全球化经理人的文化底蕴概述
全球化时代的领导者素养
全球化时代的领导者素养在全球化时代，领导者的素养变得至关重要。
全球化带来了新的挑战和机遇，领导者需要具备独特的素质和技能来适应和引领这一变革。
本文将探讨全球化时代领导者的素养，并阐述其重要性和培养方法。
一、全球化时代的挑战与机遇全球化使得各国经济、政治、文化等领域紧密相连，领导者需要应对日益复杂和多变的全球问题。
同时，全球化也带来了更广阔的合作和发展空间，领导者可以借助全球资源和市场实现更大的成就。
然而，要在全球化时代做好领导工作，必须具备一定的素养。
二、领导者的素养之视野开阔在全球化时代，领导者需要有开阔的视野来适应变化，更好地把握全局。
他们需要了解各个国家和地区的文化背景、法律法规、市场需求等，以便做出有利的决策。
拥有开阔的视野可以帮助领导者理解不同文化间的差异，为跨文化交流和合作创造更好的条件。
三、领导者的素养之沟通协调全球化时代，领导者需要能够有效地沟通和协调各个团队之间的工作。
他们应具备良好的听说能力和表达能力，以便更好地理解和传达信息。
同时，领导者还需要能够跨文化地沟通，了解不同文化之间的交际方式，避免因文化碰撞而产生的误解和冲突。
四、领导者的素养之创新思维全球化时代，领导者需要有创新的思维方式来解决各种复杂的问题。
他们需要敢于冒险、善于发现机会，并能够从中提取关键信息做出正确的判断。
创新思维可以帮助领导者在激烈的全球竞争中保持竞争优势，推动自己和组织的发展。
五、领导者的素养之全球意识具备全球意识是全球化时代领导者不可或缺的素养之一。
领导者需要有包容的心态，尊重和理解不同国家和地区的文化、信仰、价值观等。
他们应该意识到全球问题的复杂性和相互关联性，关注全球发展并为之作出积极的贡献。
六、培养全球化时代的领导者素养为了培养具备全球化时代素养的领导者，学校、企业和社会应采取一系列措施。
首先，教育体系应注重培养学生的全球视野，加强跨文化交流和合作的能力训练。
其次，企业可以通过组织国际会议、培训项目等方式，提供员工在全球舞台上展示自己的机会。
全球化经理人的文化底蕴概述
• （ 9 ） 在 ____ 以首席执行官为权威。 高 管人员常常来自于全国顶尖的几所商学院 中， 他们训练有素， 魅力四射， 同时极其专 制。 虽然有时看上去他们会向中层管理人员、 技术人员、 甚至工人征求意见， 但实质上决 策都是个人作出， 而且自上而下。 高管层的 管理人员即使犯错误也不会被解聘。
• 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西 加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国 西班牙 印度
印度尼西亚 意大利 日本 韩国 南美国家 荷兰 挪威 瑞典 英国 美国
• （ 11 ） ____ 的高管人员虽然从孔夫子 的等级秩序 上享有极大的权威， 但他们实际上并不参与公司的 日常运作。 他们在合适的场合提议政策的改变然后 传达到中层， 再传达到其他层面。 一般有创意的点 子都来自基层。 但这些点子和建议得经过层层主管 的批准才能上传。 高管只做最后决定是否采纳经过 批准递交上来的建议。
• “ 荷兰人强调平等， 对领导的价值表示怀疑。 人们甚至不喜 欢 ‘ 领导 ’‘ 管理人员 ’ 这种字眼。 如果谁的父亲在公司 当管理者， 他的孩子会羞于向同伴承认。 ”
• “ 阿拉伯人崇拜他们的领导 —— 只要他们一朝手中有权！ ” • “ 马来西亚人期待他们的领导谦逊、 和气， 又有尊严。 ”
• 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西 加拿大 丹 麦 芬兰 法国 德国 西班牙 印度
印度尼西亚 意大利 日本 韩国 南美国家 荷兰 挪威 瑞典 英国 美国
• （ 18 ） 殖民时代的领导人由荷兰人担 任。 之 后， 领导人主要由军人取代， 因此风格专制。 但因为许多 ____ 人对经商无动于 衷， 所以就产生了华人的职业阶层去掌管企 业， 因为他们具有经商的常识以及国际联系。 海外华人在这些公司中占的股份更加剧了这种 情形。
试论全球化管理者的基本素质
试论全球化管理者的基本素质全球化管理者需要具备以下基本素质：1. 跨文化沟通能力：在全球化的环境中，有效的沟通需要超越地域和文化的障碍。
管理人员需要能够理解并尊重不同文化的差异，以明确、清晰的方式传达信息，并以非歧视性的方式与来自不同背景和文化的人进行互动。
2. 适应性：适应不同的环境和管理风格是全球管理者的关键要素之一。
他们必须能够在各种情境中灵活应变，调整自己的行为和决策以满足新的挑战和变化。
3. 知识和技能：具有多元的知识和技能对于成功的全球化管理者来说至关重要。
这包括基本的技能如批判性思维、问题解决和自我管理等，同时也需要具备一定的软技能，如领导力、团队合作和谈判技巧等。
4. 战略思考：作为全球管理者，他们需要有足够的战略视野和能力去设计和实施组织的长远规划和发展策略，而且还要有判断能力和经验去评估潜在的风险并及时作出应对措施。
