揭秘谷歌招聘机制

揭秘谷歌招聘机制

揭秘谷歌招聘机制—如何高效寻找爱合作的聪明人

谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。先来看看以下题目：

1、你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。你的质量减少，密度不变。搅拌机片60秒内就会开始搅拌。你会怎么办？

2、有6个数字：10，9，60，90，70，66，接下来该出现什么数字？

3、请代拟一份合同，内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在30分钟内发到布林的邮箱。

4、刽子手让100名囚犯排成一列，并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子，但它看不见自己的，也看不见身后其他人的。刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。他只能回答“红”或“蓝”。如果回答正确，他就能活下来。如果他给了错误的答案，那就立刻被无声无息地杀掉。(人人都听得到身后人的回答，

但没人知道答案是对是错。)列队行刑的前一天晚上，囚犯们要琢磨出一套能够

自救的策略来。他们应该怎么做？

这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。

《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌招聘机制的一角，我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。

以下节选自《谁是谷歌想要的人才？》一书第4章

2004年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：

大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。它绝非传说，数字自己会说话。我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了，它

脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。

2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试(Google Candidate Survey)。这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。一开始，公司要每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查。填好后，会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比。不出卡莱尔所料，很多东西对绩效都没有什么影响，但有几件事却很关键。于是，公司一步步完善并打磨了这套问卷，到2007年，每一名求职者都要完成该问卷。

谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌总部就是个群居的场合。格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。局外人或许会发现，没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。

因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。”

要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。但这会碰到履历数据的老大难问题：人们总会揣摩雇主的心思来说话。解决办法之一，是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。在求职者调查问卷上曾这样问道：

请按1~5级表明你的工作风格偏好。

1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！

5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音，还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！

这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。它提醒求职者，团队可能生产效率低下，而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。用1-5级的评价体系，目的是提高回答者的坦承度。不会有太多人给出1或5的极端回答。人人都明白，中间的答案更“安全”。不过，独行侠类工程师往往会选2或3，群居类工程师一般则选3或4。人格类型之间存在明显的统计性差异，尽管也有不少差异掩盖了真相。

卡莱尔说：“我还测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样？我已经检验了好几种赛事。”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”(Google Code Jam)。渴望到谷歌工作的程序员大有人在。“但事实上，我发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。”

为什么竞争力在全世界数一数二的程序员来到谷歌后，反而干得并不是特别棒呢？统计数据无法解答这个疑问。显然，这有点像寻找美女的模特经纪公司。选美比赛的冠军不一定总能变成最优秀的模特。卡莱尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界，从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌，他们恐怕会感到很无聊。

现在，谷歌基本上已经淘汰了“求职者调查”问卷，因为它发现，几乎没有任何因素总能准确预测候选人在公司的事业发展状况。适合广告销售人员的题目，并不适合软件工程师和公关职员，但某些部门有时仍会在面试里抽选“求职者调查”问卷里的题目。此外，调查工作风格和个性的问题保留了下来。谷歌，仍然极为擅长寻找天生爱好合作的聪明人。

人人都有“卷宗”

在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。这是一个典型

的决策谬误。为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。出于这个原因，它的招聘流程高度集中化。孟买或弗罗茨瓦夫办事处，会把有意延揽的候选人信息直接传回山景城总部，总部会派人与国外求职者进行远程视频面试。

最能体现这一理念的做法是“卷宗”（package）。谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德·赛迪（PrasadSetty）解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页

的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般会有求职者的高考分数（SAT ）和排名；简历；工作样品（发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品）；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。

卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：

●成绩平均分（GPA ）在3.7 以上，非技术岗位3.0；

●读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；

●高考三门成绩（SAT）都得了满分800 分；

●拥有博士头衔。

其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。

一个从前在谷歌工作过的职员回忆说：“谷歌是我大学毕业后的第一份工作。我毕业于一所名校的英语专业，应聘进了人事部。就是从这个时候开始对谷歌有点纠结的——真的有必要找常春藤盟校的毕业生来处理例行文书工作吗？我的工作内容包括阅读人事研究文献，处理员工交来的带薪休假状态变更申请表。”