宽带薪酬及薪点制
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激励因素（与工作内容本身相关 如成就感、得到认可等）
3
宽带薪酬
宽带薪酬产生的背景
.组织扁平化趋势的需要 企业“人本管理”理念的真正体现 大规模职位轮换的需要
宽带薪酬的结构要素
1、薪等与薪级 2、薪酬变动范围 3、薪酬中位值 4、级差 5、重叠度
什么是宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变 成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
薪级
在同一薪等范围内，根 据个人的劳动强度、工 作表现、工作能力、对 组织的贡献度等所划分 的级别。
薪酬变动范围
什么是薪酬变动范围
薪酬标准中同一薪酬等级 上下限(最高薪酬与最低 薪酬)之间的跨度。
公式
如果设薪酬区间为Z，该 区间最高薪酬为max，最 低薪酬为min。则：
Z =max- min
9
薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪 酬为min。则： r=（max- min）/min
10
宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
重叠度的实际运用状况
现实运用中，相邻薪酬等 级间存在一定的重叠度是必 要的，尤其对于中下级职位， 相邻薪酬等级间没有重叠度 意味着相邻两等级间的薪酬 水平相差较大，中下级职位 所需的技能差异基本不存在 相差过大的情况。
薪资等级之间的重叠度应 该适度，重叠度过小会使员 工因晋升机会不足而导致未 被晋升者的薪酬增长受限。 重叠度过大会限制不同薪资 等级之间的中值差异，削弱 不同的薪酬等级反映不同职 位的价值。
等比级差
各等级薪资之间以相同的 级差百分比逐级递增
各等级薪资之间的级差百分 比逐级下降
累退级差
Module und Va1r5iations_E
累进级差
各等级薪资之间的级差 百分比逐级递增
各等级薪资之间按照“分段 式”来确定级差百分比和级 差绝对额的变化
不规则级差
级差百分比设置方式
等比级差
薪酬等级 1
毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代提升 核心竞争能力，占据竞争优势，获得可 持续发展具有重要意义。
薪酬激励的两大理论
需要层次理论
.生理需要 安全需要 归属和爱的需要 自尊需要 自我实现的需要
2
薪酬激励的四大理论
双因素理论
保健因素（与工作外部环境相关 如工作环境、人际关系、安全等）
11
薪酬中位值
薪酬比较比率
通常被用来表示员工实际获得的基本 薪酬与公司相应薪酬等级的中值或与 市场平均薪酬水平之间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中 值
12
薪酬比较比率的实际运用状况
运用于员工群 体或组织
某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；它 反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状 况。
运用于员工个人
某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的 比值；它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位。
13
级差
定义
相邻两个等级的工资 标准（即各等级职位 工资水平的中间值） 相差的幅度。
Module und Va1r4iations_E
表示ห้องสมุดไป่ตู้法
绝对额 级差百分比 工资等级系数表示
百分比设置方式
.
薪点制
薪点制的定义
它是以劳动岗位为对象，以 点数为标准，按照职工个人 的实际贡献定系数，以单位 经济效益获取的工资定点值 ，确定劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。
22
薪点制
薪点的确定
按职务、管理幅度、贡献大小、 职称、竞争性企业的薪酬、岗位 工作年限、学历、稀缺性和工作 绩效等因素来确定
23
薪点制
重叠度＝
100 %
A所在等级的上限－ A所在等级的上限－
B所在等级的下限 A所在等级的下限
19
重叠度
例：
如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中， A 等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元 ，下限3260元。求AB间的重叠度？
重叠度=（4050-3260）/（4050-2950） x100% =790/1100x100% =71.82%
目录
1 前言 2 宽带薪酬
3 薪点制
4 薪点制与宽带薪酬的区别
5
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人 才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪 酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定)
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额 =1500000/300000 =5
某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值） =241*5 =1205（元）
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
12
15
20
20
18
16
14
重叠度
薪酬等级结构的三种模式
两个相临的薪资等级之间， 薪资率之间的交叉或重叠程度。
衔接模式 重叠模式 非衔接模式
17
等级结构的三种模式
衔接模式
重叠模式
非衔接模式
18
薪酬中位值
重叠度的计算
如果A和B是两个相邻的工资等级，B 在较高的等级中，重叠度为：
？ 薪点确定的影响因素有哪些呢
➢职务 ➢管理幅度 ➢贡献大小 ➢岗位工作年限 ➢学历 ➢职称 ➢岗位稀缺性 ➢工作绩效
24
薪点制
薪点率的确定
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月 薪点总额
25
薪点率的计算
例：
某公司的月薪酬总额为1,500,000，公司月薪点总额300000， 如果某岗位的薪点数是241，那么该岗位的收入是多少元？
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
累进级差
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
13
14.2
15
16
17.5 18.2
19
累退级差
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
27
21.3 17.6 14.9
13
11.5 10.3
不规则级差
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
宽带薪酬的结构
薪
等级重叠程度
级
等 级 区 间
最高值 中值 最低值
中位工资线
最高工资线
1
2
最低工资线
3
4
5
薪等
薪等与薪级
薪等
根据工作的复杂程度和责 任大小，将员工薪酬进行 等级划分，不同的等级应 对应员工在工作中所体现 的价值。
Module und Va8riations_E
3
宽带薪酬
宽带薪酬产生的背景
.组织扁平化趋势的需要 企业“人本管理”理念的真正体现 大规模职位轮换的需要
宽带薪酬的结构要素
