年薪制高管绩效考核办法

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高管人员年薪制考核管理制度

高管人员年薪制考核管理制度

高管人员年薪制考核管理制度1. 引言本文档旨在规范和管理公司高管人员的年薪制考核,确保高管人员的薪酬与绩效相匹配,激励其为公司发展做出积极贡献。

本制度适用于所有公司高管人员,包括董事会成员、总经理、副总经理等。

通过制定明确的考核指标和流程,实现高管人员的绩效评估与薪酬激励制度的有效运作。

2. 考核指标2.1 公司业绩考核指标公司业绩是评价高管人员业绩的重要指标之一。

公司业绩考核指标可包括营业收入增长、利润增长、市场份额增长等。

为确保考核指标与公司战略目标一致,每年初确定考核指标,并在年底进行评估。

评估结果将作为确定高管人员绩效的依据。

2.2 高管个人目标考核指标除了公司业绩,个人目标考核指标也是评价高管人员的重要指标之一。

个人目标考核指标应与高管人员的具体职责和岗位要求相匹配。

例如,对销售副总经理可以设置销售额增长、市场拓展等目标。

对财务总监可以设置财务报表准确性、财务风险控制等目标。

个人目标考核指标的制定应充分考虑不同岗位职责的差异性。

3. 考核流程3.1 考核周期考核周期一般为一年,从每年的1月1日开始,到12月31日结束。

3.2 考核指标确定每年年初,董事会将与高管人员共同确定公司业绩考核指标和个人目标考核指标。

公司业绩考核指标的权重一般较大,个人目标考核指标的权重根据岗位的重要性和特点进行设置。

3.3 考核评估考核评估阶段是对高管人员业绩的量化和定量评估,基于考核指标和事实数据。

评估过程一般分为以下几步骤: - 绩效数据收集:收集高管人员的工作成果、贡献和业绩数据。

- 绩效评估:根据考核指标,对高管人员的绩效进行评估。

评估可以采用定量评分,也可以采用定性评价,但必须具备客观性和公正性。

- 绩效排名:根据绩效评估结果,对高管人员进行排名。

排名结果将作为确定薪酬激励的依据。

3.4 薪酬激励薪酬激励是对高管人员绩效的回报和激励。

薪酬激励可以包括固定薪酬、奖金、股权激励等形式。

薪酬激励的具体金额和形式由董事会确定,并根据高管人员的绩效排名进行分配。

公司高管人员年薪考核办法

公司高管人员年薪考核办法

公司高管人员年薪考核办法目录:1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要,促进企业价值最大化,按照现代公司治理的要求,加强制度化建设,强化董事会在重大决策中的作用,不断完善内部激励与约束机制,形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一,公司特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要,促进企业价值最大化的原则;(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则;(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则;(四)坚持以股东权益最大化为导向,以企业经营业绩为中心,全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。

二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员,本办法统称为高管人员。

三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况,公司高管人员的年度薪酬实行年薪制,高管薪酬由三个基本部分组成:(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬,由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成,计算公式如下:年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核,基本绩效年薪与绩效考核挂钩,特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。

1、基本年薪基本年薪即为底薪,平时按月发放;2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分;3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润,或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下,高管团队可获得一定的特别绩效奖励。

高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励,奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称:薪酬委员会)制定。

(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素,本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨,年薪基准)。

高管绩效考核管理办法

高管绩效考核管理办法

集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展,有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,建立与企业发展相适应的约束和激励机制,特制定本办法。

第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员,集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。

第三条实行高管绩效考核的目的:强化绩效结果导向,促进计划目标的达成;促进完善工作汇报沟通制度,监督指导企业规范化运作。

第四条实行高管绩效考核的原则是:坚持实事求是,以数据和事实说话;坚持述职与评估和改进相结合,面向集团的发展和未来。

第五条考核及实施依据:在集团确定年度发展、经营目标之后,高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标(需要时应分别签署目标责任书);制作并依据年度工作网络图,按月分配并完成个人工作目标任务。

第六条签订安全文明生产目标责任书,以及集团各项考核规定,以便在每月考核中实施。

考核将与个人薪酬相结合。

第七条考核共有以下几大部分,具体内容见附表:1、高管个人考核部分(10%)2、关键事件完成情况(60%),其中安全(40%)3、非关键事件完成情况(10%)4、本月员工有效沟通完成情况(10%)5、当月工作小结和下月工作计划完成情况(10%)。