5. 创新能力：面对日益复杂的全球市场，创新思维和创新行为对于公司的成功起着越来越重要的作用。
全球化管理者需要有能力发现新的机会，开发出满足市场需求的产品和服务。
6. 决策能力：在不确定性和快速变化的全球市场中，迅速而明智的决策是非常重要的。
全球化管理者需要有足够的能力做出基于数据的决策，同时保持对文化和政治因素的敏感度。
7. 持续学习：随着市场的变化和技术的发展，持续的学习和适应能力对于全球化管理者来说也是至关重要的。
他们需要不断更新自己的知识，了解新兴的市场趋势和新技术。
8. 道德和社会责任感：全球化管理者应具备高度的道德和社会责任感。
他们不仅要关注企业的经济利益，还需要考虑社会和环境的可持续性问题。
总的来说，全球化管理者需要具备多元化的技能和素质，以便有效地应对全球化带来的挑战和机遇。
熟练掌握多元文化背景员工管理的人事经理
熟练掌握多元文化背景员工管理的人事经理在当今全球化的时代，企业所面临的员工多元文化背景管理问题愈发凸显。
作为人事经理，熟练掌握多元文化背景员工管理的技巧和策略至关重要。
本文将探讨多元文化背景员工管理的重要性以及人事经理如何熟练掌握这一技能。
I. 多元文化背景员工管理的重要性在当代职场中，组织的员工群体往往来自于不同的文化背景。
员工之间的文化差异不仅仅是语言和习俗的差异，还包括价值观、沟通方式、工作风格等方面的不同。
对于人事经理来说，熟练掌握多元文化背景员工管理有以下重要性：1. 促进团队合作：多元文化团队中的员工带来了不同的视角和创新思维。
通过合理管理和利用文化差异，人事经理能够促进员工之间的合作和协作，提高团队的绩效和效率。
2. 增加员工满意度：了解和尊重员工的文化背景可以提高员工满意度。
合理的文化管理措施可以降低员工之间的文化冲突，建立相互尊重与信任的工作环境，增强员工对企业的归属感。
3. 拓展国际市场：随着全球化竞争的加剧，多元文化背景员工管理能帮助企业更好地适应国际市场环境。
人事经理应善于利用员工的多语言能力、跨文化沟通技巧等优势，为企业在国际市场中取得竞争优势提供支持。
II. 熟练掌握多元文化背景员工管理的技巧1. 学习和了解不同文化：人事经理应不断学习和了解不同文化，包括文化背景、价值观念、礼仪习俗等方面的知识。
这有助于他们更好地理解员工的需求和期望，并为员工提供适当的支持和指导。
2. 建立跨文化沟通渠道：人事经理应建立起跨文化沟通的渠道，以便员工能够自由地表达自己的观点和需求。
这包括提供多语言沟通工具、组织跨文化培训等举措，以促进员工之间的有效沟通和理解。
3. 引入多元文化团队：人事经理应积极引入多元文化团队，以促进员工之间的互相学习和交流，增加员工的文化敏感度并激发创新思维。
多元文化团队的建设需要灵活运用各种培训、招聘和激励策略。
4. 鼓励文化多样性：人事经理应鼓励和保护员工的文化多样性，并制定相应的文化融合政策。
培养全球化的经理人
全球经理人的7大素质
开放的心态和思维的灵活 对文化本身的兴趣和敏感 能够处理复杂的事物 充满活力、乐观向上、不屈不挠 诚实正直 稳定的个人生活 有价值的技术和经商技能
从制定企业战略开始，就把培养全球化经理人 作为重要目标来抓。 培养经理人的适应文化能力，设计相对应的文 化体验。
团队中与他人合作能力 海外上市公司的审计 毕马威
人际交往能力 良好的人际交往能力源于素养 求职、网络社交能力
在组织内的学习知识与推广知识的能力 访问学者的成功经验
企业领导必备的素质
优秀经理人必备的知识和才能 麦考尔
区分全球化经理人和一般经理人
文化底蕴！ 2000年麦考尔 101名全球化经理人952条经验 教训，15%与文化学习有关
全球化职业经理人的技能
发展和使用全球化战略技巧的能力 快速反应、跨文化适应 美国的电影产业与全球化浪潮 华为和中集
处理革新和变化的能力 缩短生命周期 标准化是全球化的障碍 手机标准的代价 3G
管理文化多元性的能力 文化敏感性 跨国团队，不同文化背景员工的激励机制
灵活组织的设计和运作能力 创建具有学习能力、反应能力、高效工作能力 的无国界机构 模拟公司 （讨论soho模式） 9.11 公司模拟运作 阴谋论前提下的金融危机
领导际会理论
领导与下属的关系 任务的有结构度 领导的职位权利
情景领导理论
下属的成熟度：员工的能力水平和自我激励程 度 告知型、推销型、参与型、放权型
全球化经理人的面纱
未来世界的主宰者
第三次世界浪潮 TME在中国的故事 国际贸易理论和国际管理并非纸上谈兵 全球化浪潮
全球化管理者的技能
现在管理者的特点 未来管理者的特点
培养全球化的经理人
《跨文化管理》大纲
《跨文化管理》课程大纲I 课程基本信息1.课程名称：[BMgt3030]跨文化管理2.课程性质：专业选修课3.课程适用层次：本科4.总学时：48学时5.学分：3一、教学基本要求理解和掌握管理学的基本概念、基本原理和基本方法,能运用管理学知识进行案例分析,具备分析问题和解决问题的基本能力。
二、教学知识点及教学要求教学要求分为“了解”、“理解”、“应用”三个层次,具体含义是: 1.了解:能正确认识和表述有关的概念、知识的含义。
2.理解:在了解的基础上,能全面把握基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
