员工薪酬与福利相关内容讲义
员工薪酬与福利培训课件
竞争性原则
确保公司的薪酬与福利水平在行业中具有 竞争力，以吸引和留住优秀人才。
薪酬与福利的调整与完善
定期评估
定期对薪酬与福利体系进行评 估，了解员工对薪酬与福利的
满意度和改进意见。
调整策略
根据市场变化、公司发展和员 工需求，及时调整薪酬与福利 策略，以保持其竞争力和有效 性。
完善制度
通过不断改进和完善薪酬与福 利制度，提高员工满意度和工 作效率。
发放时间
通常在年度结算或项目完 成后的一段时间内发放奖 金。
发放标准
根据员工的个人业绩、团 队业绩、公司整体业绩等 多方面因素综合评估，确 定每位员工的奖金金额。
发放方式
通常以现金、银行转账、 公司股票等方式发放奖金 。
奖金体系的优化与调整
定期评估
定期对公司的奖金体系进行评估 ，以确保其适应公司发展和市场
福利体系的优化与改进
福利体系优化
企业需定期对福利体系进行评估和优化，确保福利体系与公 司战略目标和员工需求相匹配。
福利体系改进
企业需根据员工反馈和市场需求，不断改进和调整福利体系 ，提高员工满意度和忠诚度。同时，企业还需关注员工福利 政策的社会责任，积极履行企业社会责任。
05
CHAPTER
薪酬与福利管理实践
变化。
员工反馈
积极收集员工的反馈和建议，以 便了解奖金体系存在的问题和改
进方向。
调整策略
根据评估结果和员工反馈，对奖 金体系进行相应的调整和优化， 以提高员工的满意度和工作积极
性。
04
CHAPTER
福利体系
福利的定义与种类
福利定义
福利是企业为员工提供的除基本工资 外的额外奖励和津贴，旨在提高员工 的工作积极性和满意度。
员工薪酬与福利培训课件
协调与妥协
在跨部门沟通中，学会协调和妥 协，以达成共识和合作。
05 薪酬与福利满意度调查及改进措施
CHAPTER
满意度调查方法介绍
问卷调查
设计包含薪酬、福利等方面问题的问卷，通过在线或纸质形式发 放给员工，收集员工的意见和建议。
访谈调查
与员工代表进行面对面或电话访谈，了解员工对薪酬和福利的看法 和需求。
定期对薪酬与福利体系进行评估，根据市 场变化和员工反馈进行调整，确保体系的 适应性和有效性。
谢谢
THANKS
根据企业实际情况和员工需求，制定合理的 薪酬与福利管理制度。
制度监督
建立监督机制，对薪酬与福利管理制度的执 行情况进行监督和检查。
制度执行
确保制度得到有效执行，及时调整和改进制 度中存在的问题。
员工参与
鼓励员工参与薪酬与福利管理制度的制定和 改进，提高员工的满意度和归属感。
04 薪酬与福利沟通技巧培训
员工薪酬与福利培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
CONTENTS
• 员工薪酬体系概述 • 员工福利政策解读 • 薪酬与福利管理实践 • 薪酬与福利沟通技巧培训 • 薪酬与福利满意度调查及改进措施 • 未来薪酬与福利发展趋势预测及应对策略
01 员工薪酬体系概述
CHAPTER
薪酬定义与构成
CHAPTER
与员工沟通技巧培训
倾听技巧
反馈与确认
积极倾听员工的意见和建议，理解他 们的需求和关注点。
及时给予员工反馈，确保他们理解公 司的薪酬与福利政策，并确认他们的 疑问已得到解答。
表达清晰
使用简洁明了的语言，避免使用过于 专业或复杂的词汇，确保员工能够理 解。
员工薪酬与福利培训课件ppt
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》中关 于薪酬与福利的相关规定，包括 最低工资标准、加班工资、法定
节假日休息等。
《中华人民共和国劳动合同法》 中关于薪酬与福利的相关规定， 如劳动合同的约定、试用期工资
等。
《中华人民共和国社会保险法》 中关于员工社保福利的规定，包 括养老保险、医疗保险、工伤保
企业应建立完善的内部纠纷处理机制，及时处理员工投诉和纠纷，维护企业稳定和 谐。
企业在处理薪酬与福利纠纷时应遵守法律法规和规章制度，维护企业和员工的合法 权益。
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方案内容
包括法定福利、企业自主福利、 员工个人福利等多个方面，如五 险一金、带薪年假、节日福利、
定期体检、职业培训等。
方案实施
制定详细的实施计划和预算，确 保福利体系能够顺利落地并得到 有效执行。同时，要建立相应的 监督机制，确保福利体系的公平
性和透明度。
04
员工薪酬与福利管理实 践
薪酬发放管理
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平。
绩效工资
根据员工的工作表现和业 绩，给予相应的绩效工资 奖励。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股 票期权等，激励员工提高 工作积极性和留任率。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场薪酬水平和公司 经营状况，定期调整员工 薪酬。
晋升调整
员工晋升时，相应调整其 薪酬水平。
险等。
企业规章制度制定
企业应制定薪酬福利制度，明 确员工的薪酬结构、福利待遇 、绩效评估等。
企业规章制度应经过民主程序 制定，确保员工的合法权益得 到保障。
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福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
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激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
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法定节假日
国家规定了法定节假日的 安排和加班工资的支付标 准，企业需要遵守。
