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薪酬管理-复习重点

薪酬管理-复习重点(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。

3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。

（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。

可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。

4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。

战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料Happy First, written on the morning of August 16, 2022第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇..2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入..3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应..4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程..薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察.. 6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的..薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标.. B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工..b. 留住符合组织需求条件的员工..c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力..d. 让组织能生存、能成长、能获利..7. 薪酬管理的原则论述：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则..a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性..b. 薪酬的内部公平性或内部一致性..c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法..C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C.工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求;依次由较低层次到较高层次..10. 赫兹伯格的双因素理论会区分两种因素：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会..B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论美国：A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度..b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度.. c. 奖励要以绩效为前提;不是先奖励后有绩效;而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励..d. 奖励措施是否产生满意;取决于被激励者认为获得的报偿是否公平..B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议：a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映b．通过激励模型向管理人员表明;激励不仅仅取决于期望;还取决于关联性c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起..C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环;取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素..12．公平理论美国亚当斯A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后;它不仅关心自己的所得报酬的绝对量;而且关心自己所得报酬的相对量..B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值;还有报酬的相对值..b. 激励时应力求公平;使等式在客观上成立.. c.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导;使其树立正确的公平观C. 公平理论提出的基本观点是客观存在的;但是公平本身就是一个相当复杂的问题;这主要基于以下几方面原因：A．与个人主观判断有关B．与个人所持的公平标准有关C．与业绩评定有关D．与评定人有关13．期望理论的基本观点是：人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期;这种预期对个体具有吸引力时;人们才会采取行动..第二章薪酬制度的设计1．薪酬制度：指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系..2．薪酬制度的设计原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则..3．薪酬设计的公平性原则所解决的是：组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题..4．薪酬制度设计相关因素：A．组织类型与组织人力资源策略B．组织规模与组织支付能力C．组织发展阶段D．人力资源策略与满足员工需求E．生活水平F．薪酬调查结果5．工作分析：也称职位分析;是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息;对该工作的内容进行描述;进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程..6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小动作单位7．工作评价：也称为职务评价或岗位评价;是指根据各种工作中所包括的技能要求..努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程..8．工作评价的方法：工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法薪点法、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作评价的基本方法之一;是通过对知能、解决问题和应负责任等三个维度对职位/岗位的价值进行评估;并且通过较为科学的分值计算法;确定职位/岗位的等级的方法..10．职位：指多个任务的集合;即在一定时间空间内;一个员工所需完成一系列任务的集合.. 11．薪酬制度设计的目标A．吸引和留住人才;激励员工发挥才能这是新酬制度设计的根本目标B．贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息贯彻组织战略目标;体现组织核心价值观;传递组织意图的信息;是薪酬制度设计的指导思想和重要目标C．同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励方式;更好地运用薪酬管理的艺术和技巧;选择更有效的薪酬模式;降低薪酬制度设计和运行的成本等重要问题D．促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标促进组织与员工的共同发展;实现组织与员工的双赢目标;这是薪酬设计的最终目标11．理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则和非物质激励原则A．激励性原则是指组织设计的薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望的目标努力的功能包括：a. 