哥弟绩效考核流程

哥弟公司的管理制度

第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高工作效率，保障公司健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于哥弟公司全体员工，包括但不限于各部门、各岗位。

第三条本制度旨在规范员工行为，明确职责分工，提高服务质量，营造和谐、积极、向上的工作氛围。

第二章组织架构与职责第四条哥弟公司设立董事会、监事会、总经理办公室、各部门等组织架构。

第五条董事会负责公司重大决策，监督公司经营管理的合法合规性。

第六条监事会负责监督董事会、总经理及各部门的决策执行情况，维护公司及股东权益。

第七条总经理办公室负责公司日常行政、人事、财务等综合管理工作。

第八条各部门根据公司整体发展战略，负责本部门的业务运营、市场开拓、客户服务等具体工作。

第三章人力资源管理第九条公司实行全员劳动合同制度，员工需与公司签订正式劳动合同。

第十条公司建立健全员工招聘、培训、考核、晋升等人力资源管理制度。

第十一条公司为员工提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、完善的培训体系和职业发展通道。

第十二条员工需遵守公司各项规章制度，服从公司管理，积极参加公司组织的各项活动。

第四章办公秩序与行为规范第十三条员工应按时上下班，保持良好的工作状态，不得无故迟到、早退、旷工。

第十四条员工需着装得体，保持办公区域整洁，不得在办公区域吸烟、大声喧哗。

第十五条员工应遵守保密规定，不得泄露公司商业秘密。

第十六条员工应维护公司形象，不得在公司内外进行有损公司利益的行为。

第五章财务与资产管理第十七条公司实行严格的财务管理制度，确保财务活动的合法性、合规性。

第十八条员工应遵守公司财务报销制度，不得虚报、冒领费用。

第十九条公司资产属于公司所有，员工不得擅自使用、处置公司资产。

第六章激励与约束机制第二十条公司建立健全绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估。

第二十一条公司对表现优秀的员工给予物质和精神奖励，对违反公司制度的员工进行相应处罚。

第二十二条公司定期开展员工满意度调查，及时了解员工需求，改进公司管理。

绩效考核方案流程

公司绩效考核基本流程图一、考核目的公司绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小做出客观评价，从而调动员工工作积极性、、提高工作绩效、为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务.二、考核对象公司全体员工（进入公司不满3个月或者未转正者不能参加季度、年终考核）三、考核原则客观、公平、公正四、考核时间（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束.(2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

五、考核比例1、个人绩效工资率（1）普通员工：占个人工资总额的5％；（2）普通职员：占个人工资总额的10％；（3）主管：占个人工资总额的：15%；（4）经理：占个人工资总额的：20％；（5）副总经理：占个人工资总额的：30%;（6）个别情况可以根据具体职位情况进行具体划分.六、年度考核规定及薪资提升标准1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核.在公司服务满1年按考核成绩予以度调薪（针对职员类)，具体参考标准如下：优：基本工资×12％良：基本工资×6％一般：基本工资×3％较差：不调整其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整七、考核纪录1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或者不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或者扣分处理.2、各部门负责人要认真组织,慎重打分，凡在考核中消极应对，将给予扣分甚至扣除当月绩效和岗位津贴.3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%计分。

八、考核仲裁1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，成立考核小组,人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理；2、考核小组负责以下事物；A、对考评人的监督约束；、B、考核投诉的处理；C、讨论并通过设定的绩效考核指标；D、检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

KTV管理人员绩效考核的大流程

绩效考核的大流程什么是大流程看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。

大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第一，要取得最高管理层的支持。

第二，要获得所有雇员的投入。

上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。

不管考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。

小窍门①想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。

因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。

你要说服老板，让老板替你说话。

老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。

②请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。

很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。

不要低估一封信的力量，有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。

雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。

那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己有这么多好处，也会来参加，愿意考评。

通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。

你不妨将此小窍门运用一下，会发现非常好用。

步骤2选择适当的评估工具主要包括三点：（1）是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。

（2）成本怎么样。

考核管理系统的成本怎么样。

有的表格是要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。

（3）工作性质。

也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。

还是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。

绩效考核操作步骤

绩效考核操作步骤
1.考核任务设定
设置任务名称及生效、结束日期。

奖励金额。

[该任务在考评体系设置中调用]
2.考核标准设定
用于设置考核的等级、分数以及任务奖金的发放比例。

[该标准设定后，员工绩效考核录入数据后自动生成考核的等级及任务奖金发放数]
3.考勤考核规
4.考评体系设置
设置考评体系的相关内容[考评体系的所有内容都必选填]，以及考评体系对应的考评明细项目、分数设置。

