L&G公司薪酬福利管理制度草案

L&G有限公司薪酬福利管理制度二零一二年十二月

目录

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于与L&G有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。

第二条目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

（一）公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的

薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

第四条分配依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第五条特征

（一）可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能

水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第二章薪酬总额

第六条薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

第七条薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。

第八条薪酬总额的核定

每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。

第九条公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章薪酬体系

第十条薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：

（一）固定工资制；

（二）岗位绩效工资制；

（三）计件工资制；

（四）协议工资制。

第四章薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。

第十一条基本工资：

基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。

（一）学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。

经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。

年功工资=本公司工龄×本公司工

第十二条

针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于上海市/重庆市最低工资标准

岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

（一）岗位薪酬的计算方法：

岗位薪酬= 岗位薪酬基数×岗位系数

1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；

2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。

（二）岗位薪酬细分为：

岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。

第十三条年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

第十四条公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。

（一）包括以下项目：

1. 创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或

管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

2. 优秀建议奖

对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

3. 伯乐奖

为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积

极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考

核档案。奖励金额在500～5000元。

4. 其他

除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～2000元。

（二）公司特别奖的确定

1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；

2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。

3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其