第九章 项目人力资源管理

第九章项目人力资源管理
复习思考题
（1）如何理解人力资源和项目人力资源的含义？人力资源管理涉及哪些内容？
从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。

所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起决定作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

项目人力资源是所有同项目有关的人的能力总和。

同项目有关的人就是项目干系人，如发起方、项目业主、项目建成投产后的经营管理者、项目产品的用户或服务的接受者、项目资金投入者、咨询设计公司、承建商、供应商、项目所在地及其周围地区受项目影响的居民、项目管理班子成员。

人力资源管理的主要内容包括人力资源规划和选拔，工作分析，招聘、培训和开发，激励，绩效考评等几个方面。

（2）人力资源的特征体现在哪些方面？
与自然资源、资本和信息资源相比，人力资源具有以下三个特征：
a.人力资源是一种可再生资源。

这一特点决定了在人力资源的使用过程中，需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等非经济和非货币因素。

b.人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。

人类的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。

在项目实施过程中，项目人力资源的潜能能否发挥和在多大程度上发挥，依赖于管理人员的管理水平，即能否实现对员工的有效激励，能否达到使整体远大于各个部分之和的管理效果。

c.人力资源是具有时效性的资源。

人力资源的形成、开发和使用都受时间的制约。

因此，就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、分配和使用的相对平稳性。

（3）招聘的程序有哪些？内部招聘和外部招聘的具体方式有哪些？它们的优势和劣势表现在哪些方面？
内部招聘的具体方式主要有谈判、事先指定、布告、推荐、查阅档案等几种方式。

外部招聘的具体方式主要有广告招聘、就业代理机构招聘、网络招聘、雇员举荐、猎头公司招聘等几种方式。

组织内部招聘可以为组织内部员工提供发展的机会，从而调动公司内部员工的积极性。

同时，与外部招聘相比，内部招聘也可以节约大量的费用，省去许多培训工作，可以很快地填补工作空缺。

组织内部人员比较熟悉组织的情况，并且经常相互配合、协同工作，因此，他们是项目团队组成人员的首选。

但是组织内部招聘也会产生一些问题。

例如，当一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充这个职位，大部分人会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。

另一个和内部招聘相联系的潜在问题也会发生，那就是这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新角色，特别是在过去的同事成为下级后，扮演角色的难度会更大。

（4）项目人员的选拔录用的程序有哪些？
在各种应聘人员进入项目组织之前，必须经过一个识别、甄选的过程，从而挑出具有项目组织需要的能力、知识和经验，并乐意为项目组织工作的优秀人才。

人力资源的选择活动通常遵照一个标准模式，从一个最初的筛选会谈开始，止于最后的就业决策。

项目组织的人力资源部门需要采用初选、填表、测试、面试、申请资料核实、体检、最终雇佣决策七个步骤来选拔和筛选出合格人员，以供项目组织聘用。

（5）绩效评估的内容有哪些方面？
由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，所以绩效评估的内容也比较复杂。

但就基本内容而言，绩效评估主要包括工作成绩、工作能力和工作态度等方面。

（6）项目成员绩效评估的流程分为哪些过程？
项目成员绩效评估流程可分为以下四个过程：
a.目标设计与项目成员达成一致，将项目目标转化成可以度量的项目成员个人工作目标。

b.通过项目过程中的过程监控，督促被评估人（项目组成员）完成其工作目标，并与之交流沟通，激励被评估人为完成今后的工作作出更大的贡献。

c.实现评估阶段，评估项目组成员是否完成了预定的工作目标，其行为表现是否符合项目及组织的规范制度。

d.对项目组成员进行评估，并运用薪酬调整手段奖励或用培训手段提升成员。

通过评估，得出员工的评估结论，以此为主要依据对员工进行奖励。

（7）如何分析组织员工培训与开发的需求？其方法有哪些？
一般来说，培训与开发需求应从三个方面来分析：一是组织的员工在知识、技能、信息乃至观念方面，与组织的工作要求之间可能存在差距，产生工作需求；二是从组织长远发展战略目标的角度看，组织对员工有更高的要求，要进行各种有针对性的培训，产生组织发展需求；三是员工个人着眼于职业生涯的发展，尤其是近期、中期的发展和提升，也会有一定的培训和开发需要，产生个人需求。

（8）员工培训的方法有哪些？其各自的特点是什么？
培训与开发的方法有讲座、在职培训、工作指导培训、视听技术、角色扮演、仿真学习、案例研究等形式。

a.讲座。

讲座可以迅速、简洁地同时向许多受训人传授知识，是一种比较传统的培训方法，也称课堂演讲法。

这种方法适用于向众多学员介绍或传授某个单一课程的内容。

b.在职培训。

在职培训是让一个人通过实际动手来学会做该项工作。

c.工作指导培训。

工作指导培训是由培训人员一步一步地教员工怎样完成工作。

d.视听技术。

视听技术是运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。

e.角色扮演。

角色扮演最常用的方法就是让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮演假定的角色。

f.仿真学习。

仿真学习是对现实的工作情形或环境进
行模拟的培训方法，受训者的决策结果可以反映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的情况。

这种方法需要向受训者提供和工作情景类似的设备、仪器及器材，所以需要开发模拟器，即员工在工作中所使用的实际设备的复制品。

g.案例研究。

案例研究是通过描述一个成功或失败的事件或者故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方法的学习方式。

案例分析
讨论题
（1）你认为罗云对老马的绩效评估是否合理，有什么需要改进的地方？
罗云对老马的绩效考评不合理。

罗芸给老马的考评凭的是印象。

案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。

罗芸首先总体上给老马打6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。

这与科学考评的方法不合。

老马很善于重用他人，其中有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。

太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

（2）如果你是老马，对罗云的考评结果会采取怎样的态度和做法？为什么？
如果我是老马，我会对飞宴公司老总提出建议，希望本公司的考评制度最好有所改进。

①飞宴公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。

提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

（3）对于老马的反应罗云应怎样处理？
罗云应该发现自己的失误，认真听老马重新考核的理由，并依据客观现实，做出相应的回应。