考核明细项目也可以从岗位信息设置的岗位职责列表中直接生成。

5.员工奖金分配比例设置
设置任务奖金各员工的分配比例
6.考评期间设置
用于设置考核考评的时间间区
7.员工考评设定
用于设置员工、部门的考核起始、结束时间。

8.员工绩效考核
设置员工或者部门的考评项目结果分数。

并且生成考评等级、考评得分以及考评工资[任务奖金]。

9.工资核算管理
进行工资核算管理后，考评工资就自动生成。

考勤考核规则要怎么设置？？？
个人考评怎生成？？？。

品牌服装终端管理手册—哥弟女装

品牌服装终端管理手册—哥弟女装目录：店长岗位概述店长要求店长职责店长权利店长利益店长应知应会店长日常须知店长管理标准经营管理委托书专卖店目标经营管理责任书公司传帮带政策内部保险政策公司奖励政策公司政策员工星级考核方案成功训练第一部分：店长（店铺经理）概述：公司采取品牌代理的方式进行经营，而各品牌以专卖店形式存在。

店长是一个专卖店的最高领导，负责管理整个店面。

处理店上日常事务，完成销售任务及达到管理要求，与公司保持联系，促成专卖店成为公司重要经济增长点。

第二部分：店长要求：、道德要求：公平公正、吃苦在前、享受在后。

诚实，不弄虚作假。

爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献。

、身休要求：女：身高厘米以上，身材匀称，五官端正，有亲与力。

能习惯长时间工作，身体健康，无背部及腿部疾病。

男：身高厘米以上，身体健康，五官端正。

、学历与经验要求：大专以上学历。

有二年下列同职管理经验或者学历在高中以上，有至少四年同职管理经验。

、知识与能力要求：（懂色彩知识、面料知识、心理学知识，熟悉服装与流行趋势。

对各类时尚有深刻认识并追随。

具备服装搭配能力，具良好观察推断能力，口头与书面表达能力，组织与协调能力，人际关系处理能力，情绪操纵能力，领导能力。

）第三部分：店长职责、执行公司政策，负责管理专卖店，带领员工完成销售任务及确保库存指标。

、负责店内财产的安全。

及时报告店内装修破烂、灯饰损坏及设施设备损坏处，以便安排维修。

、对店内员工的违纪与不作为等行为负全责。

、负责培养、引导员工以形成融洽与谐、敬业的合作团队。

、礼貌待客，服务时表达专业。

、负责货品陈列，负责店堂卫生，保持店面内每个地方的整齐清洁。

、分析销售，留意库存，为公司提供信息参考。

、负责客人信息的收集，联络客人感情，加强售后服务，解决客人投诉。

、负责与其它店保持良好关系，加强货品流通。

、对公司关于店面管理的要求负责（管理要求店长须知）第四部分：权利一、财权工资奖金分配权昆明店：店长对工资奖金有分配权，店长可按员工分工、销售业绩（占）、团队付出（占）、团结度（占）等情况对此部分进行分配。

