职业驱动力测评
霍兰德职业能力倾向测试
霍兰德职业能力倾向测试霍兰德职业兴趣测验它是由美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验以及他所创立的“人格类型”理论的基础上编制的测评工具。
霍兰德职业兴趣测验(SDS)它是由美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验以及他所创立的“人格类型”理论的基础上编制的测评工具。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1.实际型。
基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。
具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工等)和技术性职业(如摄影师、机械装配工等)。
2.研究型。
基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。
其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型。
基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。
其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演)、文学方面的(如，诗人、剧作家等)。
4.社会型。
其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。
其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型。
具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢林事领导及企业性质的职业，其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型。
具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
霍兰德职业兴趣测验就是根据他的这种理论编制而成的，主要用业测定受试者在这个方面的相对较弱(职业兴趣测验题本本测验是有关个人兴趣、爱好方面的问题。
每个人对这些问题都会有自己的看法，回答自然也是不同的，因而答案并没有“对”、“错”之分，请不要有所顾忌，您完全应该根据自己的真实体验和实际情况来回答，不要花费太多的时间去思考，应顺其自然，应根据第一印象作出判断。
人才识别工具之大五、商推、职业驱动力、任职风险测评
接受长期出差
形象气质佳
体能好
以能否产生高绩效为标准, 梳理人才画像
常见的人才测评手段
常见的人格测评工具对比
序号
测评名称
操作复杂性
人格分类
推荐指数
1
卡特尔16PF
187道题，较长，应用复杂
A乐群性、B聪慧性、C稳定性、E持强性、F兴奋性、G有恒性、H敢为性、I敏感性、L怀疑性、M幻想性、N世故性、O忧虑性、Q1实验性、Q2独立性、Q3自律性、Q4紧张性
过于天真, 易受骗思维简单, 易感心地软, 过于温和
讲求实际精明务实、在商言商
以自我为中心有攻击性、负面看人缺乏同情心
高宜人性
低宜人性
风险
优势
风险
优势
大五维度|情绪性
高:
情绪非常稳定, 遇事不慌乱、泰然自若, 对批评和负面反馈毫不在乎, 有时显得过于自满, 认为自己无须作任何改变
情绪性反映个体情绪波动起伏的程度, 包括焦虑、忧虑和敏感3个子维度
活力: 精力充沛，节奏快，喜欢参与很多事情乐群性: 喜欢有他人的陪伴，享受团队在一起工作社交性: 外向、健谈，容易结识新朋友
大五维度|外向性
积极的、精力充沛的热情外向的好交际的乐观的、友善的
易于分心, 不够专注过于爱展现自己容易打断他人, 不顾感受容易超出能力许下承诺
安静谨慎含蓄、内敛专注
冷淡、漠不关心狭隘不爱交际、沉默寡言
踏实可靠，总能按时履行自己的承诺
外向性Extraversion
外向性评估个体喜欢他人陪伴的程度，对人际互动频率的偏好，个人的工作节奏和活力水平，即考察乐群性、社交性和活力
