《管理学》之激励篇课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学课件第十章激励
1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到 的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人 作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积 极性。
35
12.3 激励的过程理论
因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取 得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 22
2）基本期望模型
期望理论的表达式
a. 激励力=效价×期望值
M=V×E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；
效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；
36
2.比较过程和结果
如果感到收入低于应得报酬， 积极性将降低，
► 纵向比较－将自 己的现在和过去 相比较。
如果感到收入高于应得报 酬，会激励努力工作以使自 己的报酬合情合理。
30
三、激励的强化理论
美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理 论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修 正人的行为的一种学说。
► 激励即激发人的动机，以产生期望的行为。是一种人
的需要和动机得到强化的心理状态。
► 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，
进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要……
周而复始，就是简单的激励过程。
2
二、激励的作用
1.激发积 极性
► 有没有激励，效果大不相同。
工作绩效 = 能力 × 激励水平
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到 的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人 作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积 极性。
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12.3 激励的过程理论
因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取 得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 22
2）基本期望模型
期望理论的表达式
a. 激励力=效价×期望值
M=V×E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；
效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；
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2.比较过程和结果
如果感到收入低于应得报酬， 积极性将降低，
► 纵向比较－将自 己的现在和过去 相比较。
如果感到收入高于应得报 酬，会激励努力工作以使自 己的报酬合情合理。
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三、激励的强化理论
美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理 论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修 正人的行为的一种学说。
► 激励即激发人的动机，以产生期望的行为。是一种人
的需要和动机得到强化的心理状态。
► 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，
进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要……
周而复始，就是简单的激励过程。
2
二、激励的作用
1.激发积 极性
► 有没有激励，效果大不相同。
工作绩效 = 能力 × 激励水平
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
管理学激励(PPT)
29
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
18
第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
28
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
10
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
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〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
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第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
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公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
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管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学 第七章 激励优秀课件
管理学 第七章 激励
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
《管理学》课件 激励
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2.“社会人”假设与激励 ●人性善：不只关心金钱，更看重人与人之