是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要..b. 是要求组织在内部各类、各级职位的薪酬水准上;要适当拉开差距;真正体现按能力、按绩效分配和奖优惩劣的原则..c．是要求组织的惩罚要适应;因为惩罚的力度会直接影响激励效果..B．经济性原则是：组织在设计薪酬时还必须考虑收益和成本之间的制约关系C．非物质性激励原则：举列：和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等重要性：在一些知识密集型组织中;更多的物质报酬对员工的激励作用已开始减弱;而非物质报酬在很大程度上左右着员工的工作满意度和工作成绩;而且与物质报酬相比;非物质报酬的激励具有更强的持久性;他可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用的依赖;从加薪再加薪的循环中摆脱出来;重视非经济性的作用..12．工作分析与工作评价的关系：Ａ．含义：Ｂ．工作评价与工作分析有着密切的联系;工作分析得到的信息是对工作进行评价的重要基础..工作分析是工作评价的起点和主要依据：工作评价是工作分析的结果..第三章薪酬结构与薪酬结构设计1．薪酬结构：薪酬结构是组织中各种工作岗位;职位之间或不同技能等级之间薪酬水平的比例关系 ..2．薪酬结构的内容：A．组织内部以职位或等级区分的薪酬等级数量B．同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C．相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系3．薪酬级差：又称为中点差异;是指相邻薪酬等级中位值之间的差距百分比;他描述了一个等级向高一等级移动的增加率..4．薪酬区间渗透度：在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的另外一个概念..5．薪酬区间：又称之为薪酬等级宽度或带宽;他是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;即在同一个新酬等级中;薪酬最高值与最低值之间的差距;是同一薪酬等级内部薪酬变动的最大幅度..6．薪酬变动率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率..7．薪酬结构的设计目标和原则：目标：A．支持组织的工作流程和技术特点;适应组织员工的特点;把薪酬体系整合到组织的结构中去B．贯彻公平原则 ;合理拉开不同员工的薪酬收入差距; 使每个员工获得与其对组织贡献相一致的报酬C．促使员工的行为与组织的目标和价值观相一致..原则：公平性、激励性、可操作性..8．合理的薪酬结构应有特点A．保持薪酬结构的合理差异性：薪酬结构的基本属性和特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平的合理差异..事实上;薪酬结构就是薪酬等级、薪酬级差..决定薪酬等级和级差的标准、各种薪酬形式所占的比重四个因素构成的;这四个因素决定了员工之间实际的薪酬差异..B．使薪酬结构富有弹性：薪酬结构的弹性;是指组织内部不同职位或技能薪酬水平的比例非刚性化;员工的薪酬水平可随着组织效益和个人业绩变化而按一定比例变化;具有动态性..8．影响组织薪酬结构的因素：A．外部因素：a国家的法律、法规和政策b. 文化和观念意识c. 市场竞争B．内部因素：a. 组织战略 b. 产品性质和技术特点 c. 人力资源政策 d. 内部劳动力市场 e.员工的认可程度决定组织内部薪酬结构的关键9．薪酬结构导向选择：工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构10．薪酬结构的类型：扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构11．理解宽带薪酬论述重点：A．宽带薪酬：实际上是一种新型的薪酬结构设计方式;它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代..B．宽带薪酬的特点及作用：a. 支持扁平型组织结构b. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高c. 有利于职位的轮换d. 能密切配合劳动力市场上的供求变化e．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变f．有利于推动良好的工作绩效C．宽带薪酬的局限性：a. 对绩效管理要求过高由于宽带薪酬的评估主要依据员工对组织的贡献大小;绩效管理就成为组织管理的重要方面;如果绩效管理作不到位;员工工资浮动大起大落;会给员工的心里造成极强的不稳定感;从而对组织缺少归属感b. 员工晋升更难c. 宽带薪酬使用范围有限D．需要注意的问题：a. 宽带薪酬不是“万用药”一试就灵b. 基本使用条件要求：1企业发展战略要明确;引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用2组织结构形式是否和公司发展相匹配3公司治理结构是否很完整4技术上企业是否具备相应的条件C．起薪的确定D．国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平的设计和薪酬调查1．薪酬水平：是指组织中各岗位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部竞争性的关系：A. 薪酬水平决定组织薪酬的外部竞争性B. 薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定;而是通过相同或类似的岗位薪酬水平来比较体现.. 3．组织薪酬差异的含义：一个指组织之间员工的薪酬差异;另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异.. 3．薪酬外部竞争性：通常把一个组织薪酬水平的高低以及由此产生的组织在人力资源市场中的竞争能力称为外部竞争性..4．垄断性薪酬差异：垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生的薪酬差异..分为垄断性薪酬差异人为和自然垄断性薪酬差异..5．补偿性薪酬差异主要发生在组织内部;也称岗位性薪酬差异;是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异..其产生原因是雇主为了补偿一些人工作条件和社会环境的等方面所处的不利地位..6．竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异;是指在劳动力和生产资料可以自由流动;劳动力市场充分竞争的情况下;由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异.. 7．薪酬分位：薪酬数据分析的一个专业术语;他们代表有低到高的市场上薪酬水平的位置;用来表示用人单位或职位的薪酬水平在外部劳动力市场的位置..8．提高薪酬的外部竞争性的作用A．吸引、保留和激励员工吸引优秀员工、提高现有人员的忠诚度、激励员工不断的努力、控制员工违规违纪行为B．增强组织的实力吸引高质量的人员、形成一个强大的团队、推进企业竞争力和增值力的提高C．提高组织形象显示组织的支付能力;树立组织的良好公众形象;赢得政府和公众的信任9．提高薪酬水平外部竞争性的策略选择：A．市场领先策略;特点是实行薪酬水平的市场领先策略有利于招募到大量高素质的人才;高薪会转变成组织的负担;消弱组织的竞争优势;适用哪些营利水平较高和较成熟的企业B．市场追随策略;特点是避免高薪负担比较稳定;市场风险比较小;但往往有一定的滞后性;需要做好市场的薪酬调查;适用普通企业;创业初期的企业C．市场滞后型策略;特点是人工成本低;但外部竞争性小;需要通过非经济性薪酬的优势来提升外部竞争力;适用中小型企业组织D．混合性策略10．薪酬调查的目的：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见建议;提高组织薪酬决策和管理的公平性;使员工对自己的薪酬更为满意;增强组织的外部竞争力和内部凝聚力..11．薪酬调查的要求：合法性、全面性、准确性、及时性12．薪酬调查的主要内容：组织外部劳动力市场调查和组织内部薪酬调查13．影响薪酬水平的变动因素：A．组织薪酬水平的外部影响因素：a. 经济发展水平和劳动生产率重要的决定因素b. 劳动力市场的供求状况c. 政府政策调节d. 工会和行会的作用e. 物价变动f．地区差异B．组织薪酬水平的内部影响因素：a. 经济效益b. 