人力资源短缺危机的表现形式
危机时期的人力资源管理
这 些 情 况都 很 难 判断 。
过 “ 典 ” 洗 礼 ， 业 领 导 者 应 该 重 视 员 工 发 口罩 、 药 ， 公 司 的 内部 空 间进 非 的 企 发 对
在“ 非典 “ 间 ， 多 企 业 和 员 工 相 流 程 ， 期 很 提高 了美 誉 度 ， 至 调 整 了 战略 方 是对 企 业 的正 常 运 作 和 发展 不 利 的 。 有 甚
应 采 取 了很 多 “ 典 型 的 管理 与工 作 方 向和 战 术 重 点 ，把 危 机 转 化 为 企 业 发 展 研 究 指 出 ， Ａ Ｓ带 给 社 会 和 人 们 最 大 非 Ｓ Ｒ 式” ，比 如 远 程 登 录 网 络 办 公 、 电 话 营 的动 力。 销 、 络 培 训ｌ 电话 会 议 等 。 这 无 疑 对 网 、 人 力 资 源 管 理 工 作 提 出 了 新 的 要 求 和 挑 战。这种情况 下 ， 如何 打 破 以 前 的 考 勤 管理 、 如何 合 理 评 估 员 工 异 地 办 公 的
回顾 ２ ０ Ｏ ３年 春 光 明 媚 的 北 京 ， 一 危 机 管 理 ， 安 思危 ， 居 在平 时 必 须做 好 预 行 消 毒 ， 以及 制定 一 些特 殊 规 定 ， 如取 消
场 突 如 其 来 的 灾 难 —— Ｓ Ｒ Ａ Ｓ给 社 会 、 防危 机 的 工作 。 作 为 人 力资 源 管理 工 作 所 有 出 差任 务 、 免 会 议 、 员工 回 家轮 避 让 经济 、 产、 生 生活 带 来 极 大 的 动 荡 ， 波 者 ，应 根 据 实际 情 况及 时制 定 出 应付 危 其 及 面 之 广和 持 续 周期 之 长 ， 年 罕见 。 近 很 机 的管 理 制度 。 岗、 备班 、 家庭 办 公 等 ， 些 措 施 和 方 法 这
第1章-资源循环科学与工程概论课件
第一节 资源与资源危机
资源问题与危机 资源问题主要是指由于人口增长和经济发展， 对资源的过量开采、不合理开发利用和过度使 用而产生的影响资源质量的一系列问题。 具体有：资源的过量开采，资源的过的流失
非再生资源是指地壳中有固定储量的可得资源，
由于它们不能在人类历史尺度上由自然过程再生，
或由于它们再生的速度远远慢于被开采利用的速度，
它们是可能耗竭的，如矿产、石油和天然气资源。
非再生资源是一切资源问题中的核心问题！
第一节 资源与资源危机
资源的概念
人力资源与资本资源
• 人类通过组织人员和提供劳动也被认为是一种资源，称为人力资源。
指人类通过自身劳动，在开 发利用自然资源过程中提供 的物质与精神财富
矿产、石油、天然气资源等 土地、作物、煤炭等
劳动力资源，经济资源，以及 科学、技术、文化、信息和管 理等非物质形态的资源
指能提供热、光、动力 和电能等各种形式的能 量来源 指投入生产过程以制造 新产品的物质 一个国家拥有的资源 两个或多个国家共有的 资源
潮汐能、水能）
光合作用 过程（长期：
木材 短期：农作 物）
资源的分类:单一划分法Fra bibliotek依据可更新性
分类
可更新资源
定义
指在人类参与下可重新 产生的资源
举例
可循环利用资源（如太阳能、空气、 雨水、风能、水能和潮汐能等）和 生物资源
不可更新资源 指那些储量和体积均可 测算出来的资源 属性 自然资源 社会资源 功能 能源 指人类可以利用的自然 生成的物质与能量
社会资源的特点
特点 具体体现
自然资源分布的不平衡性；经济、社会和政治发展的不平衡性； 管理体制和经营方式的差异性；社会制度对人才、智力和科技发 展的影响以及作用的不同。 通过3条途径实现：①人力资源通过人类的遗传密码继承、延续 和发展；②通过载带信息的载体长期保存并继承下来，人类社会 通过书籍、音像、磁带和教育手段等继承人类的精神财富；③劳 动创造了人本身，人又把生产劳动中学会的知识、技能物化在劳 动上的结果，即物质财富上而继承下来。 ①社会资源决定资源的利用和发展的方向；②把社会资源变为社 会财富的过程中，它表现并贯彻了社会资源的主体即人的愿望、 意志和目的。 ①劳动力可以从甲地迁到乙地；②技术可以传播到各地；③资料 可以交换，学术可以交流，商品可以贸易。 ①不同的社会生产方式产生不同的种类、不同的数量和不同的质 量的社会资源；②社会资源是可超越国界、超越种族关系的，谁 都可以掌握和利用它创造社会财富。
人力资源员工关系的危机处理
人力资源员工关系的危机处理人力资源是企业管理中至关重要的一个环节，而员工关系的处理又是其中一个重要的方面。
在组织中，员工关系的危机不可避免地会出现，而有效地处理危机则可以维护良好的员工关系，提高员工满意度和工作效率。
本文将通过分析员工关系危机的原因、分析危机处理的重要性、提出有效的危机处理策略等方面来探讨人力资源员工关系的危机处理。
一、员工关系危机的原因员工关系危机的出现往往有多种原因，如以下几点：1. 沟通不畅：组织内部不同层级之间、部门之间以及员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递的不准确、不及时，容易产生误解和矛盾。
2. 薪酬福利不公：员工对于薪酬福利的不满意是导致危机的一个常见原因。
如果员工感觉到自己得到的报酬不符合自己的努力和贡献，或者与其他同事比较时存在明显的不公平，就会产生负面情绪。
3. 工作环境不好：不良的工作环境，如噪音、恶劣的办公条件、缺乏职业发展机会等，会严重影响员工的工作积极性和满意度，进而引发员工关系的危机。
4. 管理风格问题：管理者的管理风格直接影响着员工的工作情绪和态度。
如果管理者过于武断、严苛或者缺乏明确的目标和指导，容易导致员工不满和对组织的不信任。
以上只是一些常见的原因，还有其他一些特定的原因会导致员工关系的危机，理解这些原因对于危机处理至关重要。
二、危机处理的重要性危机处理对于维护良好的员工关系至关重要，下面是几个危机处理的重要性：1. 维护员工满意度：员工关系危机会给员工带来负面情绪，进而降低员工的工作满意度。
及时有效地处理危机，可以解决员工的问题和不满意，提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 促进组织发展：员工关系危机的处理，可以及时发现组织中存在的隐患和问题，采取合适的举措解决，进一步促进组织的发展和进步。
