三月HR热荐员工招聘实务手册-看完即用版
招聘实务手册
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报刊广告
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猎头
内部推荐
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2020年1月17日5时39分
每当东方日升时 我增能量你增值
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二、内部招聘、外部招聘的优缺点
外部招聘
内部招聘
优 1. 减少企业内的裙带关系，避免不良的发生
1. 简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率
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招
聘
成
本
的
构
成
● 培训费
用
2020年1月17日5时39分
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招聘成本
核算方法
招聘广告费 招聘广告费=所有广告媒体的发布费用
招
面试成本
面试成本=面试人员工资+面试资料费用
聘
入职培训费用 入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+
成
2020年1月17日5时39分
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因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需和岗位的空缺 情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。
培训器材费用+培训管理人员工资
本
安置成本
安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指
的
导）人员工资
核
离职成本
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本人力资源管理内控制度为了满足公司持续、快速发展的需要，规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，XXX于2014年3月5日编制了员工招聘指引手册。
第一章总则目的本手册的目的是清晰招聘计划，规范操作流程，促进部门协作，确保人才质量，以满足公司持续、快速发展的需要。
招聘原则1.计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。
2.内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。
公司将优先选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第三条回避制度1.公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。
否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。
2.各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3.加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4.聘用、XXX现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。
5.招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。
6.招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。
第四条人力资源风险1.运营风险：a.岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展。
b.人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营。
c.员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展。
d.激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥。
招聘工具-HR必备招聘实用手册