1、薪等与薪级 2、薪酬变动范围 3、薪酬中位值 4、级差 5、重叠度
什么是宽带薪酬
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变 成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
薪级
在同一薪等范围内，根 据个人的劳动强度、工 作表现、工作能力、对 组织的贡献度等所划分 的级别。
薪酬变动范围
什么是薪酬变动范围
薪酬标准中同一薪酬等级 上下限(最高薪酬与最低 薪酬)之间的跨度。
公式
如果设薪酬区间为Z，该 区间最高薪酬为max，最 低薪酬为min。则：
Z =max- min
9
薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪 酬为min。则： r=（max- min）/min
10
宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
重叠度的实际运用状况
现实运用中，相邻薪酬等 级间存在一定的重叠度是必 要的，尤其对于中下级职位， 相邻薪酬等级间没有重叠度 意味着相邻两等级间的薪酬 水平相差较大，中下级职位 所需的技能差异基本不存在 相差过大的情况。
薪资等级之间的重叠度应 该适度，重叠度过小会使员 工因晋升机会不足而导致未 被晋升者的薪酬增长受限。 重叠度过大会限制不同薪资 等级之间的中值差异，削弱 不同的薪酬等级反映不同职 位的价值。
等比级差
各等级薪资之间以相同的 级差百分比逐级递增
各等级薪资之间的级差百分 比逐级下降
累退级差
Module und Va1r5iations_E
累进级差
各等级薪资之间的级差 百分比逐级递增
各等级薪资之间按照“分段 式”来确定级差百分比和级 差绝对额的变化
不规则级差
级差百分比设置方式
等比级差
薪酬等级 1
毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管 理系统，对于企业在知识经济时代提升 核心竞争能力，占据竞争优势，获得可 持续发展具有重要意义。
薪酬激励的两大理论
需要层次理论
.生理需要 安全需要 归属和爱的需要 自尊需要 自我实现的需要
2
薪酬激励的四大理论
双因素理论
保健因素（与工作外部环境相关 如工作环境、人际关系、安全等）
11
薪酬中位值
薪酬比较比率
通常被用来表示员工实际获得的基本 薪酬与公司相应薪酬等级的中值或与 市场平均薪酬水平之间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中 值
12
薪酬比较比率的实际运用状况
运用于员工群 体或组织
某一薪等中位值与对应的市场平均薪酬的比值；它 反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状 况。
运用于员工个人
某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的 比值；它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位。
13
级差
定义
相邻两个等级的工资 标准（即各等级职位 工资水平的中间值） 相差的幅度。
Module und Va1r4iations_E
表示ห้องสมุดไป่ตู้法
绝对额 级差百分比 工资等级系数表示
百分比设置方式
.
薪点制
薪点制的定义
它是以劳动岗位为对象，以 点数为标准，按照职工个人 的实际贡献定系数，以单位 经济效益获取的工资定点值 ，确定劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。
22
薪点制
薪点的确定
按职务、管理幅度、贡献大小、 职称、竞争性企业的薪酬、岗位 工作年限、学历、稀缺性和工作 绩效等因素来确定
23
薪点制
重叠度＝
100 %
A所在等级的上限－ A所在等级的上限－
B所在等级的下限 A所在等级的下限
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重叠度
例：
如果AB是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中， A 等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元 ，下限3260元。求AB间的重叠度？
重叠度=（4050-3260）/（4050-2950） x100% =790/1100x100% =71.82%
目录
1 前言 2 宽带薪酬
3 薪点制
4 薪点制与宽带薪酬的区别
5
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人 才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪 酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定)
薪点率（点值）=公司月薪酬总额/公司月薪点总额 =1500000/300000 =5
某岗位收入=薪点数*薪点率（薪点值） =241*5 =1205（元）
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
12
15
20
20
18
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14
重叠度
薪酬等级结构的三种模式
两个相临的薪资等级之间， 薪资率之间的交叉或重叠程度。
衔接模式 重叠模式 非衔接模式
17
等级结构的三种模式
衔接模式
重叠模式
非衔接模式
18
薪酬中位值
重叠度的计算
如果A和B是两个相邻的工资等级，B 在较高的等级中，重叠度为：
？ 薪点确定的影响因素有哪些呢
➢职务 ➢管理幅度 ➢贡献大小 ➢岗位工作年限 ➢学历 ➢职称 ➢岗位稀缺性 ➢工作绩效
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薪点制
薪点率的确定
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月 薪点总额
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薪点率的计算
例：
某公司的月薪酬总额为1,500,000，公司月薪点总额300000， 如果某岗位的薪点数是241，那么该岗位的收入是多少元？
2
3
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8
级差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
累进级差
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
13
14.2
15
16
17.5 18.2
19
累退级差
薪酬等级 1
2
3
4
5
6
7
8
级差百分比 -
27
21.3 17.6 14.9
13
11.5 10.3
不规则级差
传统薪酬等级
宽带薪酬等级
宽带薪酬的结构
薪
等级重叠程度
级
等 级 区 间
最高值 中值 最低值
中位工资线
最高工资线
1
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最低工资线
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薪等
薪等与薪级
薪等
根据工作的复杂程度和责 任大小，将员工薪酬进行 等级划分，不同的等级应 对应员工在工作中所体现 的价值。
Module und Va8riations_E