绩效考核的方法步骤

绩效考核的方法步骤绩效考核是一种用于评估员工工作表现和能力的管理工具，它对于组织和员工都具有重要意义。

绩效考核的目的是为了提高员工的工作质量和效率，激励员工的积极性，并根据评估结果制定发展计划。

为了确保绩效考核能够有效进行，以下是一些常用的绩效考核方法步骤。

1. 设定明确的绩效目标和期望在绩效考核过程中，首先需要明确员工的绩效目标和期望。

这包括与员工共同制定的工作目标、关键绩效指标以及期望达到的工作质量和效率。

2. 收集绩效数据和信息为了准确地评估员工的绩效，需要收集相关的数据和信息。

这可以通过员工自我评价、同事评价、直接上级评价、客户评价以及关键绩效指标的量化数据来完成。

3. 评估绩效并提供反馈将收集到的绩效数据和信息进行综合分析，评估员工的绩效水平。

评估结果应该清晰、准确，并能够为员工提供明确的反馈和改进建议。

同时，还可以用于制定激励措施和奖励计划。

4. 制定发展计划根据评估结果和员工的发展需求，制定个人发展计划。

发展计划应该明确阐述员工需要提升的技能、知识和能力，并帮助员工实现个人职业发展目标。

5. 实施发展计划和持续跟进发展计划的实施是绩效考核的重要环节。

组织应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平。

同时，还需要定期跟进员工的进展，并提供指导和支持。

6. 定期回顾和调整绩效考核是一个持续的过程，需要定期回顾和调整。

通过定期回顾绩效评估结果和发展计划的实施情况，可以发现并解决问题，确保绩效考核的有效性和准确性。

绩效考核的方法步骤可以根据实际情况进行调整和变化，但以上提到的步骤是一个基本的框架。

通过科学合理地进行绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高组织的绩效水平。

绩效考核的步骤

划。
制定考核方案和标准
02
根据确定的考核目标和计划，制定相应的考核方案和标准，包
括考核指标、考核方式、考核时间等。
对考核人员进行培训和指导
03
对参与考核工作的人员进行培训和指导，确保他பைடு நூலகம்了解和掌握
下一轮考核方案和标准，能够正确、有效地进行考核。
感谢您的观看
THANKS
对考核数据进行分析，包括各项指标的得分、排名、分布等，以便了解考核的全面情况。
评估考核效果
对考核效果进行评估，包括考核的公正性、客观性、准确性等方面，以便为改进考核工作提供依据。
对考核中发现的问题进行改进和优化
针对问题制定改进措施
根据考核中发现的问题，制定相应的改进措施，包括完善考核指标、调整考核方式、加强培训等。
落实改进措施并监督执行
将改进措施落实到实际工作中，并建立监督机制，确保改进措施的有效执行。
对改进效果进行评估和反馈
对改进措施的执行效果进行评估，并将评估结果反馈给相关人员，以便进一步优化考核工作。
对下一轮考核工作进行规划和准备
确定考核目标和计划
01
根据上一轮考核结果和改进计划，确定下一轮考核的目标和计
05
反馈与调整
将考核结果反馈给员工和部门主管
绩效考核结果应清晰、准确地传达给员工和部门主管，让他们了解自己的工作表现和业绩。
反馈过程中，应尊重员工的感受，避免过于严厉或过于宽松的评价，以免影响员工的积极性和工作动力。
针对考核结果，员工可以提出异议或建议，促进公正、客观的评估。
根据反馈结果进行调整和改进
根据考核结果，员工需要对自己的工作表现进行反思和总结，找

公司员工绩效考核流程

公司员工绩效考核流程公司员工绩效考核流程在现代企业管理中，员工绩效考核是一个重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力、促进员工的成长发展。

下面将介绍一般的公司员工绩效考核流程。

1. 目标设定阶段：在绩效考核开始之前，公司需要与员工一起设定明确的目标。

这些目标应该与员工的岗位职责和公司的战略目标相一致。

目标设定应该具体、可衡量、可达成，并且具备挑战性。

2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，公司需要对员工的绩效进行评估。

评估可以采用多种方法，包括直接观察、工作成果评估、360度评估等。

评估结果应该客观、公正，并且能够准确反映员工的工作表现。

3. 绩效反馈阶段：在评估完成后，公司需要将评估结果及时反馈给员工。

反馈应该包括员工的优点和改进的方向，同时要给予员工积极的肯定和激励。

通过绩效反馈，员工可以了解自己的工作表现，找到改进的方向，并且增强工作动力。

4. 绩效奖励与激励阶段：在绩效考核中，公司应该设立相应的奖励和激励机制，以激励员工取得优异的绩效。

奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。

激励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够激发员工的工作热情和积极性。

5. 绩效改进与发展阶段：绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了促进员工的成长与发展。

在考核结果中，公司应该提供员工改进的建议和发展的机会。

通过培训、导师制度等方式，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人职业发展目标。

综上所述，公司员工绩效考核流程是一个系统化的管理过程，它可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的工作动力、促进员工的成长发展。

一个有效的绩效考核流程能够提高企业的绩效管理水平，增强员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。

