OKR使用手册
最实用的OKR操作指南，看完就能学会！
最实用的OKR操作指南，看完就能学会！•来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）•华夏基石e洞察原创，如需转载请通过向华夏基石e洞察公众号后台申请授权“一个人的目标与组织的目标越一致，工作效果就越好，对企业发展也越有利。
”我想没人会否定这句话。
但是怎么实现呢？OKR是什么？相信对管理略有涉猎的人都听过OKR这个词儿，这些年特别火。
这篇文章主要告诉大家具体怎么操作，所以我尽量用最简短的语言先把概念介绍清楚。
OKR是两个词，O是Objectives（目标），KR是Key Results （关键结果）。
OKR的意思就是先确定你的目标，看看如果要达到这个目标，需要完成哪些关键成果，把这些关键结果列出来，然后对这些关键结果进行评估跟进和调整。
这是一种确定目标并追踪完成情况的管理工具，适用于公司、团队和个人。
它最初来自Intel，后来被Oracle、LinkedIn、Twitter、Google 借鉴，传到国内后，知乎、明道、豌豆荚也开始使用。
先确定O设定目标是至关重要的一步。
你的O要符合SMART原则。
Specific指“明确具体”，尽量量化成数字。
Measurable指“可衡量”，可以按一定标准进行评价。
Aspirationanl指“有挑战性”，要鼓励设置超出自己能力范围的目标。
Relevant指“相关”，如果设置多个目标，目标之间要有关联。
不管你的企业或团队有多大，目标不能超过5个。
Timed指“时限”，要明确完成时间。
制定目标的步骤如下：第一步，理解公司的整体目标是什么。
第二步，制定符合SMART原则的目标。
第三步，检验目标是否与上司目标一致。
截至第三步，大部分中层管理者都知道，但往往以为到这一步就算完事了，殊不知，问题才刚刚开始。
第四步，确认可能碰到的问题以及完成目标所需的资源，列出实现目标所需的技能和授权，做到心里有数。
第五步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。
第六步，不要让目标滞留在中层，要往下分解，全面沟通，认可一致。
OKR制定指导手册
OKR制定指导1.术语及定义OKR：OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、模块和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动；2.OKR制定2.1O的设定2.1.1O来源于上级部门/领导的目标分解，或者上级部门/领导的KRs；2.1.2部门内各团队目标来源于部门年度KPI，属于部门年度KPI的分解，各团队内个人目标则来源于团队目标的分解或者团队目标的KRs；2.1.3O的设定须是明确的，与上级目标相关的，具有一定挑战性的，每个考核周期设定3-5个O；2.1.4重要性的确定：重要且紧急的为★★★★★，重要不紧急★★★★，不重要但紧急★★★，不重要不紧急★；重要性由考核者与被考核者协商确定；2.1.5O的设定必要有明确的时间节点；2.2KR的设定2.2.1O回答的是“我们想去哪儿”的问题，而KR回答的是“我们如何调整节奏以确保我们正往那儿去”的问题；KR是一种定量描述，用于衡量目标达成情况；2.2.2团队/个人KR的设定来源于团队/个人O，需要做哪些工作达成哪些结果，才能确保O的达成；2.2.3每个O的KR不超过4个，KR是可测量、可评定的；2.2.4重要性确定和时间节点参照2.1.4和2.1.5；2.2.5协同人：完成本项KR需要哪些人共同完成；2.3OKR制定完成后，原则上要在部门内进行公示，以确保相关岗位能及时了解各项工作的进程，及时准备相关工作；3．OKR定期回顾3.1各团队需要对团队/岗位目标的完成情况进行定期回顾，以及时总结完成进度，确保最终目标的达成；3.2各团队次月第一个星期，需要对上个月团队及岗位OKR的完成情况进行回顾，主要包括完成进度及完成总结；3.2.1完成度的一般计算公式为：目前完成/完成标准*100%，无法精确计算完成比例的定性目标，则由相关人员估算，但必须配有完成总结详细说明；3.2.2总结点包括但不限于完成情况、亮点、问题点、下步计划、所需协助/资源等内容；3.3完成的OKR统一标绿，进行中的标黄，到期未完成的则标红，以方便查阅；3.4OKR完成之后，在考核周期内，根据下一阶段的工作计划，制定新的OKR进行替换；3.5OKR定期回顾结果原则上需要在团队内部公示，以确保相关岗位能及时了解各项相关工作的进程，及时准备相关工作；4.KPI部分得分核算4.1KPI选取4.1.1员工本周期考核成绩的核算，需要根据员工考核周期内重点工作确定KPI，KPI选自考核周期内的O的指标；4.1.2KPI指标的选择顺序：优先选择考核周期内★★★★★指标，然后按照重要程度依次进行选择；4.1.3每个考核周期选取3-5项团队/个人O组成团队/个人KPI；4.2各考核项权重的计算方法：本项星级数量/所选取指标的星级总量*100% 4.3考核周期结束后，由被考核者进行自评，由考核人进行终评，确定被考核人KPI得分；4.4个人KPI得分与日常表现得分，共同得出被考核者本考核周期得分；5.绩效等级确定、奖金发放、绩效面谈等参照公司相关文件及通知；。
OKR使用手册
全面检查完毕目标明确，关键结果为 目标负责后团队宣布实施。具体实施5要素1、时间：实施周期/更新检查周期2、主题：哪个项目主题的OKR3、人员：需要参与的成员4、形式：周会or例会正式宣布5、工具：OKR实施所需系统以便透明
OKR = Objectives & Key Results
目标
关键 结果
Review检查
Key Results关键结果
Insight洞见
2、确定目标-O
公司目标-O部门目标-KR/O 团队目标-KR/O 个人目标-KR/O
3、撰写目标
类型
练习
目标=动词+名词
进关1万桶乳铁蛋白到菜鸟仓
目标=动词+形容词+名词
目标=副词+动词+名词
目标=What（动词+名词）+why（动词+名词）
基本思想
结构化目标设定系统聚焦的思维组织、团队、个人协同思维 敏捷工作法成长型思维
0102030405
OKR
目标周期
年度战略OKR季度战术OKR
富有野心
数量限制
少即是多不超过5个2-5个
持续跟踪
每周一次
基本规则
公开透明-是OKR实施的原则
也是推动OKR的价值和收益实现的关键一环
组织的高管能看到所有人的OKR信息上级可以看到所有下级的OKR信息，下级也可以看到上级的OKR信息
小型初创
企业：要生存，要试错，才可聚焦生存方向 员工：需要一个自上而下共同努力的方向
大型稳健
企业：摧毁“部门墙”公司与员工建立清晰的链接员工：赋予员工自主权，敏捷适应 不断突破、创新
小型 初创企业
中型快速扩张企业
企业OKR实战手册：OKR概念
设定时常见错误
关键结果不具体，不易于理解或不 可衡量
关键结果为过程动作，是衡量过程的指标，而非有价值的结果
错误如：大幅度提升配送效率 关键结果1：配送网点新增30%
新增配送网点的目的？ 是否配送网点增加量 ，配送效率就能提升？ 是希望减少员工负担？还是为了回应增加的配送量？
设定时常见错误 多个关键结果的维度重复、统一
企业OKR实战手册：OKR概念
演讲人
2022-02-19
01
OKR概念
OKR概念
01
简介
03
OKR的 设定
02
基本结 构
04
OKR的 范围
OKR概念
简介
0
1
Objectives and Key Results目标与关键结
果管理法
0
2
来源：彼得德鲁克的 “目标管理与自我控制”
的实践体系
来源：彼得德鲁克的“目标管理与自我控制”的实践体系
S：具体明确
关键结果的表达中没有包括策略和行动 用SMART制定目标的时候没有限制
关键结果是否必须符合SMART原则？
M：可测量
关键结果的可测量需要满足三个条件
关键结果是否必须符合SMART原则？
A：被指定
一组OKR应该统一由一人负责
关键结果是否必须符合SMART原则？
R：可实现
OKR强调高调整性，设定的目标不一定能达成
跨部门的项目 组或虚拟团队
层级与ห้องสมุดไป่ตู้目标
父目标选择
0 1 以自己上级单位的某个OKR作为父级
02
跨级将更高单位的OKR作为父 级
层级与父目标
父、子OKR关系
对齐，向上 沟通的思路
60页OKR管理手册
量化的
有流程和过 程管理的
推动正确 的行为
充满挑 戓性的, 激劫人的
对齐的(横 向和纵向
有时间 节点
具体的
ObjectivesandKeyResults
PART03
OKR的流程
制定KR时的注意事项
1. 找出关键结果,而非结果(每个季度招聘 10个工程师)
2. 描述结果,而非仸务方案清单(与ＶＰ开 会讨论,)不要使用“帮劣/协劣/参与等 辅劣性劢作
半年度/年度回顾
ObjectivesandKeyResults
Yearly
PART03 OKR的流程
1、当一名好教练 2、下放权力,丌要事无巨绅 3、向工作出色和生活并福美满的员工表达自己的感受 4、注重工作取得的成绩,以结果为导向 5、善于沟通,倾听团队的建议 6、帮助员工实现职业发展 7、团队的目标明确,戓略清晰 8、掌握关键的技术技能,这样就能向团队提供建议
PART01
OKR的发展
OKR不SMART的区别:OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明 确时间,但丌强调可实现,而强调有雄心的.
ObjectivesandKeyResults
PART01
OKR的发展
Managementbyobjec tives
让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作 中实行“自我控制”,并劤力完成工作目标的一种管理制度.
同事评估