地方性法规要求
社保规定
各地社保政策有所不同，企业需 要按照当地的规定为员工缴纳社
保。
税收政策
各地税收政策也有所差异，企业 需要遵守当地的税收规定。
特殊行业规定
某些行业可能存在特殊的法律法 规要求，企业需要特别注意。
企业规章制度要求
薪酬水平设计
市场薪酬调查
薪酬水平调整
通过市场薪酬调查了解同行业和地区 的薪酬水平和分布情况，为制定合理 的薪酬水平提供参考。
定期进行薪酬水平调整，以保持与市 场同步，调整时需要考虑企业财务状 况、员工绩效和市场竞争等因素。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场调查结果，确定 企业的薪酬水平定位，是采取领先、 跟随还是滞后策略。
某科技公司采用技能和能力为基础的薪酬体系，根据员工的专业技 能、工作表现和潜力确定薪酬水平，激励员工提升自身能力。
薪酬水平调整
某制造企业根据市场薪酬水平和公司经营状况，定期调整员工薪酬 水平，确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
奖金制度
某金融机构实施业绩提成和项目奖金制度，鼓励员工积极参与业务， 提高整体业绩。
差异化福利
根据员工职级、岗位、绩效等 差异提供的福利，激励员工努 力工作。
奖励性福利
对表现优秀的员工给予的额外 福利，如奖金、旅游等。
自助式福利
提供多种福利项目供员工选择 ，满足个性化需求。
福利体系调整与优化
定期评估
定期对福利体系进行评估，了解实施效果和 存在问题。
调整改进
根据评估和反馈结果，对福利体系进行调整 和改进，提高员工满意度。
详细描述
员工激励与薪酬福利制度培训PPT课件讲义
全面薪酬福利体系
企业将建立包括工资、奖金、福利、晋升机会等在内的全 面薪酬福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
激励与福利相结合
企业将通过将激励与福利相结合的方式，提高员工的归属 感和工作动力。
THANKS
感谢观看
除了物质激励外，非物质激励对于员工的成长和发展也至关重
要。
措施内容
02
包括提供发展机会、鼓励创新、关心员工家庭等多种方式，以
满足员工在精神层面的需求。
实施效果
03
非物质激励措施的实施，有效提高了员工的归属感和忠诚度，
促进了公司的长期发展。
05
员工激励与薪酬福利制度 的发展趋势
未来员工激励的发展趋势
激励性薪酬福利设计
股票期权计划
针对高管和核心员工实施 股票期权计划，激发长期 工作动力。
员工持股计划
让员工持有公司股份，增 强员工归属感和忠诚度。
高管薪酬激励
针对高管实施年薪制、奖 金制等激励措施，提高高 管工作绩效。
03
员工激励与薪酬福利制度 的关系
激励性薪酬福利制度的作用
提高员工满意度 合理的薪酬福利制度能够满足员 工的物质和精神需求，提高员工
员工激励与薪酬福利 制度培训ppt课件讲义
汇报人：可编辑
xx年xx月xx日
• 员工激励理论 • 薪酬福利制度设计 • 员工激励与薪酬福利制度的关系 • 员工激励与薪酬福利制度案例分
析 • 员工激励与薪酬福利制度的发展
趋势
目录
01
员工激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论关注员工的内在需求，强调通过满足员工的需求来激发其工作动力 。
员工薪酬与福利培训课件
明确各项福利政策的具体内容、申请流程和注意事项，以便员工了解和申请。
制定详细的福利政策手册
定期更新福利政策
建立福利沟通机制
监督与反馈机制
根据市场变化、法律法规调整和公司实际情况，对福利政策进行定期评估和调整。
通过内部网站、邮件、公告等方式，及时向员工传达福利政策信息，解答员工疑问。
设立专门的福利管理部门或指定专人负责福利政策的执行和监督，收集员工反馈，不断改进福利政策。
收集员工反馈
对收集到的反馈意见进行分析，找出制度存在的问题和不足之处。
分析反馈意见
根据分析结果，制定针对性的改进措施，不断完善和优化薪酬与福利制度。
制定改进措施
06
CHAPTER
薪酬与福利的法律法规
1
2
3
规定了劳动者在劳动关系中的权利和义务，包括薪酬和福利方面的规定。
《中华人民共和国劳动法》
规范了劳动合同的签订、履行、变更和解除，对薪酬和福利也做出了相应规定。
福利公平性是指员工对于自己获得的福利是否公平的看法。
在制定福利计划时，企业需要了解员工的福利需求和偏好，并根据员工的不同需求提供个性化的福利方案。
要实现福利公平性，企业需要提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划、带薪休假等。
企业还需要定期评估福利计划的实施效果，并根据员工反馈进行调整和完善，以确保福利计划的公平性和有效性。
员工薪酬与福利培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-26
目录
员工薪酬体系员工福利政策薪酬与福利的激励作用薪酬与福利的公平性薪酬与福利的沟通与宣传薪酬与福利的法律法规
01
CHAPTER
员工薪酬体系
确保同级别员工的薪酬水平相当，避免内部不公。
薪酬管理与员工福利讲义精编
薪酬管理与员工福利讲义精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986薪酬管理与员工福利第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义（报酬文字部分课件没有）1、报酬（Rewards）指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。
（1）内在报酬。
通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。
（2）外在报酬。
