某房地产公司薪酬体系设计方案(20190507194938)
某房地产公司薪酬体系设计方案.doc
某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(1)第三章薪酬结构(1)第四章年薪制(3)第五章岗位绩效工资制(4)第六章提成工资制(4)第七章工资调整(5)第八章工资特区(6)第九章其他(7)第十章附则(7)岗位分类表(8)年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。
岗位工资等级表 .................................................................................... 错误！未定义书签。
岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。
第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
房地产公司薪酬体系方案
房地产开发有限公司薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则1公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2 竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
3 激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
某房地产公司薪酬设计方案
ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
某房地产公司薪酬体系设计的方案和对策
某房地产公司薪酬体系设计的方案和对策薪酬体系是一家公司重要的人力资源管理工具，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
对于一家房地产公司来说，设计一个合理有效的薪酬体系是至关重要的。
下面是房地产公司薪酬体系设计的方案和对策。
一、方案1.确定薪酬体系的目标：公司的薪酬体系应该能够激励员工的工作积极性、提高工作效率，促进员工的职业发展，并与公司的战略目标相一致。
2.薪酬结构设计：根据公司的组织结构和岗位职责，建立并完善基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等各项薪酬福利。
-基本工资：根据员工的学历、经验、技能等因素确定基本工资水平，以保障员工的基本生活需求。
-绩效奖金：制定明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和工作成果，进行评估并发放相应的绩效奖金。
-年终奖金：根据公司的财务状况，按照员工的绩效表现和公司的整体表现，发放相应的年终奖金，以激励员工长期投入和表现优秀。
-福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、交通津贴、员工旅游等，以满足员工的生活需求，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
3.薪酬管理流程设计：建立明确的薪酬管理流程，包括薪酬调整、绩效评估、薪酬调查等环节，以确保薪酬的公平公正。
-薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经济状况等因素，进行相应的薪酬调整。
-绩效评估：建立科学有效的绩效评估体系，根据明确的评估指标和标准，对员工的工作表现进行评估，并结合绩效奖金发放。
-薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解行业内其他公司的薪酬水平，以保持公司的竞争力，并据此进行相应的薪酬调整。
4.激励机制设计：制定激励机制，以增强员工的工作积极性和干劲。
-提供晋升机会：建立晋升通道，为员工提供职业发展的机会，让员工能够看到自己的职业发展前景。
-培训和发展：提供定期的培训和发展机会，增强员工的技能和知识，提高员工的绩效水平。
-弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点，增加员工的工作满意度和生活质量。
房地产开发公司薪酬体系设计方案
房地产开发公司薪酬体系设计方案一、基本工资确定基本工资是员工薪酬的重要组成部分，其确定应基于职位等级、市场薪酬水平和公司内部公平性原则。
以下是基本工资确定的步骤：1.进行市场调查，了解行业和地区薪酬水平；2.根据公司的战略发展需求，明确职位等级划分标准；3.针对不同职位等级，参照市场薪酬水平和公司内部实际情况，确定合理的工资范围；4.制定详细的职位说明书，明确各职位的职责、要求和绩效标准；5.根据职位说明书和员工个人能力评估结果，确定员工的岗位级别和相应的基本工资水平。
二、绩效奖金设计绩效奖金旨在激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
绩效奖金设计如下：1.设定明确的绩效目标和考核标准，确保考核指标的可衡量性和可达成性；2.根据不同职位等级和职责，设定合理的绩效奖金比例和额度范围；3.建立多维度的绩效考核体系，综合评估员工的业绩、能力和态度等方面的表现；4.根据考核结果和设定的奖励标准，计算员工的绩效奖金；5.及时兑现绩效奖金，鼓励员工继续保持良好的工作表现。
三、津贴与补贴项目津贴与补贴是对员工特殊工作条件、工作强度和工作性质的补偿。
房地产开发公司的津贴与补贴项目包括：1.交通津贴：为员工上下班提供的交通补贴；2.通讯补贴：为员工工作所需通讯提供的补贴；3.餐补：为员工提供的工作餐或餐补；4.住房津贴：为员工提供的外地户籍或中高层管理人员住房补贴；5.员工旅游补贴：员工员工旅游提供的补贴。
四、员工福利规划福利是公司吸引和留住人才的重要手段之一。
房地产开发公司可以规划的员工福利如下：1.社保福利：为员工缴纳五险一金，并可根据员工需求提供商业保险；2.年假福利：根据工作年限和职位等级，给予员工相应的带薪年假；3.培训福利：为员工提供职业培训和学习机会，提升员工综合素质和职业技能；4.节日福利：在国家法定节日为员工发放节日礼品或节日津贴；5.健康关怀：为员工提供年度体检、健身卡等健康关怀措施。
五、长期激励措施为了激励员工长期为公司发展贡献力量，公司可以采取以下长期激励措施：1.股票期权计划：给予核心管理人员和技术骨干一定数量的股票期权，使其利益与公司长期发展紧密相连；2.利润分享计划：根据公司年度利润情况，给予符合条件的员工一定比例的利润分成；3.虚拟股权激励：对符合条件的员工发放虚拟股票，享有相应的分红权和增值权。