第八条对集团高管人员考核程序如下:1、根据考核周期,集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格;2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价;3、参考各高管所填表格及述职报告情况,对集团高管人员进行考核评价;4、确定每期考核的结果并进行反馈。

第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议,可在收到通知后一周内提出申诉。

第十条年度考核将在每年春节前单独进行,届时或有年终考核方案。

考核时将参考月度考核结果。

第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释,在实施一段时间后适当进行调整,以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。

集团高层管理人员绩效考评表核准:公司负责人:财务中心:集团主管领导:。

高管绩效考核办法

高管绩效考核办法

亚麻纺织有限公司高管绩效考核办法第一章总则第一条为健全公司激励机制,改善经营管理水平,充分调动高层管理人员的积极性,提升公司核心竞争力,确保公司经营目标的实现,落实目标责任管理,制定本办法。

第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制,在考核基础上核发。

第三条绩效考核遵循以下原则:(一)以绩效结果为导向,关注最终目标的达成;(二)坚持实事求是,以数据和事实为依据;(三)述职与评价相结合,面向未来绩效的提高。

第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。

第二章考核内容与方法第五条本办法主要通过关键业绩指标(KPI)对公司高管人员的业绩进行考核,贯彻落实公司的经营目标与管理重点。

第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。

第七条绩效考核以年度为考核周期。

年初制定绩效目标和考核要求,年中监测计划完成进度,次年初进行考核并统一发布考核结果。

(一)年初:公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订,在每年一月份下达给经营班子。

考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重,在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”,作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。

(二)年中:在每个会计年度中期结束后,参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告,汇报指标完成情况,由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。

中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理,或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整,不作为决定最终分配方案的依据。

(三)次年初:年度结束后,高管人员向董事会提交年度述职报告,述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况(特别是对那些无法量化的评价指标)的总结,以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。

X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法

X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法

X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法X集团公司高管薪酬绩效考核管理办法第一章总则第一条为了确保X集团公司高管的薪酬绩效考核公平、公正、科学,提高高管的工作责任感和激励效应,制定本办法。

第二条高管指公司的董事、总经理、副总经理和其他管理职位。

第三条高管薪酬绩效考核管理办法的制定、执行和监督由人力资源部门负责。

第四条高管薪酬绩效考核管理办法适用于X集团公司下属的所有部门和子公司。

第二章薪酬绩效考核的目标和原则第五条高管薪酬绩效考核的目标是激励高管充分发挥其职能和能力,实现公司战略目标,提高公司的绩效和竞争力。

第六条高管薪酬绩效考核的原则包括公平、公正、科学、客观、透明和激励性。

第三章薪酬绩效考核的内容第七条高管薪酬绩效考核的内容主要包括工作目标达成情况、财务绩效、业务绩效、团队及员工管理、社会责任和道德标准等。

第八条工作目标达成情况是薪酬绩效考核的核心指标,包括各个高管的部门、项目或个人设定的目标的完成情况。

第九条财务绩效是指高管在财务方面的表现,包括销售额、利润率、资产回报率等各项财务指标的达成情况。

第十条业务绩效是指高管在业务方面的表现,包括市场份额、产品质量、客户满意度等各项业务指标的达成情况。

第十一条团队及员工管理是指高管在领导和管理团队及员工方面的表现,包括团队协作、员工激励、员工满意度等各项管理指标的达成情况。

第十二条社会责任是指高管在社会和环境方面的责任履行情况,包括环境保护、公益慈善等方面的成就和贡献。

第十三条道德标准是指高管在职业道德、诚信和廉洁方面的表现,包括遵守法律法规、诚实守信和反腐败等方面的行为。

第四章薪酬绩效考核周期和流程第十四条高管薪酬绩效考核的周期一般为一年,具体考核周期根据公司的需要进行调整。

第十五条薪酬绩效考核的流程包括考核目标设定、绩效评估、评定结果和薪酬调整等环节。

第十六条考核目标设定阶段包括确定高管的工作目标和绩效指标。

第十七条绩效评估阶段由专业评估团队对高管的绩效进行评估和打分。

高层管理干部年薪考核办法

高层管理干部年薪考核办法

高层管理干部年薪考核办法
基本薪资(提留40%的工资)+ 年资工资+年终收益+超额经营成果贡献奖
公司高层干部的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与公司规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。