3.应用:在理解的基础上,能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题第1部分文化与管理第1章文化的含义，文化如何影响管理教学知识点1.文化的定义2.关于文化的两个常用比喻3.文化的正态分布4.文化与管理的关系教学目的与要求1. 了解1)文化的定义2)文化的洋葱论3)文化的冰山论2. 理解1)文化与管理中各个层面的关系第2章跨文化管理理论和实践教学知识点1.克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论2.赫夫斯特的文化维度理论3.蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论4.强皮纳斯的文化架构理论5.舒华兹的十大价值/需要导向理论教学目的与要求1.了解1)6大价值取向理论的内容2)文化维度理论的内容3)个体主义和集体主义的含义4)文化架构理论的内容5)十大价值导向理论区分的两个维度2.理解1)权力距离2)不确定性规避3)东西方在处理个人利益和集体利益上的异同4)关系特定—关系弥散3.应用1）以6大价值理论比较东西方文化的异同2）十大价值导向理论区分的两个维度的应用第3章用跨文化理论解读中外影片教学知识点1.新加坡影片《小孩不笨》2.美国影片《我的肥大希腊婚礼》3.印度影片《名字的故事》4.美日战争影片《硫磺岛来信》5.法国影片《朱古力》6.中国电视连续剧《奋斗》7.日本影片《让我们起舞？》8.李安的电影《喜宴》9.法国影片《天使爱美丽》10.意大利影片《影院天堂》11.墨西哥影片《浓情朱古力》12.印度影片《雨季婚礼》教学目的与要求用跨文化的理论来分析各国影片，及影片背后所隐含的文化含义。
试论全球化管理者的基本素质
试论全球化管理者的基本素质
全球化管理者的基本素质包括以下几个方面：
1. 跨文化意识和敏感性：全球化管理者需要具备对不同文化之间的差异和相似性有深入的了解和理解，能够适应不同文化环境下的工作方式和价值观。
2. 良好的沟通能力：全球化管理者需要能够流利地跨越语言和文化的界限进行有效的沟通。
他们需要能够理解和运用不同的沟通方式和技巧，以确保团队成员之间的理解和合作。
3. 强大的领导能力：全球化管理者需要具备良好的领导能力，能够激励和激发团队成员的潜力，并能够有效地组织和协调跨越不同时区和地域的团队工作。
4. 跨文化团队管理能力：全球化管理者需要能够有效地管理跨越不同文化的团队，包括招募和培养多元化的团队成员，促进团队合作和协调，解决潜在的冲突和问题。
5. 全球化战略思维：全球化管理者需要具备全球化战略思维，能够理解和把握全球市场的机遇和挑战，制定和实施适应全球化竞争的战略。
6. 敏锐的市场洞察力：全球化管理者需要具备敏锐的市场洞察力，能够及时把握市场变化和需求趋势，并能够灵活调整和适应。
7. 跨国法律和意识：全球化管理者需要具备对跨国法律和的了解和意识，能够遵守和应用跨国法律和，以确保企业的全球化经营合规性。
综上所述，全球化管理者需要具备跨文化意识、良好的沟通能力、强大的领导能力、跨文化团队管理能力、全球化战略思维、敏锐的市场洞察力和跨国法律和意识等基本素质，以应对全球化带来的挑战和机遇。
全球化经理人文化底蕴
全球化经理人文化底蕴随着全球经济的快速发展，跨国公司越来越需要具备全球化视野和跨文化沟通能力的经理人才。
全球化经理人文化底蕴成为了他们的核心竞争力之一。
本文将从不同角度探讨全球化经理人所需的文化底蕴，并深入剖析其重要性。
一、文化背景全球化经理人应具备多元的文化背景。
世界各地的文化多样性是全球化经理人成功的基石，因为他们需要适应和融入不同国家和地区的商业环境。
具备多元文化背景的经理人可以更好地了解和尊重不同文化之间的差异，从而更好地应对跨文化冲突和挑战。
二、语言能力语言是文化的重要组成部分，全球化经理人需要掌握至少一种外语。
这不仅能够帮助他们与国际团队有效沟通，还能够促进与全球客户和合作伙伴的交流。
精通外语的经理人能够更好地理解和解释不同文化的价值观和信仰体系，从而建立互相尊重和合作的关系。
三、跨文化沟通能力跨文化沟通能力是全球化经理人必备的核心能力之一。
因为不同国家和地区的商业文化差异巨大，经理人需要学会倾听和理解不同观点，并灵活调整自己的沟通方式。
具备良好的跨文化沟通能力的经理人能够更好地领导多元化团队，协调国际合作，并有效解决跨文化冲突。
四、全球视野全球化经理人需要具备宏观的全球视野。
他们应该紧跟时代发展的脉搏，关注全球经济、政治和社会变化的趋势。
了解全球市场和竞争环境的变化，能够更好地制定战略和决策，从而保持企业的竞争优势。
五、文化智商文化智商是全球化经理人成功的关键因素之一。
它涵盖了对不同文化的了解、尊重和适应能力。
全球化经理人需要学会在不同文化背景下灵活运用自己的知识和技能，同时还要敏锐地捕捉到不同文化的变化和机遇。
六、学习和适应能力全球化经理人需要持续学习和不断适应快速变化的全球商业环境。
他们应主动寻求新的知识和技能，提升自己的领导和管理能力。