员工配置c. 薪酬分配和支付形式14．薪酬差异的类型：A．垄断性薪酬差异这种差异表现为职业和行业差异：a. 人为垄断b.自然垄断B．补偿性薪酬差异表现在岗位差异C．竞争性薪酬差异技能差异15．薪酬水平的确定：A．组织整体薪酬水平的确定B．组织整体薪酬水平的动态调整C．员工个人薪酬水平的确定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准;在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费的基础上;按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付的劳动报酬..2．基本薪酬的功能：保障功能、稳定功能、基准功能3．基本薪酬制度的四种类型：基于职位/岗位的薪酬制度、基于任职者的薪酬制度、基于员工业绩的薪酬制度、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度4．工资等级表：是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表..5．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度..6．岗位等级工资制的特点：A．按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准B．员工要提高工资等级;只能到更高一级的岗位工作..C．员工上岗必须达到岗位既定要求..7．职能等级工资制：根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作相应要求的工作能力等级确定员工薪酬标准等级的工资形式..8．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度..9．提成工资制：是企业实际销售收入减去成本开支和应缴的各种税费以后;剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成的一种工资制度..10．谈判工资制：是指劳动者的工资数量基本取决于组织和劳动者个人双方的意愿;由双方协商决定.. 11．等级工资制的主要形成及特点： A ．岗位等级工资制：根据工作岗位和岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬的一种工资制度.. 特点：a. 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；b. 员工要提高工资等级;只能到高一等级的岗位工作；c. 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求 B ．技术等级工资制：是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级;并按照确定的等级标准工资计付劳动报酬的一种制度.. 特点：优点是能够引导企业工人钻研技术;提高个人的技术水平;缺陷是不能把员工的工资与劳动绩效直接联系在一起 C ．职能等级工资制：特点：a. 是决定个人工资等级的主要因素是个人相关技能和工作能力 b. 是职能等级及与其相应的工值等级数目较少 c. 是要有严格的考核制度配套 d. 是员工在组织内变动高位高度灵活;有很强的适应性 12．岗位等级工资制中三种形式、特点和使用范围： A ．一岗一薪制：特点是能保证员工的最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬;简化了工资结构;缺陷是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间的差别;岗位内部缺乏激励..适用于专业化、自动化程度较高;流水作业、工作技术比较单一和工作物比较固定的行业及工种 B ．一岗数薪制：工资标准的确定主要对事：其次对人..相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准产生交叉是很正常的..员工在本岗位内可以小步考核升级..优点是反映生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部不同员工之间的劳动熟练程度的差异;使劳动报酬更为合理..适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异的工种.. C ．复合岗薪制：优点是反映劳动差别比较全面;管理灵活;适用范围广.. 13．计时工资制：是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形势.. 14．计件工资制：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量;按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式..15．计时工资与计件工资的关系：Ａ．联系：都是通过劳动量的计量为员工工资确定提供依据;计时工资是计件工资的基础;计件工资是计时工资的转化形式;计件单价的计算就是以计时工资制下的日标准工资为基础.. Ｂ．区别：二者计量的劳动的方式不同..在计时工资制下;劳动由直接的持续时间来计量;在计件工资制下;劳动由的一定时间内凝结成的产品数量来计量..二者的计算原理、计算依据、计量方式都不同.. 14．看计件工资制的计算体例题重点第六章补偿与激励薪酬管理 1．津贴与补贴：津贴是指为了补偿员工特殊和额外的工作消耗和因其他特殊原因支付给员工的劳动报酬.. 2．津贴补贴的特点 A ．是一种补偿性的劳动报酬..是对额外劳动和恶劣条件的补偿 B ．具有单一性;多数津贴是根据一特定条件;为某一特定目的而制定的;往往“一事一帖” C ．局较大的灵活性;可以随工作环境、劳动条件的变化而变化;可增可减可免 2．奖金：组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量;对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励;是激励薪酬的一种主要形式.. 3．奖金的特点;作用和类别重点看作用 A ．特点：灵活性、激励性、及时性、差别性和从属性 B ．作用：a. 能弥补计时工资;计件工资的不足和局限;使薪酬分配更好的体现补偿性原则和激励性原则 b. 适应市场经济和现代企业制度条件的要求;能更有效地调动员工积极性;促进安全生产;降低能耗和劳动效率与效益的提高 c. 有利于用人单位内人员配置、人事结构的优化;并形成表扬先进;鞭策后进;改善员工与企业的关系C ．类别：单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励 4．奖励条件：a. 要与员工的超额贡献紧密结合;实行多超多奖;不超不奖的原则b. 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值c.将奖励重点放在与企业绩效有关的生产环节和工作岗位;以实现提高经济效益;降低生产成本的目的..d. 奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量..5．员工分红：是企业从其利润中按比例提取分红基金;主要依据员工的劳动贡献;在年终时已红利形式分配给员工个人的劳动收入6．员工分红的性质：一种补充性质的薪酬形式.. 7．员工分红的类型：货币分红、股票分红8．员工分红的特点： A ．分红是企业对年终净利润的分配;属于企业内部再分配;一般不计入工资成本B ．分红是对企业剩余劳动成果的分配;分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响C ．分红一般不与员工劳动成果直接挂钩;而与个人工资收入基数有关;它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金.. 9．员工持股也称员工持股计划;是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式..10．员工持股的类型：福利型、风险型、集资型11．员工持股原则：普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结12．员工持股计划的作用：A ．奠定企业民主管理的基础.B ．扩大企业资金投入的;增加员工收入C ．留住人才;为员工提供安全保障D ．调整企业收益权;转变企业约束机制13．津贴补贴管理的内容既注意问题：A ．明确领取人员的条件和范围B ．规定津贴标准和支付方法。