房地产企业薪酬设计方案
外部因素
•地区及行业差异 •地区及行业差异 •地区生活指数 •地区生活指数 •劳动力市场的供求关 •劳动力市场的供求关 系 系 •社会经济环境 •社会经济环境 •现行工资率 •现行工资率 •与薪酬相关的法律法 •与薪酬相关的法律法 规 规 •劳动力价格水平 •劳动力价格水平
10
不同的薪酬模型及其比较
奖金 奖金 •年终奖 •特别奖励
福利 福利 •法定福利 •公司福利
股权激励 股权激励 •股票增值权 •股票期权 •股票分红权
•员工对企业的价 值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡 献(例如:重大技术 创新)
•年龄 •工龄 •对企业的价值
•核心人才战略性 能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效
9
影响薪酬的因素
优点
•激励性很强，与员 工业绩密切联系
缺点
•员工收入波动很大 ，员工缺乏安全感 及保障 •须设计科学合理的 薪酬系统
调和性 薪酬模型
•对员工有激励性也 有安全感
高稳定性 薪酬模型
•基本薪酬所占比例 很高，绩效薪酬等 所占比例很低 基本薪酬 其它薪酬
•员工收入波动很小 ，员工安全感很强
•缺乏激励功能，容 易导致员工懒惰
行政技术类薪酬体系 市场类薪酬体系 福利 薪酬管理
2
一、系统篇
薪酬激励系统介绍 房地产企业薪酬管理体系面临的问题 X X 置业的薪酬管理总体思路
3
（一）薪酬激励系统介绍
4
基于战略导向的薪酬体系架构
企业使命和愿景 企业使命和愿景
•现代企业人力资源管理的战 略任务是要不断促使企业的经 营层、管理层和员工适应变革 和主动变革，并在企业内形成 统一的价值观，使企业资源和 人的行为形成一股巨大合力， 驱动企业不断提升竞争能力 •在企业内部形成良好的人才 生态环境；在内部要创造一种 人才成长的管理机制 •薪酬制度是战略落地的有效 工具之一，在战略指引下， 制度设计方向更加明确 •避免孤立地考虑单个制度 •薪酬设计技术是操作层面， 应结合企业的战略和具体情 况设计，避免陷入技术误区
某房地产公司薪酬体系设计方案
客户：能源房产
项目：人力资源管理
19
二、能房公司现行薪酬体系存在的主要问题与初步解决设想
客户：能源房产
项目：人力资源管理
15
六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大
薪酬总额包括现金收入及保险福利收入，其中社会保险是由国家强制执行 的，缴费比例是统一的，差异性主要体现在缴费基数上，国家对缴费基数又规 定了不超过社会平均工资的三倍，所以社会保险的差异性不大。保险福利收入 中还有一部分为企业补充保险，但由于国家对企业补充保险的鼓励性政策不明 确，企业上补充保险的积极性不大。大多数企业在保险福利性收入上的差距不 大，但也有4%的企业将社会保险中个人应缴费部分也由企业代缴了，相当于个 人保险缴费基数的20%左右。
薪酬管理系统
沟通 机制
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
客户：能源房产
项目：人力资源管理
3
二、企业薪酬的构成
广义薪酬构成
经济的
非经济的
直接的 工资 佣金 奖金
间接的 保险计划：
人身、健康、医 疗意外灾害等
社会援助福利：
退休计划 社会保障 工人的伤病补助 教育补助 员工服务
缺勤支付：
二、总经理年薪出现分界线
房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元 与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占 11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50 万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是 个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。
房地产开发有限公司薪酬设计方案
房地产开发有限公司薪酬设计方案薪酬设计方案是指为房地产开发有限公司员工制定的一套公平、合理、激励性的薪酬制度。
通过科学设计和灵活实施，可以有效地激励员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
以下是一个房地产开发有限公司薪酬设计方案的范例，供参考。
一、总体目标1.建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工创造更大的价值。
2.吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的执行力、竞争力和发展能力。
3.与公司战略目标相一致，促进员工的个人发展和职业晋升。
二、薪酬结构1.总体结构：基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施。
2.基本工资：根据员工的岗位、工作内容和岗位重要性确定，具有一定的市场竞争力，要考虑员工的薪酬公平性。
3.绩效奖金：根据员工的工作成绩和贡献进行评估，实行绩效工资制度，通过个人绩效评估、团队合作奖励等方式激励员工的积极性和创造力。
4.福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，为员工提供全方位的保障和福利。
5.其他激励措施：如员工培训计划、职业发展规划、股权激励等，为员工提供广阔的发展空间和激励机制。
三、绩效管理1.目标设定与评估：根据公司战略目标和员工个人发展目标，制定明确的工作目标和绩效评估标准。
通过定期的绩效评估，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价。
2.绩效激励与奖惩：根据绩效评估结果，给予表现优异者适当的薪酬激励和晋升机会，同时对绩效不佳者进行相应的警告和辅导，提供必要的培训和发展。
3.团队合作奖励：为了促进团队的协作和合作，设立团队绩效奖金，根据团队的绩效评估结果，给予团队成员相应的奖励。
四、薪酬调整1.年度调整：每年根据公司的经营状况和市场薪酬水平，对员工的基本工资进行适当的调整。
2.绩效提升：绩效优秀者可以获得额外的绩效奖金和晋升机会，以激励员工不断提升自己的工作能力和水平。
3.岗位升迁：员工的职位升迁将伴随着相应的薪酬提高，员工通过学习和提升能力，争取岗位晋升和薪酬增长。
某房地产公司薪酬管理制度完整篇.doc
某房地产公司薪酬管理制度1 ××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