绩效面谈
ObjectivesandKeyResults
OKR的特征 OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR 与KPI的不同 实施OKR的几点建议
PART02
OKR的特征
OKR昰一套 严密的思考框 架和持续的纨 律要求,
OKR学习手册
【一束光】OKR线上学习手册目录写在学习之前 (3)一、什么是OKR (3)1.OKR的由来 (3)2.OKR的定义 (4)3.OKR的标准格式 (5)二、OKR背后的理论依据 (6)1.激励理论 (6)2.黄金思维圈 (7)三、OKR能带来什么 (8)1.企业 (8)2.团队 (9)3.个人 (10)四、打通任督二脉：OKR导入需做好的准备 (11)1.任脉：CEO/高层的支持 (11)2.督脉：建立基础认知 (12)五、OKR的招式 (12)1.【预备式】高屋建瓴：OKR框架 (12)2.【第一式】提纲挈领：O与O的制定 (13)3.【第二式】画龙点睛：KR及KR的制定 (14)4.招式解析：O与KR的关系 (16)5.【第三式】上下同欲：O的承接 (16)6.【第四式】与子同袍：KR的对齐 (17)7.招式辨析：四组OKR示例 (18)8.【第六式】对景挂画：OKR的复盘 (22)9.融会贯通：OKR全流程 (23)10.OKR与KPI (26)六、OKR心法 (27)1.慢即是快 (27)2.少即是多 (28)3.思省参半 (28)4.精于破壁 (29)5.重用激励 (29)6.开诚布公 (30)七、成功路上的绊脚石 (30)1.没有理解目标 (31)2.缺乏持续关注 (31)3.中途放弃 (32)4.未能形成合力 (32)八、结语 (32)写在学习之前这本学习手册有我们自己通过实践OKR获得的经验、成果以及我们自身的思考，也摘录了国内外一些OKR书籍材料中的观点和案例，依照我们对OKR 的理解，编制成了这本手册。
手册的内容重点在于两个方面，一是让大家对OKR 有深入的理解。
OKR其作用和意义非常大，但如果不理解它背后的理念以及逻辑，即使把定义、流程记得烂熟于心，把优秀模版完全拷贝落地，你会发现实践中根本是无从运用的。
二是让大家弄清楚几个基本概念，以便大家能够在OKR 的制定中独立自主。
okr工作使用手册
okr工作使用手册1. 简介OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果的管理方法，旨在帮助组织实现战略目标和个人成长。
本手册将介绍OKR的定义、原理、制定和执行流程，以及有效利用OKR提高工作效率的方法。
2. OKR的定义OKR是一种设定目标和衡量绩效的方法，由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。
目标是明确的、具有挑战性的目标，关键结果是衡量目标实现度的关键指标。
3. OKR的原理OKR的原理是基于指导方针思想，通过明确目标和实施关键结果来推动个人和组织改进。
OKR应该是可衡量、公开、具有挑战性且与组织战略保持一致的。
4. 制定OKR的步骤（1）明确战略目标：根据组织的战略规划，确定主要目标，并将其分解为几个关键结果。
（2）设定团队/个人OKR：根据个人和团队的职责和能力，确定能够贡献战略目标的OKR。
（3）制定关键结果：为每个目标制定3-5个关键结果，这些关键结果应该是具体、可衡量的，并能够衡量目标的实现程度。
（4）设定时限：为每个OKR设定时间期限，通常是季度为单位。
（5）追踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，提供反馈和支持。
5. OKR的执行流程（1）周会：每周进行团队会议，汇报和分享OKR的进展情况，提供反馈和帮助解决问题。
（2）季度回顾：每个季度结束后，团队进行一次OKR的回顾和总结，评估目标的实现情况，并制定下一个季度的OKR。
（3）个人成长计划：根据OKR的反馈和总结，为每个员工制定个人成长计划，帮助其提升能力和达到更高的绩效水平。
6. 提高OKR工作效率的方法（1）明确优先级：将任务和目标根据重要性和紧急性进行排序，确保关注的重点在于对OKR贡献最大的活动。
（2）明确责任和拥有者：每个OKR都应该有一个明确的责任和拥有者，确保任务得到及时执行。
（3）持续跟踪和反馈：定期跟踪和评估OKR的进展情况，并提供及时的反馈和支持。
OKR技术与操作-完整版
第三，责任范围是可控的。对于责任者来说，其对目标实现由很大的影响，至少能达到70%的程度
第四，在对应周期内是可以完成的
第五，要能鼓舞人心。目标要富有挑战性，不是增量目标
第六，精简。目标更像一个“大标题”，或者“一个口号”，通常不超过20个字
确定关键结果
➢ 在制定关键结果时，要始终以目标为起点和核心
策略
完成目标的策略，可以用驱动因素分析
思路
维度
目标的维度，可以用金字塔结构分析
任务
任务的完成时间，里程碑方式
撰写关键结果
➢ 关键结果的撰写，参考下面的范式
OKR不是作为业绩评估的，应该只是用来确定个人表现好坏的一种输入 OKR要鼓励员工设定富有挑战性的目标
OKR制定思路
Objective 目标
Review 检查
Insight 洞见
Key Results 关键结果
➢ Insight：以洞察为基础
反映OKR责任者对业务的思考，体现责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等等
OKR的基本规则-Tips
➢ 评分提示：
要保持OKR评分简单，不要花太多时间；如果责任人对OKR评分超过3分钟，那么可能就不适 当
OKR的评分应该是由OKR责任者自己评定；其它人根据评分规则也应该可以得出相近的结果， 否则即使KR的度量设置不清晰
要忘记“分数”，更应该注意的是分数反映的问题
➢ OKR与考核和薪酬解耦：
经验的专业判断
➢ 提示：
1. OKR不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项 2. OKR不是代办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择
OKR是组织、团队和个人协同的思维
➢ 管理已从分工走向协同 ➢ 如何确保组织目标落地:
OKR实践指导手册2020
定义 承诺型OKR，是组织目标要求或团队协作要求 承诺型OKR，但目标富有挑战、超越组织目标要求 挑战型OKR，来自责任者的期望
制定方式
① 自上而下：指主管直接将目标分配给员工。 ② 自下而上：指员工自己制定目标。鼓励员工参与，激发员工的承诺。 ③ 无论哪种，都需要责任者与上级进行充分沟通，达成共识，获得上级和责任者的“同意”。 ④ 经验：自上而下与自下而上的比例一般为60%:40%。团队负责人提出一个管理的OKR，个人提出一个关于学习与成长的OKR。
OKR是一种成长型思维。
OKR强调目标要有挑战性，能促使我们走出舒适区，超远能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破， 只有这样才能让组织持续发展。 挑战性目标意味着有失败的可能，70%的完成率就被认为是成功了；组织必须要建立“容忍失败”的文化氛 围。 承诺型OKR：需要100%完成；基于上级目标和要求；基于当下；优先资源投入和保证。 挑战型OKR： 100%完成极难实现，可以接受失败；基于责任者自身梦想；
4
OKR基本思想
OKR是敏捷工作法。
敏捷就是能够灵敏地感知环境并可以及时应对；特征，客户导向、数据导向、开发信息、持续跟踪、快速迭 代。 客户导向：将客户价值放在首位，关键结果不仅仅对任务的衡量，更关注任务的效果。 OKR强调对产出结果进行量化，量化目的不仅仅是为了评估，还要通过评估复盘验证OKR的制定逻辑。 在VUCA时代，固定不变的计划是不可能的，OKR需要在周期内不断迭代，通过数据分析和持续跟踪，定期检 讨和刷新目标。
5
OKR与KPI的关系
区别点
实质 管理思维 目标形式 目标来源 目标调整 制定方法 目标呈现 过程管理 结果 应用
OKR
管理办法 自我管理 目标+关键结果（过程+结果） 聚焦优先和关键 动态调整，不断迭代 上下结合，360度对齐 公开，包括目标，进度及结果 持续跟踪 富有挑战，可以容忍失败 评分不直接关联考核与薪资
OKR实施手册：手把手教你落地OKR
OKR实施手册手把手教你落地 OKR版权声明读者可将本文内容用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，并同时应遵守著作权相关法律法规的规定，不得侵犯著作权人的合法权利。
如读者拟将本文内容用于非前述用途时，须征得我方事先许可。
本文著作权相关权利归属我方（飞书 OKR 及其运营公司）所有。
再次感谢你的理解与支持！懂理论更懂实践目录01如何实施 OKR一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。
05推行 OKR 需要做哪些准备实施 OKR 不可急于求成，组织需要从三个方面做好准备。
07你制定的 OKR 真的合格吗在《这就是 OKR》中，约翰·杜尔向我们介绍了 OKR 的概念，以及合格的 OKR 应该满足的条件。
10你的 OKR 必须公开透明吗公开透明是成功实施 OKR 的必要条件，在闭塞的环境中推行 OKR，不过是白费力气。
12撰写 OKR 容易踏进哪些误区OKR 实施效果不好，可能是撰写的时候出了问题。
15制定 OKR 时，怎样做到「少即是多」每周期的 OKR 数量最好保持在 3-5 个，来看看如何控制数量、聚焦重点吧。
17四种方法消除员工疑虑，让 OKR 快速落地员工使用 OKR 不积极？从心态、理念、执行和环境四方面帮你消除员工疑虑。