间的和谐关系 ●激励 通过满足人的心理需求，如尊重、良好的
人际关系等，以期调动人的积极性。
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3.“我实现的人”假设与激励
●表现才能、实现自身价值 ◎乐于工作 ◎能够自觉将个人目标与组织目标统一起来 ◎主动接受工作任务 ◎工作不需要监督和控制
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行为与动机
• 同一动机可引发不同的行为 • 同一行为可出自不同的动机 • 良好动机可引发不好行为 • 积极行为可掩盖不良动机
• ——不能简单地以行为去推断动机，也不 能绝对地由动机去判断行为
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人性假设与激励
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1.“经济”人假设与激励 ●人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金 钱待遇 ●激励
●激励 ◎挑战性的工作 ◎压担子 ◎给权利
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4.“复杂人”假设与激励
沙因回顾了管理历史上的三种人性假 设，即经济人、社会人和自我实现人。对 这三种人性假设进行分析之后，沙因指出 ，每个假设都是部分正确的，能够在某些 时候解释某些人的行为，但都存在缺陷， 在现实中，会发现某个假设解释不了的另 一些行为。沙因认为，针对此前各种人性 假设的不足，有必要从人的动机发展变化 角度和情境角度，重新构建人性假设，并 提出了复杂人性假设。
三 动力
▪ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时 间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按 照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。
三 动力
▪ 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
2.“社会人”假设与激励 ●人性善：不只关心金钱，更看重人与人之
间的和谐关系 ●激励 通过满足人的心理需求，如尊重、良好的
人际关系等，以期调动人的积极性。
24
3.“我实现的人”假设与激励
●表现才能、实现自身价值 ◎乐于工作 ◎能够自觉将个人目标与组织目标统一起来 ◎主动接受工作任务 ◎工作不需要监督和控制
20
行为与动机
• 同一动机可引发不同的行为 • 同一行为可出自不同的动机 • 良好动机可引发不好行为 • 积极行为可掩盖不良动机
• ——不能简单地以行为去推断动机，也不 能绝对地由动机去判断行为
21
人性假设与激励
22
1.“经济”人假设与激励 ●人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金 钱待遇 ●激励
●激励 ◎挑战性的工作 ◎压担子 ◎给权利
25
4.“复杂人”假设与激励
沙因回顾了管理历史上的三种人性假 设，即经济人、社会人和自我实现人。对 这三种人性假设进行分析之后，沙因指出 ，每个假设都是部分正确的，能够在某些 时候解释某些人的行为，但都存在缺陷， 在现实中，会发现某个假设解释不了的另 一些行为。沙因认为，针对此前各种人性 假设的不足，有必要从人的动机发展变化 角度和情境角度，重新构建人性假设，并 提出了复杂人性假设。
三 动力
▪ 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时 间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按 照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。
三 动力
▪ 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
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3
二、激励的构成要素
• 1. 动机：是激励的核心要素。 • 2. 需求：是激励的起点与需求。 • 3. 外部刺激：是激励的基本条件，是管理者为实现组织目 标而对被管理者所采取的种种管理手段及相应形成的管理 环境。 • 4. 行为：为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作表现。 • 5.激励模式 需要→ 动机→ 行为→ 目标
• (二)公平理论
– 1. 公平理论的基本内容 – 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 相对报酬的影响。 – 人们对工作的满意度取决于其在群体中的公平感，这种公平感是 由付出与报酬的比较方式来实现的。比较方式有两种：见书P199 页中间
18
– 2. 公平理论对管理实践的启示 • (1) 管理者要十分重视员工的相对报酬问 题。要将相对报酬原理作为有效沟通的方 式运用到工作之中. • (2) 管理者要尽可能实现相对报酬的公平 性。 将员工的劳动所得与劳动付出挂钩. • 实行按劳分配,多劳多得. • (3) 当出现报酬分配的不公平现象时，要 及时加以调整，并通过改革与管理的规范 化及科学化消除不公平现象。
爱戴、友谊、归 生理需要 工作、财产、安 属、爱情 衣、食、住、行 全等 等 安全需要
一、激励的内容理论
• 3. 需求层次理论对管理实践的启示
– (1)要正确认识和科学分析员工需求的多层次性，要灵活有区别地 看待和满足员工的不同需要。 – (2)注重满足员工物质需要的同时，更应关注员工多层次的精神需 要和心理需要的满足。 – (3)正确认识需求层次理论的机械性和局限性。比如我们可以观察 到一些人，他们在生理需求并没有得到满足的时候，也产生了非 常崇高的精神追求。 – (4)随着社会的进步和人类素质的提高，人们越来越注重求知的需 要和求美的需要的满足。
——正激励与负激励
机智问答：如何让一头马喝水？
揭晓答案： 强迫 利诱
在草料中 放盐
让马心里想喝、 自愿的喝
任务11.3 激励理论
• 激励理论主要研究人类动机激发的因素、机制与途径等一 系列问题。心理学家和管理学家进行了大量的研究，形成 了一些著名的理论，在管理工作实践中得到了广泛的应用。 • 这些理论大致分为三类： • 激励的内容理论。 • 激励的过程理论。 • 激励的强化理论。