某某房地产公司薪酬体系设计方案( 84页)
某某房地产公司薪酬体系设计方案(PPT 84页)一、人力资源管理体系框架二、企业薪酬的构成三、薪酬管理体系设计模型四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系一、行业整体薪酬水平保持增长态势三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同级别职位10%以上，以较大的优势处于领先地位。
资金是房地产企业的生命链，有效的资金投入，可靠的融资渠道，快速的资金周转，是保证房地产企业正常运转的基本条件。
目前，国家对房地产行业用于固定资产投资的资金比重由25%提高到35%，这对企业的资金状况提出了更高的条件，那么投融资人员的职责和地位也就更加重要了。
随着房地产开发市场的日趋成熟，消费者的购房需求更加理性，买方市场逐渐形成，开发商越来越重视研究市场、研究消费需求，力求设计出美观的、实用的、环保的、人文的建筑，所以优秀的设计师成为房地产企业的灵魂人物。
产品生产出来是为了销售，这是所有企业实现价值增值的必不可少的环节。
房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。
四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大几种不同的薪酬制度国内外的管理实践中产生了各种各样的薪酬制度。
对这些薪酬制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。
一般来说，各种不同的薪酬制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。
1、基于年功的薪酬制度综合年龄、连续工龄及能力等要素决定薪酬的模式1、基于年功的薪酬制度―举例2、基于职位的薪酬制度2、基于职位的薪酬制度--确定个人薪酬等级的程序2、基于职位的薪酬制度--工资等级结构的建立3、基于能力的薪酬制度根据任职能力评价结果决定薪酬的模式3、基于能力的薪酬制度--薪酬结构的建立（示例）能房薪酬结构图能房本部薪酬总额预算方法由于能房本部的定位是管理和服务监督单位，其本身没有任何收入来源，所以累加预算法和经营业绩比率法均不适用，建议采用简单预算法。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。
薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。
其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。
2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。
3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。
（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。
下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。
级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。
这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
某房地产开发有限公司薪酬体系
薪酬体系薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分.一、月薪：包括“基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、工龄工资六部分。
（一）基本工资。
参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元.（二）知识工资：知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。
（参表1：知识工资计算数据)1、学历工资以证书原件为准,经公司验证后确认。
以最高学历为工资标准（双学位视同研究生学历)。
2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。
同类别职称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。
3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认.同一类别资质证书以最高级别计算，不同类别的资质证书可以累计计算.未列尽的职业资格以国家人事部或具有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。
1．根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定；2．公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。
岗位工资因岗位的变更而变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
变更从岗位变动后的下个月起调整。
表2：岗位工资计算数据职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。
1、总经理:4000。
2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。
3、总经理助理：1500～2000，视职责任务而定。
4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。
（五）专业总师津贴：适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。
（六）工龄工资:（参表4:工龄工资计算数据）1．按员工实际工作年限确定.以入司时的实际工作年限计算,以后在每次续签合同时变更。
2．年度各种休假累计超过半年的，当年工作年限不累加，不计算工龄工资。
表4二、项目奖金.项目奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。
房地产公司薪酬体系设计方案
房地产公司薪酬体系设计方案1.引言2.薪酬体系设计的重要性3.设计方案的基本原则4.设计方案的具体步骤5.实施和监督引言随着经济的发展，房地产业已经成为了国民经济中的重要组成部分，而作为房地产公司的员工，薪酬待遇的设计和实施也日益受到重视。