3. 提高企业形象：员工是企业的重要资源，员工对企业的评价和口碑直接影响着企业的形象。
积极处理危机，处理好员工关系，有助于塑造企业良好的形象，提升企业的品牌价值。
企业人力资源管理危机预警模型的建立
危机 预警模 型 的建 立
顾
【 文章摘要】
本 文探 讨 了基 于 Ｂ Ｃ 论 的 企业人 Ｓ理 力资 源危 机预 警评 价 指 标体 系 ， 用 Ａ Ｐ 利 Ｈ
亮
上海烟 草集 团闵行烟草糖酒 有限公 司 ２ ０ ０１ ０ １
危机 来临之 前进 行科学 预报 ，并及 时采 取应 对措施 ，以减少 企业人 力资 源危机 损 失 ， 纠 业 人 力 资 源 良性 管 理 、企 业 达 健康发展 的一种方法 。
一
、
人 力 资源 管理 与 危 机 管理
Hale Waihona Puke （ ）人力资源管理 一 人 力 资 源 是 指 能 够 推 动 整 个 经 济 和 社 会 发 展 的 劳 动 者 的 能 力 ， 包 括 具 有 智
力 劳 动 和 体 力 劳 动 的 能 力 。 从 企 业 管 的 角 度 看 ， 人 力 资 源 是 由企 业 支 配 并 加
以开 发 的 ， 附于 企 业 员 工 个体 的 ，对 企 依 业 效 益 和 企 业 发 展 具 有 积 极 作 用 的 劳 动 能力 的总和 。如 果从 现实 的应 ＿ 形态 来 ｝ ｝ Ｉ 看 ，则 包 括 体 质 、智 力 、知 识 和 技 能 四 个 方面 。
（ 二）危机管理
（ ） 构 建 原 则 一
【 关键词】
人 力资 源 管 理 ；危 机 预 警 ；模 型
在 现 代 社 会 中 ，企 业 作 为 社 会 经 济 发 展 的 主 体 ，危 机 是 影 响 企 业 其 生 存 和 发 展 中 的 关 键 因 素 。 而 人 力 资 源 是 企 业 最 重 要 的 资 源 之 一 ， 是 推 动 企 业 发 展 的 关 键 因 素 ， 直 接 影 响 厂企 业 的 收 益 和 长 远 发 展 。完 善 的危 机 预 警 系 统 的 建立 ，使 我 们 能 够 观 察 、捕 捉 到 企 业 出 现 人 力 资 源 危 机 前 的 细 小 征 兆 。 并 对 这 些 信 息 进 行 整 理 、分 析 和 评 估 。决 定 是 否 需 要 发 出 警 报 ，以便 企 、 取 正 确 的反 应 措 施 ，及 采 早进 行必 要 的 防 范 。因 此 ， 立企 、 力 建 人 资 源 管 理 危 机 模 型 ， 为 企 业 提 供 科 学 适 用 的 人 力 资源 危 机 预 警 方 法 和 预 警 系 统 ， 具 有 重 要 的意 义 。
SWOT分析法简介
SWOT分析法SWOT分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析,找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。
其中战略内部因素（“能够做的”）：S代表 strength（优势）,W代表weakness(弱势）；外部因素（“可能做的”)：O代表opportunity（机会)，T代表threat（威胁）.简介SWOT分析法又称态势分析法。
早在20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授提出来的，SWOT分析法是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法.SWOT分析是把组织内外环境所形成的机会(Opportunities），风险（Threats)，优势(Strengths），劣势（Weaknesses）四个方面的情况,结合起来进行分析，以寻找制定适合组织实际情况的经营战略和策略的方法. 人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留等方面在这四个方面的分析。
SWOT分析方法从某种意义上来说隶属于企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析。
SWOT分析有其形成的基础。
按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项)和“可能做的”（即环境的机会和威胁)之间的有机组合。
在战略规划报告里，SWOT分析应该算是一个众所周知的工具。
来自于麦肯锡咨询公司的SWOT分析，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁(Threats）.因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法.著名的竞争战略专家迈克尔。
波特提出的竞争理论从产业结构入手对一个企业“可能做的”方面进行了透彻的分析和说明，而能力学派管理学家则运用价值链解构企业的价值创造过程，注重对公司的资源和能力的分析.SWOT分析，就是在综合了前面两者的基础上,以资源学派学者为代表，将公司的内部分析（即20世纪80年代中期管理学界权威们所关注的研究取向，以能力学派为代表)与产业竞争环境的外部分析(即更早期战略研究所关注的中心主题，以安德鲁斯与迈克尔.波特为代表）结合起来,形成了自己结构化的平衡系统分析体系。
人力资源危机管理方法与措施
人力资源危机管理方法与措施人力资源是一个组织中最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
然而，由于各种原因，包括经济、市场和管理等因素，企业可能会面临各种人力资源危机。
在这种情况下，企业需要采取相应的方法和措施来管理和应对危机，以确保人力资源的稳定和发展。
一、及时跟踪市场动态人力资源危机往往源于市场的不确定性和变化。
因此，企业应及时跟踪市场动态，掌握行业的发展趋势和人才需求的变化。
这样可以帮助企业预测和预防人力资源危机的发生，及时调整组织结构和人才储备，以适应市场需求的变化。
二、建立有效的招聘系统招聘是预防和应对人力资源危机的重要手段之一。
企业应建立一个有效的招聘系统，包括建立完善的人才招聘流程、制定招聘策略和标准、优化招聘渠道和方法等。
同时，企业还应建立人才库，定期更新和补充潜在人才资源，以备不时之需。
