深圳市地铁集团有限公司高管绩效考核办法
深圳国企岗位管理办法
附件1：深圳市地铁集团有限公司岗位管理办法第一章目的和适用范围第一条、为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，制定本办法。
第二条、本办法适用于深圳市地铁集团有限公司本部，分子公司等下属单位可参照本办法结合自身业务特点另行制订相关办法。
第二章岗位序列的分类和职级设置第三条、岗位序列的定义。
岗位序列是指从业务和专业角度，将业务性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第四条、岗位序列的类型。
集团本部的岗位分为管理序列、业务序列、业务直接支持序列、业务间接支持序列、职能服务序列，每一序列细分为若干岗位族。
岗位序列和岗位族分类表如下：第五条、管理序列的职级。
管理序列分为决策管理级、中层管理级；决策管理级岗位按照上级主管部门规定进行管理；中层管理级涵盖正职族和副职族，其定义对照表如下：第六条、其他岗位序列由低到高的职级设置为：员级、助理级、主办级、主管级、高级主管级、专家级主管级及副总工程师（暂只在业务序列和业务直接支持序列设置）共7级；岗位职级和定义对照表如下：第三章任职基本条件.第七条、任职基本条件从学历、经历、技能及职称等方面确定。
学历是指岗位要求任职者具有的教育水平（非全日制学历所学专业需与员工目前从事的业务工作所涉及主要专业相同或相近）；经历是指岗位要求任职者具有的工作经验；技能是指岗位要求任职者具有的业务能力；职称是指岗位要求任职者具有的国家认定的专业技术职称等级。
学历、经历、技能及职称分为以下几个层次：1、学历2、经历3、职称4、技能第八条、管理序列的基本任职资格条件第九条、其他序列的基本任职资格条件第十条、对业务能力特别突出者，任职资格条件可适当放宽。
第四章编制职数的确定第十一条、编制职数以专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。
深圳市地铁集团 公司高管绩效考核办法
深圳市地铁集团有限公司高层管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。
第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。
第三条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第四条考核类型考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。
（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。
（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。
（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。
试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。
?任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第二章考核组织机构第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。
考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬兑现方案。
高管绩效考核办法
高管绩效考核办法1. 引言本文档旨在规范公司高管的绩效考核办法，以确保高管团队在实现公司战略目标方面发挥关键作用。
绩效考核是评估高管团队工作表现的重要工具，为公司提供高效管理、激励优秀高管和调整组织架构的决策依据。
2. 绩效考核指标高管绩效考核将基于以下指标进行评估：2.1. 公司战略目标的实现情况高管团队的主要任务是确保公司的战略目标得以实现。
绩效考核将评估高管对公司战略的理解程度以及他们在推动公司战略实施过程中所采取的行动。
2.2. 业绩和财务表现高管团队的工作成果应当以公司的业绩和财务表现为评判标准。
绩效评估将根据公司的收入、利润、市场份额等关键财务指标综合考核高管团队的业务成果。
2.3. 领导能力和管理才能高管团队的领导能力和管理才能对于组织的持续发展非常重要。
绩效考核将评估高管团队在领导和管理方面的表现，包括指导下属、促进团队合作、制定有效的战略计划等。
2.4. 创新和变革能力创新和变革是公司成功的关键要素。
高管团队应该具备推动创新和变革的能力。
绩效评估将考察高管团队在推动创新、应对变革和应对市场竞争方面的表现。
2.5. 组织发展和人才管理高管团队应该关注组织发展和人才管理，确保公司拥有合适的人才储备和人才发展计划。
绩效评估将考核高管团队在组织发展、员工培养和激励方面的工作。
3. 绩效考核流程绩效考核流程分为以下几个阶段：3.1. 目标设定阶段在每个考核周期开始时，高管团队将与上级领导共同设定具体的绩效目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并能够量化或可观测。
目标设定阶段应确保目标的合理性和可实现性。
3.2. 考核执行阶段在考核周期结束时，上级领导将对高管团队的工作表现进行评估。
评估过程应以事实为基础，充分考虑每个高管的具体贡献。
评估结果将基于上述绩效考核指标进行综合评定。
3.3. 绩效反馈阶段评估结果将及时向高管团队进行反馈。
在高管团队收到评估结果后，应与上级领导进行讨论和沟通。
高管绩效考核办法
高管绩效考核办法为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法.一、考核对象：公司高层管理人员.二、考核目的1、年度利润指标考核:指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核,旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。
3、半年度绩效量化考核:指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。
三、考核内容:1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1％，各人的年终绩效奖金升降1 ％。
2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表"及“评分表”进行考核.3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准"及“考核表"进行考核。
四、考核方法及权重1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比）.2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核,总分为100分,其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：(1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出平均分A。
(2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。
（3）最终考核分=A×60%＋B×40%。
（4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70-79分；较差：60-69分；差：60分以下。
深圳市地铁集团有限公司规章制度目录(更新至2011年12月31日)
政
后
勤
与
办
公
自
动
化
管理
制度
1.