一个合理的薪酬体系设计方案不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以有效地促进公司的发展。
因此，本文将介绍房地产公司薪酬体系设计方案的基本原则、具体步骤以及实施和监督等方面的内容。
薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是一项非常重要的工作，因为它直接关系到公司员工的薪酬待遇和公司的发展。
一个合理的薪酬体系可以使公司的员工更加积极地投入工作，提高工作效率和质量，从而为公司创造更多的价值。
此外，一个合理的薪酬体系还可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，从而稳定公司的人才队伍。
因此，设计一个合理的薪酬体系对于房地产公司来说至关重要。
设计方案的基本原则在设计房地产公司的薪酬体系时，需要遵循一些基本原则。
首先，薪酬体系应该与公司的战略目标相一致。
其次，薪酬体系应该公正、合理、透明，能够激励员工的工作积极性和创造性。
此外，薪酬体系应该具有可操作性和可持续性，能够适应公司的发展变化和员工的需求变化。
设计方案的具体步骤设计房地产公司的薪酬体系需要经过以下几个步骤。
首先，需要确定薪酬体系的目标和原则，以及各项薪酬福利的构成和比重。
其次，需要对公司的岗位进行分级和评估，确定不同岗位的工资水平和晋升通道。
然后，需要制定绩效考核制度，并将绩效考核结果与薪酬福利挂钩。
最后，需要对薪酬体系进行监督和调整，确保其能够持续有效地激励员工的工作积极性和创造性。
实施和监督设计好薪酬体系后，需要进行实施和监督。
在实施过程中，需要确保薪酬体系的公正性和透明性，以及员工的知情权和参与度。
在监督过程中，需要及时发现和解决薪酬体系中存在的问题和不足，以及及时调整和完善薪酬体系，确保其能够持续有效地激励员工的工作积极性和创造性。
某房地产置业公司员工薪酬设计方案
某房地产置业公司员工薪酬设计方案职员薪酬设计方案目录第一章总那么 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章年薪制 (4)第六章岗位绩效工资制 (4)第七章提成工资制 (6)第八章工资调整 (6)第九章工资特区 (6)第十章其他 (7)第十一章附那么 (8)第一章总那么第一条适用范畴本方案适用于**A置业〔以下简称公司〕〔总经理除外〕的全体职员。
第二条目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情形下，赢得人才，赢得利润，充分表达酬劳给付、促进公平、鼓舞并吸引人才、留住人才的作用。
第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓舞性、经济性、合法性的原那么。
公平性指公司职员薪酬水平要与**地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应差不多相同；职员所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比。
竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
鼓舞性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正表达薪酬的鼓舞成效，从而提高职员的工作热情。
经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：职员的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司依照当期经济效益及可连续进展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司职员分成4个职系，分别为治理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的职员，其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条实行岗位绩效工资制的职员是公司内从事例行工作且非销售业务的职员，包括治理职系〔总经理除外〕、专业技术职系和行政事务职系的职员。
房地产公司薪酬体系方案
薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
三薪酬所包含的内容广义的薪酬包括物质激励，如薪金，各种补助、津贴、福利；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励，晋升机会，学习机会，外出旅游等等形式。
根据公司的实际情况，按照以薪酬设计的原则，本公司的薪酬体系主要包括以下内容。
本制度适用于公司所有人员（不包括总经理、董事会、监事会成员）。
应发薪金= 基本薪金+ 岗位薪金+ 绩效考核薪金+ 工龄补贴+ 津贴岗位薪金: 岗位薪金是公司对员工所从事某项岗位的肯定可认可程度，员工因岗位的不同岗位薪金而有所不同，在实际操作中灵活机动。
绩效考核薪金：在考核中扣掉部分，在以下用K表示。
工龄补贴：以年为计算单位，在公司任职满一年者，每月薪金补贴50元，以此类推，十年为上限。
社会保险：国家提倡交纳的五种社会保险：医疗保险，养老保险，失业保险，生育保险，工伤保险。
个人和企业承担比例按照国家规定执行。
津贴：公司给予在非正常办公条件下的员工的补贴。
如通讯补贴，交通补贴，伙食补贴，高温补贴等其他形式的补贴。
公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报主管副总经理，公司办公会议批准后即可获得某项补贴。
薪金组成部分：（一）一般员工薪资=基本薪金＋岗位工资＋绩效考核工资＋工龄补贴+津贴（一般员工非管理岗位的员工，包括各部门室各分公司的各个岗位的员工）（二）主管薪资＝基本薪金+补贴+岗位工资＋绩效考核工资＋工龄补贴+津贴（主管：经公司任命的各部门或各公司的业务主管人员）（三）营销员工薪资=基本薪金+岗位工资＋提成+绩效考核工资＋工龄补贴+津贴（营销员工：销售部一线销售人员）（四）中层管理人员薪资=基本薪金+岗位工资＋绩效考核工资＋工龄补贴+津贴（中层管理人员：总公司各部门负责人以及各分公司负责人）（五）高层管理人员薪资＝年薪制＝基本薪金+岗位工资＋绩效考核工资+补贴＋奖金（高层管理人员：公司总助、副总以上的高级管理人员）（六）关于社会保险金的特别说明：公司为本公司的正式员工按照国家有关规定缴纳社会保险，个人和企业承担比例按照国家规定执行。
某房产公司的薪酬设计方案.doc