乐群性 Gregariousness
喜欢有他人的陪伴，享受团队在一起工作
六家人才测评公司测评系统评估对比表
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
计测评方案；
际需要提供
3、结合企业实际情况及测评模型进行测评题本开 解决方案
发，包括面谈、小组讨论、笔试及心理测验；
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对比表 诺姆四达人才测评系统
中国船舶工业集团公司、江苏银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
4、通过科学的流程管理方法，组织实施测评；
5、与国内领先的不同行业不同职能的一般成熟人才
常模数据库对比，得出定量和定性的结论。
报告内容包括：各维度指标概况，优劣势评价，呈
现候选人诊断测评结果，呈现候选人能力得分在团 队中的分布情况，描述候选人的优势与弱势特征,提 供后续发展建议。
报告内容丰 富
中智人力资源管理咨询有限公司人才评鉴中心
较强
中国石化、新东方、中国人民银行、中国人民大学、清华大学、 中国人保财险、蒙牛、上海交通大学、中国华电、国家电网公司 、中国国际航空公司、中国移动、 中国电信等
较多
在线测评（心理测验）+AC测评
瀚德中国 纯线上和线上线下结合
在线测评工具分层级、分岗位、分行业。比如销售岗位测评、中 层管理素质测评、支行行长测评等等，工具众多
事业驱策力标准测试
事业驱策力标准测试事业驱动力是一个人在职业发展中不断追求成功和成就感的动力。
它是人们为了实现自己的职业目标而不断努力工作的内在驱动力。
事业驱动力可以影响我们的职业决策、动力、创造力和工作表现。
因此，评估和测试事业驱动力对于个人职业发展和组织内部的工作激励非常重要。
事业驱动力标准测试可以帮助个人了解自己对事业的关注程度和动力，并帮助组织在选拔、培养和激励员工方面做出更好的决策。
以下是一个可能的事业驱动力标准测试：第一部分：关注度评估1.请从1到5的等级中选择你对事业的关注程度（1代表不关注，5代表非常关注）-职业发展的重要性-获得专业技能和知识的重要性-工作成就和成功的重要性-在工作中获得挑战和刺激的重要性-获得工作上的认可和赞赏的重要性第二部分：动机评估2.请从1到5的等级中选择你在工作中实现以下目标的动机程度（1代表没有动机，5代表非常有动机）-获得职业成就和成功-充分发挥自己的能力和潜力-实现个人和专业成长-在组织中担任重要职务的机会-获得更高的薪资和福利第三部分：创造力评估3.请从1到5的等级中选择你在工作中发挥以下创造力的程度（1代表没有创造力，5代表非常有创造力）-提出创新的想法和解决方案-在工作中寻找更有效的方法和流程-在解决问题时采用创造性和新颖的方法-尝试在工作中提供独特的价值和贡献-寻找新的商机和发展途径第四部分：工作表现评估4.请从1到5的等级中选择你在工作中展现以下特征和表现的程度（1代表没有展现，5代表非常展现）-责任感和主动性-专业精神和职业道德-团队合作和协作能力-时间管理和组织能力-结果导向和目标达成能力通过以上的评估，个人和组织可以更清楚地了解个体的事业驱动力和职业发展动力。
个人可以根据自己的评估结果来制定个人职业发展计划，并加以改进和提高在工作中的表现。
而组织可以根据员工的事业驱动力评估结果，制定更好的选拔、激励和培养策略，以提高员工的工作满意度和工作表现。
总之，事业驱动力标准测试是一个评估个体在事业发展上的关注和动机程度的工具。
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比在市场上，有许多职业测评工具可以帮助人们了解自己的职业兴趣、能力和倾向。
其中，一些工具专业化程度较高，如MBTI、DISC测评、盖洛普优势识别、霍兰德职业兴趣测试和职业锚测评等。
这些工具各有其优劣势：一、MBTlMBTI是一种自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。