公司领导接访日办法
政（03）426号
2.
办公场所消防安全管理工作暂行规定
政（05）301号
3.
电话（传真）管理暂行规定
铁（2007）204号
4.
办公设施、设备配置标准
铁（2007）205号
5.
公文管理暂行办法
铁（2007）216号
6.
印章管理暂行规定
铁（2007）250号
21.
建设工程与运营管理交接工作程序
深地铁[2010]29号
22.
深圳地铁5号线BT项目安全质量文明施工评比办法
深地铁〔2010〕403号
原铁[2009]350号
23.
深圳地铁5号线BT项目设备安装及装修工程劳动竞赛考核管理办法
深地铁〔2010〕407号
24.
深圳北站综合交通枢纽配套工程施工图预算编制办法
13.
诫勉谈话暂行办法
铁（2007）260号
14.
招标监督检查暂行办法
铁（2007）264号
15.
招标工作纪律暂行规定
铁（2007）265号
16.
基层纪检委员监督工作报告实施细则(试行)
铁（2007）323号
17.
建设工程造价内部抽查暂行办法
铁（2007）330号
18.
专业技术人员参加外部评标评审管理暂行规定
20.
工程款支付管理办法
深地铁〔2010〕735号
原铁（2007）306号
21.
全面预算管理考核实施细则
深地铁〔2010〕798号
绩效考核管理制度
深圳市地铁三号线投资有限公司人力资源管理咨询项目部门绩效考核管理制度二〇一〇年十月深圳地铁三号线投资有限公司部门绩效考核管理制度目录第一章总则 (2)第二章部门绩效管理的组织 (3)2.1绩效考核管理机构 (3)2.2绩效考核时间 (4)第三章部门绩效管理体系 (4)第四章部门绩效管理实施 (5)4.1考核人培训 (5)4.2考核实施过程 (6)4.2.1季度考核 (6)4.2.2年度考核 (7)4.3考核指标的调整 (7)第五章部门绩效考核结果运用 (8)5.1绩效考核系数的确定 (8)5.2绩效考核结果的应用 (8)第六章部门绩效管理制度修订 (9)6.1绩效管理体系修订 (9)6.2绩效管理程序修订 (9)第七章绩效考核结果公示 (9)7.1考核结果公示 (9)第八章部门绩效管理申诉 (9)8.1申诉 (9)8.2申诉处理 (9)第九章部门绩效管理资料使用与保存 (10)9.1绩效管理资料保存格式 (10)9.2绩效管理资料保存方法 (10)9.3绩效管理资料查阅权限 (10)第十章附则 (11)第十一章附件 (11)附录1：《部门KPI设计、评分标准及计算》 (11)附表1：《部门季度绩效考核表》 (11)附表2：《定性指标评分表》 (11)附表3：《部门KPI数据收集表》 (11)附表4：《部门例外项奖惩申报/考核表》 (11)附表5：《部门例外项（关键事件）明细规定表》 (11)附表6：《部门考核申诉表》 (11)第一章总则第一条为确保深圳市地铁三号线投资有限公司战略目标实现，完成市政府下达的建设任务，实现市国资委下达的经营目标和公司年度工作计划目标，提升公司经营管理水平，推行绩效管理制度，实行以定量为主，定量定性相结合的逐级负责制考核管理，制定本办法。
第二条本办法适用对象为与公司签订绩效责任书的总部各部门。
第三条绩效管理遵循以下原则：（1）系统性原则：业绩考核是实现组织目标的管理工具；各部门之间的考核指标之间既互相联系又互相制约。
集团公司二季度高层管理人员绩效考核方案(WORD8页)
集团公司二季度高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表*20%+周边绩效考核分数*20%无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件附件二：管理绩效评分表注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件五：个人考核成绩汇总表考评得分为100—120分者，等级为“A”;得分为81—99分者，等级为“B”; 得分为60—80分者，等级为“C”; 得分为0—5分者，等级为“D”。
附件七：管理人员工作态度评分表高层管理人员任务绩效&工作态度考核表考核期间：二00六年二季度注：考评要点：1、对定性指标，如果认为“超出目标”，考评得分可为权重的100%—120%;如果认为“达到目标”，考评得分可为权重的80%—99%;如果认为“接近目标”考评得分可为权重的60%—79%;如果认为“低于目标”考评得分可为权重的0%—59%。
2、对可以量化的工作，可按实际完成比例计算考评得分。
公司高层人员绩效考核规定
公司高层人员绩效考核规定1. 背景和目的公司高层人员在组织中起着重要的领导和决策作用，对公司的发展和运营具有重要影响。
为了激励和评估高层人员的工作表现，制定本规定，明确高层人员的绩效考核标准和流程，提高公司高层人员的工作效率和质量。
2. 考核标准2.1 关键绩效指标公司高层人员的绩效将根据以下关键绩效指标进行评估：- 公司战略执行能力- 领导力和管理能力- 组织绩效和工作团队合作- 业绩和利润增长- 创新与改进能力- 风险管理与控制- 沟通与人际关系能力- 职业道德与行为规范2.2 绩效等级划分根据绩效评估结果，将高层人员的绩效评级分为：- 优秀：在关键绩效指标方面达到或超出预期要求，对公司发展作出重要贡献。
- 良好：在关键绩效指标方面基本达到预期要求，对公司发展有一定贡献。
- 合格：在关键绩效指标方面部分达到预期要求。
- 待提升：在关键绩效指标方面未能达到预期要求，需要改进和加强工作能力。
- 不合格：在关键绩效指标方面明显未能达到预期要求，需采取相应纠正措施。
