名家谈企业文化：董明珠：用企业文化留住人

董明珠：用企业文化留住人

作者：|时间：11-03-04 |来自:经济观察网

格力电器股份有限公司总裁董明珠

格力从来不用空降兵，骨干都是格力自己培养的。格力的企业文化是不搞关系学，适应了这样的氛围，在别的企业很难生存的

编者按：

据经济观察网消息，3月3日晚，全国人大代表、珠海格力电器股份有限公司董事长董明珠接受该网记者专访，就自己的两会提案以及格力的用人之道等内容进行了阐述。以下为观点摘录。

董明珠：

今年提案包括三个内容，一是要求国家鼓励企业提升自己的创新能力。二是国家要制定规范企业行为的统一标准，现在国家不是已经规定国企负责人年薪不得超过多少，企业不得买多少钱以上的车子，这些都是标准，但我觉得这些标准应该普及下去。

三，就是要提高个税起征点。我觉得把个税起征点要提高到5000元比较合适。提高个税起征点，可以使得收入在这个标准之下的人有更多可以支配的收入，他们就可以扩大

消费。现在的八零后与我们那一代不一样了，如果他们有一到两亿人，每个人少交1000

元的税，就有一千亿到两千亿的消费就被拉动起来了。

我觉得提高员工的收入是应该的，优秀的企业家首先是关心自己员工的。现在很少人

说吃不饱饭了，这是我国一个很大的进步。但是现在人们仅仅是吃饱饭是不够了，他们还

需要更好的生活。有些人下班后不愿意回家，为什么不愿意回家，是因为没有住的地方，

或者住的地方很差。

负责任的企业是绝不会将成本转嫁给消费者的。作为格力来讲，我们主要有三个方面，一个是规模，一个是创新，还有就是降低管理成本。

在中国的家电行业，恶性竞争也是存在的。很多企业都抄了别人的技术直接卖，他们

不管这个行业是否会得到有效的发展，只管自己口袋子满了没有。还有很多企业来挖我们

的人，说格力是这个行业的黄埔军校，别人如果说格力是黄埔军校，我还挺高兴的，至少

为这个行业培养了人才。

格力从来不吝啬培养人才，格力从来不用空降兵，骨干都是格力自己培养的，很多大

学毕业生到了格力都是要受到格力的正规培训。而且很多企业来格力挖人，我还是很大度的，说该走走，该留留。

为什么我这么自信呢?是因为我知道很多人适应了格力的企业文化是很难在别的企业

生存下去的。格力的文化就是不搞关系学，大家就是凭能力来吃饭。而且很多企业挖人并

不是要用你，而是要打死你，因为把格力的人挖走了，格力没人了，就以为格力会受影响，回过头来他们还是用自己的人。

格力有自己的核心技术，别人很难(把人才)挖了去。格力有3000多人的研发团队，而

且格力从来不会偷工减料。我常说“吃亏人常在”，吃亏是福。

赠送：企业文化建设

1、调查分析,2

、规划设计,3、研讨论证,4、宣传传播,5、评估调整,

1、调查分析

调查分析是做任何活动或方案前必须做的一件事情，企业文化也不例外。

首先，对企业的发展历程进行调查分析。主要是对企业的物质文化发展史和精神发展

史进行调查分析，从发展历程中发掘有价值的文化财富，作为企业文化建设的参考点。

其次，企业所在的行业背景及所处地域特征。

第三，企业发展环境。这里主要是指企业发展所处的政治、经济和文化环境。

第四，企业的发展战略。企业文化的建设应该站在企业战略的高度进行建设。

2、规划设计

（1）企业文化规划设计需要坚持以下几个原则：

首先，实事求是的原则。企业文化的规划设计要根据企业的客观实际情况，不可凭空

想象。规划设计不可高于或低于企业目前的现状，否则，员工根本无法参与到企业文化建

设中来，无法实现企业文化的落地，企业文化本身的“虚”更加一目了然。

其次，全面与重点的原则。根据实际情况对企业文化进行全面规划设计，但在建设过

程中要有重点。

第三，计划性与灵活性。规划设计属于方案，在建设过程中，大体的框架不能轻易改变，但根据实际情况可以有所变动。

（2）一套完整的企业文化建设方案需要包括企业文化建设的八个方面，即物质文化、精神文化、制度文化、行为文化、管理文化、营销文化、品牌文化及学习型组织。规划设

计的基本内容也围绕这八个方面展开，但规划设计的重点是精神文化和学习型组织。

3、研讨论证

规划设计的企业文化需要进行论证，主要从两个方面进行论证，理论论证和实践论证。

理论论证主要以座谈会的方式进行。

实践论证要结合企业的具体情况开展，可以选区域试行，也可以全面试行；可以对规

划设计的部分内容试行，也可以是全部内容试行。

4、宣传传播

论证好的企业文化建设方案需要宣传传播，宣传传播主要是对内与对外，其中对内宣

传传播是重点。

无论是对内还是对外都尽可能利用一切可利用的方式进行宣传传播，如对内可采用讲座、卡拉OK比赛、宣传栏、户外拓展等方式，对外可利用各种媒体进行宣传，尤其是近

些年发展迅速的网络媒体。

5、评估调整

在建设过程中，需要对建设的方案进行不断的微调。评估调整也是阶段性的，可定期

评估调整，也可不定期评估调整。

上面是企业文化建设的基本流程，无论是哪个流程的设计都必须“实事求是”，这样设计出来的企业文化才具有生命力，才能实现企业文化落地，才能实现企业文化的作用。