开展内部培训和外部学习交流活动，帮助员工不断提升技能和专业知识，并有针对性地制定个人职业发展计划。
此外，建立导师制度和岗位轮换机制也可以促进员工的全面发展。
3. 建立科学合理的绩效评估体系为了解决绩效评估过程中存在的主观性问题，企业需要借助科技手段建立起客观公正的评估体系。
如何解决企业的人力资源瓶颈问题
如何解决企业的人力资源瓶颈问题企业作为一个组织，需要富有活力的人力资源作为支撑。
人力资源是企业正常运营的重要保障，也是企业转型和发展的核心问题之一。
人力资源瓶颈是企业面临的一个普遍问题，如何解决人力资源瓶颈问题是企业必须要面对的一个挑战。
本文将从人才引进、培养和留存三方面探讨如何解决企业的人力资源瓶颈问题。
一、人才引进人才引进是解决人力资源瓶颈问题的首要任务之一。
企业需要通过各种渠道来进行人才引进。
招聘会、网络招聘、社交平台、推荐招聘等方式，可以为企业带来一批优质人才。
但仅仅通过引进外部人才可能并不能彻底解决企业的人力资源瓶颈问题。
企业还需要注重内外部的结合，注重挖掘员工的内在潜力，给员工提供学习和成长的机会，提高员工的绩效能力。
二、人才培养人才培养是加强企业人力资源的核心。
企业需要注重人才培养，建立完善的培训机制，积极开展内部培训和外部培训。
内部培训可以加强员工团队内部的凝聚力，提高员工的工作技能，外部培训可以让员工学习其他企业的经验和技术，提高员工的综合素质。
另外，企业也可以通过员工的工作经验，在工作中积累经验，提高员工的绩效能力。
同时，企业还应该建立多元化的培养机制，包括社会培训、职业培训、专业培训和领导力培训等，全方位提升员工的能力和素质。
三、人才留存企业纷繁复杂的人才市场中，如何留住优秀人才是关键。
公司可以从多方面考虑如何留住人才，包括：提供优厚的薪资福利、提供良好的工作环境、提供良好的职业发展机会等等。
企业引进一批高素质人才，为了留住这些人才，公司需要认真倾听员工的反馈，为员工打造更适宜的工作环境和职业发展平台，以提高员工工作积极性和满意度。
此外，企业可以注重员工价值和企业文化的相互匹配，让员工与企业形成强烈的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和归属感。
结论企业人力资源瓶颈问题是一项长期性的工作，需要企业牢固树立人才重要性的意识，积极推行招聘、培训、留存发展机制，确保企业人力资源的长远发展。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。
然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。
此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。
重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。
同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。
员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。
通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。
加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展在新时代下，人才的发展是十分重要的。
人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。
然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。
同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
第四次工业革命的到来,标志着HR在不同阶段有着不同的定位和作用
虽然变化迟早会来，但是真的来临时，依然让人有些措手不及。
大变革时代，每个人都将受到冲击，在这样一个充满了变化与变数的社会中，应该如何应对呢？让我们站在企业进化的角度，以HR的自身的角色演变，感知一下应该如何应对变革。
由于企业是沿着产业价值链的延伸而不断进化，中国企业多数分布在产业价值链的上游位置，而下游位置则分布着西方发达国家的企业，价值从上游流向下游，全球产业价值链向下游延伸时，将推动所有企业进化。