3. 考核流程3.1 考核周期公司高层人员的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核评估根据考核标准中的关键绩效指标，绩效考核将包括以下几个步骤：1. 目标设定：在考核周期开始时，制定高层人员的工作目标和关键绩效指标，明确预期要求和考核标准。
2. 绩效记录：在考核周期内，通过定期评估和记录高层人员的工作表现、项目完成情况和个人行为表现等信息。
3. 绩效评估：考核周期结束后，由专门组成的绩效评估委员会对高层人员的绩效进行评估和打分，根据考核标准划分绩效等级。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给高层人员，并进行绩效面谈，讨论绩效优势和发展方向，帮助高层人员提升工作能力和职业发展。
3.3 奖励和惩罚根据高层人员的绩效等级和工作表现，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，具体奖励和惩罚方案另行制定。
4. 评估结果的应用公司将根据高层人员的绩效评估结果，实施以下措施：- 培养和激励高绩效人员，重用并提供更多发展机会。
深圳地铁绩效考核管理办法
深圳市地铁有限公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了有效引导员工关键行为,落实公司价值导向,认可员工的绩效价值，创建员工能进能出、干部能上能下、薪资能升能降的绩效考核管理机制，优化人力资源配置，制定本办法。
第二条绩效考核本着公正、合理的原则，客观评价被考核者工作业绩、工作能力和工作态度，科学设定被考核者考核等级差距，充分体现绩效考核的激励性，达到激励优秀者，警示平庸者，教育惩戒落后者的目的。
第三条绩效考核实行部门绩效与公司绩效关联，员工绩效与部门绩效关联，强化部门间的协作关系，使各部门员工为实现公司总体目标形成责任和利益共同体。
第二章考核范围与权限第四条本管理办法的考核范围为除公司董事长、总经理以外的所有正式员工（即不含返聘人员和短期合同工）。
公司董事长和总经理由国资委和董事会考核。
短期合同工和返聘人员的考核根据所签劳动合同的规定执行。
第五条根据不同职位族员工应负责任和考核内容的差异，将员工绩效考核对象分为公司领导人员、中层管理者和普通员工三种类别进行考核。
（一）“公司领导人员”是指公司常务副总经理、副总经理、纪检书记、工会主席、三总师。
（二）“中层管理者”是指公司副三总师、总经理助理及部门（分公司）正副经理级员工。
（三）“普通员工”指公司部门副经理级以下(不含副经理级)所有正式员工。
第六条员工绩效考核实行二级评估，上级考核下级，一级考核一级，公司领导审核考核结果的制度。
部门副经理级以下员工（不含主持工作的部门副经理），由部门经理考核，公司分管领导复核结果；中层管理者由分管领导进行考核，总经理复核结果（由董事长、总经理分管的部门，考核后不再复核）；公司领导人员每年年末向公司绩效工作领导机构述职，由公司绩效工作领导机构成员进行考核评估。
第七条为加强公司对年度绩效考核工作的领导，公司每年年末成立公司绩效考核工作领导机构，具体指导年度绩效考核工作和对考核结果进行审核确认。
第八条公司绩效考核工作领导机构的办事机构设在公司人事部，具体负责对公司各部门的员工绩效考核工作进行管理和业务指导；公司各部门具体实施对员工的绩效考核工作，各级管理者是绩效考核的执行者和责任人。
高管人员绩效考核办法
高管人员绩效考核办法一、总则为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本办法。
二、考核范围本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、纪检员、各部门负责人等其他高级管理人员；三、考核目标公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
四、考核原则公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
五、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
六、绩效考核重点指标(一)安全指标以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
某集团高层、中层干部绩效考核管理办法
****有限公司高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条本办法适用对象本办法适用于**集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员，具体包括：（一）**集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。
（二）**集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）:集团总经理助理；集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员，包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。
（三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）：集团本部各部室副职负责人；集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。