20OKR 落地需要工具的辅助吗专业工具让 OKR 落地事半功倍，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷。
任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。
OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。
一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。
如何实施OKR制定 OKR实施 OKR 的第一步是制定一系列合理的目标（O）与关键结果（KR）。
合理的 OKR 往往具备以下几个特征：·与组织整体战略目标一致，对组织的长期发展有价值；·是激进的、鼓舞人心的、有挑战的；·需要控制数量，设置优先级；·符合 SMART 原则（具体、可衡量、可实现、与目标关联、有时限）。
OKR实践指南
OKR实践指南OKR是一种目标管理方法，它的全称是Objective and Key Results。
它的主要作用是帮助企业和团队明确目标，激发员工积极性，提高组织绩效。
OKR实践起源于Google，后来逐渐普及开来。
本文将从OKR的定义、实施、评估等方面，为大家提供OKR实践指南。
一、OKR的定义OKR的核心思想是将目标管理分为两个层次，分别是Objective和Key Results。
Objective是目标，是企业或团队想要达到的状态或使命，是具有时间性的目标。
Key Results是关键结果，是指实现Objectives所需要达到的指标或成果，是非常具体的、可衡量的结果。
比如，Objectives可以是“提高用户体验”，而Key Results则可以是“减少页面加载时间至3秒以内”、“用户流失率低于10%”等。
二、OKR的实施OKR实施的核心要素包括以下几个方面：设定目标、制定计划、跟进进度、回顾总结。
具体步骤如下：1、设定目标首先要明确Objectives，即我们要达成什么目标。
Objectives需要结合企业或团队的发展，具有可行性和实现方式，在设定时要注意一些约束性条件。
2、制定计划制定计划是为了实现Objectives所需的关键结果，需要重点关注Key Results的设定。
制定计划时，要将Objectives按照优先度排列，并设定关键结果和时间限制。
可以利用SWOT分析或PDCA循环法等方法进行计划制定。
3、跟进进度制定计划后，要跟进关键结果的完成情况。
可以通过确定关键点、监控指标、制定奖励和惩罚等方式来促进关键结果的达成。
4、回顾总结设定好Objectives和Key Results后，要进行周期性总结和调整。
周期为一个季度或半年，调整的目的是为了使目标更加合理和具有可行性。
三、OKR的评估实践OKR需要进行持续的评估和反馈，以便调整和改进。
评估主要包括目标评估、结果评估和进展评估。
OKR（目标与关键结果）框架简介说明书
Understanding Objectives and Key Results•Why OKRs?•OKR Framework Definition •What are OKRs and How the Pieces Fit Together•Benefits of OKRs•Myths about OKRs•How to Write and Refine OKRs •Sample OKRs•OKR Rhythm of Business •Microsoft Viva Goals: Making the OKR framework … work•Personas and Training Paths •Frequently Asked Questions •Additional ResourcesBusiness leaders are looking for a better way to drive purpose, alignment, and results Becoming more strategic with their budget, resources, and timeFocusing on and communicatingtop priorities for the organizationAdapting to a new normal at work, including the digital needs of a hybrid or remote workforceAligning and connecting work groups that are either siloed and disconnected, or doing redundant workWhat we all want to know:"What is the most important thing to focus on today in order to move the business forward?"The OKR framework is a goal setting and strategy execution system that helps drive focus, purpose, and alignment.OKRs sit at the intersection between purpose, strategy, and execution, and help connect the work you do to the mission of your organization.PurposeMissionValuesand cultureStrategic PrioritiesStrategyObjectivesExecution Key ResultsInitiativesWhat are OKRs? OKR stands for Objectives and Key Results and are the elements of the framework that drive impact.Objectives:What the team wants to accomplish Clear, inspiring goals shared across teams and organizations. To sharpen focus, limit to 3-5 objectives.Key Results: How the team will measure results Measurable outcomes which contribute to the achievementof an objective. They should be ambitious, but achievable, and quantifiable enough for objective grading. Set 3-5 key results. Initiatives: Activities that help the team achieve measurable outcomesCore set of activities and actions that will be taken to drive the outcomes defined in your key results.We will Objective as measured by Key Results via InitiativesOKR formulaOKRs bring Focus to your work“If everything is important, then nothing is.”Patrick LencioniVisibilityLine of sight into what teams are working on and what progress is being made, surfacing dependencies / roadblocks and reducing silos.FocusDefined prioritization of team’s goals with clear ownership of those goals across the team, often 3 to 5 objectives or missions per team.AlignmentEnsuring that leaders and teams are aligned to the right purposes and workstreams, and communicating on shared or connected goals.AdaptabilityFaster and better decision-making based on dynamic real-time data and updates from integrated tools. GrowthStriving for ambitious outcomes and stretch goals, with a supportive culture and growth mind-set.Myths about OKRs While OKRs have been in use for many years, we've uncovered several myths people have about the framework.OKRs are not:Just for leadershipT o get an entire organization focused and aligned on strategicpriorities,involving the whole