今天的中国经济正处于整体转型期，这是经济系统进化的前奏，在这个阶段本土企业将处于发展瓶颈中，个人也将处于职业瓶颈中。
在今天的企业中，60后已经错过最佳调整期，无所谓发展瓶颈，70后既是中坚力量，也面临最大挑战，80后将是改革的主力军，但压力也不小，而这个时代最大的受益者是90后。
在大变革时代，HR要想干好工作，首先要清楚自己是干啥的，这就是定位。
随着企业不断进化，HR依次出现四种定位，分别是“让干啥干啥”“会干啥干啥”“能干啥干啥”“要干啥干啥”，这四种定位与企业形态特征相匹配，超越或者滞后企业形态特征，对企业、HR来说都是一种痛苦。
理想是美好的，现实是残酷的，用美好的理想交换残酷的现实，获得的就是经验。
让干啥干啥。
这是HR的最早的角色，意为“让你干啥你干啥”。
这时的企业规模较小，在长三角、珠三角地区是比较集中的地区。
在企业中纪律、奖惩是企业的主要管理手段，《员工手册》是最有用的管理制度，人力资源管理职能尚无法独立体现，很多时候与行政职能混在一起，称为人事行政部。
HR主要工作内容就是人事管理，发工资、搞福利、记考勤、办活动，还有一些后勤保障工作， HR 的职务多为人事主管，这是一个“大拿”岗，事务多且繁杂，对HR专业性要求并不高，但是要善于处理琐碎的事务，最关键一点是能够听从指挥。
不难看出，这样的HR是彻头彻尾的执行者，能够服从命令、贯彻指令就是好HR，在企业变革中的理想角色是信息提供者，当老板征求变革意见时，能够及时的提供一些有价值的信息即可。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业管理中的一个重要组成部分。
而在人力资源管理过程中，企业往往面临着各种各样的难点和挑战。
本文将围绕企业人力资源管理的难点，探讨解决措施，帮助企业更好地应对挑战和提高人力资源管理水平。
一、企业人力资源管理难点1. 人才招聘难人才招聘一直是企业人力资源管理中的难点之一。
尤其是在一些新兴行业，人才需求量大，而市场上人才资源却相对紧张，这导致了企业难以找到符合要求的优秀人才。
在招聘过程中，企业还需要面对简历造假、人才流失等问题，增加了招聘的难度。
2. 人才培养困难现代企业对人才的要求越来越高，而市场上的人才培养机构往往难以满足企业的需求。
即使企业自己投入了大量的培训资源，但在一些专业和技能方面仍然难以满足企业需求。
员工培训后的留存和应用也是一个难点，很多培训的成果难以得到有效的应用，浪费了企业的培训成本。
3. 绩效考核难绩效考核是企业管理中的重要环节，但同时也是一个难点。
很多企业在绩效考核中往往出现了公平性、合理性等问题，导致了员工的不满和抵触情绪。
而且在具体绩效指标的制定、测量和激励机制上也有一定的困难，很难做到科学、有效的绩效考核。
4. 人才流失问题人才流失是企业人力资源管理中的一个大问题。
很多企业为了吸引和留住优秀人才，投入了大量的人力和财力，但依然难以避免员工的流失。
尤其是在一个竞争激烈的行业，员工的跳槽现象十分普遍，对企业造成了一定的影响。
5. 员工激励难员工激励是人力资源管理中的一个难点。
很多企业在员工激励上只是采取了表面化的做法，往往难以激发员工的积极性和创造力。
如何制定出符合企业实际情况的激励政策，以及如何确保激励政策的有效执行，都是企业需要面对的难点。
1. 制定科学的招聘策略企业在招聘人才时可以制定科学的招聘策略，通过多种渠道积极寻找人才，建立健全的招聘流程和标准，加强招聘的宣传和吸引力，提高招聘的精准度和效率。
人力资源行业存在的问题及改进对策
人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
在实际操作中，企业人力资源管理也面临着诸多难点和挑战。
本文将就企业人力资源管理的难点和相应的解决措施进行详细的阐述，希望对企业人力资源管理工作有所帮助。
一、企业人力资源管理的难点1. 人才招聘难题在当今社会，优秀的人才是企业发展的重要支撑，人才的招聘却是一个相当具有挑战性的任务。
市场上的优秀人才数量有限，相对于需求量而言，供求矛盾比较突出。
人才市场信息不对称，优秀人才更容易被竞争对手挖走。
一些企业对于招聘工作的专业化程度不够，导致招聘过程效率低下，成本高昂。
2. 人员流动率高随着社会的发展和经济的变革，员工对于职业生涯规划更加理性，人员流动率也相对较高。