集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照**集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。
第二条考核周期考核周期按日历季度计算。
第三条集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规则集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。
（一）集团的绩效考核高速集团对城发集团的季度绩效考核得分，是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。
（二）分管指标/工作完成情况集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管的部门（子公司）的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。
（三）个人否决性考核项“个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况，进行否决性指标设置。
深圳市 有限公司绩效考核制度4-22
深圳市****有限公司绩效考核第一章总则第一条、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作效率，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；保证公司发展的同时提高员工自身能力，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条、考核的原则：1、动态性：考核内容和考核标准根据考核工作的开展不断进行修订和改进，确保对公司的经营发展的持续适应性。
2、客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲疏远近、陈见偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类的员工采用相同的考核。
4、保密性：只有公司领导、考核主管与被考核者知道被考核结果第二章考核方式与流程第三条、公司的岗位考核以季度考核为主，每季度进行考核，决定员工岗位绩效工资，年度考核对员工的综合情况进行考评，决定员工的岗位调整。
调整规则——我们以一个季度绩效分数, 季度数低于70分, 降一级工资, 75分以上可以参与季度奖金分享, 90分以上可以在分享奖金的同时, 涨一级工资。
第四条、依据各部门的职位特性设定《考核评分细则》，各部门应严格按照《考核评分细则》约束及提高自己，考核分数低于75分不享有绩效奖金。
第五条、考核流程采用逐级考核的办法：自评、相关部门审评、总经理审评。
1、季度度考核：人力资源部每个季度末安排考核进度，在下季度初的第一个工作周之内，各级考评人的意见，评语，评分汇总到人力资源部，人力资源部汇总员工考核数据后，根据考核结果核定员工月度岗位工资，上交给财务编制员工工资发放表。
2、年度考核：年度考核对员工的季度工作表现做出评价，四个季度考核分数平均值做为季度考核结果。
第六条、绩效奖金设定及发放方式1、绩效奖金设定：根据各个部门工作性质而设定，以季度为单位核算。
2、奖金的发放方式：分为两个部分发放，50% 当场发放, 50% 第二年的6月份发放, 如接到客户的投诉, 累计次数过多, 为公司造成的损失巨大, 50%的奖金不予以发放或者酌情发放。
深圳市地铁集团有限集团公司高管绩效考核办法(2013年修订)
深圳市地铁集团有限公司高层管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。
第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。
第三条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第四条考核类型考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。
（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。
（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。
（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。
试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。
任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第二章考核组织机构第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。
考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬兑现方案。
公司高管人员绩效考核办法