三、提升员工关系管理能力员工关系是人力资源管理中至关重要的一个方面。
企业应建立健全的员工关系管理机制，加强对员工的沟通和关爱，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
可以通过制定有利于员工发展和福利的政策，提供培训和晋升机会，激励和奖励优秀员工等措施来提升员工关系。
四、建立灵活的用工机制随着市场的变化和企业的发展，用工需求也会不断变化。
为了应对人力资源危机，企业应建立灵活的用工机制，包括合理调整员工数量和结构，灵活用工方式（如兼职、临时工等），外包和合作等。
这样可以在人力资源需求有波动的情况下，快速调整人力资源配置，减少不必要的浪费和成本。
五、加强绩效管理和激励机制绩效管理是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业应建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的目标和标准，制定合理的绩效考核方法，进行及时的反馈和评价等。
同时，企业还应建立激励机制，通过给予员工薪资、职位晋升、培训和奖励等形式的回报，激励员工积极进取和提升绩效。
六、加强人才培养和发展培养和发展人才是预防和应对人力资源危机的根本途径之一。
公共部门人力资源的危机管理初探
转 变为市场型 。即在 国家宏观调控下市 场对人力 资源配 置起基
０ ４ １ Ｉ 大嗤桥视野
－ 人力资源 ／ Ｒ Ｅ Ｎ Ｌ Ｉ Ｚ Ｉ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ
础性作 用 ，以改变过去按计划 调配造成 的人 才积压 和人才 短缺
门人力 资源管理 中的录用 、 考核、 升迁等管理环 节失去 了基 石 。 因此 ， 改革现有 的职位分类 制度势在必行 。
二、 公共部 门人力资源危机的表现和产生的原因 公 共部 门的人力 资源危机 在我 国突出的表现 为离职危 机 、
家心中的不满 。
４ ． 危机后人力资源修 复。一般而言 ， 最好 的人力资源危机管
品德 危机 、 行 政能力危机 、 信 任危机 、 角 色认 同危机 ， 这些方 面的 理 也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响 ，那种认为 人 力资源危机 都 已有 了较为严 重的表现 ； 另外 在效率 、 成本、 选 人 力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。 如， 人
改革和完善 。更新职位分类 内容和建立我国公务员的职位分类
制度是 明确公职人员权责 ，防止权力的缺失或僭越的重要前提
制在 最低 ， 将 影 响范 围控制 在 最小 。完 整有 效 的人 力资 源危 机应 对体 系是建 立在 专 家反 复评 估 的基础 上 的 ， 征 询各 部 门 意见 ， 谨 慎 建立 ， 尤 其是 沟 通 和安 抚措 施 ， 如果 实 施 不 当 ， 很 可能适 得其 反 ， 甚至 产生严 重 的后 果 。同时 ， 需 要在 Ｅ ｔ 常管 理 的 实践 中 ， 结合 危 机预 警 系统 ， 及 时 发 现人 力 资 源危 机 中 新 产 生 的问题 ， 提 出相应 的 应对 策 略 ， 更新 人 力 资 源危 机 应 对 体系， 不断 总结 ， 全 面完善 。
危机时代企业人力资源管理的策略
2012年第11期人力资源面临各种纷繁复杂的环境，危机无处不在。
作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受内、外部环境的影响，由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离，都会直接或间接地成为企业危机产生的原因或者关联因素，人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整的准备。
一、现阶段企业面临的人力资源危机(一)人力资源平衡危机一般而言，企业不能从自身战略发展的高度规划人力资源关键职能，定位不明确，造成中短期计划缺失，导致内部人力资源平衡危机。
这个主要是指：由于人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的人力资源绝对过剩。
形成的原因是伴随着企业大型设备的升级换代，职位进行重新设计和梳理；为提高管理效率，精简、整合重复机构，产生了大量富余人员，在一定时期内，企业无法立刻安置过剩人员。
另一方面，是企业为适应国家政策和自身发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，而反映企业核心能力的关键资源———人力资源，不能满足经营战略的需要，在经营战略展开时，出现的人力资源相对短缺。
(二)人力资源结构危机人力资源结构危机包括企业组织结构危机和人员结构危机。
很多国有大中型企业的组织结构基本上属于垂直型金字塔型，在激烈的竞争中，这种组织结构逐渐难于适应市场经济和知识经济的要求。
同时，高度的垂直一体化，不利于企业竞争能力的培育，管理创新的障碍也增多；权力集中在上层，下层自主性小，创造潜能难以释放；下层员工积极性受影响，不利于优秀人才的脱颖而出。
而人员结构危机主要表现在专业结构配置不均匀，适应企业战略转型、多元化发展的国际性经营管理人才和领军型人才短缺，专业技术研发人员比例偏小，加之地区分布不均、知识老化和缺乏创新意识等使人力资源开发迫在眉睫。
（三）人力资源素质危机人力资源素质危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源全体员工素质的提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工的思维没有进入战略状态，员工的行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多失误和矛盾。
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况危机是任何组织都难以避免的一种情况，对于人力资源管理而言，危机的处理至关重要，直接关系到组织的稳定和发展。