对于企业而言，员工的流动不仅增加了企业的人力资源成本，也可能导致企业知识和经验的流失，对企业的发展造成影响。
3. 绩效考核难题企业人力资源管理中的绩效考核是一个关键环节，绩效考核也面临着诸多难题。
一方面，传统的绩效考核方式过于主观，容易产生偏见，影响了公平性。
绩效考核结果对员工的职业发展和薪酬调整有着直接影响，如果考核结果不公平或不准确，容易引发员工不满和纠纷。
4. 员工培训和发展随着社会的不断发展，员工的知识和技能也需要不断的更新和提升，企业在员工培训和发展方面也面临着很多难题。
一些企业缺乏系统的培训计划和资源投入，导致员工的技能不足，跟不上市场的发展节奏。
5. 薪酬福利管理薪酬福利对于员工的工作积极性和满意度具有重要影响，薪酬福利管理也面临很多难题。
一方面，不同员工的薪酬差距过大会引发不满情绪，企业需要考虑成本控制和效益。
1. 人才招聘策略在人才招聘方面，企业可以通过建立自己的人才储备库，建立有效的招聘渠道，加强与高校、专业人才市场的联系，提升企业的知名度等方式来解决招聘难题。
企业还可以加强对招聘工作的专业化管理，提高招聘效率。
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化被动为主动，走”出人力资源管理瓶颈
就目前而言，企业对人力资源管理的要求越来越高，寄希望通过人力资源部的管理工作，达到少施肥，多结果”的高产低投的奇效。
因此往往在抱怨人力资源费用高的同时，又不满人力资源的工作业绩。
（对
此尴尬的局面，本人曾在举步维艰、人力资源管理在民企发展中的现状”一文做了详细解说，也得到了网络同业人员的广泛认同）。
同时，作为人力资源管理理论的精细化发展，对人力资源管理的标准也提升到了企业发展战略的高度。
因此，为了使工作卓有成效，不少人力资源经理勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……。
但常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问
题。
面临这种尴尬处境，越发让人力资源从业者迷惑，被动而委屈的接受来自不同的不满与批评而不知
所措？是什么原因导致人力资源经理付出与回报失衡？是专业水平不够？还是人的工作实在太难做了？
事实上，通过分析众多人力资源经理的工作方式，不难发现导致这些问题的一个普遍原因一一人力资源经理坐在办公室里做人力资源工作”！主要工作程序一一花大量时间准备政策方案，组织有关经理开展研讨，之后到各部门宣讲贯彻，最后进行监督执行！主要工作方式是在办公室接受公司高层、一线经理和员工的疑问和咨询，在办公室签署各种文件，在办公室审批各种人事程序……
用三多”概括人力资源经理的工作方式：思考研究多、动嘴说服宣讲多、等待问题处理多。
三多”
是坐在办公室做人力资源的典型表现。
三多”，使人力资源经理作茧自缚”，远离了人力资源价值（公
司经营需求、一线经理需求、员工期望），很容易陷入单纯从人力资源专业角度思考、开展工作的误区，
也很容易掉进所谓人力资源管理科学化、规范化的陷阱。
最可怕的是，忘记了人力资源工作是一种管理
手段，其价值在于支撑企业经营发展，在于产生绩效价值。
人力资源经理是该转变观念和工作思路了。
面对越来越剧烈的竞争，企业必须聚焦于核心能力的建
设，那些分析性、建议性的职能工作如市场研究、策略分析、人力资源方案设计等等，将会随着专业化市场的发展被企业外包出去，这已成为显见的趋势；在人力资源专业知识和技术方面，人力资源咨询机
构显然强于企业内部人力资源经理。
未来人力资源经理的价值，在于深刻把握企业对人力资源的需求，有效运用人力资源方案，主动帮助公司高层和直线经理用好人。
人力资源经理也需要学习专业知识和技
术，但这些只是手段和工具，要学会用脑袋指挥斧头”，而不是让斧头来指挥脑袋”。
并且，人力资源
知识和技术只有在实践应用中才会得到检验、提升和锤炼，天天埋头研究菜谱的人难以成为好厨子。
因此，在此就要建议人力资源经理走出办公室，走到人力资源价值实现的广大空间之中，多问多听，发现客户需求，解决经营问题，创造绩效价值。
有价值的人力资源经理，必须做好以下三个方面事情，而这都依靠走出去管理”。
多参与，了解公司的经营和业务
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然