月度工资不随公司的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的60%平均逐月发放,另40%在年终作为年终收益的一部分与公司的经营绩效评价结果挂钩发放。

具体方案:
注:
高层管理者业绩收入的主要考核指标为净资产增值率,净资产收益率。

完成规定的考核指标的,可以按以下规定执行:净资产增值率每增加1个百分点,按基本年薪的10%左右计提业绩收入;净资产收益率每增加1个百分点,按基本年薪的15%左右计提业绩收入,未完成规定考核指标的,应同比例计算负业绩收入。

名项考核指标基数一般以上年实际完成数为基数,并参考行业和区域内企业经济效益水平、行业特点,公司所处生产发展同期等因素合理确定,考核基数一年一定。

公司年终收益的计发与公司利润完成情况挂钩,原则上只有在完成公司整体年度利润目标大于80%的前提下才能计发效益分红,公司整体完成年度利润目标低于80%,不予计发当年效益分红;所提留的40%的工资可以全部发放。

参考考核指标:。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。

考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标,以实际工作表现为依据。

2.考核周期绩效考核的周期一般为一年,按年度制定绩效目标。

同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。

3.考核内容(1)目标完成情况:根据岗位职责和业绩目标,评估员工在一定时间内目标完成的情况。

(2)工作能力:评估员工的工作能力,包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。

(3)团队管理:评估员工在团队管理方面的能力,包括团队协调、培养团队成员等方面。

(4)工作态度:评估员工的工作态度和认真程度,包括工作积极性、工作纪律等。

4.考核方法(1)定性评估:通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式,对员工的表现进行定性评估。

(2)定量评估:将目标结果转化为数字指标,通过考核评分的方式进行定量评估。

5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员,包括绩效得分和评价意见。

同时,应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈,对绩效结果进行解释和反馈。

二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系,将绩效与薪酬挂钩,根据绩效结果给予相应的薪酬激励。

2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。

其中,绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。

3.绩效奖金发放规则(1)绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。

绩效得分越高,绩效奖金比例越高。

(2)绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放,同时应当设立核心绩效奖金,对表现优异的员工给予更高的奖金比例。

4.年度奖金规则(1)年度奖金作为对全年绩效的一种奖励,应根据全年综合绩效结果进行发放。

(2)年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定,表现突出的员工应获得更高的奖金比例。

5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利,如股票期权、购买优惠等,以进一步激励员工的工作积极性和创造性。

高管人员年薪标准及考核办法(上市公司)

高管人员年薪标准及考核办法(上市公司)

GGR集团股份有限公司高管人员年薪标准及考核办法(2012-2014 年度实施)为规范高管激励和约束机制,充分调动高管人员的积极性,促进企业经济效益稳步提高,根据公司章程的相关规定,特制订本办法。

一、考核对象本办法指定的“高管人员”,即考核对象为:1.董事长、总经理及党委书记;2.副总经理及其他相应职级人员;3.总经理助理及其他相应职级人员。

第 2 和第 3 类相应职级人员由总经理提出具体人员名单报董事会确定后,享受相关待遇。

二、年薪构成及标准高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。

各职级高管人员的年薪具体标准如下:1.基本年薪(1)董事长、总经理及党委书记,基本年薪基准数为1;(2)副总经理及相应职级人员,基本年薪基准数为0.8;(3)总经理助理及相应职级人员,基本年薪基准数为0.6。

2.绩效年薪(1)董事长、总经理及党委书记,绩效年薪基准数为1;(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的绩效年薪基准数,由总经理根据德、能、勤、绩、廉五个方面的考核情况拉开一定差距提出方案,报薪酬与考核委员会确定,但人均绩效年薪基准数不得高于0.7。

3.奖励年薪:(1) 董事长、总经理及党委书记的奖励年薪,由董事会根据年度内公司享受到国家重大政策支持、取得管理创新的重大进展、新产品开发成效显著、企业获得国家级重大荣誉、所有者权益增值较快等业绩情况,给予董事长、总经理及相应职级人员相应的奖励;(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的奖励年薪,由总经理根据有贡献的相关高管人员,按贡献大小拉开差距,但每个贡献项目奖励人数不得超过5 人,按人均奖励额度不高于总经理的70%提出方案,报薪酬与考核委员会确定。

