人力资源部2017年一招聘分析报告
2017年人事部招聘专员工作总结
2017年人事部招聘专员工作总结20**人事部招聘专员工作总结范文 20**人事部招聘专员工作总结范文1一、本学期工作总结回顾20**学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结人事科教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。
共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
教师考核工作、辅导员考核工作为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。
顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。
包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。
其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。
共46人参加职称评审，通过37人。
此项工作正在备案整理中。
外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
完成领导交办的其他工作。
工资科完成了收集、核实各部门考勤及相关资料核发全院教职工工资的工作; 完成了专兼职教师的课时费发放工作。
2017招聘工作汇报
2018年招聘计划
3. 以省级为单位，建立与外地人力资源代理机构合作的方式，对于 人口密度大，劳动成本低的地区，如；河南，贵州，安徽，陕西，湖 北，湖南，四川等地进行集中招聘。 二、熟练工的招聘 1.南方地区有许多常年外出务工的劳务团队，有工头带领，该类团 队的优点为技术好，多为熟练工，可提高原有员工技能，且一般不需要 缴纳保险。
2017
招聘工作汇报
汇报人：
招聘形势分析
2017年是公司发展壮大的一年，面对严峻的招聘形势，人力资 源管理中心通过不同渠道为企业招聘人员，基本保障了企业大规模 用人的需要。 回顾这一年，招聘工作虽然做出了一些成绩，但同时也存在着 很大的问题，招聘形势依旧很严峻。 2018年招聘工作将面临以下挑战：
解决方案
解决用工难的问题，首要在留，其次在招。否则招进来留不住，等于
白干。留和招要两手抓，更要两手硬。
根据公司招聘工作所面对的发展形势，项目部人力资源管理
中心建议：
从各项目抽调一名员工组成招聘培训中心,由项目部人力资源管理中心 统一管理，专职负责滨河如意所有项目的招聘培训工作。 统一公司的招聘培训工作，建立从招聘到培训的一套完整体系，对员工 进行流水化培训，满足员工职业生涯发展的需要，从根本上解决公司留人难
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成
年度招聘计划的25%。
2018年招聘计划
第四阶段（9月至11月）：
此阶段一线员工整体求职人员数量较少且分散，主要以网络 招聘为主，减少参加社会性招聘会，招聘的重点主要放在校 园招聘。主要工作如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺 及离职补缺；
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
2017年度校园招聘数据分析报告
13 2017年度校园招聘数据分析报告
校招渠道分析
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14 2017年度校园招聘数据分析报告
通过自建招聘门户的投递比例占3/4 以上
从渠道上来看，学生通过企业自建的招聘门户进行职位申请的比例高达 78.67%，一定程度上显示学生更乐意通过网申来对雇主的品牌、业务、 职位需求等进行了解继而进行投递。通过前程无忧、智联招聘、中华英才 网、猎聘网、拉勾网、58同城等渠道投递的比例是14.43%，通过校园内 推的比例为0.67%。
北森校园招聘大数据显示，2016年7月30日，校园招聘的创建职位发布广 告迎来了第一个小高峰，相较2015年的第一个高峰期8月10日，提前了10 天，相较2014年的第一个高峰期9月5日，提前了一个月有余。 2016年8月29日至9月14日，广告的发布量占整个数据周期（2016-07-01 至2017-06-30）的25.6%，在7月1日至8月28日占比仅仅接近9%，所以 企业可以关注这段期间对于学生的吸引和宣传。 从2017年春季校园招聘或补招来看，春季校园招聘的广告发布高峰期从2 月10日（春节后第一周）开始，一直持续至3月14日。
2016 10/11 2016 9/20
2017 3/7
2016 2016 7/5 8/5
2016 9/5
2016 10/5
2016 11/5
2016 12/5
2017 2017 2017 1/5 2/5 3/5
2017 4/5
2017 5/5
2017 2017 6/5 7/5
2016 10/11
2017xxxx公司招聘总结