某房产公司的薪酬设计方案11、JH置业有限公司岗位系统JH置业有限公司岗位系统分为两大系统；⏹高层管理与行政支持系统（第一类岗位）⏹项目系统（第二类岗位，即项目团队）两大系统的组织结构图见图1，两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表1。
2、薪酬结构与薪酬类型本方案提出的薪酬类型是“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。
JH置业有限公司的薪酬结构如下所示：总年薪A＝固定年薪B＋浮动年薪C+激励年薪D；固定年薪B约为：第一类岗位为：总收入A×(50％-60%)，第二类岗位为：总收入A×30％。
固定年薪．．．．是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。
固定年薪在初次确定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提升、绩效提高与贡献情况有所调整，调整的部分称为“加薪”。
浮动年薪C＝年度总付给C1或C2，年度总付给C1为第一类岗位：总收入A×(20%-10%)，将视任职者的目标任务完成情况与公司的经济效益有所浮动；C2为第二类岗位：总收入A×(0%-40%)，将根据项目的完成进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。
激励年薪D＝D1＋总经理提议董事会颁发的特殊贡献远期激励奖D2，D1为公司激励员工在不断提高自身素质与能力的基础上为公司作出长期贡献、留住关键岗位的人才、增加公司凝聚力的远期激励报酬，这部分年薪大部分不以现金发放的形式出现，但以货币化的计量方式给付，主要用于给员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。
D2为由总经理提议董事会同意颁发的特殊贡献奖，由公司直接对员工个人年终考评后对个别有突出贡献的员工的奖项，将延期3－8年兑现。
两次获得“特殊贡献远期激励奖C2”的员工，由于表现杰出，还将作为“优秀”获得特别的业绩加薪（见后述）。
房地产企业薪酬体系设计方案范例
六、薪金调整
1．公司每年____月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况确定。
2．根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整（见下表）。职员因职务变动，如职务晋升、降职等，
薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月____日起执行。
年终考核薪级调整
年度考核结果
调整级别
连续两年考核得分均为 90 分以上者
房地产企业薪酬体系设计方案范例
方案名称
××房地产公司薪酬体系设计方案
编制部门 执行部门
一、方案设计目的
为规范员工管理，提高员工工作的积极性，有效达成公司的经营目标，特制定本方案。
二、薪酬系列
员工的薪酬系列根据职位的工作岗位、性质、种类不同来划分，公司全体员工分为经营管理系列、专
业系列、财会系列、行政事务系列、销售系列及后勤辅助系列共六个系列。其中，经营管理系列实行与企
1．基本年薪 公司对高管人员基本年薪，设置了如下三个标准。
××房地产公司高管人员基本年薪水平
企业规模
基本年薪
浮动范围
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
项目开发体量在____万平方米
____元/年
±____%
2．绩效年薪 根据公司综合效益评定，效益评定分值根据公司绩效评价指标体系进行测算，并据此确定发放额度。
销售提成、奖金、福利等。
（一）薪酬构成
1．底薪 销售职级工作人员底薪统一为____元。
2．提成
销售职级工作人员提成比例标准详见下表。
提成比例标准表
房屋销售收入____万元
____万元以上
某房地产置业公司员工薪酬设计方案.doc
员工薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章年薪制 (4)第六章岗位绩效工资制 (4)第七章提成工资制 (6)第八章工资调整 (6)第九章工资特区 (6)第十章其他 (7)第十一章附则 (8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于**A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是确保公司在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
公平性指公司员工薪酬水平要与**地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表 ............................................................................................. 错误！未定义书签。
岗位工资等级表 .................................................................................... 错误！未定义书签。
岗位工资浮动比例表 ........................................................................... 错误！未定义书签。
第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成 4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这 4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。
第十一条基本工资：基本工资 =学历职称工资 +工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
级别学历职称工资标准一级博士高级职称1800二级硕士副高级职称1500三级本科中级职称1200四级专科助理级职称900五级中专员级职称600六级高中、职高400七级其他200（二）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为 40 元/年，其它企业的工龄工资为 20 元/年。
司龄的计算以满年度为准。
第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资 =岗位固定部分 +月度浮动 +年度浮动固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。