MBTI全称为“Myers-Briggs Typel由美国作家迈尔斯和她的母亲布ndicator"里格斯研制开发，其理论基础是瑞士心理学家荣格所创立的心理类型理论.MBTI将个体行为差异分为四个维度，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。
这些维度的不同组合可以形成16种不同的人格类型。
精力支配：外向(Extraverted) 或内向(Introverted)。
外向型的人从人际交往中获得能量，喜欢外出，表情丰富，外露，合群，不怕打扰，喜自由沟通，易冲动、易后悔、易受他人影响。
内向型的人则从时间及内在中获得能量，喜静、多思、冥想、离群，谨慎、不露表情，独立、负责、细致、周到、不蛮干，不怕长时间做事、勤奋，怕打扰。
认识世界：实感(Sensing) 或直觉(iNtuition)。
实感型的人更看重“事实”本身，他们倾向于用自己的五感(形、声闻、味、触)来获取信息，所以他们会更了解可看、可听、可闻，可尝、可触碰的实在的事物。
直觉型的人则更看重“可能性”他们倾向于用第六感来获取信息，他们的世界里充满了想象、联想，他们会更了解抽象的观念、概念。
他们注重由当下牵连出的未来的某种可能性。
判断事物：思维(Thinking)或情感(Feeling)。
思维型的人通过逻辑推理做出判断，他们的陈述常常包含“因为，所以.”“首先，其次..”。
情感型的人则通过价值取向做出判断，他们的陈述常常包含“这件事对我很重要..”。
思维做出判断的依据对事不对人，情感做出判断的依据通常考虑了周遭人的感受。
如何做好人才画像
如何绘制人才画像课程目标了解人才画像的基本概念和内涵掌握人才画像的绘制方法实操完成人才画像的构建目录CONTENTS01人才画像是什么02 03如何构建一个人才画像人才画像的应用人才画像是什么？什么是人才画像？人才画像是对能产生高绩效的员工的精准描述，包括冰上上的显性特征和冰上下的隐性特征。
人才画像的框架行为因素底层因素显性因素行为因素底层因素•岗位基本条件：包括学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等岗位基本要求•性格：性格特质和发展潜力•驱动力：是否有冲劲和干劲••关键历练：创造高绩效的岗位关键历练能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力人才画像VS 能力模型VS任职资格岗位人职业发展通道效能提升显性的知识、技能、经验（看得见的硬功夫）隐性的素质、特质（较难看清的软实力）门槛值优秀值流程清晰、分工明确，成熟度比较高的组织针对一系列岗位序列，尤其适合人员规模比较大、专业技术要求高的岗位适用范围广针对一类人群任职资格体系能力模型人才画像管理者画像与关键岗位画像的区别人-岗匹配人岗位人-组织匹配人组织M atch？M atch？能够成为高绩效的管理者，不仅取决于其与岗位的匹配程度，还受其与组织匹配程度的影响。
•岗位铁律型要求•关键历练要求•绩效要求•能力要求•……•企业文化•团队搭配•组织氛围•组织发展阶段某大型集团公司干部画像人-岗匹配（P-P ）人-组织匹配（P-O ）数据来源：1、人事档案系统：铁律、专业资质、关键经验2、人才测评系统：核心能力、发展潜力、发展意愿、性格特质、领导风格、组织成熟度•铁律要求：年资、年龄、绩效、处罚记录、亲属回避•专业资质：专业认证、资格证书等•关键经验：总部工作经验、大中小型机构副手经验、大中小型机一把手经验等•核心能力：基础胜任素质（学习领悟、创新突破……）；岗位胜任素质（商业敏锐风险应对……）•发展潜力：未来发展的空间（快速学习、多维思考、人际敏感……）•发展意愿：发展、调动的意愿•不同发展成熟度的组织需要对应的领导风格和领导特质•财务、客户、内部运营、队伍建设人-组织匹配逻辑组织成熟度财务维度（市场规模增长与利润增长）客户维度（保费结构与客户结构）内部运营（合规情况）队伍建设（能力建设、梯队建设、能力匹配度、☐可从财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来评估不同组织的成熟度情况。
职业生涯规划测评 职业生涯规划测评(通用6篇)