2017年xxxx招聘工作总结一、人员引进及构成截止2017年年底xxxx共有合同编制员工2644人，相比于2016年底净增加806人，2017年全年共入职1531人。
在2017年入职员工中硕士学历23人，占比1.50%；本科学历258人，占比16.85%；大专学历236人，占比15.41%；大专以下学历1014人，占比66.23%。
二、招聘渠道人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。
好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。
即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。
2. 招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。
3. 招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
根据公司招聘岗位需求招聘渠道大致可分为线上和线下两种形式。
本年度的线上招聘渠道为招聘网站、微信、腾讯QQ。
xxxx公司在前程无忧、猎聘网、一览铝业英才网和武清公共就业服务平台四个网站进行全年招聘，其中，前程无忧侧重简历量。
作为目前中国最大的网络招聘平台，前程无忧具有海量的简历投递数量，同时兼具企业宣传功能。
猎聘侧重急、缺岗位招聘，其猎头背景使其具有同行业不具备的猎人效果。
一览铝业英才作为行业内具有知名度的专业网站，武清公共就业平台主要是针对本地区内人才的吸引。
同时，我公司已建立微信公众号招聘平台，目前关注度已达2000以上，发布信息单次最高浏览量突破5000次。
且每天在行业及特定人群组织的微信群或在QQ等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
线下招聘主要为参加不同主题的线下招聘会：1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会。
同时，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2017年，xxxx公司赴北科、北航、北工、中南、东大、哈理工、燕大、天大、清华、西工大、西交大、南航、天津理工、天津工大等多所学校参加30场校园招聘会，为公司经营发展延揽和储备人才。
人力资源招聘总结汇报
人力资源招聘总结汇报
在过去的一段时间里，我们人力资源部门积极参与了公司的招
聘工作，为公司引入了一批优秀的人才。
在此，我将对我们的招聘
工作进行总结汇报，以便更好地了解我们的工作成果和存在的问题。
首先，我们在招聘过程中注重了人才的选拔和培养。
我们通过
多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等，
以确保吸引到更多的优秀人才。
在面试环节，我们严格按照岗位要
求进行评估，确保招聘到的人员能够胜任工作。
同时，我们也注重
新员工的培训和融入，为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
其次，我们在招聘工作中也存在一些问题和挑战。
例如，部分
岗位的招聘周期较长，导致了一定的人力和时间成本。
同时，由于
市场竞争激烈，我们也面临着一些人才流失的风险。
因此，我们需
要进一步完善我们的招聘策略，提高招聘效率和成功率。
最后，我想强调的是，招聘工作是一个持续改进和优化的过程。
我们将继续加强与各部门的沟通和合作，确保招聘工作与公司的发
展战略相匹配。
同时，我们也将加强对员工的关怀和培养，为公司
的长期发展提供人才保障。
总的来说，我们的招聘工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战。
我们将继续努力，不断优化我们的招聘流程，为公司引进更多优秀的人才，为公司的发展注入新的活力。
谢谢大家的支持和配合！。
超详细的人力资源招聘分析报告
超详细的人力资源招聘分析汇报模板
做了这么多年的HR，你会做招聘分析汇报吗？
做招聘分析汇报的主要目的是，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，为招聘工作质量改良和采取更加有效措施提升招聘质量奠定良好的治理根底。
如何做一份完美的招聘分析汇报呢？别担忧，整理了一些表格，期望对朋友们有援助~
招聘评价指标
上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采纳哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。
分析汇报数据X
为了确保季度招聘汇报分析完整，一般工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘
招聘分析汇报分为定期招聘分析汇报和年度分析汇报两种，定期分析汇报一般默认为季度分
年度招聘分析汇报是季度招聘汇报的汇总分析，年度和季度差异点主要包含：
〔1〕年度分析汇报要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包含方案招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等。