公司高管人员绩效考核办法为了建立适应现代企业制度的薪酬制度，完善经营者激励约束机制，调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，本文根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定了《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1.目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、XXX下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2.管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3.差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1.考核主体高管人员考核主体为集团公司董事长、总经理。
2.考核期限高管人员考核期限与XXX对公司的考核期限一致，为每年1月1日至12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1.指标设置为了实现公司的战略目标和年度目标，制定了高管人员的绩效考核指标。
根据高管人员的岗位职责，制定考核目标，并进行对标考核，对其绩效进行严格打分，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
XXX based on the company's annual goals and their own management objectives。
and are XXX。
there are three main categories:mon indicators (40%)。
XXX to the company.2.Management indicators (40%)。
集团公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX集团有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
深圳市地铁集团有限公司规章制度目录(更新至2015年2季度)
深圳市地铁集团有限公司
规章制度目录明细表
（截至2015年2季度）
截至2015年7月1日，2015年第2季度新增制度9项，修订制度2项，集团公司规章制度合计293项。
其中章程规则类18项，法律事务管理类7项，党群监审类37项，行政后勤与办公自动化管理类21项，人力资源管理类28项，财务管理类28项，计划统计与综合管理类11项，资源、物业开发管理类16项，工程技术与建设管理类42项，工程质量与安全管理类41项，合同与招投标管理类32项，档案资料与科研管理类12项。
集团公司2015年2季度废止的规章制度合计3项，工程质量与安全管理类2项，计划统计与综合管理类1项。
深圳市地铁集团有限公司废止制度目录明细表
（截至2015年2季度）。
深圳地铁集团作业人员计分制度
深圳地铁集团作业人员计分制度近年来，随着深圳地铁的迅猛发展，作为深圳市民日常出行的重要交通工具，地铁的运营管理也成为了焦点。
为了提高服务质量，深圳地铁集团引入了作业人员计分制度，以激励员工积极工作，提供更加优质的服务。
深圳地铁集团作业人员计分制度的核心理念是“质量第一，服务至上”。
通过对作业人员的工作表现进行细致评估和记录，实行奖惩机制，以激发员工的工作热情，提高服务水平。
该制度的实施，旨在推动深圳地铁集团向世界一流的城市轨道交通运营管理水平迈进。
首先，深圳地铁集团作业人员计分制度注重标准化和规范化。
每个作业岗位都有明确的工作标准和操作规程，作业人员需要严格遵守，确保工作的一致性和高效性。
同时，制度还规定了作业人员对各项工作指标的考核标准，包括工作效率、准确性、服务态度等方面，通过评分方式来评估员工的工作表现。
其次，该制度强调激励机制和正向反馈。
作业人员的每项工作都会被评分，而评分结果将直接影响到员工的绩效考核和奖惩措施。
在评分中，优秀的作业人员将获得相应的奖励和表彰，如加薪、晋升、荣誉称号等，以激励员工继续努力。
同时，评分结果也作为晋升、培训和选拔人才的重要参考依据，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可。
再次，深圳地铁集团作业人员计分制度强调个人成长与团队合作。
除了对个人工作进行评分外，该制度还鼓励作业人员之间的互助和团队协作，以提高整体服务水平。
团队成绩也将作为评分的依据之一，激励员工们相互合作、协调配合，共同为乘客提供更好的服务。
此外，深圳地铁集团作业人员计分制度还注重员工培训和专业素养的提升。
制度规定，作业人员需要不断学习和提高自己的专业知识和技能，以适应地铁运营的发展和需求变化。
集团组织定期培训，为员工提供各种学习机会和技能培训，以确保员工具备应对各种情况的能力，并提供更好的服务。
总之，深圳地铁集团作业人员计分制度的实施，为提高地铁服务质量和运营效率起到了积极的推动作用。
通过明确的工作标准、激励机制和培训措施，作业人员得到了更多的工作动力和成长空间，提供了更加优质的服务给乘客。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。
2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。
2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。