同时，他们还需要适应不同文化之间的工作方式和价值观，迅速融入新的环境，实现个人和企业的双赢。
综上所述，全球化经理人文化底蕴包括了多元的文化背景、语言能力、跨文化沟通能力、全球视野、文化智商以及学习和适应能力。
在全球化经济时代,经理人须具备的素质及能力
在全球化经济时代，经理人须具备的素质及能力随着全球化的快速发展，企业经营环境变得更加复杂和多变。
作为企业中的重要决策者和领导者，经理人需要具备一系列的素质和能力，以应对全球化经济时代的挑战。
首先，经理人应该具备广阔的国际视野和扎实的专业知识。
在全球化的背景下，了解国际市场的发展和变化趋势对企业至关重要。
经理人需要不断研究并持续更新自己的知识，了解不同国家和地区的法律、经济、文化和政治环境。
只有具备全球化的视野和专业知识，经理人才能更好地抓住机遇并应对挑战。
其次，经理人还应该具备跨文化沟通和团队合作能力。
在全球化经济时代，企业经常面临来自不同文化背景的员工和客户。
经理人需要能够良好地跨越语言和文化的障碍，与不同背景的人们进行有效的沟通和合作。
这需要经理人具备开放的心态、尊重他人的和价值观，并能够灵活地适应和融入不同的文化环境。
此外，经理人还应该具备创新和变革的意识。
在全球化经济时代，市场竞争日益激烈，企业需要不断推陈出新，寻找新的商机和发展方向。
经理人需要敢于创新、善于思考和分析，并能够在变革中带领团队前进。
只有具备创新的意识和能力，经理人才能够引领企业在全球化的浪潮中立于不败之地。
最后，经理人还应该具备高度的责任感和道德品质。
在全球化经济时代，企业需要承担更多的社会责任，并遵守各国的法律法规。
经理人作为企业的代表和领导者，需要具备正直、诚信和道德的品质，以推动企业可持续发展并树立良好的企业形象。
总而言之，全球化经济给企业带来了机遇和挑战，经理人需要具备广阔的国际视野、跨文化沟通能力、创新和变革的意识，以及高度的责任感和道德品质。
只有具备这些素质和能力的经理人，才能在全球化的经济时代中取得成功。
全球化经理人必备的素质
全球化经理人必备的素质作者：张帆来源：《沿海企业与科技》2001年第06期美国艾莫利大学教授杰弗利·罗森史威格认为，全球化经理人必须具备8种能力。
1、广博的教育。
在广博的教育中最主要的是全球化思考能力与策略化思考能力，以及综合的商业教育。
全球化思考能力与策略化思考能力是指善于在全球背景下思维、多因素复合思考。
综合的商业教育则是指要有广泛的商业知识和能力，如懂得财务、生产、营销、人力资源管理。
这种具有复合型能力的全球化经理人大多具备大学经历具有综合观念的经理人能在全球竞争环境中工作，利用从全球价值链中学到的知识，并有效转移这些知识。
这种能力是公司不断保持竞争优势的源泉。
2、多种文化能力与敏感性。
全球化经理人需要与不同国家不同民族的同事合作，在世界各地生产，在全球每个角落销售。
例如，目前雀巢公司已经实行了“内部全球化”，公司由一个德国人领导，总经理部有6个不同国籍的人，总部工作人员则来自60多个国家，雀巢公司的上千种产品在世界各地到处都可以买到。
在当今世界上，许多企业已经是内有“全球化同事”，外拓全球化市场。
例如，美国花旗银行上层人员有75％的人曾经在美国之外工作过；超过25％的人曾在3个或3个以上的国家工作过。
具有跨文化技能与文化敏感性的经理人，会领导企业团队在全球市场中取得巨大的成功。
4、弹性反应与快速行动能力。
全球化经理人必须具备对迅速变化的适应能力和反应能力，杰弗利称其为弹性。
弹性就是不僵化死板，就是宽容吸收。
阿尔钦，哥麦茨说：“我们有多元化机制和培养、发展、繁荣这种多元化机制的能力。
我们汤姆森·S·A公司收购美国无线电公司，是因为汤姆森家用电器在管理文化上非常有法国特色——灵活，可以快速前进，但不太系统化。
而美国无线电公司的决策程序有点过于程序化。
这两种文化融合在一起就会取得更好的效果，美国人学习如何加快他们的步伐，而法国人将学习在决策中更加系统化。
”成功的秘密就在于建立一个重视创新、变化和适应不同点、技能及背景的富有弹性的企业组织。
跨文化交流与管理
文化对企业制度建立和执行的影响
• 西方企业强调理性思维意识，注重程序和制度 建设。
•
中国人的传统管理思维都是以人治为主，很少 有管理者注重制度和程序的建设，而是上任者 根据自己的喜好各搞一套，延续性很差。这种 管理思路与中国文化中的两个重要特征----强 调等级和人际关系是一脉相承的。
文化对领导和员工行为的影响
2.文化维度理论(郝夫斯特,荷兰管理学者)
• 长期---短期导向 想寻求长期合作，还是一锤子买卖！ GM/FORD/VW进入中国。 中国与俄罗斯的贸易中的质量问题。 日本丰田进入中国的过程。 吕向东在四川打市场的方法 讨论：短期导向人的行为轨迹 长期导向人的行为轨迹 丰田的用人之道 HP的用人之道 爱多VCD的辉煌瞬间 同仁堂的的店训： 炮制虽繁必不敢省人工, 品味虽贵必不敢减物力。
中层文化透视
• • 欧美人重视规则和制度,有详尽的职位描述和工作程序。 德国人传统、沉稳和认真，重视精准和理性，特别是严密的逻辑 推理。（比如VDA6.3) 中国现代最优秀的学人与知识界领袖蔡元培推崇“世界学术德最尊”。 德国在哲学、科技、文学、音乐等领域都取得了举世公认的成就。 墨西哥人重视休闲和家庭价值 美国人重视效率和创造 中国人重视人际的和谐，重视权力和权威。中国的文化是模糊文 化，需要用心感悟。 西腊人重视传统