organization in OKRs is key.A project management systemAn OKR solution like Microsoft Viva Goals is meant to integratewith,not replace,your project management software in order tostreamline your existing workflow.Meant to be a measure of individualperformanceOKRs measure business success, not individual success. OKR outputcould be one of many inputs into an assessment of an individual'sperformance, but not the only input. OKR output should generally notbe directly tied to an individual employee's compensation.A way to manage business-as-usual tasksOKRs are used to track aspirational goals that drive a businessforward, not day-to-day work.Just for high tech companiesThousands of leaders,from small to medium-sized businessesto large enterprises, have adopted OKRs and seen successful results,no matter their industry.ObjectiveQuestions to ask•What is the most important area of our business that we need to focus on?•Why does this objective matter to us?•How would we write our objective into a statement that inspires our team?FormulaVerb +what you’re going to do +so that / in order toExampleDeliver a “must-have” product in order to delight customers and grow our user baseKey ResultsQuestions to ask•How will we know if we’re successful?•How can we measure the impact of our work?•What metric or outcome would let usmeasure definitively if we were successful?•What is our best-case scenario forachievement on that measure?FormulaVerb +what you’re going to track / count +from x to yExampleIncrease our NPS score from 40 to 50InitiativesQuestions to ask•What do we need to do in order to besuccessful?•What can we get done in this period?•Who needs to be involved?F ormulaVerb +what you’re going to doExampleBuild a dashboard to track UX performanceReviewing drafted OKRsDoes each Objective still hold true to the drafted KeyResults?Will we be able to see progress on each of our KeyResults in this time frame?Do we have the right owners, delegates, and check-in owners identified who will feel accountability fordriving progress?Can our team directly impact these Key Results or arewe reliant on stakeholders? If the latter, can we makethis a shared OKR?Are there any projects, outcomes, or priorities our team is accountable for that aren’t reflected here?Finalizing OKRsAre all these Key Results necessary to achieve ourObjective (eg if we fall short on any of these KRs, isthere a chance we will still feel we accomplished ourObjective)?Will accomplishing these Key Results be sufficient toachieve our Objective (eg if we achieve all our KRs, can we assert we accomplished our Objective)?Sample OKRsExample of an OKR alignment between teamsSee the resources page for our OKR cheatsheetProduct DepartmentObjectiveDeliver category-leading value from our product inorder to delight to our customersKey Results•Increase new user signups from 11,000 to 20,000•Maintain current 90% user retention rate•Increase CSAT score from 71% to 80%Platform TeamObjectiveDeliver delightful group playexperience in order to increaseengagementKey Results•Improve group engagement scorefrom 61 to 80•Increase avg session length by 10%•Drive 25% increase in player referralsInitiatives•Build a new user research team•Deliver ability for peer-to-peerconnections•Launch enhanced "compete withInfrastructure TeamObjectiveProvide unparalleled high speedgaming experience to users toreduce in-game frustrationKey Results•Reduce latency from 72ms to 40ms•Reduce memory allocation by 15%•Decrease mentions of platformspeed as main driver of CSAT from50% to 25%Initiatives•Benchmark competitor latencymanagement approaches•Deliver new high speed gamingIndividual Team Examples: Product and Engineering Objective:Deliver a “must have” product in order to delight customers and grow our user base.Key Result 1:Increase our NPS score from 40 to 50.Key Result 2:Increase daily active users (DAUs) from 1,200 to 1,500.Key Result 3:Achieve 1,000 downloads in the app store.Initiative 1:Launch mobile version of product.Initiative2:Develop bug tracker for mobile complaints.See the resources page for our OKR cheatsheetIndividual Team Examples: Human Resource Managers Objective:Increase employee retention in order to do our best