：招聘实用手册\^目录一、胜任特征的描述： (3)技能： (3)能力 (3)知识 (4)特质 (4)动机 (8)社会角色 (9):自我形象： (9)二、招聘开始 (9)1、明确需求： (9)2、简历筛选技巧 (11)3、纸笔测验 (11)4、结构化面试 (11)三、题库： (12)知识技能类（专业类） (12)》能力类： (12)语言表达力 (12)反应力 (12)应变能力 (12)综合分析力 (13)应变能力 (13)规划力 (13)沟通能力 (13)&时间管理能力 (14)领导能力 (14)学习能力 (14)说服能力 (15)倾听能力 (15)想象力 (15)逻辑思维 (15)理解力 (15).推理能力 (15)计划性 (15)解决问题能力 (16)组织协调能力 (16)特质类 (16)情绪稳定性 (16)人际交往倾向和人际关系 (16)兴趣和爱好 (16)…价值取向 (16)敬业精神 (17)责任心 (17)职业道德 (17)抗挫折性 (17)合作精神 (18)服务意愿 (18)竞争意识 (18)]发展潜力 (18)工作动机和期望 (18)事业心进取心和自信心 (18)自知力自控力 (19)人际关系与适应性 (19)动机 (19)成就动机 (19)自我形象 (19)…社会角色 (19)四、高效的面试技巧 (19)一、胜任特征的描述：胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。
其主要包括以下几个方面：技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
,心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
人力资源招聘手册范本
人力资源招聘手册范本一、招聘宗旨我们致力于为公司招聘和留住优秀人才，与他们建立长期稳定的合作关系，为公司的发展和壮大提供有力的支持。
二、招聘渠道1. 网络招聘：通过各大招聘网站发布招聘信息，并及时更新和筛选简历。
2. 校园招聘：与高校合作，在招聘季参加招聘会，进行宣讲会和面试。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐符合岗位需求的人才，给予相应的奖励。
4. 外部中介：与可信赖的招聘机构合作，寻求合适的候选人。
三、招聘流程1. 招聘需求确认：部门经理或人力资源部提出招聘需求并确认岗位要求。
2. 编写招聘广告：人力资源部撰写招聘广告，包括招聘职位、岗位职责和任职要求等信息。
3. 发布招聘广告：通过网络招聘平台、招聘网站、社交媒体等渠道发布广告，并设定截止日期。
4. 筛选简历：人力资源部负责筛选简历，对符合岗位要求的人选进行初步筛选，并安排面试。
5. 面试评估：由部门经理和人力资源部组成面试团队，对应聘者进行面试和评估。
6. 背调和考核：对通过面试的候选人进行背景调查和参考人核实，确保候选人的真实性和可靠性。
7. 确定录用人选：面试团队结合面试评估结果和背调考核报告，选择合适的候选人，并由人力资源部经理最终确认。
8. 发送录用通知：人力资源部向被录用的候选人发放录用通知，并约定入职时间和待遇事项。
9. 入职安排：人力资源部与新员工沟通入职事宜，包括签署劳动合同、进行员工培训和岗位交接等。
四、待遇和福利1. 薪资福利：根据候选人的工作经验、学历和市场行情确定薪资待遇，并按时发放工资。
2. 五险一金：为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
3. 假期制度：提供带薪年假、病假和法定假日等休假制度，保障员工的休息和健康。
4. 员工福利：提供员工节日礼品、生日礼金和年终奖金等福利，激励员工的工作积极性和归属感。
5. 健康管理：提供员工体检、定期健康讲座和健康保险等，关注员工的健康和福祉。
五、新员工培训1. 入职培训：为新员工提供公司的组织架构、业务流程和企业文化等基础培训。
招聘实用手册
招聘实用手册招聘实用手册第一章：招聘概述1.1 公司简介首先，感谢您对我们公司的关注和支持。
我们是一家领先的企业，致力于提供高质量的产品和优质的服务。
我们重视员工的发展和培训，相信只有通过吸引和留住最优秀的人才，我们才能实现长期的成功。
1.2 招聘目标和原则我们的招聘目标是吸引有才华、工作热情高、具有丰富经验和专业知识的人才，以不断提高我们的企业竞争力。
我们在招聘过程中坚持公平、公正、科学的原则，注重人才与企业的匹配度。
第二章：招聘流程2.1 岗位需求分析在招聘前，我们会对岗位需求进行详细的分析，明确工作职责和任职要求。
同时，我们也会预估该岗位的薪资范围和福利待遇。
2.2 招聘渠道选择根据岗位需求，我们会选择合适的招聘渠道，如招聘网站、内部推荐、校园招聘、人才市场等，并制定相应的招聘计划和预算。
2.3 简历筛选和面试我们会对收到的简历进行筛选，并邀请合适的候选人参加面试。
面试分为初试和复试，以全方位了解候选人的能力、经验和背景。
2.4 考核和选拔通过面试后，我们会对候选人进行综合考核和选拔，考察其专业知识、技能和潜力。
同时，我们也会对候选人的背景进行核实，确保招聘过程的真实性和透明度。
2.5 终面和录用在最后的终面环节，我们会与候选人进行最后的沟通和评估。
通过共同商定的条件，达成最终的录用意向，并向候选人发送录用通知书。
第三章：员工培训和发展3.1 新员工培训一旦员工正式入职，我们会根据其职位需求和个人能力制定相应的培训计划。
培训内容包括公司文化、规章制度和工作流程等，旨在帮助新员工快速适应工作环境。
3.2 岗前培训和实习对于一些需要特定技能和知识的职位，我们会安排岗前培训和实习，让新员工能够熟悉岗位要求和工作流程。