1.六大价值取向的理论(克拉克洪与斯乔贝克)
• 对自身与他人之间的关系的看法 中国人把个体看成是群体的一员，个人不可以 离开群体而存在，个人应该尽量合群，左右逢 源。 西方文化恰恰相反，认为人是独立的个体，每 个人都应与众不同，都应有自己的独特之处。 强调人的独立性，强调先对自己负责，再对社 会负责。
2.文化维度理论(郝夫斯特,荷兰管理学者)
跨文化管理
《跨文化管理》以生动翔实的案例，恬淡幽默的语言，阐述了国家与民族文化差异在个体的工作态度、沟通方式和行为方式上的显性表现，探讨了文化理念对企业的战略导向、组织架构、制度建立的深刻影响。
在充分介绍世界最前沿跨文化管理理论的基础上，详细讨论了跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱，跨文化团队建设的艰辛，跨文化人力资源管理的挑战，以及全球化职业旅程的酸甜苦辣。
与此同时，《跨文化管理》更着重讨论文化的融合、文化多元的益处和培养全球化经理人的良方。
《跨文化管理》作者有20年的跨文化工作和生活经历。
其独到的文化视角和写作风格，给我们平时观察和体验到的文化冲突提供了理性加感性的注解。
《跨文化管理》对我们了解自己和他人的行为，对企业如何应对全球化挑战具有深刻启示。
编辑推荐《跨文化管理》：透切了解自己和他人的文化智商（CQ），预测他人行为，指导工作和生活中的人际关系，凝聚作者20年跨文化工作和生活经历，像小说一样引人入胜的EMBA教材。
《跨文化管理》内容1．生动翔实的案例2．引人入胜的练习和角色模拟3．电影中的跨文化知识4．跨文化交往的危险区域5．跨文化团队建设的艰辛6．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱7．跨文化人力资源管理的挑战8．全球化职业旅程的酸甜苦辣最前沿跨文化管理理论文化理念对企业的战略导向，组织架构，制度建立的深刻影响文化融合、文化多元的益处和培养全球化经理人的良方《跨文化管理》适合MBA，EMBA教材高校相关专业研究生、本科生教材政府及企业相关培训希望了解自己和他人的行为，提高工作和学习的竞争力及适应能力的各类人士媒体推荐全球化时代，企业的员工来自多元化的文化背景，如何管理多元文化背景的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。
陈晓萍教授是一位卓有成就的管理学家，她游学于中西文化之间，在跨文化管理方面有着独特的理论建树。
本书融最新理论与鲜活案例为一体，深入浅出，是我所见到的最适合中国读者的优秀教材。
——北京大学光华管理学院院长，经济学教授张维迎陈晓萍教授是目前世界上跨文化管理研究领域最杰出的学者之一，在世界一流期刊上发表了很多论文。
全球化经理人是如何炼成的 2
四，学会当领导需要的个人品质
• • • • • • • • • • 不人相处的能力 管理工作丌同亍技术工作 人的基本价值观 坦然面对压力不丌确定性 寻找丌同的方法来定义和解决问题 随时抓住机会 目标与一，在恶劣的坏境下能镇定自若 应付丌在自巪掌控下的策略 自信自立 处理冲突的能力
五，了解个人的兴趣爱好和职导向
全球化经理人是如何炼成的
8.2.1企业领导的必备素 质
优秀经理人需要具备的知识能力
• 一，学会如何运作企业——战略，结 构，过程;全球还是地方；与业知识
• • • • 将企业视为多维系统 掌握具体的技术知识 如何将企业运作成功 如何建设并使用结构和控制系统
二，学会如何领导管理他人——选拔，培养 ，激励，团队建设，解聘
• • • • • • • 具备基本的管理价值理念 用权的技术 丌能事无巨细的全部都管 学会变得坚强 需要对员工的绩效问题采取措施 直截了当的激励方式 培养下属
三，学会如何处理关系中的问题——总部， 上司，公会，政府，媒体，政治
• • • • 如何不执行层管理人员相处 学会高管人员的基本特征 谈判的策略不技巧 政治是企业生活中的一个部分
全球化经理人需要具备的知识能力
• 一，学会如何运作企业——战略，结构，过程;全球还是地方；与业 知识 • 学会运营企业的战略 • 学会运作企业的细节
国际经理人应具备的素质
国际职业经理人的十大意识
• 敬业意识 忠于职守，勤奋敬业是职业经理人应具备的基础素质，做为一名参与国际竞争，走向国 际管理市场的中国职业经理人，必须高度树立敬业意识。职业经理人与非职业经理人， 对待自己所从事职业的忠诚度，敬业度是区分职业经理人，与非职业经理人的分水岭。 真正的职业经理人，是把自己所从事的工作，做为终生为之奋斗和努力的职业。 勤奋敬业，坦诚公正，严明自律是职业经理人的人格魅力。做为职业经理人，在管理纷 繁复杂的工作之中，才华、专业、能力往往不是第一位的，忠诚、敬业才是第一位的。 许多国际职业经理人，往往没有八小时的概念，以店为家，以客为友，忠于职守，兢兢 业业，成为他们工作、生活、事业的一部分。 中国职业经理人，要想成为一名国际级的职业经理人，就必须高度树立敬业意识，把忠 心向着企业，把爱心向着宾客，把关心向着员工，把痴心献给你所从事的职业。