本文将就人力资源管理的危机处理技巧以及应对突发事件和危机情况的方法进行探讨。
一、危机处理的重要性及原则危机处理是人力资源管理的一项重要工作，其重要性表现在以下几个方面：首先，危机处理直接影响组织形象和声誉。
当危机发生时，组织要及时做出有效的回应，以保护和恢复组织的声誉。
否则，声誉受损可能导致员工流失、市场份额下降等不利后果。
其次，危机处理对于组织的稳定运营至关重要。
危机会给组织带来不确定性和动荡，而有效的危机处理可以帮助组织降低损失，稳定组织运营。
再次，危机处理是人力资源管理的一项重要能力。
处理危机需要人力资源管理者有决断力、协调能力和沟通能力等多项才能，这也是人力资源管理者必备的核心能力。
在危机处理中，有一些原则是需要遵循的：1. 及时回应：尽快回应危机，向员工和公众提供信息，并积极采取行动。
及时回应可以避免危机信息的扩散，减轻危机对组织的伤害。
2. 专业团队：建立专业的危机处理团队，包括人力资源管理者、公关专家和法律顾问等，以确保危机处理工作的专业性和针对性。
3. 保持透明：在处理危机过程中，保持透明度至关重要。
要向员工和公众提供真实、准确的信息，以增加信任度和可信度。
4. 沟通协调：危机处理过程中需要进行多方沟通和协调，包括与员工、媒体、政府等各方的沟通。
沟通要及时、明确、有效。
二、突发事件和危机情况的分类及处理方法突发事件和危机情况多种多样，可以根据不同的情况进行分类和处理。
下面将就几种常见的突发事件和危机情况进行讨论和应对方法的提出。
1. 自然灾害：自然灾害是一种常见的突发事件，如地震、洪灾、暴雨等。
在面对自然灾害时，人力资源管理者可以采取以下措施：（1）确保员工安全：把员工的安全置于首位，及时疏散员工并提供帮助。
（2）组织资源进行救援：调动组织的资源，积极参与灾害救援工作，帮助灾区人民渡过难关。
（论文）浅析企业人力资源管理危机及应对措施
一、前言人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用,它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障,是企业变革日常工作中重要的环节,受到越来越多企业的高度重视。
然而,在人力资源管理工作中,存在着各种各样的危机,企业必须对各类危机进行预警并采取强有力的措施应对这些危机。
下文将针对企业人力资源管理危机及应对措施进行进一步的研究和探讨。
二、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前,企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职,这两种形式都会给企业运营的稳定性带来极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下,企业之间所面临的竞争越来越激烈,企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
因此,加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
三、企业人力资源管理危机作为现代企业管理的核心资源,人力资源出现的危机,往往会给企业带来重大损失,因此,对于危机的梳理则显得尤为重要,经梳理分析,现代企业人力资源管理主要有以下危机。
1、人才流失危机一方面,人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等有着极其重大的负面影响。
企业人员流动过快,相互之间难以建立高效的合作关系,同时这种情况也容易影响其他员工的情绪,造成人才流失恶性循环。
而那些流失人才既了解原企业科研、产品和市场的具体情况,同时对行业及相关政策也有着较为深入的理解,加之在原单位通过不断培训和实操提升的经验、技能等附加值,跳槽到同行业竞争对手企业,会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。
即便某些员工在入职时与原单位签署了竞业协议,原单位的相关部门往往看不到长远的影响和潜在威胁,从成本的角度出发,与离职员工协商不履行竞业协议,从而为企业的健康发展埋下了巨大的隐患。
另一方面,人才流失会降低客户对本企业的信任度。
许多准备离职的人员,在确定离职但还未离职的时间内,其实已无法将精力放在原来的业务工作上,有些人员甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来,破坏企业的对外形象,离间企业与客户的关系,从而给企业造成很大的损失。
人力资源公司应急措施
人力资源公司应急措施在当今竞争激烈且充满变数的商业环境中，人力资源公司面临着各种各样的挑战和突发事件。
为了确保业务的连续性和稳定性，制定有效的应急措施至关重要。
这些应急措施不仅能够帮助公司在危机时刻迅速做出反应，还能最大程度地减少损失，保护员工和客户的利益。
一、人员短缺应急措施人员短缺是人力资源公司可能面临的常见问题之一。
这可能是由于员工突然离职、生病、产假等原因造成的。
为了应对这种情况，我们可以采取以下措施：1、建立人才储备库平时就注重收集和整理各类人才的信息，包括他们的技能、经验、工作意愿等。
当出现人员短缺时，可以迅速从储备库中筛选合适的人选进行补充。
2、临时招聘与各大招聘平台保持紧密合作，一旦需要，可以立即发布紧急招聘信息，加快招聘流程，尽快填补岗位空缺。
3、内部调配在公司内部进行人员调配，将其他部门有相关经验或能力的员工临时调到短缺的岗位上，以解燃眉之急。
4、外包服务对于一些非核心且紧急的工作，可以考虑外包给专业的服务提供商，确保工作的顺利进行。
二、客户紧急需求应急措施有时候客户会提出紧急的人力资源需求，例如突然需要大量的临时工、急需特定技能的专业人才等。
面对这种情况，我们要有快速响应的能力：1、成立应急小组由经验丰富的业务人员组成应急小组，专门负责处理客户的紧急需求。
小组成员能够迅速协调各方资源，制定解决方案。
2、优化服务流程简化内部的服务流程，减少不必要的环节和审批，提高响应速度。
3、加强与供应商的合作与各类人才供应商保持密切的沟通和合作，确保在紧急情况下能够迅速获得所需的人力资源。
