现代人事管理学(思维导图)

q 人事规划的分类 q 战略规划和战术规划 q 长期规划、中期规划和短期规划 q 整体规划、部门规划和项目规划
q 人事规划原则 q 需求保障原则 q 重点明确原则 q 环境适应原则 q 流动适度原则 q 勒温的场论 q 卡兹的组织寿命学说 q 库克曲线
q 共同发展原则 q 能力层序原则
q 人事规划作用 q 增强组织在市场竞争中的应对能力 q 满足组织发展战略的要求 q 指导组织内部人力资源管理 q 促进组织内部人力资源开发
q 原则 q 公平公正原则 q 客观准确原则 q 多元化原则 q 多元化原则 q 可行性原则 q 实用性原则 q 公开性原则 q 及时反馈原则
q 类型 q 按绩效考核的性质划分 q 定性考核 q 定量考核
q 按绩效考核的主体划分 q 上级考核 q 人力资源部门考核 q 专业团队考核
q 同事考核 q 自我考核 q 下级考核 q 外部考核
q 录用的来源 q 内部招募 q 外部招募
q 录用的程序 P152 q 编制录用规划 q 录用规划：实在员工需求和供给预测的基础上，由人力资源部门根据组织的岗 位结构状况，分析与预测组织岗位空缺及内部获得合格员工的可能性，进而制 定的关于实现员工补充的一系列工作安排 q 员工需求预测 q 影响需求的因素 q 整体经济环境 q 社会及政治压力 q 技术的改进 q 组织政策
q 7 人事变动与流动管理 q 劳动力的流动：地理流动、职业流动和社会流动 q 员工流动管理 q 员工流动管理 q 指企业对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、协调和控制，确保企业人力 资源的可获得性，满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要
q 员工流入管理 q 员工流出管理
q 包括员工自然流出、非自愿流出以及自愿流出
q 绩效考核 q 绩效考核是指组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和绩效标准，对所属 员工的工作数量、工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为能力等情况进行 系统的考核，并以此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩 的客观依据 q 作用 q 绩效考核为员工的任用、调动和升降提供了依据 q 绩效考核为组织确定合理的薪酬提供了依据 q 绩效考核为员工的培训和开发提供了依据 q 绩效考核为组织在变革和发展中提供了决策依据
q 3 人事分类制度 q 工作分析 q 指对一个组织机构中所有职务工作的内容、性质、任务、责任、要求条件、环境和技 术条件及有关因素进行全面系统的描述和记载
q 5 人事规划管理 q 指的是组织从其战略规划和发展目标出发，全面地、科学地分析内部环境与外部环境的变 化，预测组织人力资源的供给和需求状况，制定相关的政策与措施，确保满足组织对于人 力资源需求的活动过程 q 人事规划五个特点 q 针对性 q 发展性 q 科学性 q 实用性 q 整体性
q 培训的评估 q 过程评估 q 通过从培训规划到培训实施等各环节的检查和审定，及时反馈信息，发现 培训中存在的问题，改进培训方法，以提高培训绩效
q 结果评估 q 通过组织观察和考核员工在培训后工作表现和工作绩效来了解员工知识、 技能、能力和态度的提高程度和收益程度
q 培训评估的层次 q 学员的反应层面的评估 q 学员的学习层评估 q 学员的行为层评估 q 学员的结果层评估
q 数量评估 q 录用比；招募完成比；应聘比
q 质量评估 q 效率评估
q 体现在工作绩效上
q 培训 q 培训指组织开展以掌握某种或某些专业知识和技巧为目的的指导活动，使得员工具有 完成某项工作所必需的知识和技能，并且培训后，员工能较快地将培训的知识和技能 运用于工作中，产生效益 q 培训的意义 q 培训是接受新的挑战的有力武器 q 培训是工作复杂化的客观需要 q 培训是促进组织员工接受组织变革的手段之一 q 培训能增加员工对组织的认同感 q 培训能有效地激励员工
q 6 人事录用与培训 q 录用 q 录用的含义 q 人事录用包括员工的招募、甄选及录用决策三方面的内容