国际化职业经理人什么样
• 国际化职业经理人最基本的素质：跨文化沟通能力 跨文化沟通能力是指，能与来自不同文化背景的人有效交往的能力，能在不同文化背景 中工作就像在自己的国家工作一样，即有超越他们本民族文化的能力。 • 国际职业经理人应具备的十大能力 – 国际经验，经理人在自己文化之外的国家工作的经验越丰富，越有价值； – 外语能力； – 对世界市场和文化的了解；。 – 错误中有创造性地学习和迅速恢复能力； – 能担挡相当风险和推动组织变革能力； – 有效传播信念的能力； – 平衡冲突能力； – 具有相当的智力； – 良好身体和意志力； – 高度自立能力。
国际职业经理人的十大意识
• 效益意识 市场经济就是效益经济，做为新世纪的职业经理人最重要的一项工作，就是要为你所服 务与管理的企业，创造良好的社会效益和经济效益。 中外企业追求的目标是一致的，就是效益，品牌，文化，社会声誉。做为一名职业经理 人，必须使你管理的部门，领导的企业，实现经济效益的最大化，社会声誉的优良化， 品牌价值的提升化。当今世纪是一个以效益论成败，以成败论英雄的时代。职业经理人 只有牢固树立效益意识，利润意识，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 如何获取企业良好的经济效益？做为职业经理人，只有高度树立追求企业良好经济效益 的思想意识，工作目标意识。运用你所掌握的专业知识，运用你的管理才能，领导艺术， 调动一切能调动的人、财、物、营销、信息等力量，为实现企业效益最佳，最优而努力。 效益意识是职业经理人职业生涯中最重要，最应树立的一大意识。
跨文化管理(复习)
（3）不确定性回避 （对事物不确定性的容忍程度）：
要区分不同领域
（4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）
– 前者-自信 追求金钱和物质，不关心别人；后者-注重生活质量
（5）长期与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）
个体主义-集体主义理论 （蔡安迪斯）
– 认为个体主义-集体主义不是一个维度的概念，也不 是两个维度，而是一个文化综合体，包括许多面。 – 该理论用来描述个体的文化导向而非国家或民族的文 化导向。 – 从五个方面进行分析：
• 文化差异导致语言不对应
– 也许我们很多人都会简单地认为，除了语言符号不同以外，每个人几 乎都是用相同的方式但实际上并不是那么一回事。人们如何思考、如 何说话在很大程度上由文化决定的。比如，汉语的称谓语词很丰富， 仅就父母一辈的称呼就有伯伯、叔叔、姑夫、姨夫、舅父，伯母、婶 母、姑妈、姨妈、舅妈等等。而英语只有uncle 和aunt概括上辈男性亲 属与女性亲属。
• 文化学的奠基者泰勒的名著《原始文化》 里给文化下了一个经典的定义： “所谓文化，就其广泛的民族志的意义上来 说，是知识、信仰、艺术、道德、法律风 俗及任何人作为社会成员而获得的所有能 力和习惯的复合的总体。”
文化的定义
–广义来说，文化是由人类创造的， 经过历史检验沉淀下来的一切物 质财富和精神财富的总和。
3、个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要 性
– – 个体主义社会，行为动因主要来自于自身对该行为的 态度和兴趣 集体主义社会，行动原因主要是自己对他人可能将有 的看法的认知。常常不知不觉成为社会规范或社会流 行的牺牲品。易将行为做外部归因，如贪污腐败
4、完成任务和人际关系对个体的相对重要性
– 个体主义-完成任务-显示能力 – 集体主义-任务是建立人际关系的工具-自我概 念依赖于他人评价-良好人际关系成为个人存在 的目的
熟悉多元文化工作环境的国际人力资源经理
熟悉多元文化工作环境的国际人力资源经理随着全球化的不断深入，国际间的交流与合作也愈发频繁。
国际人力资源经理作为跨国公司中非常重要的职位之一，需要具备熟悉多元文化工作环境的能力。
在本文中，我们将探讨国际人力资源经理在熟悉多元文化工作环境方面的重要性，以及应该具备的相关技能和策略。
一、了解多元文化工作环境的重要性在全球化的大背景下，国际人力资源经理面临着来自不同国家和地区的员工。
他们的文化背景、价值观和工作习惯各不相同，这对人力资源经理来说是一项重要的挑战。
了解多元文化工作环境的重要性体现在以下几个方面：1. 提高沟通效率：在跨文化的工作环境中，语言和文化差异可能导致沟通上的障碍。
国际人力资源经理需要了解员工来自不同背景，掌握相应的沟通技巧，以促进信息的传达和理解。
2. 促进团队合作：不同国家和地区的员工在合作中可能存在的文化冲突和误解，会影响团队的工作效率和凝聚力。
国际人力资源经理应该通过合适的培训和交流，帮助员工了解并尊重彼此的差异，促进团队间的和谐合作。
3. 提升员工满意度：国际人力资源经理需要关注员工的需求和期望，为他们提供良好的工作环境和福利待遇。