4、提供定制化解决方案根据客户的具体需求，量身定制个性化的人力资源解决方案，满足客户的特殊要求。
三、劳动纠纷应急措施劳动纠纷可能会对人力资源公司的声誉和业务造成严重影响。
因此，我们需要建立有效的应对机制：1、建立法律咨询团队聘请专业的法律顾问，为公司提供法律咨询和指导，确保公司的各项操作符合法律法规。
2、及时沟通协调一旦出现劳动纠纷，要及时与员工和相关部门进行沟通，了解情况，尝试通过协商解决问题。
人力资源在危机中的应急响应机制
人力资源在危机中的应急响应机制在当今复杂多变的商业环境中，企业面临着各种各样的危机，如自然灾害、经济衰退、公共卫生事件、行业竞争加剧等。
这些危机不仅对企业的运营和财务状况造成冲击，也对人力资源管理提出了严峻的挑战。
人力资源作为企业最重要的资源之一，在危机中能否迅速、有效地做出响应，直接关系到企业的生存和发展。
因此，建立健全的人力资源在危机中的应急响应机制显得尤为重要。
一、危机前的预防与准备（一）风险评估与预警系统企业应定期对可能面临的危机进行风险评估，包括内部和外部因素。
内部因素如员工离职率过高、劳动纠纷等；外部因素如政策变化、市场竞争等。
基于评估结果，建立相应的预警系统，设定关键指标和阈值，一旦达到预警值，及时启动应急响应机制。
（二）培训与教育加强员工的危机意识和应对能力培训。
通过培训，让员工了解常见的危机类型、应对方法和自身在危机中的职责。
同时，开展应急演练，提高员工在实际危机中的应对能力和协同合作能力。
（三）制定应急预案制定详细的人力资源应急预案，包括人员调配计划、员工关怀措施、劳动关系处理等方面。
明确在不同危机场景下的应对策略和流程，确保在危机发生时能够迅速、有序地执行。
二、危机中的应对措施（一）人员调配与组织架构调整根据危机的性质和影响，及时调整组织架构和人员配置。
将人力资源优先分配到关键业务部门，确保核心业务的正常运转。
对于受危机影响较大的部门，可以采取临时裁员、停工待岗等措施，但要依法合规，并做好员工的沟通和安置工作。
（二）员工关怀与心理支持危机往往给员工带来巨大的心理压力，企业应加强员工关怀。
提供心理咨询服务，帮助员工缓解焦虑和恐惧情绪。
及时了解员工的困难和需求，给予必要的帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
（三）劳动关系管理在危机期间，劳动关系管理尤为重要。
企业要严格遵守劳动法律法规，妥善处理劳动合同的变更、解除和终止等问题。
与工会或员工代表保持密切沟通，协商解决劳动关系方面的争议，维护企业的稳定和和谐。
变革型领导案例分析
变革型领导案例分析[编辑]案例一：变革型领导在护理管理中的应用[2]1.保证护理组织与环境的协调变革型领导时刻保持一种高度的战略警觉，他们既关注眼前，又高度地关注未来；既关注环境提供的机遇，又注重自身与环境之问始终保持良好的协调。
如果一个护理队伍的领导者缺乏战略理念，对医院及社会环境的变化关注不够，就不能及时创新、培育和发展出新的核心竞争力，不能适应社会的变化对护理人员的新要求。
知识经济的到来使得整个社会的变化日益复杂和迅速，必然要求护理管理者从对事物运动变化和发展的全局性角度进行思考和谋划。
2.创新理念迎合人们健康发展的需求，创护理品牌创新性理念主要是指变革型领导具有开放、创新的精神。
未来社会，人们服从的不是等级制，也不是权力，而是新的创意和新的思想。
因此，为了使护理队伍能够在疾病预防和健康维护中充分发挥作用，实现护理人员的自身价值，护理管理者必须具备相当的开放理念，不能将自己局限在原有护理理念等固有的框架范围，勇于创新，这是形成护理品牌的基础。
3.利用愿景理念激发护理人员的潜在热情愿景是潜藏在人们心中的一股令人感召的力量，提供愿景是知识经济条件下领导者的一项重要职责。
愿景激励与德行垂范对组织承诺、员工满意度有显著的影响。
变革型领导主张以愿景为导向的团队合作，强调领导者应为组织成员提供一个清晰而明确的愿景，并倡导组织成员应为实现愿景而实施变革。
一个吸引人的愿景是成功的一半，变革型领导能够在愿景和愿景实现的可信度之间建立明确的联系，使组织成员相信这个愿景是可行的，并且只有使护理组织中的每位护士都承担起应有的责任，变革型领导强调愿景不应该是护理管理者强加于护理人员的，而应该是源于护理组织发展的需要，由护理组织及其相关成员共同参与而决定的。
只有给护理人员一个普遍认同、乐于追求的愿景，才能激发出护理人员的最大潜能。
4.护理管理者发挥模范作用任何变革型领导都十分霞视模范的领导作用。
通常情况下护理管理者总是会成为下属护理人员关注的焦点，往往会成为护理人员模仿并作为其行动的一个参照。
人力资源危机的类型与指标
人力资源危机的类型与指标随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源在组织中的重要性日益凸显。
然而，在现代化的商业环境下，人力资源管理面临着各种挑战和困境，其中之一便是人力资源危机。
本文将探讨人力资源危机的类型与指标，并对其解决方法进行分析。
一、人力资源流失危机1.1 高离职率高离职率是人力资源危机中最常见的问题之一。
当员工流动性过大时，组织将面临高额的离职成本以及人才流失的风险。
离职率的提高可能与以下因素有关：薪酬不公、工作压力过大、职业发展机会有限等。
组织应该审视和优化员工福利制度、培养人才和提供职业发展路径，以减少离职率。
1.2 少子女化趋势随着全球人口老龄化问题的日益突出，少子女化趋势也给企业的人力资源供给带来了压力。
少子女化意味着劳动力市场的紧缺，企业将面临到招聘难、用人成本上升等问题。
在此背景下，企业可以加大对高校人才的招聘和培养力度，引进有关少子女化趋势的市场调研报告，为未来的人力资源规划提供科学依据。
二、人力资源技能匹配危机2.1 技能需求与供给不匹配技能需求与供给不匹配是人力资源危机中的另一个重要问题。
企业的快速发展需要创新和专业的人才，然而市场上的供给却未能满足企业的实际需求。
这种不匹配可能来源于教育体系的缺陷、人才培养模式的滞后等。
解决这一问题的关键在于加强与高校的合作，推动教育与企业需求的对接，培养适应市场需求的人才。
2.2 技术进步对职业的冲击随着科技的飞速发展，新技术的出现将对现有职业产生重大影响。
部分传统职业可能会消失，而新兴职业的岗位需求也会快速增长。
这将对人力资源的配置和培养提出更高的要求。