〔2〕年度汇报要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析〔入职后试用期考核通过率数据表达〕，对于面试官面试存在问题，要有对应的举措。
〔3〕年度汇报要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及方案采取的措施。
〔4〕年度分析汇报要对季度汇报改良结果进行跟踪和统计分析：对于改良效果缓慢的要有对应举措。
〔5〕年度汇报要增加对供给商做好年度评价：不合格的供给商应该剔除掉更换新的供给商或者继续考评。
2017年上半年招聘工作总结
XXX公司2017年上半年招聘工作总结第一部分：招聘工作概述1、基础数据统计2017年计划招聘38人，其中9人技工类岗位取消招聘，更改后计划招聘人数29人，目前招聘计划已全部完成。
目前录用人员中，有4名应届生暂时未到岗，其余均全部到岗。
其中3名低温研发工程师将于2017.7月到岗，1名电装技工将于2017.5到岗。
简历数量方面，2017年招聘岗位共计15个，各岗位应聘比中，装配技工、管道技工、仓库管理员、研发工程师的应聘比较低，低于50，其余岗位的应聘比较高。
主要原因是以上岗位对学历和专业要求较高，导致应聘人数较少。
简历数量较多的岗位有机械设计工程师、质量检验员、采购、焊接技工，应聘比均超过200.简历质量方面，化工机械工程是、机械设计工程师、质量检验员、采购的简历质量偏低，简历通过率在5%以下。
主要原因是以上岗位对行业经验的要求较高，行业类符合公司要求的简历数量较少。
技工类岗位的简历通过率较高，主要原因是投递简历的人员大多是机械相关专业的，且该岗位对经验要求较少。
面试通过率方面，机械设计工程师及化工机械工程师面试通过率高，主要原因是简历筛选时把关严格，从学历、经验、能力进行的明确筛选，面试通过率高。
质量管理工程师和焊接技工岗位的面试通过率较低，主要原因是该类岗位对行业经验要求高，特别是焊接技工需要现场面试焊接技能，面试通过率低。
体检率方面，所有岗位中，共有34人面试通过，34人参加入职体检，体检通过率100%。
入职率方面，4人体检后未入职，主要原因是薪资问题达不到预期期望。
已入职人数30人，入职率88.23%。
未入职的人员中，均为应届生，其中电装技工1名将于6月入职，低温研发工程师3名将于7月入职。
离职率方面，入职的30人，有5人离职，离职率17%，分别为装配技工4人，焊接技工1人。
其中1人为实习生主动离职，其余4人均为辞退，主要是工作能力及工作态度达不到公司要求而辞退。
2017年招聘计划中，15个招聘岗位中有4个岗位为关键岗位，岗位数占比27%。
人力招聘质量分析报告范文
人力招聘质量分析报告范文人力招聘质量分析报告一、引言本报告是对企业近期人力招聘质量进行分析的汇报。
根据招聘流程和数据统计，对招聘质量进行评估和分析，找出存在的问题，并提出相应的改进建议，以提升企业的招聘效果和质量。
二、招聘流程分析1. 招聘需求分析在前期招聘环节中，企业需要对所需岗位进行需求分析和人才规划，明确人员数量、工作职责、岗位要求等。
本次招聘流程中，企业在招聘需求分析环节表现较好，团队之间充分沟通，对于需求的把握较为精准，没有出现较大的偏差。
2. 岗位发布与推广岗位发布与推广是招聘流程中的关键步骤，对于吸引高质量人才至关重要。
在本次招聘流程中，企业通过多种渠道发布了岗位信息，并进行定向推广，覆盖范围较广。
但是，在岗位描述和亮点展示方面仍存在改进的空间，缺乏吸引力和独特性，需要增加创新和个性化的展示方式。
3. 简历筛选简历筛选是招聘流程中的关键步骤，对于候选人的初步筛选和过滤非常重要。
在本次招聘中，招聘团队对简历筛选的要求较高，按照招聘需求和条件进行了严格筛选，挑选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
但是，在筛选过程中，存在部分团队成员对简历的理解和评估有偏差的情况，需要加强团队沟通和培训。
4. 面试评估面试评估是对候选人进行综合素质评估的环节，是招聘流程中的重要环节。
在本次招聘流程中，企业招聘团队采用了多种面试方式和评估工具，对候选人进行了全面的评估，并及时进行了面试评估记录和打分，对于候选人的综合素质评估较为准确。
但是，在面试过程中，部分面试官存在主观评价的情况，需要进一步培训和约束。
三、招聘质量分析1. 招聘效果分析根据招聘流程和数据统计，对招聘效果进行分析，包括应聘人数、初试合格率、复试合格率等。
本次招聘中，应聘人数较多，初试合格率和复试合格率较为合理，显示出相对较好的招聘效果。
但是，与预期招聘人数相比，实际录用人数较少，显示出招聘效果还有待提升。
2. 候选人素质分析根据招聘流程和面试评估结果，对候选人的综合素质进行分析。
人力资源招聘分析报告
人力资源招聘分析报告概述在当今社会，招聘已成为人力资源管理中不可忽视的一部分。
招聘过程是一个资本、人力、时间和精力密集型的过程，它带来的成本也是不可小觑的。
为了保证企业的发展和成功，一个有效的招聘策略是必要的。
本文主要讨论招聘策略的分析和优化。
当前招聘方式的问题随着科技的不断发展和人们思想观念的改变，传统的招聘方式已经不能满足企业的需求。