通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，货币报酬；非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。
其中货币报酬又可以分为两类：1）直接报酬（direct rewards），如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。
2）间接报酬（indirectrewards），如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。
2、薪酬（Compensation）指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。
（1）基本薪酬。
指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。
（2）激励薪酬。
是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
（3）间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
（与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
）（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
理解以下几个定义：薪酬水平。
员工薪酬与福利培训课件ppt
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
薪酬管理与员工福利讲义
薪酬管理与员工福利第一节 薪酬管理概述一、 薪酬管理的含义（一） 薪酬的含义报酬文字部分课件没有1、 报酬Rewards 指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的 他认为有价值的各种东西;一般可以分为内在报酬intrinsic 和外在报酬extrinsic 两大类..（1）内在报酬..通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益;如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等..（2）外在报酬..通常指员工所得到的各种货币收入和实物;包括两种类型;货币报酬；非货币报酬;如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等..其中货币报酬又可以分为两类：1直接报酬direct rewards;如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等..2间接报酬indirect rewards;如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利..;们的比较稳定的经济收入..（2）激励薪酬..是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入..（3）间接薪酬..就是给员工提供的各种福利..与基本薪酬和激励薪酬不同;间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系;往往都具有普遍性;通俗的讲就是“人人都有份”..（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内部外部各种因素的影响;确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式;并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程..理解以下几个定义：薪酬水平..指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况;它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性..薪酬结构..指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系;它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性..薪酬形式..是指在员工和企业总体的薪酬中;不同类型的薪酬的组合方式..薪酬调整..是指企业根据内外部各种因素的变化;对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动..薪酬控制..指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控;以维持正常的薪酬成本开支;避免给企业带来过重的财务负担..全面理解薪酬管理的含义;需要注意以下几个问题:课件上没有(1)薪酬管理要再企业发展战略和经营规划的指导下进行;作为人力资源管理的一项重要职能;薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略;要为战略的实现提供有力的支持;绝对不能狭隘的进行薪酬管理..(2)薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入;使他们能够维持并不断提高自身的生活水平;而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情;不断提高他们的工作绩效;这是薪酬管理更重要的目的..(3)薪酬管理的内同不但是及时准确的给员工发放薪酬;这只是薪酬管理最低层次的活动;由上述的含义可以看出;薪酬管理涉及一系列的决策;是一项非常复杂的活动..