职业生涯规划测评职业生涯规划测评(通用6篇)每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。
写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。
范文怎么写才能发挥它较大的作用呢？下面这6篇较新职业生涯规划测评是作者为您整理的职业生涯规划测评范文模板，欢迎查阅参考。
职业生涯规划测评免费篇一生涯发展是个连续的过程，因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个阶段。
职业咨询师首先要确定的是，来访者现在是处于哪一个发展的阶段。
不同的生涯发展阶段，从心理成长的角度看，应有不同的生涯发展任务；界定了来访者的成长阶段，有助于协助其设立生涯探索的目标，也有助于咨询师标定辅导的重点与方向。
确定来访者生涯发展的阶段，是异中求同，在于了解其一般性的心理成长到达哪一种程度；而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯困境歧异甚大，这种同中求异的部分则是第二个步骤须澄清的。
无论一个人的问题如何，当他需要咨询时，表明他有一个适应上的困扰：他无法满足他的基本需要。
每一个人都是带着困扰来找职业咨询师，困扰的背后都有不同的需求，分析、澄清来访者个人的需要，有两个目的：其一，借助关注、倾听、同理等技巧，初步建立良好的咨询关系；其二，具有动机的作用，在使来访者内省到自己的生涯需求后，能积极、主动地参与测评实施与解释的所有过程。
就一个目的而言，测评的实施并不纯然是技术性或机械性的，它仍是咨询的一部分，影响咨询效果的主要关键之一在于咨询关系。
因此，测评实施之前的初步咨询，通过了解个人的特殊需要而建立咨询关系，是不可省略的重要步骤。
就第二个目的而言，澄清来访者的需求，积极来看可以激发其参与的动机，消极来看可以减少因动机缺乏而产生的测评误差。
假设一个人在这个阶段了解他的需要是在于生涯探索，须在咨询师的安排下进行一连串结构式的自我测量，对于往后有计划的测评实施就能采取合作的态度。
又如，另外一个学生知道自己真正的需要是鉴别未来升大学之后的学习成就，那么在咨询师安排需“较大表现”的能力倾向测评时，就能全力以赴，以测出自己真正的实力，作为未来选择大学某项专业的参考。
职业驱动力测评
我希望公司有生日祝福、节礼等人文关怀
15. [矩阵量表题]
左边描述非常接近
左边描述比较接近
不确定
右边描述比较接近
右边描述非常接近
我觉得企业文化不会影响我的工作
○
○
○
○
○
我认为公司的企业文化激励了我的工作
公司文化氛围不会影响我的职业选择
○
○
○
○
○
求职过程中我会格外关注公司的文化氛围
我不关注也不在意领导风格
我对做领导没有兴趣
○
○
○
○
○
我希望领导和管理他人
我从来不会试图管理别人
○
○
○
○
○
工作中，能够指点别人做什么对我来说很重要
我希望有人帮我指明工作的方向
○
○
○
○
○
我希望工作方向和进度掌握在自己手里
我很害怕为团队决定负责
○
○
○
○
○
我希望能把握团队的方向和节奏
我一点都不在乎决策权
○
○
○
○
○
工作中有决策权对我很重要
我希望我的工作内容简洁清晰
○
○
○
○
○
我希望我的工作丰富复杂
我喜欢做有经验的工作
○
○
○
○
○
我喜欢尝试从没做过的内容
我认为做能力范围内的事情就行
○
○
○
○
○
我喜欢花很多时间钻研难题
4. [矩阵量表题]
左边描述非常接近
左边描述比较接近
不确定
右边描述比较接近
右边描述非常接近
我认为遇到问题应该自己解决<br>
职业测评
1、驱动力的来源：外向E---内向I外向型：躲避孤独，寻找群体，能量动力来源于外部世界和与他人的交往上。
例如：参加社交聚会、与人讨论、聊天。
内向型：躲避拥挤人群，偏好相对的孤立，能量和动力来源于内部世界，注重自己的内心体验。
例如：独自思考问题，阅读，喜欢倾听。
2、接受信息的方式：感觉S---直觉N感觉型：从特定问题上寻找特定的解释，喜欢切实可行的实践任务与结果，关注现状，注重细节，偏好数据或事实，而不是想象。