首先，企业依靠人力资源部门进行招聘，通常会忽视一些更专业的人才招聘机构。
这给企业的成本和招聘效率带来了很大的风险。
同时，许多企业在招聘过程中没有考虑到人才储备和晋升计划，这使得企业在今后的发展中难以应对人才的需要。
此外，招聘过程中往往缺乏专业的面试官和面试技巧，而这些对于有效地挖掘优秀人才是至关重要的。
招聘策略的优化为了优化招聘策略，企业需要考虑以下几点：1.寻找合适的人才招聘机构与传统的招聘方式不同，企业应该考虑寻找专业的人才招聘机构，这些机构有更多的资源和专业的员工来寻找优秀的招聘候选人。
同时，这些机构通常还可以提供更多的人力资源方面的咨询服务。
2.制定有效的招聘计划招聘策略的制定需要从人力资源调查和分析开始。
企业需要根据实际情况，制定一个合理的招聘计划，该计划需要考虑到公司的经营战略、组织结构、管理制度、员工培训等多个方面。
3.做好人才储备和晋升计划企业应该制定有效的人才储备和晋升计划，这样可以帮助企业更好地应对未来的业务需求，同时也可以激励员工在工作中更有动力和成就感。
4.提高面试技巧和专业性企业需要在面试之前提供必要的面试技能和面试培训，改进面试流程，并建立专业的面试评估系统，以便更好地挖掘优秀的候选人。
结论在当今竞争激烈的商业环境中，选择合适的人才是企业成功的关键。
为了寻找、培养、留住优秀的人才，企业需要制定方法和策略。
通过一个有效的招聘策略的制定，可以最小化成本和风险，并帮助企业更好地实现商业目标。
人力资源部招聘效果评估报告
人力资源部招聘效果评估报告一、引言人力资源部在企业中扮演着重要的角色，对于招聘效果的评估与分析更是至关重要。
本报告旨在评估人力资源部最近一次招聘活动的效果，并提供相关数据和建议，以进一步优化招聘策略。
二、招聘渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘是指通过企业内部员工推荐或晋升方式进行的招聘活动。
经过统计数据的分析，我们发现内部招聘渠道在本次招聘过程中发挥了重要的作用。
其优势在于节省了招聘成本和培训周期，同时也提高了员工的士气和凝聚力。
然而，内部招聘也存在一定的局限性，如可能导致员工之间的关系错综复杂、重复岗位竞争激烈等问题。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道指的是通过招聘网站、招聘会、校园招聘等方式进行的招聘活动。
根据数据统计分析，外部招聘渠道在本次招聘中也取得了很好的效果。
这种方式能够吸引更多的求职者，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
然而，外部招聘渠道也存在一些挑战，如招聘难度较大、筛选简历耗费时间等，因此需要进一步完善筛选机制和提高面试效率。
三、招聘效果分析1. 招聘目标完成情况根据招聘计划和实际招聘情况，我们对招聘目标进行了评估。
结果显示，本次招聘活动达到了预期目标，并成功招聘到了所需岗位的人员。
然而，也有部分岗位出现了招聘困难和缺口情况，在今后的招聘工作中需要重点关注。
2. 招聘质量评估招聘质量主要指新员工的绩效表现和适应能力。
通过与部门经理、团队成员的反馈以及绩效评估，我们对新员工的综合表现进行了评估。
结果显示，大部分新员工表现出色，迅速适应了工作环境，并取得了不错的业绩。
然而也有个别员工需要进一步培养和关注，我们建议在今后的招聘中更加注重面试和能力评估的环节。
四、招聘流程效率分析1. 招聘流程时效性我们对整个招聘流程的时效性进行了评估，包括简历筛选、面试安排、录用决策等环节。
结果显示，整个招聘流程相对高效，节省了时间成本。
但仍有一些细节环节需要进一步完善，如简历筛选过程中的一些繁琐步骤以及面试安排的灵活性等问题。
人力资源招聘数据分析报告
人力资源招聘数据分析报告一、引言近年来，随着人力资源招聘行业的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始关注和运用数据分析来提升招聘效率和质量。
本报告旨在对某公司招聘数据进行分析，并提供相应的解读和建议，以帮助企业优化招聘策略，提高招聘效果。
二、数据来源与方法本次数据分析报告基于某公司过去一年的招聘数据统计，主要包括招聘渠道、招聘职位、招聘周期、招聘费用等方面的数据。
数据收集主要通过企业内部的人力资源管理系统，并结合相关调查问卷和员工反馈等进行综合分析。
三、招聘渠道分析1. 线上渠道根据数据分析，线上渠道是该公司招聘的主要渠道，占总招聘人数的70%。
其中，招聘网站是最主要的线上渠道，覆盖范围广，招聘信息发布便捷。
社交媒体平台则是次要的线上渠道，通过发布招聘信息和社群招聘活动吸引候选人。
2. 线下渠道线下渠道主要包括校园招聘、人才市场和猎头服务等。
校园招聘是该公司的重要渠道之一，通过与高校合作，直接面向应届毕业生进行招聘。
人才市场和猎头服务主要针对有经验的专业人士，具有精准的定位和推荐能力。
四、招聘职位分析1. 热门职位在过去一年的招聘中，该公司的热门职位主要集中在技术类、市场营销类和财务类等领域。
技术类岗位因为技能需求高和竞争激烈，招聘难度和周期相对较高，需要采取专门的招聘策略。
市场营销类和财务类岗位则是该公司发展的关键岗位，对人才的需求量大。