4.上述三部分年薪基准金额由董事会确定。

5. 为保持企业高管人员与职工收入的同步增长与平衡,高管人员年薪总额均不得突破当年度职工人均收入的 12 倍。

三、绩效年薪考核指标及考核办法1.绩效年薪的考核指标绩效年薪考核指标由净利润、销售收入、应收帐款、安全事故四个指标组成。

年度高管人员薪酬考核方案

年度高管人员薪酬考核方案

一、背景及目标在当今竞争激烈的商业环境中,高管人员在企业的发展中扮演着重要的角色。

他们的决策与管理能力直接影响着企业的绩效和利润。

因此,制定一个合理的高管薪酬考核方案对于激励高管人员的积极性和创造力,提升企业绩效具有重要意义。

本方案旨在确保高管人员的薪酬与其业绩、贡献和市场竞争力相匹配,既保证了高管人员的合理回报,又能激励他们在企业中发挥更大的作用。

同时,该方案还旨在帮助企业建立公平、公正、透明的薪酬体系,充分体现绩效为导向。

二、考核指标1.企业绩效:考核高管人员在当年企业实现的财务和商业目标方面的成绩。

这包括企业的营业额、利润、市场份额等方面的表现。

2.个人绩效目标:考核高管人员在个人角色和特定项目上的表现。

这包括他们在领导团队、创新能力、执行能力等方面的表现。

3.管理和领导能力:考核高管人员在管理和领导方面的表现。

这包括他们在员工发展和培训、员工激励和激励机制、团队协作等方面的能力。

三、考核流程与权重分配1.考核流程(1)设立考核委员会:由董事会成员组成的考核委员会负责监督和评估高管人员的表现。

(2)设立目标:高管人员与董事会进行目标制定磋商,确保目标的可衡量性和可实现性。

(3)中期评估:在年度过程中,定期对高管人员的表现进行中期评估,提供反馈和指导。

(4)年度评估:年底对高管人员的绩效进行全面评估,包括企业绩效、个人绩效和管理能力。

2.权重分配(1)企业绩效:50%(2)个人绩效目标:30%(3)管理和领导能力:20%四、奖励机制根据高管人员的绩效评估结果,董事会将采取以下奖励进行激励:1.薪酬奖励:根据绩效评估结果,调整高管人员的固定工资和年度奖金。

优秀表现的高管人员将获得较高的薪酬回报。

2.股票期权:为了进一步激励高管人员与企业的利益紧密相连,卓越表现的高管人员将获得股票期权,以享受企业成长带来的利润。

3.晋升机会:优秀表现的高管人员将获得晋升机会,担任更高层次的职位。

董事会将根据评估结果与高管人员进行沟通,为他们提供晋升机会。

房地产项目高管年薪制绩效考核激励办法

房地产项目高管年薪制绩效考核激励办法

房地产公司高管年薪制绩效考核激励办法目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条适用范围 (3)第三条原则 (3)第四条组织管理 (3)第二章年薪构成 (4)第五条年薪构成 (4)第六条标准年薪 (4)第七条基本年薪 (4)第八条绩效年薪 (4)第九条超额年薪 (5)第十条年薪转模拟股权 (5)第十一条项目特别奖 (5)第三章年薪制考核 (5)第十二条考核时间 (5)第十三条考核组织管理 (6)第十四条考核程序 (6)第十五条考核依据 (6)第十六条过程控制 (7)第十七条考核指标体系设计及目标值选取 (7)第十八条考核分值计算 (8)第四章年薪发放与风险控制 (9)第十九条年薪发放 (9)第二十条绩效年薪归零条款 (9)第五章长期激励 (10)第二十一条长期激励 (10)第二十二条股权兑现 (10)第六章附则 (11)第二十三条年薪制制定与修改 (11)第二十四条年薪制解释 (11)第二十五条制度执行 (11)附表一年度公司业绩考核表 (12)附表二年度公司业绩评分汇总表 (13)附表三年度公司总经理对经营班子成员考评表 (14)附表四年度公司经理人员评分汇总表 (15)附表五年度公司业绩考核指标定义表 (16)附表六房地产年度模拟业绩考核指标定义表 (17)处于项目前期的项目公司 (17)处于项目中期的项目公司 (18)处于项目结束期或项目阶段结束期的项目公司 (19)附表七房地产市场年薪标准参照表 (20)附表八标准年薪考核指标调节系数变动表 (20)第一章总则第一条目的(一) 真实反映房地产公司的经营业绩。