团队绩效考核流程

团队绩效考核流程在现代工作环境中，团队的绩效是企业成功的关键之一。

通过建立有效的团队绩效考核流程，可以提高团队成员之间的合作和沟通，激励他们的工作动力，从而达到更高的绩效水平。

本文将详细介绍一个适用于不同行业和规模的团队绩效考核流程。

一、目标设定阶段团队绩效考核的第一步是明确目标。

在这个阶段，团队与管理层一起制定共同的工作目标，并将其明确传达给所有团队成员。

目标应当具体、可量化、可达到，并与公司的战略目标相一致。

此外，也可以在目标设定中充分考虑员工的个人目标，以提高工作的动力和参与度。

二、绩效指标制定阶段绩效指标是衡量团队绩效的重要依据。

在这一阶段，团队可以根据具体的工作职责和所处的行业特点，制定一系列适用的绩效指标。

这些指标可以包括项目完成情况、工作质量、客户满意度、工作效率等。

为了确保公正性，绩效指标应当客观、可衡量、可比较。

三、个人目标制定阶段除了整体团队绩效，个人绩效也是团队绩效考核的重要组成部分。

在这一阶段，团队可以与每个成员一对一地沟通，共同制定个人目标。

这些目标应当与团队目标相一致，并且能够反映每个成员所负责的工作内容和职责。

个人目标的制定需要根据实际情况进行调整和更新，以确保其符合团队的发展需求。

四、绩效评估阶段绩效评估是团队绩效考核流程中的核心环节。

在这一阶段，管理层和团队成员需要定期进行绩效评估和反馈。

评估可以通过多种方式进行，如定期会议、360度评价、绩效考核表等。

在评估过程中，应当充分了解团队成员的工作表现、进展情况和潜力，并提供具体的反馈和建议。

评估结果将作为制定激励措施和改进计划的依据。

五、激励措施和改进计划阶段激励措施是激励团队成员积极参与绩效考核的关键。

在这一阶段，管理层应当根据评估结果制定激励措施，如奖励机制、晋升机会、培训计划等。

同时，也需要根据评估结果确定改进计划，以解决团队绩效中存在的问题和挑战。

激励措施和改进计划的有效实施可以促进团队成员的持续改进和发展。

哥弟管理制度

哥弟管理制度一、制度目的哥弟管理制度的目的在于规范公司内部的管理行为，提高员工工作效率，保障公司运营顺利进行，促进企业发展。

通过制度的建立和执行，公司可以更好地管理人员、资产和资源，确保公司的长期稳定和可持续发展。

二、管理范围哥弟管理制度适用于公司内所有管理人员和员工，包括但不限于高管、部门经理、员工等。

所有管理人员和员工在公司内的工作活动和行为都需遵守本制度的规定。

三、管理原则1. 依法经营：公司所有管理活动需依法进行，遵守国家法律法规和公司规章制度。

2. 公平公正：公司内部管理需公平公正，避免歧视或任何不当行为。

3. 效率高效：提高工作效率，减少浪费，实现高效运营。

4. 诚实守信：言行举止真实可信，信守承诺，诚信为本。

5. 团结协作：员工之间要求团结协作，共同为公司的发展努力。

6. 精益求精：不断追求卓越，提升绩效，持续改进。

四、管理内容1. 组织架构：公司内部部门设置、职责分工、管理层级等。

2. 岗位职责：明确各岗位的职责范围、工作目标和绩效标准。

3. 岗位权限：确定各岗位的权限范围，避免越权行为。

4. 工作流程：规范工作流程、审批程序和沟通渠道。

5. 绩效考核：设定员工绩效目标和考核标准，评定员工绩效。

6. 奖惩机制：建立奖惩机制，对员工进行奖励和惩罚。

7. 薪酬福利：制定员工薪资标准和福利政策，保障员工权益。

8. 培训发展：提供员工培训机会，促进员工职业发展。

9. 公司文化：传承公司文化，培养和践行企业价值观。

五、管理流程1. 制度建立：公司需制定管理制度，并经公司领导层审核批准。

2. 制度宣传：将制度内容向全体员工进行宣传和培训。

3. 制度执行：要求各部门负责人和员工认真执行制度规定。

4. 制度监督：设立监督机制，对制度执行情况进行监督检查。

5. 制度评估：定期评估管理制度的实施效果，根据实际情况进行修订。

六、管理责任1. 公司领导层应对公司管理制度的建立和执行负有最终责任。

2. 各部门负责人应对本部门管理工作的执行和结果负责。

绩效考核的流程

绩效考核的流程绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以激励员工更好地完成工作任务。

一个科学、公正的绩效考核流程对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。