直觉型：以思维和理论构建为乐趣，渴望突破传统，对普遍性的追求远胜于特殊性，他们的偏好是用比喻，随意的方式获得信息，重视想象力和独创力。
3、决策的方式：思维T---情感F思维型：以自己的逻辑性，分析能力，客观和非人格化为荣—坚信正确比喜欢更重要。
情感型：对和谐的追求要胜过公正和纯粹，有同情心、善良、和睦、善解人意，倾向于过分让自己迎合别人的需求。
研究表明：思维与情感是唯一与性别相关的。
约2/3的男性属于思考型，同样比例的女性属于情感型。
4、如何规划自己的生活：判断J---知觉P判断型：喜欢决断，计划性，准时，秩序，整洁，组织性强，按部就班，喜欢控制局面。
座右铭：各就其位，各司其职。
知觉型：喜欢弹性，自主，适应性，讨厌结构和程式，喜欢宽松自由的生活方式。
你的性格类型是“ENFP”(外向+直觉+情感+知觉)你的性格是感染者类型，典型特征是热情洋溢、富有想象力你性格外向，活泼、热情，喜欢社交和新鲜事物，认为生活是充满很多可能性。
能很快地将事情和信息联系起来，然后很自信地根据自己的判断解决问题。
需要别人的肯定，也乐于支持和关心别人。
其中：驱动力的来源：外向60%接受信息的方式：直觉53%决策的方式：情感73%对待不确定性的态度：知觉53%（百分号表示相应维度上某偏好所占比率，如内向I（70%）表示，你的性格70%倾向于内向，剩余30%倾向于外向，比率越高，表示你的性格特征越明显，如果你每个维度上的2个倾向接近1：1的比例，建议你也同时参考另一维度的相关内容）在维度解释中提到过，思维与情感是唯一与性别相关的。
职业测评方法与解读
四种气质类型
SJ SP
现实主义者/工匠 Realist/Artisan
NF NT
理性主义者/分析者 Rationalist/Analyst
合法主义者/维护者 通情者/理想主义者 Legalist/Guardian Empathist/Idealist
如何看测评结果？
应用活动
• 选秘书
– – – – 内外 感觉 思考 判断 外向 直觉 情感 知觉
性格理论如何对人进行分类？
四个维度考察个人的偏好：
能量倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向/内向 接受信息：Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉 处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉
你在别人眼中是什么印象？
掌握性格、把握命运
职业测评体系
促进学生对自我的了解，提高职业规划意识
性格
兴趣
价值观
能力
我是谁—兴趣探索
兴趣与职业生涯发展
• 大量研究表明：兴趣与工作满意度、职业 稳定性和职业成就感之间都存在着明显的 关联。
恭喜你！你获得了一次免费度假
游的机会，有机会去下列六个岛屿中的
好秘书
心理气质类型与职业
SJ
经理人员 会计 警察 医生 教师 ……
尽职的 悲观的 安全
SP
表演者 企业家 排除故障者 自由职业者 抢险队员
NT
科学家 建筑师 工程师 设计师 经理人员 ……
实用的 怀疑的 知识
NF
咨询师 记者 艺术家 心理学家 神职人员 ……
人才识别工具之大五、商推、职业驱动力、任职风险测评
8
分数意味着什么
采用标准十分的计分方式。测评者的得分代表测评者在常模人群中的位置，如10分代表 测试者该项素质上的水平为人群中最好的2%，依次类推。 基于人数在不同得分段上的比例可知，处于5、6分的人数最多，分别占比19%，其次为 4、7分段，分别占比15%。
25-28岁 体能好
医药主任 及人脉
本科（药 剂学）
接受长期出差
2年以上医药行 业销售经历
白酒八两 形象气质佳
• 很强的营销知识和技巧
容易区分和识别， • 较强的医药知识，特别是公司产品细分领域的知识
对是否能很好完 • 了解医生的业务场景及遇到的问题
成工作有比较大
的影响的特征ຫໍສະໝຸດ 沟通表达能力、谈判能力、建立关系
抑郁质、胆汁质、粘液质、多血质
投射测试
看图说话
CPI加利福尼亚 心理调查问卷
长，260道是非题， 30分钟