2. 人员流失职位分析数据发现，人员流失职位主要集中在管理层和销售团队中。
管理层的人员流失对企业稳定运营和组织架构产生较大影响，需要加强留任计划和职业发展规划。
销售团队中的人员流失主要由于外部竞争力和工作压力导致，加强福利待遇和团队建设是重要的解决方案。
五、招聘周期分析根据招聘数据统计，该公司的招聘周期平均为45天。
其中，不同职位的招聘周期存在较大差异。
高级管理层和高技能职位的招聘周期相对较长，需付出更多的时间和精力来寻找合适的候选人。
为了缩短招聘周期，可以通过招聘渠道的优化和招聘流程的精简来提高效率。
人事部门招聘效果及离职率分析报告
人事部门招聘效果及离职率分析报告引言：随着企业的发展，人力资源部门在企业中的地位也变得越来越重要。
招聘和留住优秀人才是人力资源部门最核心的工作之一。
本文将对人事部门的招聘效果和离职率进行深入分析，并提出相关建议。
一、人事部门招聘效果分析1. 招聘手段和渠道多样性人事部门在招聘过程中经常会使用多种手段和渠道，如校园招聘、招聘网站、社交媒体等。
通过这些多样化的招聘渠道，可以吸引更多的求职者，并提高招聘效果。
2. 招聘流程规范化规范的招聘流程有助于提高人事部门的工作效率和招聘质量。
例如，制定招聘计划、岗位描述和招聘流程，设立招聘评估标准等，都能够提高招聘的专业性和准确性。
3. 人才选拔方式创新在选拔人才时，人事部门采用多种方式进行评估和筛选，如面试、测评、岗位模拟等。
这些创新的选拔方式能够更全面地了解求职者的能力和潜力，提高选拔的准确度和匹配度。
二、人事部门离职率分析1. 薪酬福利问题薪酬福利是影响员工留职率的重要因素之一。
如果员工的薪酬福利不能满足其期望值，或者与同行业相比不具竞争力，就会造成员工流失的情况。
2. 职业发展空间员工希望在职业生涯中有更大的发展空间和提升机会。
如果员工不能得到合理的职业发展规划和晋升机制，就容易感到职业发展受限，从而选择离职。
3. 工作环境和企业文化良好的工作环境和积极向上的企业文化可以增加员工的归属感和满意度。
如果员工在工作中感到压力太大、工作氛围不和谐或者企业文化与自身价值观不符，就容易选择离职。
三、人事部门招聘效果提升和离职率降低对策1. 招聘效果提升- 招聘渠道优化：根据不同岗位的特点，选择更合适的招聘渠道，如校园招聘、社交媒体等。
- 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘的效率和速度。
- 公司品牌宣传：通过提升公司品牌形象和声誉，吸引更多优秀的求职者。
2. 离职率降低- 薪酬福利优化：根据市场行情和员工的实际需求，合理调整薪酬福利待遇，提高员工对公司的满意度。
- 职业发展规划：制定完善的职业发展规划和晋升机制，给员工提供明确的职业发展路径。
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人力资源部2017年一招聘分析报告
人力资源部2017年招聘分析报告
一、目的
本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象
本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源
本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。
四、总体情况
根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。
五、数据统计
2017年一季度招聘数据统计
部门职位需求人数应聘人数复试人数录用人数到岗人数备注XX生产部XX工人车间气味已离职XX生产部XX工人手过敏已离职
XX生产部XX工人因待遇低辞职；因家庭原因辞
职
XX生产部XX女工
XX生产部XX工人两人因工资问题离职XX质量部XX 因到岗时间太长被放弃XXXX制造部XX工人
XXXX制造部XX工人
行政部打更员
合计
（一）初试通过率：
部门职位应聘人数初试通过率
XX生产部XX女工
行政部打更员
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX质量部XX
XXXX制造部XX工人
XXXX制造部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
通过率较高；而XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。
（二）复试通过率：
部门职位复试人数复试通过率
XX生产部XX工人
XX质量部XX
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX女工
XX生产部XX工人
XXXX制造部XX工人
XXXX制造部XX工人
行政部打更员
且招聘人员对XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
（三）到岗率：
部门职位到岗人数到岗率
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX女工
XX生产部XX工人
XX质量部XX
XXXX制造部XX工人