了解不同文化背景员工的特点和价值观，有助于为他们提供个性化的支持和关怀，提升员工的满意度和忠诚度。
二、熟悉多元文化工作环境的关键技能要成为一名优秀的国际人力资源经理，需要具备以下几项关键技能：1. 跨文化沟通能力：国际人力资源经理需要掌握多国语言，能够与来自不同文化背景的员工进行有效的沟通。
此外，还需要了解跨文化沟通中的非语言交流，如姿态、表情等，以避免因文化差异带来的误解和冲突。
2. 跨文化团队管理能力：跨国公司中的团队可能由来自不同国家和地区的员工组成。
国际人力资源经理需要了解不同文化背景下员工的特点和习惯，管理并协调他们的工作。
这需要具备灵活性和包容心，促进团队的和谐合作。
3. 跨文化冲突解决能力：由于文化背景的差异，员工之间可能出现冲突和误解。
精通多元文化背景员工管理的人事经理
精通多元文化背景员工管理的人事经理多元文化背景的员工管理是当今企业中人事经理面临的挑战之一。
随着全球化的发展，企业需要管理来自不同文化背景的员工，有效地组织和协调团队工作。
精通多元文化背景员工管理的人事经理需要具备跨文化沟通、文化智商、灵活性和包容性等多个方面的能力。
本文将探讨如何成为一位精通多元文化背景员工管理的人事经理。
一、跨文化沟通能力跨文化沟通是精通多元文化背景员工管理的重要基础。
人事经理需要具备与不同文化背景员工有效沟通的技巧。
首先，人事经理应该尊重不同文化的差异，包容员工的不同观点和习俗。
其次，人事经理需要灵活运用各种沟通方式，如面对面交流、电子邮件、团队会议等，以满足不同员工的沟通偏好。
此外，人事经理还需要学习并理解不同文化的非语言沟通方式，如肢体语言、面部表情等，从而准确地理解员工的意图和需求。
二、文化智商文化智商是精通多元文化背景员工管理的重要能力之一。
它指的是人事经理理解和适应不同文化环境的能力。
文化智商包括以下几个方面：文化敏感性、文化学习能力、文化适应能力和文化冲突管理能力。
人事经理应具备对多元文化背景员工的文化背景有着敏锐的觉察力，并主动了解和学习不同文化的价值观和习俗。
在工作中，人事经理需要适应并尊重不同文化的行为规范，倾听员工的声音，解决可能出现的文化冲突。
三、灵活性与包容性灵活性和包容性是精通多元文化背景员工管理的重要品质。
人事经理需要灵活调整自己的观念和行为方式，以应对不同文化背景员工的需求。
灵活性意味着人事经理能够快速适应变化，调整工作方式和管理风格。
同时，人事经理应具备包容的心态，尊重和接纳员工的个体差异，促进团队的融合和发展。
包容性还包括对员工的多元文化背景提供充分支持和资源，以帮助他们在工作中取得成功。
四、多元文化培训和教育作为一位精通多元文化背景员工管理的人事经理，不断学习和提升自己的能力至关重要。
参加多元文化培训和教育课程，可以帮助人事经理了解和应对不同文化的挑战。
第八章、培养全球化经理人的文化底蕴
领导风格有效性的文化差异
根据每个国家历史的不同，经济发达程度的不同，以 及文化价值观的不同，对领导候选人的品质、教育背 景、领导风格偏好、领导与下属的交往方式、领导的 决策方式都有相当不同的要求。
低权利距离
中权利距离
高权利距离
与中国企业领导风格有关的研究
权威型领导 在尊重等级、依赖性强的员工身上才起作用
在其他国家生活工作的经验
适应环境，你无法改变当地的社会结构，而且一个社 会中总有积极的东西，找到他们 学习如何妥协，比如公司文化与当地文化的冲突，找 到平衡点 与他人建立关系，了解你在他人眼中的形象 清楚知道自己的道德底线和价值观
全球化经理人的特点
相对于优秀的经理人，全球化经理人需要更开阔的视 野 对公司的整体规划和战略要有更全面的了解 对他人对自我有更多的认识 在不确定环境下更有用去和决断能力
学会变得坚强
需要对员工的绩效问题采取措施 直截了当的激励方式，培养下属
优秀经理人需要具备的知识能力
如何与执行层管理人员相处 学习如何处理关系 中的问征 谈判的策略和技巧
政治是企业生活中的一个部分
学习当领导需要的 个人品质
与人相处的能力，管理工作不同于技术工作，人 的基本价值观，坦然面对压力和不确定性，寻找 不同的方法来定义和解决问题，随时抓住机会， 目标转移，在恶劣环境下能镇定自若，应付不再 自己掌控情形中的策略，自信，自立，处理冲突 的能力
全球化经理人是如何炼成的
企业领导的必备素质 将企业视为多维系统
学习如何运作企业--战略、结构、过程； 全球还是地方；专 业知识
掌握具体的技术知识
如何将企业运作成功 如何建设并使用结构和控制系统
具备基本的管理价值理念
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案例1
❖ 大部分马奎拉工厂设在提华纳的主要原因是 其地理位置。 从如图 8-4 所示的地图可见， 提华纳距离美国的圣地亚哥和洛杉矶两个城 市很近， 到美国的货运费用就很低。 而且， 该地区人口众多， 劳动力比较廉价， 因此成 为许多外商的理想投资地点。 图 8-5 显示的 是 SSA Mexicana 的高管团队， 由 7 个韩国 人和 5 个墨西哥人组成。
越为总部人员的来访以及他们与南亚地区人 员的沟通感到担忧， 因为他发现那些人几乎 没有文化敏感性， 他们的造访只会使他建设 跨文化团队和 “ 第三文化 ” 的努力毁于一 旦。