18种人格：人际、进取性、社交能力、社交风度、适意感、社会化、责 任心、自我控制、宽容性、好印象、同众性、顺从性、独立成就、智力 效能、个人生活态度及倾向心理感受性、灵活性、女性化
MBTI 大五人格
企业对岗位完成 情况的评价
年业绩8万支
不能一眼识别的，
短时间不容易改 变的，但对人的 行为的有比较大
销售动力强、自信、成就动机、较强的适应力、抗压力、 自我学习力、情感成熟度、人机敏感性
影响的特征
4
常见的人才测评手段
个人消遣
￭ 星相学 ￭ 笔迹学 ￭ 颅相学 ￭ 笔迹与性格 ￭ 算命术
职业驱动力测评
职业驱动力测评职业驱动力测评是指通过一系列的测试和评估，来帮助个人了解自己的职业驱动力，即在职业发展中所具有的动力和动机。
这种测评可以帮助个人更好地认识自己，找到适合自己的职业方向，并在职业生涯中取得成功。
职业驱动力测评通常包括以下几个方面的内容：1. 职业兴趣：这是指个人对不同职业领域的兴趣程度。
通过测评，个人可以了解自己对不同职业的兴趣程度，从而选择适合自己的职业方向。
2. 职业能力：这是指个人在不同职业领域的能力和技能。
通过测评，个人可以了解自己在不同职业领域的能力水平，从而选择适合自己的职业方向。
3. 职业价值观：这是指个人对职业和工作的价值观和态度。
通过测评，个人可以了解自己对职业和工作的态度和价值观，从而选择适合自己的职业方向。
4. 职业目标：这是指个人在职业生涯中的目标和追求。
通过测评，个人可以了解自己在职业生涯中的目标和追求，从而选择适合自己的职业方向。
通过职业驱动力测评，个人可以更好地认识自己，找到适合自己的职业方向，从而在职业生涯中取得成功。
此外，企业和组织也可以通过职业驱动力测评来了解员工的职业驱动力，从而更好地进行人才管理和人才培养。
在进行职业驱动力测评时，个人和企业需要注意以下几点：1. 了解测评工具的科学性和可靠性。
选择科学可靠的测评工具，才能得到准确的结果。
2. 了解测评结果的解读和应用。
测评结果需要由专业人士进行解读和应用，才能真正发挥作用。
3. 尊重个人隐私和保护个人信息。
在进行测评时，个人和企业需要尊重个人隐私，保护个人信息的安全。
总之，职业驱动力测评是帮助个人和企业了解职业驱动力的重要工具，通过测评可以更好地认识自己，找到适合自己的职业方向，并在职业生涯中取得成功。
个人和企业在进行职业驱动力测评时，需要选择科学可靠的测评工具，了解测评结果的解读和应用，尊重个人隐私和保护个人信息。
这样才能真正发挥职业驱动力测评的作用，实现个人和企业的职业发展目标。
职业能力倾向测评
职业能力倾向测评职业能力倾向测评你喜欢做什么，你擅长做哪些事情，你喜欢的职业是什么，你的职业类型是什么……只有准确地了解自己的职业能力倾向，才能够帮助自己选择自己喜欢又适合的职业。
这是一项非常重要的测评。
人在一生中，要面临许多职业的选择、工作的选择、职位的选择、甚至具体工程的选择，这些选择是否能与其类型相匹配，是影响其成功的重要因素。
美国著名职业生涯指导专家霍兰德提出人格－职业匹配理论。
他认为，在现实中存在着与人格类型相对应职业环境。
同一类型的人与同一类型的职业互相结合，才能到达适应状态。
如果一个人所从事的职业与其人格类型是匹配的，则他工作起来就轻松愉快，得心应手，富有成就，反之则会不适应，困难重重，给个人的开展和组织造成影响。
本量表是依据霍兰德职业兴趣理论，即人存在六种职业人格类型，分别为现实型〔R〕、研究型〔探索型或调查型〕(I)、艺术型〔A〕、社会型〔S〕、事业或经营型〔E〕和传统或事务型〔C〕。
大多数人都属于六种职业类型中的一种或两种以上类型的不同组合。
*种人格类型〔或类型组合〕的个体在与之相对应的职业类型〔或类型组合〕中最能满足其职业需要，表现职业兴趣，发挥职业能力。
本测验是在基于霍兰德的职业指导理论之上，改变而成的职业兴趣倾向测验。
本测验作为一种工具来帮助自己进展职业生涯设计，可以更容易发挥出自己的能力，帮助自己发现和确定个人的职业兴趣和能力专长，从而科学地做出求职择业的决策。
一、你所感兴趣的活动下面列举了一些十分具体的活动。
这些活动无所谓好坏，如果你喜欢去参加(包括过去、现在或将来)，就请在答题卷的相应题号上的"是〞一栏的方框划个"∨〞，如果不喜欢就请在"否〞一栏的方框划"∨〞。