(二) 激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标,不断提高企业的经济效益。

(三) 为各企业年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。

第二条适用范围本办法仅适用于仅运作单个房地产项目的房地产项目公司。

同时运作多个房地产项目的项目公司年薪制参照《集团直公司年薪制考核激励办法》执行。

年度集团高管年薪制考核实施方案

年度集团高管年薪制考核实施方案

公司年薪制职工薪酬绩效管理方案1目的依据公司战略发展需要,为规范公司年薪制职工薪酬管理工作,充足发挥薪酬的激励作用,调换年薪制职工的工作踊跃性,表现选拔、竞争、激励、裁减为中心的用人体制,依照有关法律,在兼备内部公正和外面竞争性的基础上制定本方案。

2合用范围本方案合用于炎黄公司所有在编职工3、薪酬构造年薪制人员的年收入 =绩效年薪 +年度效益奖金一、绩效年薪 =商定年薪 * 年度绩效查核得分对应系数二、公司与年薪制人员磋商商定年薪标准,按商定年薪的70%均匀十二个月预发月度绩效薪酬;年终再按年度绩效查核得分对应系数统算绩效年薪。

例:某年薪制职工的年薪标准为12 万元,其预发月度绩效薪酬=120000*0.7 ÷12=7000元,年度绩效查核系数为0.8该年薪制职工绩效年薪 =120000*0.8=96000,该年薪制职工绩效年薪差额=96000-7000*12=12000一、查核方案1、针对实质选择查核内容主要以岗位职责为基础的工作职责执行状况、有关工作行为及综合管理能力等为查核内容,以定性指标为主;2、可操作性以评估表打分为主要查核方式(百分制),年薪发放直接与查核分数挂钩;3、重申工作业绩查核,兼备工作行为及民主测评结果权重( %)查核类型及权查核指标中心、部门高公司高管重管业绩查核(40%)工作行为查核(36%)工作计划达成2020重点工作表现2020高级管理59工作态度76自我管理66团队协作与交流65部门管理65团队建设65民主测评个人道德、综合素质、基本能力、管理能力等( 24%)二、节余年薪发放1、 2015 年初将进行 2014 年度高管年度薪酬考评工作,节余年薪实质发放数额依据 2014 年度绩效查核结果对应系数进行核实发放;2014 年度内任职不满一年者按实质任职时间进行审定;2、高管人员因在 2014 年度内因个人主动离职的,2014 年度节余年薪将不予以发放;若在 2015 年度因个人主动离职的, 2014 年度节余年薪将依据查核结果发放;3、高管人员因为经营不善等原由被解聘,其所拥有的还没有执行发放的绩效年薪所有无效。

高层管理人员年薪制管理办法

高层管理人员年薪制管理办法

高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理,激励其积极履行职责,提高公司经营效益,根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。

2. 本办法适用于公司的高层管理人员,包括总经理、副总经理、财务总监等。

3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。

二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入,按照公司规模、行业水平和个人职务确定。

2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确,并在合同中约定。

三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的,占年薪总额的一定比例。

2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则,确保考核结果客观、真实。

3. 绩效考核周期为一年,每年年初确定年度目标和考核指标,年底进行考核。

4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,对应不同的绩效年薪比例。

四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的,占年薪总额的一定比例。

2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则,确保奖金分配公平、合理。

五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等,具体标准由公司根据实际情况确定。

2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确,并在合同中约定。

六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。

2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则,确保调整结果客观、合理。

七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算,次年年初支付。

2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。

八、附则1. 本办法自发布之日起实施。

2. 对本办法的解释权归公司董事会。

高管考核办法

高管考核办法

高管考核办法第一篇:高管考核办法无锡威孚高科技集团股份有限公司高级管理人员年度经营业绩考核办法第一章总则第一条无锡威孚高科技集团股份有限公司(下称“公司”)为促进企业规范运作,建立和完善经营者的激励约束机制,全面、科学地评价公司经营成果和经营者的业绩,最大限度的调动公司高级管理人员的积极性和创造性,提高经营管理水平。