是外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。
恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。
对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。
人力
资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。
只有这
此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
人力资源经理的工作是否有效？可以这样来衡量：与公司领导，每个月花了多少时间面对面沟通，以了解公司远景的规划展望、近期的经营重心以及对人力资源的看法和需求？与公司主要一线部门经理，是否每月至少保持一次当面沟通或者参加业务会议？一般而言，有效的人力资源经理首先每月至少有 2 次不少于 4 个小时的时间走向领导，与公司高层进行沟通与交流，中小企业应该频次更多、时间更长。
一个月都不曾与公司领导保持一次面对面沟通的人力资源经理，肯定做不好人力资源工作；其次是走到一线，与直线经理沟通，应该属于日常工作，更多的了解直线经理的用人需求及用人现状，只有这样，才能真正的服务于经营部门，同时有效的掌握用人现状，把握应有的控制力度；再者，便是走向员工。
我们知道，任何职能的管理结果最终几乎都将由一线员工落实，因此他们对公司的认可度、工作状况、技能程度等，都将决定着企业的最终绩效，人力资源管理工作的基础也必须是建立在对一线员工现状的了解上。
所以没有以上的“三步走”，所有的工作往往是在“闭门造车”。
多用心，掌握公司核心人员
人力资源经理必须思考和回答：公司未来所需要的核心人员是多少？目前有多少？他们是谁？每个人的特长和优势是什么？优势和特长是否与现任职位相适应？是否能担负起职位1-2 年内承接的核心任务？相对于公司发展需要，哪些人具有更大的潜质？公司是否为这些需要培养的人安排了相应的培训和发展规划？
如果核心人员分成三个层次：公司核心层人员、骨干层人员、关键人员，一个较大企业的人力资源经理，至少应该熟悉前两个层次，一个中小企业的人力资源经理则要掌握全部三个层次人员的情况。
如何对核心人员了如指掌？―― 人力资源经理必须要走出去，而且要有效地走出去。
要做有心人，每次与核心人员当面沟通前都要做好准备工作，包括沟通目的、内容、方式等等。
对公司核心人员既要重视正式的考察，也要重视日常的观察，用心利用好各种机会，并做好相应的记录。
只有在实践中运用专业知识和技术，才能真正学会和运用，才能真正培养起识才用才的能力。
多沟通，理解公司员工期望
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。
现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。
可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。
如果公司常年招聘应届大学毕业生，人力资源经理就必须去了解和思考这些年轻人三年内的想法、期望是什么，分析、预测他们三年后的想法、期望将发生怎样变化。
一般地，具备一定的职业能力后，大学毕业生期望获得职位晋升，期望获得较高收入，期望获得其他公司或工作的体验，期望获得更高的学位等等。
但不同城市、不同行业、不同学校背景，他们的期望又有差异。
人力资源经理应经常走到他们中间了解、洞察和判断。
也只有如此，才能制订出有效的制度，减少具有3-5 年工作经验大学生出现
大量流失。
现实中，不少人力资源经理重视企业文化宣讲或做做问卷调查，却比较少在较大范围内面对面与员工进行沟通。
还是那句话，不了解员工期望的人力资源管理，无论管理手段、工具多科学、多时髦，最终却无助于为公司创造价值。
人力资源经理是该走出办公室了。
建议用一半的时间主动与公司高层、一线经理、基层员工有效沟
通，整体把握企业对人力资源管理提出的需求。
再次强调：人力资源经理的价值不在办公室里，它根植于能够产生价值的土壤里；当准确发现并正确定义了问题时，问题就已经被解决了大半了。
所以很多时候还是需要我们多活动一下腿脚，出去走一下，让你多开阔视野、多亲近经营、多呼吸新鲜空气，这些有氧运动都将使你的工作更加轻松自如，从根本上解决工作中的难题。