– (3) 竞争强化、监督强化、表扬强化、奖 金强化等外在环境强化，都需要通过内 因才能起作用。 – (4) 运用负强化时，应同时告诉员工应该 怎么做，并加以指导。运用弱化时，有 时会被员工理解为默许，必须慎重使用。
21
二、激励的方法
• (一)物质利益激励的方法
– 1. 奖酬激励
• (1)物质激励机制的设计要为实现组织目标服务。 • (2)物质激励要确定适度的刺激量。 • (3)物质激励要同其他激励方式结合使用。
1
任务11.1
• 一、激励的含义
激励概述
– 激励的一般原意是指一个有机体在追求某些既定目标时的主观愿 意程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 – 激励作为一种重要的管理手段，与管理者凭借权威进行指挥相比， 最明显的特征有两个，一是内在驱动性，二是自觉性。 – 激励是一个激发人的动机、诱导人的行为、使人产生内在动力， 并为实现既定目标而努力的过程。
4
激励的作用
Step 1
提高知名度，吸引优秀的人才 提高人们工作的积极性、主动性和创造性
ห้องสมุดไป่ตู้Step 2
• 可以激发人们的热情和兴趣
Step 3
补充：激励的类型
激励内容分：物质激励、精神激励 激励性质分：正激励、负激励 激励形式分：内部激励、外部激励 激励效用分：短效激励、长效激励 “激励”的受不了
哪一种方式能适用于激励人？
2
小阅读
• 一位游客旅行到乡间,看到一个老农把喂牛的草料铲到一 间小茅屋似的屋沿上,不免感到奇怪,于是就问道,”老公公, 你为什么不把喂牛的草放在地上,方便它直接吃呢?” • 老农说:”这种草草质不好,我要是放在地上,它就不屑一顾, 但是我放到让它免强可以够得着的屋沿上,它就会努力去 吃,直到把全部草料斥革精光.” • 很多人持有”便宜无好货”的观点,明明是妩媚价廉的优 质产品,如果你免费赠送给他,他可能怀疑你这是假冒伪劣 产品. • 管理也是如此,太容易到手的东西没人会珍惜,很多时候,一 个头衔、一点奖励、哪怕官职再小、奖品再薄，也不要轻 易授人，最好能够部属们通过公平竞争的手段去获得。
19
三、激励的强化理论
• 1. 强化理论的基本内容(美国心理学家斯金纳提出)
– (1)正强化 – (2)负强化 – (3)弱化
• 2. 强化理论对管理实践的启示
– (1) 运用强化激励必须及时，延迟时间的 强化会使作用减弱。 – (2) 多运用正强化少运用负强化。正强化 宜在大范围内进行，负强化则宜在小范 围内实施。 20
11
一、激励的内容理论
• (一)需求层次理论
– 1. 两个基本观点 – 2. 五大需求层次
精 神 需 要 物 质 需 要
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
高
低
12
自我实现的需要
尽力发挥自己的 才能，作出力所 受人尊重的需要 能及的最大成就 感情和归属的需 地位、受人尊敬、 威望等 要
– 2. 物资上的关心帮助 – 3. 经济处罚
• (二)社会心理激励的方式
– – – – – – 1. 目标激励 2. 情感激励 3. 强化激励 4. 民主参与激励 5. 榜样激励 6. 尊重与支持激励
22
二、激励的方法
• (三)工作激励 –1. 工作丰富化 –2. 工作扩大化 –3. 工作的竞争性 –4. 工作的完善性与自主性 –5. 工作的适应性与挑战性
任务11 激
• 引例
– 渔夫、蛇和青蛙
励
• 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定 救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得 救了。但渔夫又为蛇感到难过，蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威 士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔 夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的 面前…… • 激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来 最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让 他们做好。
14
一、激励的内容理论
• (二)双因素理论
– 1. 保健因素 – 2. 激励因素
15
3. 双因素理论对管理实践的启示 (1)正确认识和区分员工中存在的 两类因素 (2)要抓住激励因素，对员工进行 充分激励 (3)正确认识激励因素的相对性 (三)成就激励理论 (1)成就需要 (2)权力需要 (3)社交需要
23
打工皇帝——唐俊
• • •
唐骏在担任微软总裁的时候，收入超过了1亿 唐骏在担任盛大总裁的时候，收入超过了4亿 唐骏加盟新华都，给他的收入超过了10亿
成就需要理论
成就需要 追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
依附需要
被其他人喜欢或 接受的程度
二、激励的过程理论
• (一)期望理论
– 期望理论是美国心理学家费鲁姆 (Victor Vroom)于1964年出版的 《工作与激励》一书中提出来的一种综合型激励理论。
二、激励的构成要素
• 1. 动机：是激励的核心要素。 • 2. 需求：是激励的起点与需求。 • 3. 外部刺激：是激励的基本条件，是管理者为实现组织目 标而对被管理者所采取的种种管理手段及相应形成的管理 环境。 • 4. 行为：为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作表现。 • 5.激励模式 需要→ 动机→ 行为→ 目标
• (二)公平理论
– 1. 公平理论的基本内容 – 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 相对报酬的影响。 – 人们对工作的满意度取决于其在群体中的公平感，这种公平感是 由付出与报酬的比较方式来实现的。比较方式有两种：见书P199 页中间
18
– 2. 公平理论对管理实践的启示 • (1) 管理者要十分重视员工的相对报酬问 题。要将相对报酬原理作为有效沟通的方 式运用到工作之中. • (2) 管理者要尽可能实现相对报酬的公平 性。 将员工的劳动所得与劳动付出挂钩. • 实行按劳分配,多劳多得. • (3) 当出现报酬分配的不公平现象时，要 及时加以调整，并通过改革与管理的规范 化及科学化消除不公平现象。
爱戴、友谊、归 生理需要 工作、财产、安 属、爱情 衣、食、住、行 全等 等 安全需要
一、激励的内容理论
• 3. 需求层次理论对管理实践的启示