work.Key Result 1:Reduce voluntary attrition from 30% to 10%.Key Result 2:Increase ratio of open positions filled internally vsexternally from 30% to 50%.Key Result 3:100% of our employees have a standardized career plan approved by HR.Initiative1:Revamp our exit interview to better capture reasons for leaving.Initiative2:Offer 5 new courses for internal career development.See the resources page for our OKR cheatsheetOKRs follow a rhythm of business over a certain time period, generally recommended to be quarterly, with the following 4 steps:1.Team members collaborate with each other to alignon strategy, develop shared OKRs, and understand how overall objectives from senior leadership cascade to the team level.2. OKRs are planned, written, and added into the system. Collaboration continues among team members tofinalize OKRs.3. Throughout the quarter,users make check-ins to tracktheir progress. This can be done manually or automaticallythrough data integrations.4. At the end of the period, users reflect on progress, close and score their OKRs, share key learnings, and prepare for the upcoming time period.Collaborate CreateCheck-in CloseCollaboratesolution designed to help leaders and teams create, manage, and track organizational e alignment view to understand how overall objectives from seniorleadership cascade to the team level.Add team objectives and key results in the Viva Goals OKR list view to stay aligned and focused at scale and drive measurablebusiness results.Check-inAutomate updates from critical work systems,such as Azure DevOps, so goals are alwaystop-of-mind.Reflect on progress, close and score OKRs, and share key learnings via dashboards toprepare for the next time period.Viva Goals: Personas and Training PathsBusiness LeaderLeader who drives company, group, or team strategy, creates and approves team/organizational goals,and reviews progress.Recommended Training:Viva Goals Quick StartTypical titles:C-suite, VicePresident, General ManagerChampionCentral expert and axisthat keeps programs ontrack and connected.Driveoverall program and rhythmof business across theentire organization(or multiple teams).Recommended Training:OKR Leadership ProgramTypical titles:Chief of Staff,Planning Lead, Strategy &Planning ManagerIndividuals and teammanagers who driveplanning & tracking processon a given team. Theyensure check-ins, reporting,and meetings followprescribed rhythm ofbusiness.Recommended Training:OKR Leadership ProgramTypical titles:Team Manager,Business Manager, Chief ofGoal OwnerUsers who own goalsand are accountable todrive and reportprogress on goals.Recommended Training:Viva Goals Quick StartTypical titles:Anything fromIndividual Contributor to ViceStakeholderUsers who engagewith updates on progressof goals.Recommended Training:Viva Goals Quick StartTypical titles:Anything fromIndividual Contributor to ViceT ech AdminUser who does the technicalsetup & responsible formanaging the software andensures licenses are assignedand security/complianceneeds are met.Recommended Training:Intro to Viva Goals(Admin)Typical titles:IT Admin,Technical OperationsHere are some of the top questions new users want to know.Q: I already have so much on my plate. Will OKRs add more work?A: Don't worry, you don't need to be an OKR expert to get started. Many people share that feeling of overwhelm at work, but OKRs actually save time by keeping you focused on just 3-5 goals so you can give more attention to what matters most.Q: Will OKRs distract me with frequent check-ins?A: Checking in on OKRs takes just a few minutes and can catch issues or roadblocks in real-time instead of waiting for an end of quarter review to notice something’s gone awry.Organizations generally check in weekly or bi-weekly, andthey'll quickly become a simple part of your workflow, letting you Q: My department is already tracking data elsewhere. Do I still need OKRs?A: One benefit of OKRs is that leadership and employees alike can get a single, holistic view that reflects progress and opportunities across the organization. This is difficult if data is siloed in each department. The good news is, you won’t need to duplicate your efforts as native integrations will pull from