根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及无锡市国有资产管理部门的相关管理办法,特制订《高级管理人员年度经营业绩考核办法》(下称“本办法”)。

第二条、本办法所称的高级管理人员为公司董事长、总经理、副总经理及同级别的党群负责人;公司董事会薪酬与考核委员会按《公司章程》规定认为应当适用的其他人员。

第三条公司高级管理人员的经营业绩考核,分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核,实行结果考核与过程评价相结合,考核结果与分配奖惩相挂钩的制度。

年度经营业绩考核是指通过建立科学的考核指标与评价体系,按照规定的程序和方法,对年度经营业绩目标任务完成情况等进行综合考核评价,根据考核评价结果确定公司高级管理人员年度的薪酬和奖惩。

第四条经营业绩考核工作遵循以下原则:(一)依法考核。

按照资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求,依法考核。

(二)全面考核。

按照全面落实责任的要求,以全员绩效考核为保障,确保公司资产保值增值,责任广泛覆盖、层层落实。

(三)对标考核。

按照公司中长期发展规划的要求,以同行业先进企业为标杆,以超越公司历史业绩、赶超行业优良水平为导向,推动公司提升核心竞争力和发展质量,促进企业做强做大。

(四)激励与约束相结合。

按照责权利相统一的要求,坚持考核结果与激励约束紧密结合,激励力度与职工收入增长、公司效益增长相协调,增强考核的刚性约束力和对决策责任的可追溯性,维护各方合法权益。

第五条年度经营业绩考核采取由董事会下达经营业绩目标,由董事会薪酬与考核委员会根据本办法相关规定通过定量打分与评议打分相结合的方式进行。

公司高管薪酬绩效考核管理办法通用

公司高管薪酬绩效考核管理办法通用

公司高管薪酬绩效考核管理办法公司高管薪酬绩效考核管理办法通用第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理,充分体现短期和长期激励相结合,使得个人和公司利益相平衡,更好地保障股东利益,现结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行,如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更,按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责,根据股东会下达的年度经营指标的完成情况,年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责,年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚,在年报披露后的十五个工作日内确定,并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额,财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。

年度审计结束后,由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果,并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重:考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%) 10全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。

2、考核分数计算:实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时,全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务,则按考核分数计算奖罚。

每增加1分,奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分,扣罚年度基准薪酬的2%,扣罚上限为年度基准薪酬的30%。

高管年薪方案

高管年薪方案

高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则,以企业经营业绩为中心,同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。

三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪(基本工资+岗位工资+职务津贴)+绩效年薪(绩效奖金+效益奖金)两部分组成。

1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。

基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据,属于固定收入部分,主要是为其提供可靠的生活保障,按月发放。

2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励,属于浮动收入部分,约占年薪比重的20-30%。

绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况,以年度为周期进行考核,依据考核结果发放。

奖金不是福利,也不是人人享有,是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现,分配按照谁创造谁收益,多创造多收益的原则。

离职后即由公司收回。

(是否需要分2笔发放,发放时间上的约束)3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。

将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来,从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

此项待条件成熟,由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表(此项需对标外部市场薪酬进行调研)五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件,本制度知情权仅限公司高管人员,与本制度相关人员应严格遵守保密规定,如有违反,讲按照公司相关制度予以惩戒。

年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页

年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页

不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中,月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算,在每月的发薪日正常发放;
• 绩效年薪根据考核结果发放,在年终考核后, 根据考核结果一次性发放原则如下:

考核评为优秀者,计发全部绩效年薪;

考核评为良、中、基本合格者,分别按10%,20%,30%扣发绩效年薪;




技术系列 月度 季度 年度











能力



备注:1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均,年度以此类推; 2、考核总分以年为单位计算; 3、能力考核以年度考核为原则,若被考核人中途调动单位时,调动时进行考核,则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工,其绩效 年薪以不计发为原则,如部门有团体特别奖励时, 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时,其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发,原部门或岗 位如有团体特别奖励时,亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注:年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效