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薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。

作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。

薪酬管理复习

薪酬管理复习提纲一、名词解释:薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬,其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。

基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

间接薪酬:是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程.广度技能:要求员工在从事工作时运用其上游,下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。

通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划.员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。

薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点:是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本,而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态.薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

薪酬管理考前重点复习资料

薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。

2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。

4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。

5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。

6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。

7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。

名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。

2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。

7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

薪酬管理课程复习资料

薪酬管理课程复习资料薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。

薪酬管理涉及到企业员工的薪资结构、绩效管理和激励机制等方面。

因此，掌握薪酬管理知识是每一个HR从业人员的必备技能。

在学习薪酬管理课程时，需要大量的复习资料和个人总结。

本文将从薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则和方法以及薪酬制度的设计等方面，详细介绍薪酬管理课程的复习资料。

一、薪酬管理的重要性企业的薪酬管理对于员工的工作积极性、忠诚度和工作效率有着重要的影响。

薪酬的高低不仅直接影响员工的福利待遇，还会间接影响到员工的生活水平和工作动力。

因此，企业的薪酬系统和薪酬管理十分重要。

薪酬管理课程需要掌握以下几个方面的知识：（1）制定合理的薪酬政策：在制定薪酬政策时，需要考虑到员工的工作性质、行业平均薪酬、市场需求、员工个人能力和企业实际情况等因素。