XXXX制造部XX工人
行政部打更员
试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
（四）到岗后辞职率：
部门职位辞职人数辞职率
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX工人
XX生产部XX女工
XX生产部XX工人
XX质量部XX
XXXX制造部XX工人
XXXX制造部XX工人
行政部打更员
XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。
XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。
（五）招聘计划完成率：
截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。
在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。
由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。
另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。
经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。
七、录用人选信息分布
（一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；
（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；
（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。
八、招聘成本分析
（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，
招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计0元；
（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计0元；
（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计0元；
（四）人员流失成本：本季度到岗后离职0人，离职手续办理成本约0元。
本季度招聘成本共计0元，人均招聘成本为0元。
九、发现的问题及改进措施：
在本季度的招聘工作中发现如下问题：
第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；
第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确； 第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；
第四，XX 各部门面试时间相对较长，流程繁琐。
工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。
平均面试时间在1小时左右，时间较长；
针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：
第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保
成本项目
人数/次数
折算金额（元）
37.51325050.416012210122610504512218304080023172.51522500000074319151822.50630000\33062.9\1836.8
平均招聘成本（元/人）
食宿费用劳保用品人员流失成本
离职面谈时间离职手续办理
社保公积金转办代理人加班成本
其它成本
面试成本
人力资源部面试用人部门主管面试电话邀约
招聘成本总计
社保
公积金社保公积金转办录用成本
入职手续办理试用期工资
新员工福利费用科目
招募成本
宣传海报及制作费用招聘场地租用费用
广告费
交通费
参加招聘会人员成本
接待费招聘资料打印费其它专项费用
向应聘者传递真实有效的信息；
第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；
第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；
第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。
在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。
十、结语
本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。
本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。
在下一季度招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。
人力资源部
2014/4/1。