3.3 岗位晋升和职业发展我们注重员工的职业发展和成长，提供广阔的晋升空间和职业发展机会。
我们会根据员工的能力和贡献，合理评估并提供晋升机会。
第四章：员工福利待遇4.1 薪资福利我们提供具有竞争力的薪资福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
员工招聘实用手册(doc 29页)
员工招聘实用手册(doc 29页)招聘实用手册目录一、胜任特征的描述： (4)技能： (4)能力 (4)知识 (5)特质 (5)动机 (13)社会角色 (14)自我形象： (14)二、招聘开始 (15)1、明确需求： (15)2、简历筛选技巧 (16)3、纸笔测验 (17)4、结构化面试 (17)三、题库： (18)知识技能类（专业类） (18)能力类： (18)语言表达力 (19)反应力 (19)应变能力 (19)综合分析力 (19)应变能力 (20)规划力 (20)沟通能力 (20)时间管理能力 (21)领导能力 (21)学习能力 (22)说服能力 (22)倾听能力 (22)想象力 (22)逻辑思维 (22)理解力 (23)推理能力 (23)计划性 (23)解决问题能力 (23)组织协调能力 (23)特质类 (23)情绪稳定性 (23)人际交往倾向和人际关系 (24)兴趣和爱好 (24)价值取向 (24)敬业精神 (24)责任心 (24)职业道德 (25)抗挫折性 (25)合作精神 (25)服务意愿 (26)竞争意识 (26)发展潜力 (26)工作动机和期望 (26)事业心进取心和自信心 (26)自知力自控力 (27)人际关系与适应性 (27)动机 (27)成就动机 (27)自我形象 (27)社会角色 (27)四、高效的面试技巧 (27)一、胜任特征的描述：胜任素质模型：指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。
其主要包括以下几个方面：技能：由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：动作技能：主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
员工招聘实用手册
员工招聘实用手册员工招聘实用手册第一部分：引言员工招聘是企业发展的重要环节之一，一个拥有高素质、适应能力强的员工队伍对于企业的成功至关重要。
本手册旨在为企业招聘人员提供一套实用的指南，帮助企业更好地进行员工招聘工作，确保招聘的员工能够快速适应企业文化、发挥潜力，推动企业的持续发展。
第二部分：职位分析和描述在进行员工招聘之前，企业需要对招聘职位进行充分的分析和描述。
职位分析可以帮助企业确定所需技能和经验，从而更加准确地开展招聘工作。
而职位描述则需要清晰地说明工作内容、岗位要求和预期成果，以吸引到与职位要求相匹配的人才。
第三部分：招聘渠道的选择选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人非常重要。
常用的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才中介等。
企业可以根据目标人群的特征和需求选择最适合的渠道进行招聘。
第四部分：简历筛选和面试在收到候选人的简历后，企业需要进行简历筛选，初步筛选出满足基本条件和职位要求的候选人。
接下来，企业需要组织面试环节，通过面试了解候选人的能力、经验、专业知识和团队合作能力等。
除了传统的面试方式，企业还可以采用其他形式的面试，如视频面试和案例面试等，以更全面地了解候选人。
第五部分：背景调查和参考人员联系招聘过程中，企业需要对候选人进行背景调查，以确保其提供的信息的真实性和准确性。
此外，通过与候选人提供的参考人员联系，企业可以了解候选人的工作表现、人际关系、领导能力等方面的情况，为招聘决策提供更有价值的参考。
第六部分：招聘决策和入职准备通过对候选人的全面评估和比较，企业需要做出招聘决策，选择最适合的候选人。
在招聘决策之后，企业需要进行入职准备工作，包括与候选人签订劳动合同、提供入职培训和介绍企业文化等。
第七部分：员工保留和发展员工招聘只是企业人力资源管理的第一步，企业还需关注员工的保留和发展。
通过提供良好的工作环境、福利待遇和晋升机会，企业可以激发员工的工作热情，提高员工满意度和忠诚度，从而减少员工流失率，保持员工队伍的稳定性。
HR必备人手一本招聘全套手册范本
目录1引言 (1)2第1章准备面试 (1)2.1 1.1明确目标 (1)2.2 1.2确定岗位要求 (4)2.3 1.3决定招聘方式 (5)2.4 1.4建立应聘信息处理系统 (9)2.5 1.5评估简历 (11)2.6 1.6评估应聘者 (12)2.7 1.7确定面试人选 (14)2.8 1.8安排面试 (15)2.9 1.9落实面试地点 (16)2.10 1.10确定面试策略 (18)2.11 1.11准备面试问题 (19)2.12 1.12训练聆听技巧 (21)2.13 1.13面试者的准备工作 (22)3第2章进行面试 (24)3.1 2.1开始面试 (24)3.2 2.2综合评价应聘者 (25)3.3 2.3控制面试 (28)3.4 2.4解读应聘者的形体语言 (30)3.5 2.5进行测试 (33)3.6 2.6结束面试 (36)4第3章分析面试结果 (37)4.1 3.1记录面试印象 (37)4.2 3.2缩减最后面试人选 (38)4.3 3.3安排后续面试 (40)4.4 3.4检测应聘者对工作的适应能力 (41)4.5 3.5确定最后人选 (42)4.6 3.6正确对待未录用的应聘者 (44)5自我能力测试 (46)1引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