二、薪酬管理的意义解释没有（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工企业各类人员关注的问题一项调查结果显示（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效薪酬管理的有效实施;能够对员工产生较强的激励作用;提高他们的工作绩效;而没个员工个人绩效的改善将是企业整体的绩效得到提升..此外;薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面;对于任何企业来说;薪酬都是一项非常重要的成本开支;在通常情况下;薪酬总额在企业总成本中腰占到40%~90%的比重;通过有效的薪酬管理;企业能够将自己的总成本降低4%~60%;这就可以扩大产品和服务的利润空间;从而提升企业的经营绩效..（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化首先;薪酬是进行企业文化建设的物质基础;员工的生活如果不能得到保障;企业文化的建设就是一纸空谈..其次;企业的薪酬证词本书就是企业文化的一部分;如奖励的导向、公平的观念等..最后;企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用;从而有助于企业文化的建设..例如;企业推行以个人为基础的计件工资制;就回强化个人主义的企业文化；相反;如果企业的激励薪酬以团队为基础来计发;就有助于建立集体主义的企业文化..三、薪酬管理的困难性补充薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分..学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的..之所以如此;主要是因为薪酬管理有如下三个特性：1. 敏感性..薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分;因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益..特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下;薪酬直接影响者他们的生活水平；另外;薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现;员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位..所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感..2. 特权性..薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目;它几乎是公司老板的一个特权..老板;包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾;并影响投资者的利益..所以;员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知..3. 特殊性..由于敏感性和特权性;所以每个公司的薪酬管理差别会很大..另外;由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型;如岗位工资型;技能工资型;资历工资型;绩效工资型等等;所以;不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性..四、薪酬管理的原则解释没有（一）合法性原则合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定;这是薪酬管理应遵循的最基本的原则..（二）公平性原则公平是薪酬管理系统的基础;员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下;才可能产生认同感和满意度..因此;公平性原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则..亚当斯的公平理论是公平性原则重要的理论基础..公平性包括三个层次的含义：（1）外部公平性..在不同企业中;类似职位或者与昂的薪酬应当基本相同..（2）内部公平性..在同一企业中;不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比..（3）个人公平性..在同一企业中;相同或类似职位上的员工;薪酬应当与其贡献成正比..（三）及时性原则及时性是指薪酬的发放应当及时;这可以从两个方面理解..首先;薪酬是与昂生活的主要来源;如果不能及时发放;势必会影响到他们的正常的生活..其次;薪酬又是一种重要的激励手段;特别是激励薪酬;是对员工有效行为的一种奖励;而按照激励理论的解释;这种奖励只有及时兑现;才能够充分发挥对员工的激励效果..（四）经济性原则经济型是指企业支付薪酬时应当在自身可以接受的范围内进行;所设计的薪酬睡应当与企业的财务水平相适应..有效的薪酬管理应当在竞争性和经济型之间找到恰当的均衡点..虽然高水平的薪酬可以更好地吸引和激励员工;单丝超出承受能力的过高的薪酬必然会给企业造成沉重的负担..（五）动态性原则表现在两个方面;一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬要具有动态系那个;要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整..