[绩效考核]绩效文化概念的提出

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（绩效考核）绩效文化概念的提

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20XX年XX月

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绩效文化概念的提出

第一章绩效文化

一、“绩效文化”概念的提出

二、 1 ）“绩效文化”概念的提出

三、于《辞海》中对“文化”的定义是：“从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造

的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态、以及和之相适应的制

度和组织机构。”埃德加? 沙因

（ElgarH.Schen ）教授认为，文化由三个相互作用的因素构成：

四、

五、（1）物质因素：代表能够观察到的组织结构和组织过程等；（2 ）支持性价值观：

包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；（3）基本的潜意识假定因素：包括潜意识

的信仰、知觉、思想、感觉等。分析绩效管理整个体系，它即涉及了企业的组织结构和

组织过程，又和企业的战略、目标、质量意识、指导哲学紧密关联，仍从根本上影响企

业成员的信仰、知觉、思想、感觉等潜意识，所以绩效管理已经构成了文化的基本特

征。以前曾有学者提出过“绩效精神”的概念，但“绩效精神”只是“绩效文化”中的壹个范畴，不能代表“绩效文化”的广泛内涵

六、

七、 2 ）企业文化和绩效文化的关系

八、

九、企业文化是指于壹定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期

倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的，为企业成员普遍遵

守和奉行的价值观念、信仰、行事态度、行为准则、道德观念及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。绩效作为企业衡量运营管理成败的唯壹标准，自然是企业文化积淀的必然结果。

十、

十一、企业文化包含了四个层次：（1）企业物质文化；（2）企业行为文化；（3）企业制度文化；（4）企业精神文化。其中物质文化是表层，行为文化为浅层，精神文化为深层。绩效管理涉及企业所有文化的四个方面，且和它们紧密关联，而不只是和企业精神文化有关，所以如果将“绩效文化”称为“绩效精神”是不贴切的。

十二、

十三、由于地域、民族、历史、文化背景及社会制度的不同，企业所倡导或流行的文化有很大差异例如，有些企业倡导的“以人为本”文化，也有象百事可乐公司提倡的那种以结果为导向、强调短期绩效的明星文化；仍有惠普公司的鼓励创新和奖励长期贡献的团队文化等，不同企业

文化均有壹个共同点那就是均代表了当时企业的发展战略，调动资源为企业战略服务。

十四、

十五、企业中管理文化的实质就是培养壹种激励员工投身事业、和企业共

同发展且取得成功的氛围，其最终目的是企业于能够生存和发展的前提下，员工也能于个人利益和职业生涯上得到满足和发展。促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提就是绩效管理。如果我们不能通过绩效管理体系告诉员工企业于倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，那么再好的企业文化也会落入空谈，因为绩效管理必定要和员工的个人薪酬挂钩，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精髓最终就落于了“绩效文化”上。

十六、

十七、有专家说，于中国，企业以“人”为本的概念，往往落入“自然人”

的范畴，各种管理思路也因此混淆。我付出劳动，企业就要付工资，且负责终生职业。中国企业的当务之急，是把广大的员工，由“自然人” 培育为壹个壹个坚实的“职业人”，把自然人的“付出劳动”，转化为职业人的“角色绩效”。因此，企业的“以人为本”真正的含义是“企业以人的绩效”为本

十八、

十九、无论企业倡导何种文化，最终“人”的价值如何评估？如何将企业

的资源通过“人”的努力转化成社会需要的产品而产生价值？绩效管理

就成为“以人为本”理念下检视人和企业融合的最佳工具和桥梁。企业

的管理者通过发现员工的绩效表现情况来了解管理的效果。如果员工的

绩效表现真的是受到人和企业融合程度的影响，企业管理者就能够适度

地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进壹步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”和组织更为融洽。

二十、绩效文化的作用

二十二、2001 年，世界著名某人力资源顾问公司和美国商业周刊的联合调查表明“企业成功的第壹要素为绩效管理”。

二十三、

二十四、绩效文化对企业竞争力进行了定义：企业竞争力= 企业资源通过科学的管理方法按照企业战略的要求达成绩效。

二十五、

二十六、企业资源是指企业的五大要素资源：既物质资源、人力资源、基础设施、知识资源和资本资源。战略是指企业如何获取和分配它的有限资源的行为和计划。绩效就是达成企业战略的过程和结果。

二十七、

二十八、绩效管理就是通过科学的管理方法有效地组织企业资源按照企业战略方向和方针策略的要求，最终达成目标的管理过程。

二十九、

三十、于企业五大要素资源中，物质资源、知识资源、资本资源和基础设施这四项均是显性资源，是无生命易掌控的；只有人力资源是必须通过个体主观能动性的发挥，才能使其由隐性资源转化为显性资本，举例说，企业如果已经拥有了足够的人力资源且不意味着就拥有了“人”的竞争实力，仍必须使这些人力努力工作，自觉地为企业贡献力量和才智，最终达成绩效目标，如此才能算是将人力资源利用起来。且且其它四种资源也必须通过人力资源对它们的有效使用才能使资源转化为社会财富。

三十二、--- 绩效管理的目的就是通过有效激励人力资源，通过人的努力将物质资源、知识资源、资本资源和基础设施向社会财富转变率最大化。通俗地说就是平凡的人做出不平凡的事。

三十三、

三十四、--- 企业不能依赖天才来创造财富，因为天才稀少如凤毛麟角。衡量壹个企业管理是否成功，要见它能否使员工取得比他们自己估计所能达