2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。
3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。
3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。
3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。
3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。
4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。
4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。
5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。
以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。
1.2市场份额：公司在市场中的占有率。
1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。
2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。
2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。
2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。
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深圳市地铁集团有限公司高层管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。
第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。
第三条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第四条考核类型考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。
（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。
（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。
（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。
试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。
任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第二章考核组织机构第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。
考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬兑现方案。
第七条考核委下设考核委办公室，设置于公司董事会办公室，负责高管考核的相关具体工作。
第三章年度责任状第八条年度责任状是以书面形式由公司董事长与总经理、总经理与其他高管就本年度应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的姓名、职务、有效时间、签订时间、关键业绩指标及权重、指标值等内容。
第九条关键业绩考核指标和权重按下列程序确定：（一）每年年初由董办根据集团战略规划年度分解计划和经营目标责任状以及领导分工，分解各位高管的年度责任状指标，经与高管本人及公司主要领导充分沟通后，报考核委审议，确定本年的各项业绩考核指标和权重，列入年度责任状。
（二）关键业绩考核指标和权重每年核定一次。
（三）关键业绩考核指标和权重一经确定，不得随意调整。
遇不可抗力因素、政策调整或分管业务调整等特殊情况确需调整的，由高管提出书面申请，经总经理、董事长同意后，由考核委审定。
未获批准的，仍以原指标和权重为准。
（四）考核期内高管调整，新任人员仍延用原高管的业绩考核指标和权重。
第十条年度责任状在年初签订。
第四章年度绩效考核第十一条年度综合绩效考核每年一次。
每年7-8月份，高管向董事会提交上半年述职报告，汇报上半年目标完成情况。
年中述职只跟踪检测高管责任状完成进度，不作为年度综合绩效考核的依据。
次年1季度，高管对照高管年度责任状完成情况向董事会提交年度述职报告。
第十二条年度综合绩效考核内容：年度综合绩效考核内容包括年度业绩考核与管理效能考核，其中业绩考核结果根据年度目标责任状完成情况确定；管理效能考核评价由上级领导评价及下级民主测评组成。
第十三条年度综合绩效考核评价方法（一）年度综合绩效考核的业绩考核分值业绩考核分值＝∑（年度关键业绩指标值i×权重i）（二）管理效能考核分值按以下确定：年度综合绩效考核得分= 业绩考核×60% + 管理效能×40%第十四条年度综合绩效考核程序（一）董事会制定年度考核评价方案，报市国资委备案。
（二）高管年度绩效考核由考核委组织，考核委办公室负责实施，按下列程序进行：1．在公司内网OA上发布高管绩效考核通知，具体部署绩效考核工作。