existing data and seamlessly connect your efforts to updates.Q: My company already has strategic goals. Do I need to convert them all to the OKR formula?A: If you're just getting started and already have strategic goals for your company, it’s far more important to make initial progress, enter them into Viva Goals, and build on them, rather than get hung up trying to craft the perfect metric.We strongly urge focusing on progress over perfection, so it's ok to keep things simple at first. Over time, you may find theHere are some of the top questions new users want to know.Q: How do Key Results differ from KPIs?A: OKRs don’t replace KPIs, they complement and utilize them. KPIs(Key Performance Indicators) correspond to the detailed metrics within an organization that facilitates the delivery of a project. Meanwhile, Key Results are tied to Objectives and represent the business goals to be achieved.Example:∙Objective: Elevate our brand presence in order to attractnew prospects and create a fiercely loyal customer following.∙Key Result:Increase website traffic from 300,000 to 500,000 page views.∙KPI:99.5% website uptime.Note: The KPI is important – you can't increase brand visibility if the website is down – but the true goal,the Key Result outcome, is to increase traffic.Q: How do I know if my OKRs are any good?A: The practice of OKRs emphasizes progress over perfection. Getting started, even with "less than perfect" OKRs, is the most important thing. Here are ways to get better:∙Use monthly reviews and end of quarter reflection periodsto review your OKRs and look for areas of improvement ∙Ask co-workers to review your OKRs to make sure they areclear, concise, and measurable from an outsider'sperspective, or lean on your OKR Champion for advice ∙Follow the OKR writing formula in this presentation, as well as the OKR cheatsheet in the resources to structure yourOKRs properly∙Draw inspiration from Sample OKRs broken out bydepartment within the product and in the resources.∙To emphasize once more, your OKR quality will improveeach time you write them, so getting started with imperfect OKRs is better than not getting started at allAdditional Resources Ready to learn more about OKRs? Check out these resources.Guide to OKRsOur Solutions area has information about goal setting, OKR formulas, improving your OKR writing, and more.OKR Leadership ProgramOnline training for OKR Champions to become familiar with the role of the OKR Champion, as well as OKR writing, ensuring program success, and an introduction to Viva Goals.Microsoft Viva Goals Help and SupportHelp and support documentation.OKR Writing CheatsheetHow to write effective OKRs that inspire action and deliver results.Thank you。
okr工作使用手册
OKR（Objectives and Key Results）工作使用手册一、什么是OKR？OKR，即目标与关键成果法，是一种实用的目标管理工具，有助于企业或团队集中精力实现可衡量的目标。
这个方法通过设定一系列明确、具有挑战性的目标（O），并围绕这些目标制定可衡量的关键成果（KR），来帮助团队聚焦重点，提高执行效率。
二、如何设定OKR？设定一个有效的OKR需要遵循以下步骤：1.确定目标（O）目标应该是明确、可衡量、可达成、与业务相关，并具有挑战性的。
例如，“提升客户满意度”或“实现收入增长”。
1.设定关键成果（KR）关键成果是衡量目标是否达成的具体标准。
每个目标下应有3-5个关键成果，并明确它们的优先级。
例如，针对“提升客户满意度”的目标，关键成果可以是“客户满意度调查得分达到90分”、“响应时间减少到1小时内”等。
1.制定行动计划为实现关键成果，需要制定具体的行动计划。
这些计划应该详细列出每一步的执行步骤，包括责任人、时间安排和所需资源等。
三、如何实施OKR？实施OKR需要遵循以下步骤：1.制定OKR计划在制定OKR计划时，要确保每个目标和关键成果都是相互关联的，形成一个完整的计划体系。
同时，要明确责任分工，确保每个关键成果都有专人负责。
1.定期跟踪与调整在实施过程中，要定期跟踪进度，对关键成果进行评估和调整。
同时，要根据实际情况调整行动计划，确保目标的实现。
1.及时反馈与激励通过定期的反馈和评估，及时调整OKR实施过程中的问题，并对优秀表现者进行激励，提高团队士气和执行力。
四、常见问题与解决方案1.问题：目标过于模糊或不够具体。
解决方案：明确、具体地描述目标，使其具有可衡量性。
例如，“将客户满意度提高到90%以上”。
2.问题：关键成果的制定不够合理或难以达成。
解决方案：重新评估实现目标的可行性，并根据实际情况调整关键成果。
例如，如果发现实现某个关键成果难度较大，可以考虑调整该关键成果或整个目标的设定。
【管理】《okr实践指南》落地实施okr的使用手册
【管理】《OKR实践指南》——落地实施OKR的使用手册《OKR实践指南》作者：任向辉/雷明灿OKR & KPI如果我们实施OKR，那么KPI怎么办？KPI本身并非落后的管理技术“有KPI”和“正确的KPI” 相差甚远，真正的管理技术在研究“最正确的KPI”。
例：网站设计人员根据队列化的留存率来作为“留住用户能力”的KPI；维修服务行业把“平均维修时长”作为交付能力的KPI；制造业还有一个极其复杂的OEE（整体设备有效率）指标来反映高质量生产效率。
是否实施KPI本身并不反映管理水平，选择和跟踪哪些indicator（指标）才有高下之分。
这种能力在实施OKR时同样重要。
低劣的管理者总是试图把KPI和薪酬直接挂钩，美其名曰：结果导向的管理。
但即使KPI本身是高水平的，其实也不应该和个人薪资挂钩。
否则它导致的利益冲突和动作变形几乎是必然的。
错误的KPI和薪酬连接，导致团队倾轧、本位主义和沟通隔阂，还会严重抑制创造性工作。
除去简单重复的工作岗位，在大多数的企业岗位中，对人员的评价和衡量应该着眼于一个人的长期绩效可能，持续评估这些指标：学习成长的速度：员工一年前能做什么，现在能做什么分享度：多大程度上给予和帮助他人协作性：以什么样的速度响应他人他人认可度：和他协作的同事是如何评价他的OKR主要解决目标聚焦问题无论目标多么宏伟，在每个短周期内，公司都要识别出需要超级聚焦才能达成的关键成果（KRs）。