公司高管薪酬绩效考核管理办法(通用3篇)

公司高管薪酬绩效考核管理办法(通用3篇)

公司高管薪酬绩效考核管理办法(通用3篇)公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现,贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想,鼓励先进、鞭策后进、树立典型,体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本办法。

第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据,并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据,做到公平、公正、公开、科学合理,坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核,全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况,依据考核结果兑现高管薪酬,促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求,力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性,最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时,同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

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实业公司中高管绩效考核办法
为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性,提升工作质量和工作效率,全面提升管理水平,更好地领导及带动下属完成本部门工作,完成公司月度及年度目标,特制定本考核办法。

一、考核对象:公司中高层管理人员(纳入年薪制)
二、考核目的:
1、年度利润指标考核:指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核,折算到每个中高管的年终奖上,是生产、经营、管理能力的最终体现。

2、月度绩效量化考核:指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核,主要是考核中高管综合能力的量化结果。

三、考核内容:
1、年度利润指标完成状况考核:年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。

2、月度绩效量化考核:根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。

对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核,具体包括以下项目:
绩效目标(分解至本部门的经营目标和管理目标)达成情况;
绩效改善及成本控制情况;
团队建设与员工培养;(各部门每月培训计划执行情况)
综合能力素质评价;
其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况,根据总经理绩效反馈面谈给予评分。

经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核,其它方面需按月度进行考核。

3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间,大的方向不变。

四、考核方法及权重:
1、年度利润指标考核为单独考核,其考核奖计算公式为:高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比)。

此为奖金或提成发放,是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。

2、年度绩效考核分值为总分为100分,其中绩效月度绩效量化考核占40分,年度利润指标考核占60分,具体计算方法为:
(1)月度绩效量化考核为每月考核一次,年底累积得出平均分A。

(2)年度利润指标考核得分为B。

(3)最终考核分=A×30%+B×70%。

(4)最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据。

五、考核程序:
1、目标制定:
考核期初,被考核者和考核者双方在总结上期绩效的前提下,结合当期的工作重点,经充分沟通,共同确定和确认本期的绩效目标。

绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。

2、年度利润指标考核
总裁办根据公司目前实际生产、经营、成本控制、销售能力于年核定次年度利润指标基数,财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖,并确定年底对应分值。

3、月度绩效量化考核
(1)绩效考核标准及说明:
考核标准分以100分计,每项指标只扣分不加分,扣完为止,特殊重大情况可适当加分。

(2)考核数据来源总部财务,考评小组成员予以监督、复核,具体操作程序为:
①本考核为绩效量化考核,每月度评分一次,年底与年度高管业绩目标合并考核,绩效考核表由行政人事部于每月1号分发到被考核高管,被考核者依据相关数据资料对照考核表项目只填写完成部分并打分,于每月2号前交行政人事部。

②考评完后于每月3号前交考评小组复核,考核小组依据相关数据及考评办法进行复核,检查考评结果计算是否准确、合理、公平。

③考核表填完后于每月8号交总经理核准。

④考评小组负责人由总经理担任,小组成员为总部总经理助理、财务总监、行政人事部总监,行政人事部做好数据资料收集、复核计算等具体事务性工作。

(3)考核要求
①各位中高管须本着实事求是的态度作好自评及他评部分,数据来源必须客观、真实、数据表单等相关表单资料连同考核表一并附上,供考评小组复核,假如数据不真实,考评不客观,则视情节轻重予以扣分,情况严重者则不予考核直接降至较差等级。

②考评小组成员必须熟练掌握本考核作业细则、考核、计算方法,本着认真负责的态度对考评结果进行复核。

③月度绩效量化考核大部分属量化指标考核,自评或他评人员应于每月须收集好考评数据,以便月度考评需要,尽量避免量化指标无考评数据。

④如遇不可控因素导致考核指标未完成,可向考评小组提请申诉。

六、考核结果的应用
1、年终绩效年薪=年终绩效年薪总额(基数)×年度绩效考核成绩(绩效系数)
2、所有员工年度绩效总评成绩(评定极优、优秀、良好、一般、差)作为年度奖金或年度奖励发放、年度先进个人评选、次年调薪、职位调整的依据。

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