注意，这一局部测验主要想确定你的职业兴趣，而不是让你选择工作，你喜欢*种活动并不意昧着你一定要从事这种活动。
答题时不必考虑过去是否干过和是否擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。
职业驱动力测评
职业驱动力测试问卷1. A___ 只有极高的生活标准才能令我满足。
B___ 我希望对其他人有相当的影响力。
2. C___ 只有当我的工作成果本身有真实的价值时，我才会感到满足。
D___ 我希望成为我所干的这一行的专家。
3. E___ 我希望在工作中发挥自己的创造力。
F___ 与喜欢的人一起工作对我来说尤为重要。
4. G___ 能够自由选择所愿，使我获得特别的满足感。
H___ 我必须对自己的经济状况有十分的把握。
5. I___ 我乐于感受到人们仰视我。
A___ 坦白地说，我希望富有。
6. B___ 我希望居于实质性的领导地位。
C___ 我做那些对我来说有意义的事，即便那可能不会获得有形的报酬。
7. D___ 我希望感到自己已获得了来之不易的专长。
E___ 我希望能创造一些东西，让人们一看到它们就想到我。
8. F___ 我希望与工作中认识的人建立深交。
G___ 我会从决定如何支配自己的时间上获得满足感。
9. A___ 除非我拥有足够的物质财富，否则不会满足。
D___ 我希望满足于我确实知道自己的原则。
10. C___ 我的工作是我对生命意义的探求的一部分。
E___ 我向往创造标有自己名字的东西。
11. A___ 我追求能够买的起的任何东西。
H___ 长期有保障的工作对我很有吸引力。
12. B___ 我寻求令我对他人有很大影响的角色。
D___ 我乐于在自己从事的领域内成为专家。
13. C___ 工作在扩展社交方面有积极效果对我来说很重要。
F___ 在工作中与其他人保持密切关系对我很重要。
14. E___ 我希望自己的个人创造力能够得到充分发挥。
G___ 我更喜欢做自己的主人。
15. F___ 在工作中与其他人的密切关系给我特殊的满足感。
H___ 我希望展望未来并确信自己会一帆风顺。
16. A___ 我希望能够轻松消费。
E___ 我希望在工作中能有真正的创造力。
17. B___ 坦率的说，我希望指示其他人应该做什么。
职场成功测评完整题库
职场成功测评完整题库职场成功测评完整题库：第一部分：个人素质评估1. 你对自己的职业发展目标有明确的规划吗？A. 是的，我已经制定了明确的职业发展目标。
B. 在一定程度上，我有一些大致的规划，但还需优化。
C. 不，我没有具体的职业发展目标。
2. 你在工作中展现出积极的态度吗？A. 是的，我总是保持乐观积极的态度。
B. 大部分时间是的，但有时我也会有些负面情绪。
C. 不是很积极，总是有些消极情绪。
3. 你有适应变化的能力吗？A. 是的，我能够灵活应对工作中的变化。
B. 大部分情况下我能够适应变化，但有时还是有些困难。
C. 不太擅长适应变化，经常会感到压力。
4. 你对自己的工作进行自我评估和反思吗？A. 是的，我经常对自己的工作进行评估和反思，以发现自身不足之处。
B. 有时会对自己的工作进行评估和反思，但不是很频繁。
C. 不经常对自己的工作进行评估和反思。
5. 你有较强的自我驱动力吗？A. 是的，我总是能够自我激励，让自己成为更好的版本。
B. 大部分情况下我有自我驱动力，但有时也会缺乏动力。
C. 不是很自我驱动，总是需要他人的催促和激励。
6. 你是否善于解决问题和应对挑战？A. 是的，我善于找到解决问题的方法并克服各种挑战。
B. 在大部分情况下我能够解决问题和应对挑战，但有时也会遇到困难。
C. 不太擅长解决问题和应对挑战，容易感到无助和沮丧。
7. 你是否有较强的沟通能力？A. 是的，我擅长与他人进行沟通，并能有效传达自己的想法。
B. 大部分情况下我能够与他人进行良好的沟通，但有时也会有一些沟通障碍。
C. 不太擅长与他人沟通，经常会导致误解和冲突。
8. 你是否有较强的团队合作能力？A. 是的，我能够与团队成员和谐合作，共同完成任务。
B. 在大部分情况下我能够良好地与团队合作，但有时也会遇到团队合作问题。