因为团队达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。
任何行业中的企业都面临存在增长瓶颈，缺乏增?驱动力，容易错失机遇点等一样的问题，这些问题都能够对应到一个短周期内的关键和必要行动。
OKR实施要点从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果。
为什么要上OKRWhy OKR?OKR无法替代任何针对岗位的绩效KPI考核，它是为了企业核心目标的达成。
在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。
笔记这就是OKR-OKR使用手册
Superpower
协同团结促进合作
2 Align & Connect for Teamwork
OKR 需要高度透明
的文化
从“CEO到基层员工”每个人的目 标都能利用 OKR 公开分享。 个人可将自己的目标链接到公司 的目标，然后思考有何方法可以 兼顾彼此。 由下而上的 OKR 能够培养向心 力、驱动创新并为工作带来意 义。
——史蒂夫·乔布斯
“第一线员工通常很早接触到即将发生的变 化。销售人员总是在管理阶层发现之前，就已 经明白顾客需求改变；产业的基本面发生变 化，也是金融分析师最早知道。”
——安迪·格鲁夫，Intel 前CEO
“谁来呼唤炮火，应该让听得见炮声 的人来决策。”
——任正非，华为公司创始人
案例
案例背景
OKR 有效期限短
你可以任意修改，甚至随时废弃不用，以因应更为迫切的新优先 事务。
OKR体现 “少即是多”的道理
OKR 迫使你只能有几个最重要的目标。OKR 启动之后，管理者 不能一直不断增加愈来愈多目标，不顾下属负担加重。OKR 还 能终结过劳的问题。
Innovation means saying no to one thousand things.
Intuit Inc.是一家总部位于美国加利福尼亚州山景城的跨国计 算机软件公司，主要制作金融和退税相关的软件。其较著名 的产品包括Quicken、TurboTax和QuickBooks。 该公司由斯科特·库克和汤姆·普鲁克斯在1983年成立于加利福 尼亚州帕罗奥图，被《福布斯》数年评为“100所最适宜工作 的公司”之一。 近几年，Intuit 卖掉 Quicken，并将 QuickBooks Online 移至云 端平台，订户因而大幅成长 49%。 Intuit 究竟是如何完成如此巨大的商业模式转变的呢？阿提克 斯·泰森在 2013 年接任 Intuit CIO后引进了 OKR 工作法。
OKR绩效管理操作实务
OKR绩效管理操作实务
绩效管理是组织中的关键活动之一，它有助于提高员工的绩效和整体组织绩效。
而OKR（Objective and Key Results）是一种目标设定和跟踪的方法，已经被很多企业采用作为绩效管理的工具。
下面我将介绍OKR 绩效管理的操作实务。
第一步：设定目标
在OKR绩效管理中，目标需要设定为明确、具体的结果导向目标。
组织的核心目标可以根据公司的使命和愿景来确定，各部门和个人的目标则需要与核心目标保持一致。
第二步：设定关键结果
关键结果是实现目标的具体行动，是目标可以量化的指标。
关键结果应该是具体的、可衡量的，能展示目标的完成度和进展。
第三步：制定OKR计划
在制定OKR计划时，需要确定一个或多个关键结果来支持每个目标。
每个关键结果都需要设定具体的指标和截止日期。
同时，需要确定参与者的角色和责任。
第四步：监测和反馈
在OKR绩效管理中，监测和反馈是非常重要的一步。
通过定期对关键结果的跟踪和反馈，可以帮助员工了解自己目标的进展情况，并及时纠正偏差。
第五步：评估和总结
第六步：奖励和认可
绩效管理的最后一步是奖励和认可。
通过适当的奖励和认可，可以激励员工积极工作，并提高绩效水平。
总结起来，OKR绩效管理的操作实务包括设定目标、设定关键结果、制定OKR计划、监测和反馈、评估和总结，以及奖励和认可。
通过这一系列的步骤，可以帮助组织实现目标，提高绩效。
设计团队的OKR执行手册
设计团队的OKR执⾏⼿册我们的⾝边不乏令⼈拍案叫绝的设计作品，⽽优秀的作品也离不开优秀的设计师团队。
从流⽔别墅到 iPad, 精妙的设计作品不仅能带给⼈眼前⼀亮的震撼，也能跨越时间和空间，成为⼈类社会的宝贵财富。
不过在⾃我管理的过程中，很多设计师和设计团队也会⾯临“成长的烦恼”。
⽐如，不少设计团队和设计师都在吐槽⾃⼰的“⼄⽅地位”，感觉⾃⼰的创意经常受到多⽅压制，有沦为'画图机器'的危险。
从组织的层⾯看，管理设计师也⾯临“过犹不及”的问题。
设计师是典型的知识型员⼯，他们的贡献往往来⾃看不见摸不着的知识与技巧，⽽许多诞⽣于⼯业时代的管理体系偏偏⾮常追求“标准化” 和“确定性”。
那么，设计团队⾯临的这些问题，可以通过更有效的管理解决吗？设计团队为什么需要 OKR任何管理⽅法和模式都要回归到业务上，⽽⼀套适合设计师团队的管理⽅法，归根结底是在解决两个问题：怎样让设计团队的⼯作有⽬标感，⼼⾥更踏实。
以及，怎么让设计师的价值最⼤化。
作为典型的知识型员⼯，设计师创造价值的过程往往没有⼀套标准的“程式”，这样与其⽤各种⽅法管控⼤家的操作⽅法，就不如直接明确⽬标，让各位根据实际情况发挥才⼲完成⽬标。
⽽实现设计师的价值最⼤化，则少不了让设计师在透明开放的交流中获取灵感，在充分沟通和复盘的过程中达到展⽰创意与满⾜⽤户需求间的平衡。
明确关键⽬标、讲求⾼度透明、⿎励⾼效沟通。
这都和 OKR 的理念不谋⽽合。
OKR 即⽬标和关键结果法，这是⼀套先进的⽬标管理体系。
O 是⽬标，体现着每位成员对组织⼤⽬标的承接，KR 是关键结果，回答“我如何知道⾃⼰已经达成⽬标”的问题。
在实践过程中，因为需要保持承接关系并时刻跟进⽬标，OKR ⿎励团队公开透明、做常态化的对齐和沟通。
硅⾕科技公司的员⼯是 OKR 的第⼀批忠实⽤户，⽽同为创意导向的脑⼒劳动者，OKR 也可以成为设计师们敏捷⼯作的利器。
设计团队怎么⽤好 OKR那么，设计团队怎样才能⽤好 OKR 呢？“⽤好”有两层含义，第⼀，OKR 能顺利落地，不会和组织本⾝的⽂化和制度出现“排异反应”；第⼆，设计师团队能够把制定、对齐、跟进复盘这⼏个关键动作融⼊⾃⼰的⼯作。
Google OKR员工手册
《Google OKR员工手册》在谷歌，我们喜欢从大处着想（Think Big）。
因此，我们采用了一种叫做OKR的方法来帮助我们沟通、衡量并达成那些远大的宏伟目标。
我们的行动决定着谷歌的未来。
就像我们一再看到的那些案例那样，我们在搜索团队、在Chrome浏览器团队、在安卓团队，通过紧密协同，只用了很少量的公司人力，就取得了辉煌的业绩。
因此，对谷歌的员工和经理来说，很重要的一点是我们要有意识地、谨慎而明智地选择如何分配我们的时间和精力。
我们用OKR来规划我们要做哪些事，跟踪这些事的进度开展情况，在员工之间以及团队之间协调工作的优先级和里程碑点。
我们还用OKR来帮助大家聚焦在那些最重要的目标上，避免他们被那些重要但不紧急的目标分散精力。
OKR一定要是很有挑战，而不仅仅是跳一跳就可以够得着的。
我们无须无一遗漏地达成所有目标（如果我们真的这么做了，那只能说明我们的目标定得还不够挑战。
）我们用下面几个颜色来标识目标的完成情况：0.0–0.3是红色●0.4–0.6是黄色●0.7– 1.0是绿色●正确的OKR制定方法没有认真实施和管理的OKR，是一种时间上的浪费，是管理上的假大空。
与之相反，如果实施得好，OKR将是一种很好的动机激励工具，它能让团队明白什么是真正重要的，哪些地方需要优化，在日常工作中应当如何去进行利弊权衡。
要写出好的OKR可不是一件容易的事，但也不是不可能。
请遵循如下这些简单的OKR制定规则：规则1：O要回答的是“What”的问题，它应当：表达清楚目的和意图；挑战且现实可行；必须真实、客观，绝不含糊；旁观者应该能够明确无误地判断出一个O是否达成；O的达成应对Google产生明确的价值和意义。
规则2：KR要回答的是“How”的问题，它应当：∙清晰可衡量，一旦KR达成了，能有力地推动O的完成；∙必须是产出导向，而非动作导向。
如果你的KR包含有像“咨询”、“帮助”、“分析”、“参与”这样的词汇，那么它描述的实际上是动作而非结果。
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OKR
2019
追求极致
Cathy Yang
November
引言
变化，是当前商业环境的主要特征，且越来越快，越来越复杂。
组织发现，年度设定目标，越来越不适应当前的商业环境。
尤其是移动互联
网企业或创业企业，目标可能会发生变化。
所以，动态的目标调整既是要求，也符合管理实际。
但是，目标也要保持一定的稳定性，如一直在变，员工也会毫无头绪，从而
对目标缺乏信任感和关注度。
OKR是一个团队或员工一定周期内最重要、最优先的事项，这是经过精心选择、
需投入巨大精力的，这是关于组织未来重要的战略和策略。
目录Why为何使用OKR? What什么是OKR?
How如何制定OKR?
目
录Why为何使用OKR?
如果有一种方法可以帮助企业面对多变的市场环境，给企业创建更好的企业文化，突破战略，实现战略，这样的方法，你是否想要了解并学习呢？
中型扩张
企业：目标执行的共享语言员工：目标上保持垂直和水平一致
小型初创
企业：要生存，要试错，才可聚焦生存方向员工：需要一个自上而下共同努力的方向
大型稳健
企业：摧毁“部门墙”公司与员工建立
清晰的链接
员工：赋予员工自主权，敏捷适应
不断突破、创新
小型初创企业
中型快速扩张企业
大型成熟企业
OKR 是瑞士军刀，适用于任何环境
OKR 文化透明的
它要求项目内容公开透明
创新的
它鼓励挑战，设置大胆目标进而促进创新
负责任因为它需持续跟踪、责任
合作的
它强化团队协作
Why为何使用OKR?