q 录用的意义 q 满足组织对员工的需要 q 保证员工队伍的稳定 q 降低组织人事体系的管理成本 q 提升组织的效率 q 树立良好形象的对外公关活动
q 录用的原则
q 公平、公正、公开原则 q 效率原则 q 合法原则
q 资格审查阶段；背景调查阶段；素质测评阶段； q 人员筛选原则
q 公平竞争 q 宁缺毋滥 q 双向选择
q 人员录用 q 录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步的甄选挑选，确定哪一位 或哪几位应聘者被最终录用的过程 q 公示
q 备案或审批 q 试用 q 正式录用
q 录用评估 q 成本评估 q 指对招募、甄选及录用过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评 价的过程
q 培训需求分析的技术方法 q 绩效考核法 q 差距分析法 q 现场观察法 q 面谈征询法 q 资料分析法
q 培训的种类
q 按照培训的目的可分为：初任培训；在职培训；晋升培训；专门业务培训 q 按照培训时间的长短：长期培训、中期培训和短期培训 q 根据员工是否脱离职位：脱产培训和不脱产培训 q 根据培训机构的性质：组织内部培训和组织外部培训
q 按绩效考核的形式划分 q 口头考核与书面考核 q 直接考核与间接考核 q 个别考核与集体考核
q 按绩效考核的时间划分 q 日常考核 q 长期考核 q 定期考核 q 不定期考核
q 绩效考核的方法 q 序列比较法 q 相对比较法 q 强制分步法 q 360度考核法 q 目标管理法 q 关键绩效指标考核法 q 图解式评定量表法
q 人事规划环境分析 q 外部环境分析 q 政治环境 q 经济环境 q 社会环境 q 技术环境
q 内部环境分析 q 组织特征分析 q 发展战略分析 q 企业文化分析 q 人力资源系统分析 q 成长阶段分析
q 竞争对手分析 q 确定竞争者；分析竞争者的实力；分析竞争者的人才战略；预测竞争者的反应
q 员工需要分析 q 福利计划 q 培训机会 q 管理参与的机会 q 组织文化
q 培训的内容 q 培训的需求分析 q 培训的需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标 出发，采用各种方法或技术，对组织成员的现有素质构成、知识和技能各类等 进行的系统鉴别与分析 q 培训需求评估指的就是根据员工培训需求评估的目标，完成培训需求的确认工 作 q 培训需求的三大要素 q 基于战略层面的培训需求分析 q 基于组织层面的培训需求分析 q 基于员工层面的培训需求分析
现代人事管理学
q 1 人事管理学概论 q 人事管理的含义 q 指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、 监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而 实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动 q 人事管理学 q 人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 q 研究对象 q 研究人、事以及人和事的结合 q 研究古今中外人事制度 q 特点 q 实用性 q 交叉性 q 政治性 q 人事管理学的内容 q 人事管理理论 q 人事管理体制 q 人事管理业务知识 q 人事管理业务：招聘、录用、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案 、培训等内容 q 人事管理现代化 q 人事管理的比较研究 q 基本观点 q 必须以人为核心进行管理 q 必须充分调动人的积极性 q 必须适应社会生产力发展的要求 q 必须适应社会主义市场经济发展的环境 q 必须重视职位和人员测评 q 目标 q 人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益 上的矛盾，以实现人民在行动上的协调一致 q 原则 q 适应需要 q 任人唯贤 q 竞争择优 q 适才适用 q 依法管理 q 功能
q 需求预测的技术和方法 q 趋势预测法 q 比率预测法 q 工作符合预测法 q 电脑软件分析法