五、影响薪酬管理的主要因素（一）企业外部因素1、法律法规2、物价水平3、劳动力市场的状况4、其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素1、企业的经营战略不同经营战略下的薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及工具化的工作说明创新战略产品领袖向创新型产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准额工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2、企业的发展阶段企业不同发展阶段下的薪酬管理3、企业的财务状况（三）员工个人因素课本上有解释;可以不细讲1、员工所处的职位2、员工的绩效表现3、员工的工作年限扩充：课件没有从理论上讲;只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候;员工才会对他的薪酬不满..但实际上;不论薪酬的发放有多么公正和合理;大多数的员工也会对自己的薪酬不满..对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至;那么原因又是什么呢1. 低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时;就会对薪酬不满..而这个期望值只是员工个人的自我定位..一般而言;员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值;自然也就有过高的期望值;自然就会有许多人对自己的薪酬不满..2. 低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬;也会产生不满的情绪;并且差距越大不满程度就越高..因为每个人对自己的优点;特长和对公司的贡献会牢记在心;甚至有些放大..但往往看不到别人的优点;特长和贡献;而比较容易将别人的缺点记忆深刻..特别是对于贡献比自己大的同等员工;出于本能的嫉妒;经常会认为他并不如自己..这种高估自己的心态;很难对自己和他人做出客观的评价;同时也产生了不满..消除这种不满的有效办法是在考评沟通时;直接上级与员工坦诚相待;对员工做客观的评价;从而让员工客观的认识自己;消除对薪酬的不满..指出员工的缺点;需要管理者的勇气和技巧;多数管理者不愿进行这样的工作..由于没有沟通;员工对自己的高估会一直持续下去..3. 高估他人的薪酬;和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的;员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息..出于对别人薪酬及考评的兴趣;员工往往会根据一些道听途说加以猜测..这种猜测往往会高估他人的薪酬;而低估他人的绩效;从而感到薪酬的不公;对自己的薪酬产生了不满..4. 精神待遇不满;也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分;主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满..由于精神待遇具有隐蔽性;员工在表达对精神待遇不满的时候;常常会强调对物质待遇的不满..比如;有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气;为什么才拿这一点儿工资”或者说“我的工作这么枯燥和乏味;工资应该高一些吧”但精神待遇是人的一种需求;它不会因为这种忽略而消失..解决这个问题;主要途径要提高员工的精神待遇;而不是薪酬物质待遇..六、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系解释见课本（一）薪酬管理与职位分析的关系..（二）薪酬管理与人力资源规划的关系..（三）薪酬管理与招聘录用的关系..（四）薪酬管理与绩效管理的关系..（五）薪酬管理与员工关系管理的关系..第二节基本薪酬基本薪酬的设计;考虑因素：一是内部公平性;通过职位评价实现；二是外部公平性;通过薪酬调查实现..步骤：职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级一、职位评价职位评价的方法一排序法：从总体上来判断各个之职位价值的相对大小直接排序法;根据对职位的总体判断;按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列..交替排序法;先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位;然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位;如此循环;直到把所有的职位都排列完毕为止..配对比较法;将待评的职位进行两两比较;以最终比较的结果对职位做出排序..优点：简单;费用比较低..缺点：没有客观的尺度;缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大..排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用..二归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定的职位等级中的职位评价方法首先;要确定职位等级的数量;这样根据企业的具体情况来作出决策..其次;要选择报酬要素;根据报酬要素界定各个职位等级的定义..最后;根据各个职位的职位说明书;对照确定好的标准;将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去..三要素比较法解释见课本1确定报酬要素..2选择典型职位..3按照每一个报酬要素;对典型职位进行多次排序;有几种报酬要素;相应的就要进行几次排序..4确定没一典型职位各报酬要素的工资率;并且一次对典型职位再次进行排列..5剔除不合理的典型职位..6确定其他职位的薪酬水平..四要素计点法解释见课本1确定报酬要素..2对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定..3确定各个报酬要素及其内部各等级的点值..4进行评价..