下面将介绍一下绩效考核的流程。

首先，确定考核标准。

企业需要明确绩效考核的标准和指标，这些指标应该与员工的工作任务和企业的发展目标相一致。

考核标准可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等方面，通过这些标准可以客观评价员工的工作表现。

其次，制定考核计划。

企业需要在一定的时间周期内进行绩效考核，通常可以选择年度考核、半年度考核或季度考核等。

在制定考核计划时，需要明确考核的时间节点、考核的程序和流程，以及考核结果的运用。

然后，进行考核评价。

在考核期间，需要对员工的工作表现进行全面、客观的评价。

可以通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式来获取评价数据，综合考虑各方评价意见，形成最终的评价结果。

接着，进行结果反馈。

在评价结果形成后，需要及时将评价结果反馈给员工。

可以通过面谈、书面反馈等方式向员工传达评价结果，并就评价结果进行解释和沟通，帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并为改进提出建议。

最后，进行绩效奖惩。

根据评价结果，企业可以对员工进行奖励或者惩罚。

对于表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升、荣誉称号等奖励，激励其继续努力工作；对于表现不佳的员工，可以给予警告、降职、甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。

绩效考核的流程需要科学、合理地设计和实施，只有这样才能真正发挥其在企业管理中的作用。

同时，企业需要不断完善和调整绩效考核的流程，以适应企业发展和员工需求的变化。

只有这样，才能实现企业和员工的双赢。

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哥弟绩效考核流程
一、专卖店
（一）绩效考核人员：店长、店助、高导
（二）考核内容：
（三）考核流程：
1、被考核人自评（考核表在共享中），于每月5日（含）前电子版传至各区域考勤员；
2、区域考勤员于每月6日内传给绩效专员；
3、绩效专员于7日依据各项报表（档口完成率、档口单比、个人单比、个人业绩排名、推动事项比、客资管理、人事报表、行政报表）进行自评分数审核；
4、绩效专员于10日将审核绩效结果分数公告各档口；于11日将考核业绩分数交财务部核算薪资。

（四）考核实施：
1、档口各考核人与每月5日（含）将本人绩效考核表电子版传至各区域考勤员，逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各部门各项报表于6日（含）前交人力资源部绩效人员（雪珠）处，迟交报表处罚责任人50元/天；
3、人力资源部报财务处，迟交报表处罚责任人50元/天；
4、档口内务人员考核按档口完成比进行核算。

5、实施日期：销售主管、店长2014年1月核算薪资起,店助、高导2014年2月核算薪资起。

附表：专卖店绩效考核表
专卖店绩效考核表
档口：_______姓名:_______
职务:_______
二、职能部门
1、各销售主管绩效考核表先自评，每月5日（含）前交于人力资源部（XXX）收集后交于各部门审核；逾期未传视为自动放弃当月绩效工资；
2、各职能部门绩效考核保持原有的方式不变；
3、销售主管自评实施日期：2014年1月薪资核算起；
人力资源部
2013年12月17日。

绩效考核流程

绩效考核流程一、考核目的绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工的工作积极性，提高其工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训等作依据。

二、考核范围公司全体员工（进入公司不满1年者不参加年终考核）。

三、考核原则客观、公平、公正四、考核时间（1）月度考核：次月的1日绩效专员将绩效考核表下发到各部门考核人员手中，各部门考核人员4日之前上交到绩效专员手中，5日时绩效专员根据反馈成绩进行统计。

其考核为各员工上个月的工作绩效，在5个工作日内结束。

（2）年度考核：次年的1月1日绩效专员将绩效考核表下发到各部门考核人员手中，4日之前上交到绩效专员手中，5日时绩效专员根据反馈的成绩以及前一年各员工的绩效成绩进行统计分析。