– (1)要正确认识和科学分析员工需求的多层次性，要灵活有区别地 看待和满足员工的不同需要。 – (2)注重满足员工物质需要的同时，更应关注员工多层次的精神需 要和心理需要的满足。 – (3)正确认识需求层次理论的机械性和局限性。比如我们可以观察 到一些人，他们在生理需求并没有得到满足的时候，也产生了非 常崇高的精神追求。 – (4)随着社会的进步和人类素质的提高，人们越来越注重求知的需 要和求美的需要的满足。
——正激励与负激励
机智问答：如何让一头马喝水？
揭晓答案： 强迫 利诱
在草料中 放盐
让马心里想喝、 自愿的喝
任务11.3 激励理论
• 激励理论主要研究人类动机激发的因素、机制与途径等一 系列问题。心理学家和管理学家进行了大量的研究，形成 了一些著名的理论，在管理工作实践中得到了广泛的应用。 • 这些理论大致分为三类： • 激励的内容理论。 • 激励的过程理论。 • 激励的强化理论。
– (3) 竞争强化、监督强化、表扬强化、奖 金强化等外在环境强化，都需要通过内 因才能起作用。 – (4) 运用负强化时，应同时告诉员工应该 怎么做，并加以指导。运用弱化时，有 时会被员工理解为默许，必须慎重使用。
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二、激励的方法
• (一)物质利益激励的方法
– 1. 奖酬激励
• (1)物质激励机制的设计要为实现组织目标服务。 • (2)物质激励要确定适度的刺激量。 • (3)物质激励要同其他激励方式结合使用。
1
任务11.1
• 一、激励的含义
激励概述
– 激励的一般原意是指一个有机体在追求某些既定目标时的主观愿 意程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 – 激励作为一种重要的管理手段，与管理者凭借权威进行指挥相比， 最明显的特征有两个，一是内在驱动性，二是自觉性。 – 激励是一个激发人的动机、诱导人的行为、使人产生内在动力， 并为实现既定目标而努力的过程。
4
激励的作用
Step 1
提高知名度，吸引优秀的人才 提高人们工作的积极性、主动性和创造性
ห้องสมุดไป่ตู้Step 2
• 可以激发人们的热情和兴趣
Step 3
补充：激励的类型
激励内容分：物质激励、精神激励 激励性质分：正激励、负激励 激励形式分：内部激励、外部激励 激励效用分：短效激励、长效激励 “激励”的受不了
哪一种方式能适用于激励人？
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小阅读
• 一位游客旅行到乡间,看到一个老农把喂牛的草料铲到一 间小茅屋似的屋沿上,不免感到奇怪,于是就问道,”老公公, 你为什么不把喂牛的草放在地上,方便它直接吃呢?” • 老农说:”这种草草质不好,我要是放在地上,它就不屑一顾, 但是我放到让它免强可以够得着的屋沿上,它就会努力去 吃,直到把全部草料斥革精光.” • 很多人持有”便宜无好货”的观点,明明是妩媚价廉的优 质产品,如果你免费赠送给他,他可能怀疑你这是假冒伪劣 产品. • 管理也是如此,太容易到手的东西没人会珍惜,很多时候,一 个头衔、一点奖励、哪怕官职再小、奖品再薄，也不要轻 易授人，最好能够部属们通过公平竞争的手段去获得。
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三、激励的强化理论
• 1. 强化理论的基本内容(美国心理学家斯金纳提出)
– (1)正强化 – (2)负强化 – (3)弱化
• 2. 强化理论对管理实践的启示
– (1) 运用强化激励必须及时，延迟时间的 强化会使作用减弱。 – (2) 多运用正强化少运用负强化。正强化 宜在大范围内进行，负强化则宜在小范 围内实施。 20
11
一、激励的内容理论
• (一)需求层次理论
– 1. 两个基本观点 – 2. 五大需求层次
精 神 需 要 物 质 需 要
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
高
低
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自我实现的需要
尽力发挥自己的 才能，作出力所 受人尊重的需要 能及的最大成就 感情和归属的需 地位、受人尊敬、 威望等 要
– 2. 物资上的关心帮助 – 3. 经济处罚
• (二)社会心理激励的方式
– – – – – – 1. 目标激励 2. 情感激励 3. 强化激励 4. 民主参与激励 5. 榜样激励 6. 尊重与支持激励
22
二、激励的方法
• (三)工作激励 –1. 工作丰富化 –2. 工作扩大化 –3. 工作的竞争性 –4. 工作的完善性与自主性 –5. 工作的适应性与挑战性
任务11 激
• 引例
– 渔夫、蛇和青蛙
励
• 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定 救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得 救了。但渔夫又为蛇感到难过，蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威 士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔 夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的 面前…… • 激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来 最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让 他们做好。
14
一、激励的内容理论
• (二)双因素理论
– 1. 保健因素 – 2. 激励因素
15
3. 双因素理论对管理实践的启示 (1)正确认识和区分员工中存在的 两类因素 (2)要抓住激励因素，对员工进行 充分激励 (3)正确认识激励因素的相对性 (三)成就激励理论 (1)成就需要 (2)权力需要 (3)社交需要
23
打工皇帝——唐俊
• • •
唐骏在担任微软总裁的时候，收入超过了1亿 唐骏在担任盛大总裁的时候，收入超过了4亿 唐骏加盟新华都，给他的收入超过了10亿
成就需要理论
成就需要 追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
依附需要
被其他人喜欢或 接受的程度
二、激励的过程理论
• (一)期望理论
– 期望理论是美国心理学家费鲁姆 (Victor Vroom)于1964年出版的 《工作与激励》一书中提出来的一种综合型激励理论。