适当地提高员工薪酬，有助于提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加投入到工作中。

（2）建立有效的绩效管理制度：绩效管理是薪酬管理的重要组成部分。

通过设定合理的绩效目标和指标，采取适当的绩效评定方法，可以对员工的绩效进行有效评估，降低员工流失率，提高员工的工作效率和工作质量。

（3）制定激励机制：激励机制是促进员工绩效提升和激发员工积极性的重要手段。

企业可以通过提供奖金、股票期权、晋升机会等激励方式，吸引和留住高质量人才。

二、薪酬管理的原则和方法（1）公平原则：薪酬应该公平合理，对同等劳动应享受同等报酬，避免出现歧视和不公平现象。

（2）灵活性原则：企业应该根据自身的实际情况，制定适合自身的薪酬政策。

薪酬管理应该具有一定的灵活性，根据员工工作表现和企业实际状况不断进行调整和优化。

（3）差异化原则：差异化薪酬政策可以有效地激励员工的工作热情和创造力。

在制定差异化薪酬政策时，需要根据员工的能力和业绩等因素，给予不同的薪酬待遇。

（4）合理性原则：薪酬的支付应该符合企业的资金状况和经济效益。

合理的薪酬支付能够激发员工工作积极性，提高员工工作效率，从而促进企业的增长和发展。

06091薪酬管理复习资料(二)1.doc

06091薪酬管理复习资料(二)1 《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料一、名词解释（10个）（一）全面报酬：是指在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。

它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。

（二）岗位薪点工资制：是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

（三）能力薪资计划设计模式：（四）薪资变更范围：同一薪酬等级内部的薪酬变动范围是指在同一个薪酬等级中，薪酬最高值和最低值之间的差距。

也可以称为薪酬区间，实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

（五）绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。

由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

（六）利润分享计划：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。

在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

（七）股票期权：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。

同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。

（八）股票所有权计划：现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。

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薪酬管理考试复习资料11、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

薪酬是报酬的一部分，薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。

2、薪酬管理的难点？哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。

薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,.3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。

4、全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。

它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。

“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

美国全面报酬学会的全面报酬模型包括：组织文化、经营战略、人力资源战略、（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。

5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

薪酬管理复习重点

薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。

（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。

薪酬概念的界定第一种：宽口径。

薪酬等同于报酬。

（不常见）第二种：中等口径。

薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。

（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。

薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。

（实践中，倾向于这种定义。

在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。

但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。

（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。

核心：做出一系列的战略薪酬决策。

主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。

薪酬管理复习

2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。

联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。

〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。

〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。

有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。

提高产量、改善质量以及增加收益。

〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。

5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。

薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。

第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。

自考薪酬管理重点复习资料

[DOC]-自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐自考06091薪酬管理重点复习资料-张羽桐江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料薪酬管理(任正臣主编)课程代码:06091 [2013年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

二、填空1.三、简答1.薪酬的形式:(1) 经济性报酬和非经济性报酬(2) 物质薪酬和非物质薪酬(3) 内在薪酬和外在薪酬(4) 全面薪酬2.薪酬的结构:(1)基本薪酬 (2)可变薪酬(3)间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用:(1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现(2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一(3)薪酬管理影响着企业的盈利能力- 1 -4.薪酬的影响因素:A企业外部因素(1)国家法律法规(2)当地的经济发展情况及物价水平(3)劳动力市场的供给状况(4)其他企业的薪酬状况B企业内部因素(1)企业的经营战略和企业文化(2)企业的发展阶段(3)企业的财务状况C员工的个人因素(1)员工所处的行业和职位(2)员工的绩效表现(3)员工的工作年限5.薪酬管理的目标:(1)薪酬的外部公平性或外部竞争性(2)薪酬的内部公平性或内部一致性(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则:(1)公平性原则(2)有效性原则(3)合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤:薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

薪酬管理复习知识点

《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。

2、薪酬管理：管理过程。

3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。

4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。

9、薪酬区间渗透度：相对位置。

10、薪酬调查：酬信息的过程。

11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。

12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。

13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。

酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。

（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。

缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。

（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。

缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。

（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。

06091薪酬管理复习资料全

06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。

薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。

二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。

4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。

三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。

2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。

3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。

四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。

2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。

4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。

5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。

五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。

薪酬管理复习知识点

薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。

其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。

一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。