其考核为各员工上年的工作绩效，在7个工作日内结束。

五、考核比例根据本厂每月经营情况进行考核比例的划分。

六、年度考核规定及薪资提升标准1、年度考核是员工颁发年终奖金的根本依据。

2、年度考核是调整员工下一年度基本工资的重要依据。

七、考核纪律1、任何考核必须公正、公平、认真、负责。

对于不负责或不公正者，一经发现，将扣除当月绩效的40%进行严肃处理（即实发员工当月应得绩效奖金的60%）。

2、连续三个月消极应付的，将予以开除处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成，弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

八、考核仲裁1、为保证考核的客观公正，持续完善考核制度及考核指标，现规定由绩效专员负责。

2、绩效专员负责处理以下事务：A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理C、讨论并通过设定的绩效考核指标D、检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效专员进行绩效面谈，并同时提出仲裁，为每月8日前，逾期作废。

4、绩效专员在接到被考核者的仲裁申请后，在每月10日前进行考核仲裁，仲裁结果为终审。

九、绩效面谈为提高绩效的有效途径，有各部门上级主管在考核结束后的一周内安排绩效面谈，或者利用周会的“考核总结”的方式进行。

哥弟提成方案

哥弟提成方案1. 引言在销售行业中，提成是一种常见的激励方式，能够激发销售人员的积极性和动力。

哥弟公司是一家知名的时尚品牌，为了激励销售团队的销售业绩，制定了一套完善的提成方案。

本文将详细介绍哥弟提成方案的制定原则、激励机制和实施方法。

2. 提成方案制定原则哥弟提成方案的制定基于以下原则：2.1 公平公正提成是为了激励销售人员，同时也需要保证公平公正原则。

公司会根据员工的销售贡献程度，制定不同的提成比例，并确保各个岗位之间的比例合理，避免对某一岗位的过度激励或忽略。

2.2 激励高绩效哥弟提成方案要能够激励高绩效销售人员，给予更高的提成比例。

通过设定阶梯式的提成比例，鼓励销售人员不断追求更好的销售业绩，并实现个人价值的最大化。

2.3 目标导向提成方案应与公司销售目标和战略一致。

设定可以量化的销售目标，并将提成与实际业绩挂钩，从而激发销售人员主动性和积极性，达到公司销售目标。

3. 激励机制3.1 销售额提成比例哥弟提成方案根据销售额制定提成比例。

销售人员所获得的提成金额与其所贡献的销售额成正比。

具体比例如下：•销售额在1万以下，提成比例为5%•销售额在1万-3万之间，提成比例为8%•销售额在3万-5万之间，提成比例为10%•销售额在5万-10万之间，提成比例为12%•销售额在10万以上，提成比例为15%3.2 团队销售额奖励哥弟提成方案还规定了团队销售额奖励机制。

当销售团队的总销售额达到一定水平时，将获得额外的团队奖励。

具体奖励如下：•总销售额达到10万，额外奖金为500元•总销售额达到20万，额外奖金为1000元•总销售额达到50万，额外奖金为2000元团队奖励的设立旨在鼓励销售人员之间的合作与团队精神，促进整个销售团队的业绩提升。

3.3 新客户开发奖励作为销售人员，开发新客户是非常重要的一项工作。

哥弟提成方案设立了新客户开发奖励，给予销售人员在开发新客户方面的激励。

当销售人员成功开发新客户并达到一定销售额时，将获得额外的奖励。

公司绩效考核全套流程

公司绩效考核全套流程1.设定目标：首先，公司需要明确整体的战略目标和部门的工作目标，同时与员工沟通和讨论，确立每个员工的个人工作目标，确保其与公司整体目标相一致。

2.制定绩效指标：根据目标设定，制定相应的绩效指标，确保绩效考核的科学性和客观性。

绩效指标可以包括工作完成量、工作质量、工作效率、团队合作等不同方面。

3.定期沟通：在绩效考核周期开始前，员工和直接上级需要定期进行工作沟通，明确工作要求和目标，并及时反馈进展情况。

这有助于双方更好地理解和澄清工作要求，以及在工作过程中适时调整目标。

4.绩效评估：在绩效考核周期结束后，由直接上级对员工的绩效进行评估。

评估可以采用不同的评分标准和评估方法，如定性评估和定量评估等。

评估结果应该客观公正，并根据不同的绩效等级给予相应的奖励或激励措施。

5.反馈和改进：评估结果应及时向员工反馈，包括对绩效优秀的员工给予表扬和奖励，对绩效不达标的员工进行指导和改进措施的制定。

同时，公司应当根据绩效评估结果，及时调整和改进绩效考核流程和指标，以适应公司的发展需求。

6.培训与发展：根据绩效评估结果，公司可以制定员工培训和发展计划，提供必要的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和专业素质，进一步提高绩效。