（一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。
第十三条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十四条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表 1、附表 3。
第十五条附加工资（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。
第十六条销售提成销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
第四章年薪制第十七条年薪制适用于高层管理人员。
第十八条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资+ 年底补足其中，月固定工资= 年薪 /12×60%年薪等级见附表2。
第十九条年薪制收入的发放（一）月固定收入按月发放。
（二）年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入= 年薪×考核得分 /100年底补足= 年度收入－月固定工资×12第五章岗位绩效工资制第二十条岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。
第二十一条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入= 月固定收入 +月度浮动 +年度浮动其中：月固定收入= 基本工资 +岗位固定部分 +附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十二条月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
1、部门经理月度浮动= 岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数2、部门副经理及职员月度浮动=岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数×部门月度考核系数其中，个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-120 81-90 71-80 61-700-60个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4部门考核系数如下：考核结果优良中一般差部门考核系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5第二十三条年度浮动与员工年度考核结果及部门业绩挂勾，次年元月发放。
1、部门经理年度浮动 =岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×122、部门副经理及职员年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×部门年度考核系数×12第六章提成工资制第二十四条提成工资制适用于销售人员。
第二十五条提成工资制的工资结构销售部（副）经理月收入= 保底工资+ 提成工资+ 附加工资，其中：销售部经理的保底工资= 3000 元销售部副经理的保底工资= 2000 元销售代表月收入= 保底工资 + 提成工资，其中销售代表的保底工资= 800 元保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。
第二十六条销售部经理、副经理的提成工资销售部（副）经理提成工资= 销售收入×公佣标准×个人考核系数根据项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是‰、‰第二十七条销售代表的提成工资1、根据项目情况，确定销售代表的佣金标准为‰；2、签订销售合同，客户首付款到帐后提成工资= 房价总额× 50%×佣金标准3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后提成工资= 房价总额×40%×佣金标准4、客户办理入住手续后提成工资= 房价总额×10%×佣金标准5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1000 元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除500 元。
第二十八条由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理不提取公佣，销售代表提取1‰的佣金，均计入累计销售任务。
第七章工资调整第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。
（二）学历变动调整。
若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。
第三十一条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章工资特区第三十二条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
第三十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。
第九章其他第三十七条试用期工资标准（一）试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。
第三十八条加班加点工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。
每月按 20.92 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。
（一）延长工作时间：加班加点工资 =[（基本工资 +岗位固定部分） / （ 20.92*8）]* 加班小时数 *150% （二）工休日加班公休日加班工资 =[（基本工资 +岗位固定部分） / 20.92]* 加班天数 *200%（三）法定节假日法定节假日加班工资 = [ （基本工资 +岗位固定部分） /20.92） ]* 加班天数 *300% 第三十九条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照 20.92 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。