C. 不太擅长团队合作，经常会发生矛盾和摩擦。
第二部分：专业知识评估9. 你在自己的专业领域内掌握的知识是否充足？A. 是的，我具备扎实的专业知识。
职业测评的基本理论与实践要求
相应旳职业如演员、作家、创作人员、设计人员、画家等。 • 操纵机器:喜欢利用一定旳技术，操纵多种机器，制造产品或完毕其他任
务。相应旳职业如驾驶员、飞行员、海员、机床工等。 • 详细操作:喜欢从事使用详细工具旳工作。如厨师、园林工作者等。
• 事务型（老式型）:具有顺从、谨慎、保 守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系 统有条理旳工作任务。其经典旳职业是 需要服从规则与老式，且反复进行事务 处理方面旳，如办公室人员、会计。
社会型 事务型
实际型
艺术型 经营型
研究型
Holland职业爱好测验成果图示样例
现实型(R) 研究型(I)
适于体力要求低、人际技 能低旳工作环境，系统性 旳常规行为。喜欢高度有 序、要求明晰旳工作……
职业能力测验
职业能力是指完毕或胜任某项工作或任务需要旳能力 特征，涉及现实能力及能力潜能倾向。能力测评分为 三类：一种是基本潜能，早期旳IQ测验即是，后来旳 一般能力倾向测验，以及多元智能理论。第二类是特 殊旳专业能力测评，如音乐能力测验、艺术能力测验、 机械能力测验、运动能力测验等。第三类是专业技术 能力和专长能力测验，如专业能力水平考试，专长能 力测验等。
• 职业测评分为职业指导测评和职业选拔测评两大类。
职业指导测评与职业选拔测评旳比较
职业指导测评
职业选拔测评
测评目旳
给个体提供职业发展 方向性旳指导意见
选拔胜任岗位旳人员
测评内容 测评内容范围比较小 测评内容范围比较广
方式措施
自评式为主,措施较为 简朴
客观性测评为主,措施较为 复杂
大学生就业能力测评测试题及解析
大学生就业能力测评测试题及解析在当今竞争激烈的就业市场中，大学生的就业能力显得尤为重要。
为了帮助大学生更好地了解自己的就业能力，我们设计了以下这套测评测试题，并提供相应的解析。
一、职业规划能力1、您是否有明确的职业目标？A 非常明确，并且有详细的规划B 有大致方向，但规划不具体C 没有明确目标，比较迷茫解析：选择 A 表明您对自己的职业发展有清晰的认识和规划，这有助于您在求职过程中更有针对性地准备。
选择B 说明您有一定的想法，但还需要进一步细化规划。
选择 C 则可能需要尽快思考自己的职业方向，避免盲目求职。
2、您是否了解自己感兴趣的职业所需的技能和素质？A 非常了解，并且一直在努力提升B 了解一些，但不全面C 完全不了解解析：了解职业所需的技能和素质是为未来就业做准备的重要基础。
选 A 显示您有较强的前瞻性和自我提升意识。
选 B 需加强对相关信息的收集和学习。
选 C 则应尽快着手了解，以便有针对性地提升自己。
二、专业知识与技能1、您在大学所学专业课程的成绩如何？A 优秀，多数课程成绩在 85 分以上B 良好，多数课程成绩在 70 85 分之间C 一般，多数课程成绩在 60 70 分之间D 较差，多数课程成绩在 60 分以下解析：专业课程成绩在一定程度上反映了您对专业知识的掌握程度。
成绩优秀说明您具备扎实的专业基础；良好表示有一定的知识储备；一般则需要进一步巩固；较差则需要反思并加强学习。
2、您是否拥有与专业相关的证书或实践经验？A 有多个相关证书和丰富的实践经验B 有一些证书或实践经验C 只有少量证书或实践经验D 没有任何证书和实践经验解析：证书和实践经验可以增加您在就业市场上的竞争力。
拥有多个证书和丰富经验会让您更具优势；有一些则有一定竞争力；少量的话需要继续积累；没有的话应尽快寻找机会弥补。
三、沟通与团队协作能力1、在团队项目中，您通常扮演的角色是：A 领导者，能够有效地组织和协调团队成员B 积极参与者，能够提出有价值的意见和建议C 跟随者，按照团队安排完成任务D 不太积极参与，有时会影响团队进度解析：选择 A 说明您有较强的领导能力和组织能力；选 B 表明您具备良好的团队合作精神和思考能力；选C 显示您能够服从团队安排，但主动性可能有待提高；选 D 则需要反思自己在团队中的表现，努力改进。