二、薪酬调查解释见课本是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息;从而确定市场薪酬水平的过程..根据薪酬调查的结果;结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略;就可以确定出个职位具体的薪酬水平..一薪酬调查的实施1. 选择需要调查的职位2. 确定调查的范围3. 确定调查的项目4. 进行实际的调查5. 调查结果的分析二薪酬曲线的建立1. 薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线2. 理论上讲;各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间应当是一种线性关系;因此薪酬曲线一般都采用小二乘法来进行拟合..三、薪酬等级不用细讲一将职位划分成不同的等级1. 划分的依据是职位评价的结果2. 职位等级划分的数量取决于：1企业内部职位的数量2职位评价的结果3企业的薪酬政策3. 基本的原则：能够反映出职位的价值差异二确定各个等级的薪酬变动范围;即薪酬区间1. 确定薪酬区间的中值由处于该等级中间位置的职位的薪酬水平决定的2. 确定区间的最高值和最低值1最高值=区间中值×1＋薪酬浮动率2最低值=区间中值×1－薪酬浮动率3薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率4确定薪酬浮动率的考虑因素：企业的薪酬支付能力各等级之间的价值差异个等级自身的价值个等级的重叠比率四、基本薪酬的调整1.整体性调整;指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整;即“普调”..调整的原因有：社会的物价水平发生变化;基本的生活费用发生变化;市场的平均薪酬水平发生变化;企业的薪酬策略作出调整;企业的经济效益发生变化等等..2. 个体性调整;指针对员工个人来进行基本薪酬的调整;调整的原因大多都是有员工个人造成的;这些原因有：职位等级或技能等级的变化、工作绩效的好坏、工作的年限等..五、基本薪酬的发展趋势一技能工资体系介绍见课本P390指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度..职位工资体系与技能工资体系的比较薪酬基础以员工承担的工作为基础以员工掌握的技能能力为基础价值决定以员工担任的职位的价值为依据以员工掌握的技能能力的价值为依据管理者关注的重点工作对应薪酬了;员工与工作匹配员工对应薪酬;员工与技能能力相连清晰的期望进步的感觉鼓励员工的持续学习灵活性;便于人的水平流动潜在的官僚主义潜在的灵活性不足对成本控制能力的要求较高二宽带薪酬指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合;从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围..优点：解释见课本P3921宽带薪酬支持扁平型组织结构..2宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高..3宽带薪酬有利于职位轮换与调整..4宽带薪酬能密切配合劳动力市场的供求变化..5宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变..第三节激励薪酬定义：激励薪酬是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬..与基本薪酬的区别：具有一定的变动性..分为个人激励薪酬和群体激励薪酬一、个人激励薪酬定义：指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬..有助于员工不断提高自己的绩效水平;但由于支付的基础是个人;因此不利于团队合作主要形式：1、计件制最常见的一种根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬..在实践中;更多使用差额计件制;即对于不同的产出水平分别规定不同的工资率;依此来计算报酬..主要方法：泰罗计件制梅里克计件制2、工时制根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬..最基本的工时制是标准工时制;即首先确定完成某项工作的标准时间;当员工在标准时间内完成工作任务时;依然按照标准工作时间来支付薪酬;由于员工的工作时间缩短了;这就相当于工资率提高了..两种变形：哈尔西50—50奖金制；罗恩制3、绩效工资工作结果难以用数量和时间进行量化指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬..四种主要形式：1、绩效调薪：指根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整..周期一般按年进行..绩效考核成绩越好;调薪的比例相应地就要越高..注意：一、调薪不仅包括加薪;而且还包括减薪;这样才具有激励性；二、要在薪酬等级所对应的薪酬区间进行..2、绩效奖金：指根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励；类似于绩效调薪;但对绩效不良者会进行罚款..与绩效调薪的不同：1、绩效调薪是对基本薪酬的调整;绩效奖金不会影响基本薪酬..2、支付周期不同;绩效奖金周期较短..3、绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制;绩效奖金则没有..3、月季度浮动薪酬：根据月或季度绩效评价结果;以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可..