2.由董办与相关部门对照高管年度责任状目标完成情况、业绩考核指标和权重，提出年度业绩考核打分建议，企管部提供进展情况旁证材料。
3．考核委办公室核实旁证材料，汇总整理高管年度述职报告，在公司内网OA上公告。
4．召开考核评价会议。
董事长、其他董事、其他党委委员和总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对总经理进行评估打分；党委书记、其他董事、其他党委委员和总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对党委副书记进行评估打分；董事长、总经理、其他董事和总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对副总经理、总工程师、总经济师进行评估打分。
形成高管管理效能考核分。
评估打分时，被考核人须回避。
5. 考核委审议。
考核委对年度业绩打分建议及管理效能考核结果进行审议，形成业绩考核得分和管理效能得分；考核委办公室汇总统计高管年度综合绩效考核得分，并根据考核委建议形成考核结果运用建议方案。
6. 董事会决议。
董事会对考核委提交的考核评价结果及其运用建议方案进行审议，并按照以下原则确定高管的年度综合绩效考核得分系数：（1）按30%确定为“优秀”高管，年度综合绩效考核系数定为。
“优秀”高管应同时具备下列条件：年度综合绩效考核得分排名前50%以内，年度业绩考核分值、上级领导评价、下级民主测评三项得分均不低于90分。
（2）年度综合绩效考核得分高于60分的其他高管，则确定为“称职”，其年度综合考核系数为。
若年度业绩考核分值、上级领导评价、下级民主测评三项中有一项或多项低于60分，其年度综合考核系数为，确定为“基本称职”。
（3）年度综合绩效考核得分未达到60分的高管，其年度考核结果定为“不称职”，年度综合绩效考核系数定为0。
（4）工作中出现重大疏漏（按管理权限由公司党委会或董事会认定）或因违法违纪、违反公司规定被追究责任的高管，年度综合绩效考核得分自动列为60分以下（不含60分，下同），其年度考核结果定为“不称职”，年度综合绩效考核系数定为0。
7．董事会将考核评价结果和考核结果运用方案报市国资委备案。
第十五条年度综合绩效考核结果运用考核结果与高管任用和年度奖励工资挂钩，具体挂钩办法如下：（一）与高管的任用挂钩对年度综合绩效考核得分为70分以下者（不含70分，下同），由公司董事长进行诫勉谈话；对连续两年综合绩效考核得分为70分以下者，公司董事会、监事会建议上级产权单位予以调动工作岗位、免职或降职使用；对年度综合绩效考核得分为60分以下者，公司董事会、监事会建议上级产权单位予以免职或降职使用。
（二）与高管的年度绩效工资挂钩，年度绩效工资按以下方式确定：年度绩效工资 =年度绩效工资基数×本人年度综合绩效考核系数第五章任期绩效考核第十六条任期绩效考核在任期届满后三个月内进行。
第十七条任期绩效考核内容：任期绩效考核包括业绩考核评价、管理效能考核评价。
（一）业绩考核评价任期绩效考核的业绩考核采用任期内各年度业绩考核的平均分。
业绩考核分值＝∑任期内年度绩效考核的业绩考核分值/任期内年数（二）管理效能考核评价包括上级评价、下级民主测评和高管互评。
第十八条任期绩效考核评价方法任期绩效考核中，业绩考核权重、管理效能权重以及管理效能评价办法均与年度综合绩效考核相同；第十九条任期绩效考核程序（一）董事会制定年度考核评价方案，报市国资委备案。
（二）高管任期绩效考核由考核委组织，考核委办公室负责实施，按下列程序进行：1.在公司内网OA上发布高管绩效考核通知，具体部署绩效考核工作。
2.统计汇总各高管的任期业绩考核得分。
3.汇总整理高管年度述职报告，在公司内网OA上公告。
4.召开考核评价会议，评价方法与高管年度综合绩效考核相同。
5.汇总统计形成高管任期考核绩效得分。
（三）考核委审议。
考核委对考核评价结果进行核实，对存有疑问的考核评价结果进行质询，并提出修正调整方案。
（四）董事会决议。
董事会对考核委提交的考核评价结果及其运用方案进行审议，并按以下原则确定是否续聘高管：高管任期考核绩效得分高于60分，任期考核评价结果为称职；高管任期考核绩效得分排名前50%以内确定一位优秀高管，其任期考核评价结果为优秀；任期考核绩效得分未达到60分的高管，其任期考核结果定为不称职。
考核评价结果为优秀或称职的续聘，考核评价结果为不称职的予以解聘。
（五）董事会将考核评价结果和考核结果运用方案报市国资委备案。
第六章试用期绩效考核第二十条试用期届满后一个月内，高管向董事会提交试用期述职报告，由考核委组织董事、监事、领导班子成员、总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职等进行个别谈话，同时进行民主测评。
由考核委进行考核并做出试用期考核评价，提交董事会审议。
第二十一条高管试用期考核评价结果分为称职、不称职两个等次，考核评价结果为称职的正式聘任，考核评价结果为不称职的予以解聘。
第七章附则第二十二条高管绩效考核结束后，经董事长签发，董事会应及时向高管反馈绩效考核结果。
第二十三条高管对绩效考核得分有异议的，可在绩效考核得分反馈后的五个工作日内向考核委书面申请复议，考核委应在收到申请后的三个工作日内回复书面意见。
如对复议结果仍有异议的，可向上级产权部门提出书面申诉。
第二十四条业绩特别突出的高管，可根据市国资委和公司有关特别贡献的规定另行奖励。
第二十五条本办法由公司董事会负责解释和修订。
第二十六条本办法自颁布之日起生效。
深圳市地铁集团有限公司2013年12月。