7.激励与奖励：公司可以根据员工的绩效评估结果，制定相应的激励和奖励措施，如提高薪资、职位晋升、奖金、股权等。

这些激励和奖励应当与员工的绩效成果相匹配，既能够激励员工积极工作，也能够提高员工的工作满意度和忠诚度。

8.监督和反馈：公司应当建立绩效考核的监督机制，对绩效评估的公正性和准确性进行监督和审核。

同时，公司应当定期收集员工的反馈和建议，以改进和优化绩效考核流程，更好地满足员工和公司的需求。

绩效考核是一个动态的过程，需要员工和公司的共同努力。

通过科学合理的绩效考核流程，可以激发员工的工作潜力和积极性，提高公司的整体绩效和竞争力。

企业管理-绩效考核流程

企业管理-绩效考核流程一般包括以下几个主要步骤：一、确定考核目标和指标1. 明确组织战略目标：理解公司的整体战略方向和年度目标，确保绩效考核与公司的发展方向一致。

2. 制定岗位目标：根据不同岗位的职责和工作内容，确定具体的、可衡量的、可达成的、相关联的、有时限的（SMART）目标。

这些目标可以包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等方面。

3. 设定考核指标：为每个目标确定具体的考核指标，以便在考核过程中有明确的标准进行衡量。

例如，对于销售岗位，可以设定销售额、客户开发数量、销售回款率等指标；对于客服岗位，可以设定客户满意度、投诉处理及时率等指标。

二、制定考核计划1. 确定考核周期：根据公司的业务特点和管理需求，确定绩效考核的周期，通常可以分为月度、季度、半年度或年度考核。

2. 选择考核方法：根据不同岗位的特点和考核目标，选择合适的考核方法，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度考核法等。

3. 组建考核团队：确定参与绩效考核的人员，包括上级领导、同事、下属、客户等，组成考核团队。

明确考核团队成员的职责和分工，确保考核过程的公正、客观。

4. 安排考核时间：制定绩效考核的时间表，明确各个环节的时间节点，如目标设定时间、考核数据收集时间、考核评估时间、结果反馈时间等，确保考核工作按时完成。

三、绩效辅导与沟通1. 目标沟通：在考核周期开始时，上级领导与员工进行目标沟通，明确工作目标和考核指标，确保员工理解自己的工作重点和努力方向。

2. 工作指导：在考核周期内，上级领导对员工的工作进行指导和支持，及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，帮助员工提高工作绩效。

3. 进度反馈：员工定期向上级领导汇报工作进展情况，上级领导及时给予反馈和评价，指出工作中的优点和不足，提出改进建议，确保员工的工作方向正确。

4. 问题解决：对于员工在工作中出现的重大问题或偏差，上级领导及时与员工进行沟通，共同分析问题产生的原因，制定解决方案，确保问题得到及时解决。

哥弟《薪资体系》

哥弟薪资体系
1.薪资结构
基本、加班、全勤奖、个人业绩工资、部门业绩工资、销售奖励、社保费、福利。

2.薪资调整
行政、后勤人员的薪资每半年考核调整，由部门主管上报，人力资源部审核，行政经理审批。

3.加班工资
员工加班又不能补休的计发加班工资。

工作日加班=基本工资/21.75/8×1.5×加班小时。

休息日加班=基本工资/21.75×2×加班天数。

4.其他
试用期工资≥正式工资的80％。

员工出勤不足20天，当月社保费全额个人承担。

5.薪资核算标准
5.2 助理
5.3 店长
5.4 销售经理
5.5 销售后勤
5.6 业务部、人力部、财务部、总经办
5.7 办公室、市场部、配送部
以上职位试用中自动降一级为起步
以上店效（店件数）不含团购数量，团购奖励另行计算。

哥弟实习销售考核

哥弟实习销售考核一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。