企业应积极跟踪技术发展趋势，进行前瞻性人才规划，提供培训和学习机会，以适应技术进步对职业的冲击。
三、人力资源多元化管理危机3.1 文化冲突和团队合作在跨国企业或多元文化企业中，文化冲突和团队合作成为人力资源危机的一大挑战。
不同国家、不同地区的员工具有不同的价值观和行为习惯，这可能导致沟通障碍、团队分裂等问题。
试论企业人力资源危机的成因及其解决对策
关键词 ： 人力资源危机 ； 因； 成 解决对 策 对于知识型的员工 ， 专制的管理模式 ，仅是企业的最高主管或者少 有价值的贡献等。事实上 ， 数 几个 人 做 出 决 策 ， 属只 有 服 从 。 样 会 导 致 内在报酬 和员工 的工作 满意度有 相当 大的关 下 这 让员工从工作本身 中得到最大的满足。 这样 些优 秀 员 工 的 逆 反心 理 ，他 们 会有 一 种融 人 系 ， 不到企业里的感觉 ， 从而对工作造成不 良影 响 ， 企业就能把员工从主要依赖好 的薪酬制度转换 而让员工更多地依赖内在报酬 。 这也使企 如 此恶 性 循 环 下 去 ，优 秀 员 工 的 积极 性 得不 到 出来 ， 业 从仅靠金钱激励员工 ，加薪再加薪 的循环中 激 发， 自然会产生逆反心理 。 ２人力资源管理部 门面对危机所应采取 的 摆 脱 出来 。 再次 ， 要增强与员工的沟通交流 ， 让员工参 对策 ２１ ． 合理配置人力资源。 在合理配置人力资 与报酬制度的设计与管理。企业领导层应与员 开放相关的薪酬信息 ， 员工 让 源 中， 一定要体验 出“ 以人为本” 人是配置 的中 工进行相互沟通 ， ， 严 重 的现 象 。 心 ，一 切 都要 围绕 人 来 进 行 。 只有 把 人 管 理 好 了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报 １人力资源危 机的主要原因 留住有 用的人才 ， 并管理好人才 ， 充分利用 酬 。 让员工参与报酬制度的设计 和管理 ， 有助于 １ 不适合 的岗位造成优 秀员工感到无用 了 ， ． １ 武之地 。 特别是有技术 专长 的员工 ， 企业把他放 已有的人力资源 ，才能让人才发挥其最大的效 个更适合员工 的需要和更符合实际的薪酬制 度 的形成。 在跟 他专业毫无关 系的岗位上 ，时间久 了专业 用 。 ２ 危机过程中 ， 资源管理部门应 积极 ｌ ３ 人力 首先 ， 预测企业有多少 工作 岗位 ， 要 哪些工 特长得不到发挥 ， 就心灰意冷 ， 更不用说创造合 该 弄 沟通 ， 稳定员工情绪。 适 的环境 。这势必造成人才无法充分发挥 自身 作 岗位需要 填补 ， 岗位的具体要求是什么 。 （） １ 保持镇定。在危机 中， 应该说管理者的 清工作岗位的性质很重要 ， 不要盲 目的招聘高 优势 ， 个人的发展空 间受到极大的限制 。 １ 不合理 的薪酬制度也会 引发优 秀员工 级人才 ， ． ２ 否则往往会形成高人 才低配置的现象 ， 不安和感受 到的压力比其他人更大。但 一定不 对员工和企业都有损失。 能轻易流露 出任何惶恐情绪 ，在危机中要 明确 的频繁“ 跳槽 ” 。一个人在 自己因工作或做出成 造成人才的极大浪费 ， 考虑企业员工的现实 能力和潜在能力。 对 自 己的位 置 。 绩而取得报酬后 ，并不会仅仅关心所得报酬的 其次 ， （ ）直言真相。管理者在危机中要保持镇 ２ 绝对量 ，而且还会通过相对于投人的报酬水平 于 岗位职责 明确的工作 ， 可以侧重于现实能力 ； 并不是说管理者对危机事件不闻不 问， 毫不 与相关 人员 的 比较来 判定其 所获 报酬是 否公 对 于 岗位 职 责 不 明 确 的 ，则 要 更 多 的 考 虑 潜 在 定 。 关心。 管理者在危机中就好像家长一样 ， 自己 对 平。 目 ， 前 部分企业仍然存 在平均主义思想 ， 表 能力。 ２ ． 立 科 学 合 理 的薪 酬 激 励 制 度 。 样 建 的员工要 比平时给予更多 的关心和鼓励 。 ２建 怎 而且 ， 现在 ： 在薪酬待遇和工作量方 面， 按现行的工资 体系 ，同一工作 岗位的老前辈薪酬待遇普遍高 立科学合理 的薪酬激励机 制，如何发挥薪酬的 如果危机 已经暴霹 无疑 。管理层就 不应该再遮 于年轻人很多 ， 而工作量却 明显少于年轻人 ， 工 最佳激励效果 ，以求企业 防止发生人力资源危 遮掩掩，反而要及 时正式地向员工通报危机情 造就一支高效 、 稳定 的员 工队伍 ， 实现 企业 况和危机处理的进展 ，告诉大家危机虽然发生 资待遇论资历老前辈多发 ， 工作量按辈份老前 机 ， 但很快会被解决 ， 这样才有助于员工在危机 是企业人力资源管理部门的一项 了 ， 辈少干，公平原理” “ 失效。在这些企业里 ， 没有 可持续发展 ， 中保持正常的心态 。 建 立起一套合理的薪酬制度 ，往往让企业 的优 非常重要的工作。 （） ３注重需求 。当危机发生时， 管理者应及 （ ）现代企业理想 的薪酬制度应达 到三个 １ 秀人员感觉到他们的所得 与他们 的贡献远 远不 匹配 ， 产生一种没被认可 的心理 ， 从而纷纷 “ 跳 目的： 第一是提供具有市场竞争力的薪酬， 以吸 时的深入第一线 ，了解员工的情绪和与员工有 危机的影响往往是多方 面的 ， 忽 引有才能的人 ； 第二是确定组织内部的公平 ， 合 关 的各种情况。 槽 ” 。 都将付出很高 的代价。 留心 ｌ３ －企业管 理者本身素质不 高也导致 了优 理确定企业内部各 岗位的相对价值ｆ第三是薪 略他们任何一方 面， 激励员工的工作动机 ， 那些细微的地方对企业非常有益 。 秀员工的流失。 由于管理者 的性格特点、 为方 酬必须与工作绩效挂钩 ， 行 ２４如果按顺势思维 ， ． 兵来将挡 ， 水来土淹 ， 式 、领导风格和工作能力等方面的原因造成人 奖励优秀的工作业绩 ，利用金钱 奖赏达到激励 将危机之风险让每一个员工来分担 ，就只能是 才流失的现象是普遍存在 的。其表现在 以下几 员 工 的 目的 。 此 不管你采用怎样的沟通 个方面 ： １ 企业管理者本身文化水平不高 ， （） 管 （ ）员工对薪酬差异程度的关心高于对薪 让士气更加低落 。 时， ２ 与说教都是无济于事的。但是 ， 如果独出心裁 ， 理素质低下 ， 同那些水平高 、 理论强的优秀员工 酬水平的关注。 首先 ， 提供有竞争力的薪酬 。 