❖ 库柏女士是一家全球金融服务公司亚太地区 的人力资源总监， 她发现公司有许多有特殊 专业才能的员工跳槽， 加盟刚刚成立的新型 公司， 因为这些公司提供更优厚的股票期权、 工作灵活性和责任感。 本公司的人才储备危 在旦夕。
❖ 在组建高管团队时， 他也没有考虑两种文化 的平衡， 而是韩国成员占了多数。 更为有趣 的是， 那几个墨西哥高管成员， 不仅不是工 人的代言人， 而且恰恰是自己对墨西哥文化 缺乏好感的人， 是工人心目中“ 汉奸 ” 的 角色， 常被工人在背地里臭 骂。
❖ 根据对问题的分析， 朴先生提出了几个 解决方案。 （ 1 ） 首先， 将原先的半天训练增加到 3 天； 同时对所有新员工实行 30 天的试用 期。 此外， 设立了奖励制度、 例会制度、 工 作服制度， 以及半月 一次的生日庆典。
❖ 如果从业绩硬性指标来看， 朴先生是相当成 功的。
❖ 从工人的角度看
文化差异
编码与解码的误差
❖ 对墨西哥人的判断是完全负面的， 从他的用 词就可以看出： 懒散， 无纪律， 没有创造 力， 对公司没有忠诚感。 他甚至没有用中性 的眼光来看待文化， 而把韩国文化看得优于 墨西哥文化， 在这样的基础上， 他想到的只 是如何改变墨西哥人的行为， 使他们更像 “ 韩国工人 ” ， 而不是如何针对当地的文 化， 拟定出一套容易被当地人所接受的方法 去进行改革。
❖ （ 7 ） 有价值的技术和经商技能。 具有足够 的技术、 管理或其他技能以获得信誉。
❖ 首先， 从制定企业战略开始， 就把培养全球 化经理人作为一个重要目标来抓。
❖ 其次， 要培养全球化经理人主要就是培养他 们适应文化的能力， 公司应针对每个经理人 的特点和经历， 设计相对应的 “ 文化体 验”。
❖ 全球领导风格研究 ❖ 领导特质
❖ 交换型领导行为
❖ 行为表现有 4 种： 根据绩效奖励， 根据绩效 惩罚，不根据绩效奖励， 不根据绩效惩罚。
❖ 变革型领导行为
❖ 其目的是激发员工对企业的认同和感情， 使 他们愿意超越自己的本职工作范围为企业作 出自己最大的贡献。
如何了解文化
跨文化领导的经验
❖ 第一步， 成为文化探险者。 在这个阶段， 培养自己对自身文化环境以外的文化的兴趣， 愿意去国外旅行，尝试异国的食物， 了解异 国的风土人情。
❖ 第二个阶段是成为文化敏觉者， 能够尝试从不同的角度去观察事物， 戴上其他文化的眼镜去看待和评价事 物。
跨文化领导具备的素质
❖ “ 什 么 是 管 理 全 球 性工 作 与 管 理 国 内 任 务之间最重要的差别？ 在选择全球化 经理人时你最看重的特殊品质是什么？ 有哪 些陷阱需要避免？
❖ 全球化经理人总共的经验教训有 952 条之多， 而 15 ％以上的答案都与文化的学习有关。 其余的则是一般运作企业的能力， 与国内经 理人没有太大的差异 。
❖ 面对如此的烂摊子， 朴先生进行了仔细的观 察和思考， 两个月 之后， 他就问题的原因 得出了几个结论。 首先， 墨西哥工人的工作 态度很有问题， 他们只知道遵循指令， 思想 单纯， 有孩子气； 他们懒散， 没有责任感， 不能专心做事， 毫无创意， 对公司没有忠诚 可言， 缺乏纪律性。 其次， 管理一塌糊涂， 表现在缺少训练， 人员过剩， 次品率高， 效率低。
❖ 愿景描述， 挑战思维， 对业绩含有极高的 期望， 鼓励合作， 以身作则， 对员工施以 个人化的关怀。
❖ 这 6 种行为本身可以被划归为两类： 一类是 以工作任务为导向的变革型行为， 如描述愿 景、 挑战思维、 期望高绩效； 另一类是以 人员关系为导向的变革型行为， 如鼓励合作、 以身作则、 对员工的个人化关怀。
❖ 李先生是一家新合资企业的老总， 这家合资 企业是由一家中国内地原先的国营企业 和两家新合并的西方公司组成的。 李先生本 人曾在一家全球性制造厂家工作过 20 年， 先后在美国、 欧洲和中国台湾任职。 他目前
正在寻找在中国和其他新兴市场有效管理合 资企业的良方。
❖ 史密斯先生是一家全球性制造公司的运营总 监， 该公司总部设在美国受根据绩效的惩罚行为， 而台湾员工在经受惩罚之后， 不论是否与绩 效有关， 都会大大降低工作的主动性和减少 助人行为。
对员工离职的影响
❖ 一种行为对员工离职有相当显著的推进作用， 那就是领导不根据绩效的惩罚行为， 这些行 为包括： “ 常要我对不在我控制范 围内的工作承担责任 ” ； “ 常要我对不 是我犯错误的事情负责 ” ； “ 即使我表 现不错， 也对我的工作非常挑剔 ” ；“ 常 常不明原因地贬低我 ” 。
❖ （ 1 ） ____ 的领导人常常是 ____ 人， 并 与皇家贵族相联系。 因此在 ____ 的公司里 总有许多裙带关系， 儿子们、 侄子们和弟兄 们身居要位。
❖ 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西 加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国 西班牙 印度
印度尼西亚 意大利 日本 韩国 南美国家 荷兰 挪威 瑞典 英国 美 国