一般用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定;然后用一次性奖金的形式兑现..4、特殊绩效认可计划：指在个人或部门远远超出工作要求;实现优秀绩效或重大贡献的情况下;组织额外给予的一种奖励..类型多样：奖励度假机会;或现金等..二、群体激励薪酬定义：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬..有利于增进团队的合作;整体绩效的实现..1、利润分享计划：指对代表企业绩效的某种指标通常是利润指标进行衡量;并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬..潜在优势：1、将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起;可以增强员工的责任感；2、利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬;有助于灵活的调整薪酬水平..实现形式：现金付现制：以现金的形式及时兑现员工应得的分享利润..递延滚存制：指利润中应发给员工的部分不立即发放;而是转入员工的账户;留待将来支付;通常与企业养老计划结合在一起..混合制：两种形式的结合..2、收益分享计划：企业提供的一种员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式..常见的收益分享公式：1、斯坎伦计划操作步骤：确定收益增加的来源提留和弥补上期亏空确定员工分享收益增加净值的比重用可以分配的总额除以工资总额;得以分配单价2、拉克计划它的基本假设是员工的工资总额保持在一个固定的水平上;然后根据公司过去几年的记录;以其中工资总额占生产价值或净产值的比例作为标准比例;确定奖金的数额..3、股票所有权计划股份制发展的产物常见的股票所有权计划主要有：现股计划：指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票;使员工获得现实的股权..期股计划：指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票..期权计划：类似于期股计划;但公司给予员工在未来某一时期以一定的价格购买一定数量公司股票的权利;但员工到期可行使这项权利;也可放弃..第四节员工福利一、员工福利概述员工福利是一个综合性的概念;可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系;依据国家的强制性法令及相关规定;以企业自身的支付能力为依托;向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务..一员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念..二员工福利的给付形式多样;包括现金、实物、带薪假期以及各种服务;而且可以采用多种组合方式;要比其他形式的报酬更为复杂;更加难以计算和衡量..三员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束..四无论企业的规模、性质如何;总会为员工提供一些福利;福利已经成为了某些制度化的东西..员工福利的相关理论这是补充的;课件上没有;可以讲一些经济学理论中有关薪酬工资的代表性理论如下：。
员工薪酬与福利培训课件
100%
住房公积金管理
讲解住房公积金的缴纳比例、提 取条件及流程。
80%
法定假期管理
包括法定节假日、带薪年假、婚 假、产假等假期的规定及申请流 程。
企业补充福利管理
02
01
03
企业年金计划
介绍企业年金的概念、作用及实施流程。
员工持股计划
讲解员工持股计划的原理、实施条件及激励作用。
补充医疗保险
介绍补充医疗保险的保障范围、报销流程及注意事项 。
福利
指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。包括社 会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
薪酬与福利的构成
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴 、奖金、股票期权等。
福利构成
法定福利（如五险一金）、企业 自主福利（如节日福利、健康检 查、员工旅游等）。
薪酬与福利的意义
吸引和留住人才
具有竞争力的薪酬福利可以吸引优秀人才，并降低 员工流失率。
员工薪酬与福利培训课件
汇报人:
2023-12-27
目
CONTENCT
录
• 薪酬与福利概述 • 薪酬体系设计 • 福利制度设计 • 员工薪酬管理 • 员工福利管理 • 薪酬与福利的法律风险及防范 • 总结与展望
01
薪酬与福利概述
薪酬与福利的定义
薪酬
指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。包括 基本薪资、奖金、津贴、补贴等。
04
员工薪酬管理
薪酬计算与发放
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴等
发放时间
每月固定日期发放工资，如遇节假日则提前 或顺延
计算公式
根据薪酬构成和公司的薪酬制度，确定员工 薪酬的计算公式
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依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
责任
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
与有关职 灵活性强 位市场相 的绩效驱 应的薪酬 动的报酬
职业 通道
基于能 力的报
酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
三种薪酬模型的比较