有竞争力 的薪 逆 向思考 ，让企业全盘承担风险 ，就能稳定军 会产生沟通的障碍 ， 不畅的沟通必然会导致员 激发士气 ， 化危机为生机。 工 的能力无法得 以充分的发挥 ，致使员工 的流 酬 ， 不仅仅体现在薪酬水平上 ， 更重要 的是体现 心 。 随着社会和经济的发展 ，人力资源作 为最 有竞争力的薪酬 ， 最能吸引并且 失 。（ ） ２ 管理 者性格 古怪 ， 反复无常 ， 下属不 在薪酬结构上 。 对 在企业经营管理 中的作用越来越 尤其是那些出类拔 萃的员工 ， 使他们 宝贵的资源 ， 公， 不尊重下属 ， 以身作则 ， 不 缺乏威信 ， 任人唯 留住人才 ， 作为我国国民经济支柱的国有企业 ， 要在 竭尽全力 ， 自己的本 重要 。 把 亲 ， “ 己” 对 异 打击报复 ， 好大喜 功 ， 误推给 进门便珍惜这份工作 ， 将错 市场竞争中生存与发展 ， 就必须重视人力资源 下属 ，居高临下等都会对优秀员工 的态度产生 领 都 使 出来 。 其次 ， 要重视 内在的报酬 。 内在的报酬是基 管理 。 然而现在企业 中存在的危机也不容忽视 ， 根本性的影响， 从而导致优秀员工流失 。 如对工作 的胜任感 、 成 这就要求我们的管理者在今后的工作中不断的 １ 企业落后 的管 理模式导致员工 没有归 于工作任务本身的报酬 ， ． ４ 力求达到让危机化险为夷直至不复存在 。 责任感 、 受重视、 有影响力 、 个人成长和富 摸索 ， 属感 ， 令优秀员工萌生去意。 企业采取 的是 比较 就感 、 人力 资源危机成因复杂， 影响因素众 多 ， 从 而使人力 资源危机的发生具有客观必要性。有 效地最小化人力资源危机 至关重要。在企业 的 各种危机 中， 人力资源危机是 比较隐蔽的 ， 因为 人 是企业最主要的生产力 ，人的行为是最难预 测 的。人力资源危机可 以潜伏在企业人 力资源 管 理的各个方面 ，这主要包括企业主要 骨干 突 然辞职 、薪资系统的明显漏洞 、关键员工 的流 失 。甚至员工罢工这种人事危机中比较极端 和
04讲 资源稀缺
一、资源稀缺：永恒的主题 资源稀缺：
2、需求膨胀
资源消费水平提高的原因 – 资源消费水平的提高，主要缘于资源消费结构的升级 资源消费水平的提高， – 这种升级一方面表现为能源消费结构升级，天然气及 这种升级一方面表现为能源消费结构升级， 电力等清洁型能源消费比例越来越高， 电力等清洁型能源消费比例越来越高，煤炭等污染较 严重的能源在一次性能源消费中所占比例越来越低； 严重的能源在一次性能源消费中所占比例越来越低； – 另一方面表现为食物消费结构升级，碳水化合物或粮 另一方面表现为食物消费结构升级， 食的直接消费比例呈下降趋势， 食的直接消费比例呈下降趋势，而动物性食物和菜蔬 类食物消费比例呈上升趋势。 类食物消费比例呈上升趋势。
一、资源稀缺：永恒的主题 资源稀缺：
2、需求膨胀
生活用水消费水平的变化： 仅以城市生 生活用水消费水平的变化 ： 活为例， 活为例 ， 全国城市平均人均日生活用水 量 1980 、 1985 、 1990 、 1995 、 1996 和 2000年分别为128、151、186、195、 年分别为128 2000年分别为128、151、186、195、208 和 220 升 ， 2000 年与 1980 年相比增长了 72% 年均递增5 以上。 72%，年均递增5%以上。
资源基础
矿物 资源基础 （吨） 锰 汞 镍 磷 钾 铂 银 锡 钨 锌 31.2 ×1015 2.1 ×1012 2.1 ×1012 28.8 ×1015 408 ×1015 1.1 ×1012 1.8 ×1012 40.8 ×1012 26.4 ×1012 2.2 ×1015 不同消耗增长率下的预期寿命（年）实际平 不同消耗增长率下的预期寿命（ 0% 2% 5% 10% 均增长 率（%） 3.1 ×109 223.5 ×106 3.2 ×106 1.9 ×109 22.1 ×109 6.7 ×109 194.2 ×106 172.2 ×106 677.2 ×106 398 ×109 906 773 559 881 1005 944 766 760 829 1151 386 333 246 376 427 402 330 327 355 486 205 178 133 200 226 213 176 175 189 256 6.5 2.0 6.9 7.3 9.0 9.7 2.2 2.7 3.8 4.7
人力资源管理中的危机与风险管理
人力资源管理中的危机与风险管理引言：在现代社会中，企业面临各种各样的危机和风险。
在这个竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的危机和风险管理变得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理中所面临的一些常见危机和风险，并提出解决方案。
一、员工流失的危机员工的离职对企业来说是一个巨大的挑战。
员工流失带来的成本包括招聘和培训新员工的费用、生产力的降低以及可能造成的员工士气下降。
在这种情况下，人力资源管理必须采取相应的措施来减少员工流失。
解决方案一：薪酬与福利给予员工公平合理的薪酬和福利是留住人才的重要手段。
人力资源部门应该根据员工的工作表现和市场竞争情况调整薪酬，同时提供可持续的发展机会和吸引人的福利待遇。
解决方案二：员工发展为员工提供培训和晋升机会可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
通过开展内部培训和外部交流，帮助员工提升技能，并且提供良好的职业发展前景，从而减少员工离职的可能性。
二、劳动力市场的危机随着劳动力市场的变化，企业面临着日益竞争的局面。
人力资源管理部门必须应对这些变化，并采取相应的措施以确保企业的竞争力。
解决方案一：积极招聘与多元化为了吸引并留住优秀的人才，人力资源管理部门应该采取积极主动的招聘策略。
多元化招聘可以帮助企业吸引不同背景和技能的员工，充实企业的人才库，提高企业适应市场环境的能力。
解决方案二：薪酬制度的激励建立有竞争力的薪酬制度，通过激励合同和奖励制度，提高员工的工作积极性和动力，从而吸引更多的人才加入企业，并激发其潜能。
三、法律合规的风险合规风险是企业面临的另一个重要问题。