q 员工供给预测 q 内部供给 q 需考虑：组织内部员工状况，了解空缺书及组织内部那些员工可以顶 替空缺；建立职位置换卡；计算组织的员工变动率
q 外部供给 q 需考虑：人口因素；经济因素；政策因素
q 制定录用策略 q 发布招募消息 q 招募测试与甄选
q 2 人事管理的历史发展 q 人事立法应遵循的原则：遵守立法权限的原则；效力分级的原则；程序合法的原则；体系 完整的原则；稳定与适应的原则 q 人事信息对人事管理的作用 q 人事信息是人事决策的基础 q 人事信息是实现人事管理的手段 q 信息反馈是改进人事决策和提高人事管理水平的重要途径
q 人事管理现代化的标志：科学化；法制化；系统化；专家化 q 人事管理现代化指的是将把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作 ，保证人事工作在迅速变化的社会现实面前保持高效率，以适应现代化社会生产和科 学技术的发展
q 人事管理学与社会学、行政管理学的关系 q 人事管理学，就是专门研究用人之道的学科，而用人是一种相对独立的社会行为。用 人既然是一种学会行为，理所当然地应当把它挡在社会环境中加以探讨，即应当用社 会学的观点和方法来研究人事管理 q 从联系上看，人事管理学是行政管理学的一个分支；从区别上看，人事管理学的研究 范围要广于行政管理学对人事行政的研究
q 培训的方法 q 讲授法 q 研讨发 q 案例研究法 q 角色扮演法 q 行为示范法 q 互动小组法
q 培训的实施 q 培训的准备阶段：即根据培训需求分析制定培训目标 q 培训的实施过程：即挑选培训师及培训对象、设计培训课程、选择培训方式和 培训方法、制定培训预算、制定培训的规章制度等及实际培训过程的控制 q 培训的评估阶段
q 有助于实现人与事的最佳结合 q 有助于实现职责、能力和环境的协调 q 有助于对劳动者的工作进行监督评价与奖惩
q 特性 q 社会性 q 利益的多极性 q 管理的层次性
q 作用 q 科学的人事管理是保证国家机器运转的必要条件 q 科学的人事管理是推动生产力发展的重要手段 q 科学的人事管理对开发人才资源起重要作用
Fra Baidu bibliotekq 组织外部供给
q 确定人力资源供需关系 q 供求平衡 q 供不应求 q 供过于求 q 结构失衡
q 制定具体人事规划 q 人事规划的审核与评估
q 人事规划的实施 q 规划任务的落实 q 组织结构的调整 q 资源的优化配置
q 人事规划的控制 q 程序 q 确定控制目标 q 制定控制标准 q 建立控制体系 q 衡量评价实施效果 q 采取调整措施
q 绩效考核的程序 q 确定考核周期 q 编制工作计划 q 校正量效化指标 q 调控考核过程 q 验收工作成效 q 考核结果运用
q 激励 q 在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求、奋斗的 心理活动过程 q 满足组织成员你的各种需要 q 科学的激励工作需要同时注重奖励和惩罚 q 激励应该贯穿于全过程 q 信息沟通贯穿于激励工作的始末 q 实现组织目标和员工个人目标在客观上的统一： q 激励最终目的既实现组织预期目标，又让组织成员实现个人目标
q 人事规划制定程序 q 资料收集准备环节 q 人力资源需求预测
q 定性预测法（经验预测法），包括德尔菲法，主观概率法 q 定量预测法，包括回归预测法 q 方法：描述法；现状规划法；趋势预测法；回归预测法；计算机模拟法
q 人力资源供给预测 q 方法 q 组织内部供给 q 技术清单表法 q 人员核查法 q 员工替换法 q 马尔科夫模型预测法
q 公务员流动 q 以人员流动的空间为主线来分析，可分为入界流动、出界流动、界内流动（垂直流动 和水平流动）
q 公务员流动的基本特点 q 经济利益多那个姓 q 动态适应性 q 能级对应性 q 行政文化导向性
q 8 人事绩效管理 q 绩效 q 绩效是组织整体或员工个人在实现预定的目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡 献，因此绩效可以分为组织绩效和个人绩效 q 组织绩效主要表现在组织的工作效率、工作数量与质量以及工作效益等三方面 q 个人绩效主要是指员工个人的工作效率、工作态度、服务质量以及上级和同事对自己 的工作评价 q 绩效由于受到员工个人素质、组织环境、机会等多种因素的影响，具有明显的多因性 、多维性和动态性