区别点OKR KPI 实质管理方法绩效考核工具
管理思维自我管理控制管理
目标形式目标+关键结果（过程+结果）结果
目标来源聚焦优先和关键团队或个人”成功“的全面衡量
目标调整动态调整，不断迭代相对稳定
制定方法上下结合，360度对齐自上而下
目标呈现公开，包括目标，进度及结果保密，仅责任者与上级
过程管理持续跟踪考核时关注
结果富有挑战，容忍失败要求100%完成，甚至超越目标
应用评分不直接关联考核和薪酬直接关联考核与薪酬
目
录What什么是OKR?
What什么是OKR?
目
录
定义基本思想基本规则
OKR = Objectives & Key Results
目标关键结果
我们要去到那里-承诺我们将要去到那里-挑战我们如何去到那里？
我们如何才能去到那里？
OKR是关于目标管理的一种最佳实践，是企业【实践管理】与【经验管理】的总结定义
OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具。
OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。
基本思想
结构化目标设定系统01
聚焦的思维
02
组织、团队、个人协同思维03敏捷工作法04成长型思维
05
OKR
目标周期分两类：年度战略OKR+季度战术OKR
•一般建议以季度为目标管理周期，设定季度OKR.尤其适合公司规模小，初创期。
便于复盘和跟踪。
•年度OKR是季度战术OKR制定的指导与来源，季度是年度的分解与落地
富有野心
•让人不舒服
•以前做不到
•可以完成数量限制
•OKR应该是数量优先，遵循“少即是多”的原则
•一般OKR不超过5个，每个O对应的KR是2-5个
持续跟踪
•至少每周一次OKR信息检查与更新
•只有持续跟踪，OKR才有价值，OKR才能成为工作指南•如没有跟踪，OKR就回变成KPI
基本规则
公开透明-是OKR 实施的原则
也是推动OKR 的价值和收益实现的关键一环•组织的高管能看到所有人的OKR 信息
•上级可以看到所有下级的OKR 信息，下级也可以看到上级的OKR 信息•团队成员可以看到彼此的OKR 信息
•工作有关联的员工可以共享OKR 信息
•当一些数据或特别项目需要保密时，可以适应替代符号•一些敏感信息，例如：人事晋升、特殊招聘可以选择保密•除上述原则，还可授权OKR 责任者进行其他开放范围设置
公开透明操作原则
公开透明-对于OKR 的价值
形成敏捷基础
敏捷组织是未来发展的方向，敏捷的基础是一定要公开透明，实现信息共享。
敏捷开发需不断更新信息，并在组织中信息共享，才能迅速应对变化。
信息透明是敏捷组织的关键特征之一。
激发责任承诺
过去，员工的目标是上下级的指令，对于其他部门的同事是秘密，现在是需要把目标晒出来，激
发员工责任承诺，使得责任更好的推进执行
促进协作
协作一向是传统工作中的一项难题，解决的办法是：培训，但这种问题培训效果不佳。
现在是公开透明，各部门，各团是相互依赖的关系，蒋会自觉配合与协作进行
提升敬业度
高敬业度会给组织代带来更大的效益。
OKR 的方法让员工的目标完成结果展示在所有人面前，同事、领导、CEO 都可以，员工的付出和贡献能得到辨识，从而可提升员工内心的公平感及敬业度
公开透明，采用三种形式：一、公司内部共享文件；二、公司办公区域公开；三、应用信息系统公开
公开透明
OKR 分类
100%承诺型40%挑战型
承诺型OKR
必须100%完成。
需与日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预订、招聘、客户。
管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。
一般来说，承诺型OKR应在规定的时间内（100%）全部完成。
挑战型/愿景型OKR
挑战型OKR反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来导向。
极难实现的（平均失败率为40%），但仍然是构成谷歌OKR的一部分
两个类型的相对权重与组织文化息息相关。
不同组织，甚至同一组织在不同季度都会有所不同。
目
录How如何使用OKR?
OKR 制定思路
撰写目标
撰写关键结果
OKR 实施
确定目标
确定关键结果
OKR 检查
12
34
56
7
How 如何制定OKR?
OKR 制定七步骤
1、OKR制定思路
Objective
目标
Review 检查
Key Results
关键结果Insight
洞见
2、确定目标-O
公司目标-O
部门目标-KR/O 团队目标-KR/O 个人目标-KR/O
3、撰写目标
类型练习
目标=动词+名词进关1万桶乳铁蛋白到菜鸟仓
目标=动词+形容词+名词
目标=副词+动词+名词
目标=What（动词+名词）+why
（动词+名词）
什么方法可以提升20%的文章浏览量
为什么提升20%的文章浏览量
目标设定中不要出现：协助、支持、帮助、参与这类责任不明确的动词，因为目标不可具体量化
4、确定关键结果
5、撰写关键结果
围绕目标，分析影响目标的关键驱动因素。
例如：“围绕2020年春节档期Epickids第一支单品EMUKARE 乳铁蛋白华丽上
市”这个公司总目标，分解到品牌部的关键结果分别有以下几个：
1、2019年12月25日在南京市金陵饭店完成Epickids的品牌上市发布会
2、Epickids的官方公众号一期上线运营
3、1w桶乳铁蛋白到合作门店上架
4、配合上市的支持工具5K套、培训培训20场、市场培训5场全部完成并通过考核
标准的关键结果必须符合SMART原则，目标设定也同样符合SMART原则
A
S
M
R
可衡量
为实现目标定期监控和评估项目进度，并激励按时完成，
Measurable
Specific
Relevant
Attainable
可达成所设定的目标是可实现的，例：全渠道客服系统一期上线
相关性所设目标与团队总目标需有密切的相关性
具体性例：一万桶乳铁到仓招聘4位优秀CSR
T
Time Bound
时限性
例：2019年12月25日完成礼盒封装
SMART 原则适用于任何类型的目标
6、OKR 检查
7、OKR 实施可使用OKR 清单汇总对所制定的
OKR进行全面检查
检查时需注意
1、各部门的O与公司项目总目标0是紧密关联，为实现总O而设定
2、每一KR是为O的实现而设定的
3、设定的时间周期与负责人明确
4、所有KR均符合SMART原则全面检查完毕目标明确，关键结果为目标负责后团队宣布实施。
具体实施5要素
1、时间：实施周期/更新检查周期
2、主题：哪个项目主题的OKR
3、人员：需要参与的成员
4、形式：周会or例会正式宣布
5、工具：OKR实施所需系统以便透明
OKR = Objectives & Key Results
目标关键结果
我们要去到那里-承诺我们将要去到那里-挑战我们如何去到那里？
我们如何才能去到那里？
OKR是关于目标管理的一种最佳实践，是企业【实践管理】与【经验管理】的总结Review
2019
追求卓越
Cathy Yang November
THANKS。