在劳动法、税法和其他相关法规日益复杂的情况下，人力资源管理部门必须确保企业的操作符合法律的要求。
解决方案一：法律顾问的支持请专业的法律顾问为企业提供法律咨询和支持，确保企业的人力资源政策和操作符合当地和国家的法律法规，避免法律风险。
解决方案二：内部培训为人力资源管理团队提供相关的内部培训，使其熟悉劳动法及其他相关法规。
在面临法律问题时，他们能够及时作出正确的反应，并采取必要的措施以降低法律风险。
事业单位人力资源危机的预警管理研究
412020年01期 （1月下旬）经济管理摘要：事业单位人力资源危机的预警管理模式可以实现对传统人力资源管理体系的优化，具有深远影响。
本文在了解人力资源危机预警管理重要意义的基础上，对人力资源危机的预警管理手段进行了详细分析，希望能够对相关工作的开展提供理论支持。
关键词：事业单位；人力资源危机；预警管理引言人力资源管理是事业单位内部管理的重点内容，随着现代学术界对内部管理问题的研究进一步深入，越来越多的人开始关注人力资源内容，并将预警危机管理模式纳入日常工作中，实践证明这种危机预警管理模式能够实现人力资源管理体系的变革，值得关注。
一、事业单位人力资源危机管理预警管理的作用从功能上来看，人力资源管理的主要目的是发挥全体工作人员的主观能动性，并结合单位对人员的需求调整工作，最终满足自身长远发展的需求。
因此良好的人力资源管理制度能够推动事业内部管理的变革，使单位的业务能力更强。
但是随着事业单位的进一步发展，人力资源管理危机情况开始出现，这种危机主要表现为人力资源短缺(过剩)危机、员工忠诚度危机等，受上述危机现象的影响，事业单位的员工无法在日常工作中投入全部精力，单位长远发展愿景受到冲击。
造成人力资源管理危机原因是多方面的，例如管理方面的缺失以及其他不可抗拒因素等。
而人力资源危机管理预警管理能够针对各种人力资源管理危机情况进行有效控制与预见，通过危机管理，能够发现各种引发危机的危险因素，并评估人力资源管理危机对单位造成的影响，推动各项管理工作的完善，最终消除危机对事业单位长远发展的影响。
从另一角度来看，人力资源危机的预警管理还具有凝聚人心的功能，受事业单位特殊性的影响，单位对人员的向心力、凝聚力提出了很高的要求，而通过风险防范能够有效消除各类风险事件对业务的影响。
也有研究认为，由于事业单位自身具有一定的社会服务功能，这就导致了事业单位的人力资源管理工作与社会企业之间存在差异，但是两者之间有存在着高度的相似性，就是要充分激发员工作用，最终推动自身发展[1]。
简述企业人力资源供需非平衡的表现。
简述企业人力资源供需非平衡的表现。
随着市场的不断变化和发展，企业的人力资源供需关系也随之发生变化。
在某些情况下，企业的人力资源供需关系会出现非平衡的情况。
下面将从几个方面来简述企业人力资源供需非平衡的表现。
1. 人力资源供过于求当企业的人力资源供大于需求时，就会出现人力资源供过于求的情况。
这可能是因为企业规模缩小、项目减少或者市场竞争激烈等原因导致的。
在这种情况下，企业可能会面临员工流失、员工不稳定等问题。
同时，企业可能会降低员工的工资待遇，甚至进行裁员等措施。
2. 人力资源需求过于旺盛与人力资源供过于求相反，企业的人力资源需求过于旺盛也会导致供需非平衡。
这种情况通常是因为企业业务扩张、新项目启动等原因导致的。
在这种情况下，企业可能会面临人才短缺、招聘困难等问题。
为了满足人力资源需求，企业可能会加大招聘力度、提高薪资待遇等措施。
3. 人力资源结构不匹配企业人力资源结构不匹配也是供需非平衡的一种表现形式。
这种情况下，企业可能会面临技能不匹配、专业不对口等问题。
例如，企业可能需要招聘一些高技能人才，但市场上供给的人才却偏多是低技能人才。
这种情况下，企业需要进行培训、提升员工技能等措施，以满足企业的实际需求。
4. 地区人力资源供需不平衡不同地区的人力资源供需关系也可能出现不平衡的情况。
一些发达地区的企业可能会面临人才流失、薪资待遇高等问题，而一些欠发达地区的企业可能会面临人才匮乏、薪资待遇低等问题。
这种情况下，企业需要采取一些措施，如提高薪资待遇、改善工作环境等，以吸引和留住人才。
5. 人力资源供需时间不匹配人力资源供需时间不匹配也是一种供需非平衡的表现形式。
例如，企业可能在某个特定的时间段内需要大量的临时工，但市场上供给的人才却不足。
这种情况下，企业可能需要通过招聘中介、提高薪资待遇等方式来解决供需不平衡的问题。
企业人力资源供需的非平衡表现形式多种多样，可能是供过于求，也可能是需求过于旺盛，还可能是结构不匹配、地区不平衡或时间不匹配等。
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人力资源短缺危机的表现形式企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。
人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。
最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。
一、人力资源结构性短缺危机
人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。
这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。
二、人力资源短缺危机的解决
对于结构性的短缺危机，应当在事前做好人才供应的准备，寻找和培养核心人才，避免“书到用时方恨少”的危机；客户关系管理系统主要针对企业客户关系管理、客户关系、销售合同这三大块实施的管理。
为企业销售人员、经理和管理层提供与企业客户有关的一切必要信息。
实现销售自动化，高效整合销售合同，销售业绩自动化统计，企业信用网【】让企业用户以最佳方法提高客户关系管理效率。
而对于人才素质造成的危机，在人才招聘阶段，就应当考虑到其是否具备未来多种发展的可能性，而在企业日常的运作过程中，更应当重视对员工的素质培养。
三、人力资源素质性短缺危机
人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。
人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。