2.1 1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
人力资源行业人才招聘技术手册
人力资源行业人才招聘技术手册一、导论人力资源行业是现代企业中不可或缺的重要部门，其核心任务之一就是招聘和选择合适的人才。
本文将提供一份人力资源行业人才招聘技术手册，旨在帮助企业在招聘过程中更加有效地筛选和招聘优秀人才。
二、招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这将有助于明确岗位职责、技能要求和任职资格，以便于我们在后续招聘过程中更有针对性地评估候选人。
在进行需求分析时，我们可以结合以下几个方面进行考虑：1. 岗位职责：明确招聘职位所需的具体职责和相关项目所需技能。
2. 任职资格：包括学历要求、工作经验和专业知识等方面。
3. 薪酬福利：根据市场行情和公司预算情况，确定薪资范围和其他福利待遇。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：在公司内部优先寻找合适候选人，包括转岗、晋升或内部推荐等方式。
这不仅可以发挥员工的潜力，还能节省外部招聘成本。
2. 外部招聘：通过各类招聘渠道广泛发布招聘信息，如招聘网站、招聘会、社交媒体等等。
这样可以吸引更多潜在候选人的关注。
四、简历筛选1. 定制筛选标准：根据招聘需求，制定明确的筛选标准，如学历、工作经验、语言能力等。
2. 精细化筛选：仔细阅读和筛选简历，将符合条件的简历进一步进行评估。
五、面试技巧1. 提前准备：在面试前，准备好相关问题和面试评估表格，以确保面试过程的可比性和公平性。
2. 问答技巧：采用开放性问题和行为面试法，例如：“请分享您成功解决团队合作中的一个问题的经验。
”3. 观察评估：除了关注候选人的技术能力和专业知识外，还应关注其沟通能力、团队合作能力和适应能力。
六、背调和参考1. 背景调查：对候选人的教育背景、工作经验和专业资质进行核实。
2. 参考检查：联系候选人提供的推荐人，了解更多关于候选人的信息。
七、终面和录用1. 终面面试：将候选人推荐给相关部门负责人进行终面面试，以确保其适应企业文化和团队氛围。
2. 录用决策：综合候选人的面试表现、背调结果和最终面试意见，作出是否录用的决策。
最细的招聘手册做招聘必备精编版
最细的招聘手册做招聘必备GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-第三部分 操作手册一、招聘需求计划工作1、原则2、操作细则 （1（2）计划外招聘主要流程详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项（1）分解招聘计划招聘需求计划工作年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
（2）确定招聘渠道①招聘渠道分类（3招聘渠道内部竞聘外部招聘招聘渠道选择原（4）准备招聘材料①规范参与人员严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。
（5）实施招聘工作①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。
②进行面试a、面试前准备制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。
但在面试前，必须给自己做准备的时间。
一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：在办公桌上摆上这个人的简历；记住名字和简历中的问题；桌上摆一个介绍公司的小册子；要注意名片的摆放位置；熟悉维度，熟悉要问的问题；确保面试的私密性，减少干扰。
b、面试预约自我介绍，告知对方自己的姓氏；表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；明确面试地点；尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；初步判断候选人性向；再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；给候选人留面试联系电话。
c、面试进行的技巧遵循定好的面试计划；系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在面试计划上记笔记；以自然的口吻问问题；收集准确的行为表现的例子。