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导
大员工缺乏安全 的薪酬系统
致员工懒惰
感及保障
2.工资的设计
工资决 定要素
工作（劳动的价值） 劳动等价原则
能力（劳动力值）
生活保障原则 生活费 年龄
2.工资的设计
工资 决定因素
劳动等价
工作 能力
辛苦程度 困难程度
能力发挥（实现） 能力具备 知识
第10章：员工薪酬与福利
主要内容 薪酬的概念及其意义 薪酬设计及其方法 员工福利
一、薪酬的概念及其意义
1.薪酬的概念（薪酬是工资和奖金吗？） 【薪酬的词典意义】
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要
使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地
了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性
工作分享和自我管理的团队
减少甚至消除员工对变革的自然抵制
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
工资结构——为技能
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
薪 酬 总 额 控 制
利 润 合 理 积 累
劳 动 力 价 值 平 均
法企 律业 法制 规度
完善薪酬体系的基本模型
薪酬体系
工资 福利 持股
基薪 津贴 奖金 法定福利
统一福利 专项福利
赠予股 业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块
薪酬体系的一般构成
一级构成：
二级构成：
基本工资；
岗位工资；
绩效工资（奖金、佣金）； 年功工资；
加班加点工资；
涨幅工资（调整工资）；
福利津贴。
保险；
津贴；
假期（有薪假期等）；
其他。
3.薪酬管理的重要性
金钱以外，薪酬还代表着： 身份 地位 业绩 能力 前景
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬 两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支 付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。
2、薪酬的构成
一般来说，企业的薪酬没有对错之 分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构 成体现出不同企业对人才价值取向的不 同。
经济性报酬
■ 直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等
■ 间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等
■ 其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等
非经济性报酬
■ 工作方面： 有兴趣的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感；等等
2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级
2000
工资段（12级）
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
工资结构——为素质
工资
管理族 研发族 营销族 专业族
技能 熟练
生活保障 生活费用 年龄
工资管理的六大原则
内外 公平
层次需求 有限激励
劳资互惠
工资管理 六个原则
支付效率
能力开发
（1）、内外公平原则
绝对公平 （对外）
相对公平 （对内）
（2）、劳资互惠原则
企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行
■ 企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等
■ 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等
内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到 晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作 的荣誉感、成就感、责任感。
外在薪酬
岗位P
绩效P
长期收益
薪酬模式选择依—薪酬四方图
高差异性
2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬 4象限 保险福利
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
素质等级 角色族
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的纠纷根源ຫໍສະໝຸດ 劳资关系和谐利益冲突
二、薪酬设计及其方法
1.薪酬系统设计 薪酬系统设计的基本原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是指个人 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形 式支付的劳动回报。
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和非 经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利 待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对 工作本身在心理上的一种感受，也叫非 货币薪酬。