hr 招聘管理办法

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hr制度3招聘管理-制度岗位职责范本(董事会)

岗位职责范本（董事会）
部门名称：董事会
对谁负责：全体股东大会
主要职责：
1．负责召集股东大会，并向股东大会报告工作；
2．执行股东大会的决议；
3．决定公司的发展战略、规划、经营方针、计划和投资方案；
4．制订公司的年度财务预算方案、决算方案；
5．制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
6．制订公司增加或减少注册资本的方案以及发行公司债券的方案；
7．决定公司重要资产的抵押、出租、发包和转让；
8．拟订公司合并、分立、解散的方案；
9．决定公司内部管理机构的设置、调整；
10．聘任或解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项；11．制订公司章程修改方案；
12．提出公司的破产申请；
13．制定公司的基本管理制度；
14．负责公司其他重大事项及方案的讨论、研究。

hr-1招聘管理办法

1目的规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。

2范围适用于各岗位需求人员的招聘工作。

3定义招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。

4职责4.1人事行政部4.1.1制定、执行招聘管理办法及相关制度4.1.2制定、实施年度招聘规划4.1.3建立、维护公司人才信息库4.1.4开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本4.1.5每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计4.1.6组织、安排和实施面试、笔试和人力测评4.1.7进行背景调查4.2公司各部门、各分公司4.2.1按规定流程进行人员需求申请4.2.2配合人事行政部进行资料筛选4.2.3参与实施面试、笔试和实际操作测评4.2.4及时反馈面试结果5程序5.1用人需求申请和审批5.1.1人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。

5.1.2人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。

对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。

5.1.3招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部实行招聘。

普通员工7个工作日，主管级（含）以上管理人员15个工作日，经理助理级以上人员20个工作日，公司领导一个月。

5.1.4在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。

5.1.5如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。

5.2招聘5.2.1人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。

5.2.2进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。

【模板】HR中心制度及流程管理办法(完整版)

人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。

劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。

保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。

培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。

人力资源招聘管理规章制度

人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。

第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。

公司招聘的管理制度

公司招聘的管理制度一、引言公司招聘是企业发展的重要环节，也是人力资源管理的重要组成部分。

科学规范的招聘管理制度可以有效提升招聘效率，保证人才质量，为企业发展提供强有力的支持。

因此，建立健全的招聘管理制度对于企业的长期发展至关重要。

二、招聘需求分析在开展招聘工作之前，企业需要对自身的发展需求进行充分的分析。

包括但不限于人力资源规划，岗位需求分析等。

企业需要明确招聘的具体目的和目标，以确保招聘工作的有效性和针对性。

三、制定招聘计划基于招聘需求的分析，企业需要制定详细的招聘计划。

包括但不限于招聘时间节点，招聘渠道，招聘人数，薪酬标准等。

招聘计划需要与企业的人力资源规划相衔接，确保招聘工作的顺利进行。

四、招聘渠道选择企业可以选择多种渠道进行招聘，包括但不限于招聘网站，招聘会，校园招聘，人才中介机构等。

企业需要根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。

五、招聘流程设计企业需要设计清晰的招聘流程，包括但不限于简历筛选，面试安排，录用决策等环节。

招聘流程需要简洁明了，确保招聘工作的高效进行。

同时，企业需要建立完善的信息化系统，以便对招聘流程进行监控和管理。

六、面试技巧培训企业可以对招聘面试官进行专业的面试技巧培训，以提升面试效果和准确度。

面试官需要了解岗位需求，掌握面试技巧，以确保最终录用的候选人符合企业的要求。

七、薪酬福利设计企业需要根据不同岗位的特点和需求设计合理的薪酬福利方案，以吸引和留住人才。

薪酬福利方案需要与市场水平相协调，既保证员工的合理薪酬待遇，又不造成企业的财务压力。

八、员工培训发展企业可以通过员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力，为企业的长远发展提供坚实的人才基础。

员工培训可以通过内部培训，外部培训等方式进行，以确保员工的持续学习和成长。

九、绩效评估和激励机制企业可以建立科学的绩效评估和激励机制，以激励员工的积极性和创造力。

绩效评估可以通过目标设定，定期考核等方式进行，激励机制可以包括但不限于晋升，奖金，股权激励等。

人员招聘管理制度

人员聘请管理制度1. 引言人才是企业进展的关键资源，聘请是人才引进的紧要环节。

订立并实施科学合理的聘请管理制度是保障企业进展的基础条件之一，也是确保企业用人质量的紧要保障。

2. 聘请职位的确定企业聘请职位的确定需依据企业的进展需求、岗位职责及本领要求等因素进行综合分析和权衡。

聘请职位一般应依据企业的进展战略和业务需求进行规划，同时要遵从公正、公正、公开的原则，对于无论内部还是外部的聘请，都必需订立一套明确的职位描述、职责和本领要求，确保聘请流程的规范化和标准化。

3. 聘请渠道的选择企业聘请一般可以通过以下几种渠道：•网络聘请•学校聘请•中介聘请•内部晋升等在选择聘请渠道时，企业应充分考虑需求和聘请的特点，以选择最适合的聘请渠道。

在选择中介服务公司时，应注意其资质和声誉，以保证聘请流程的公正和透亮。

4. 聘请流程聘请流程一般包括岗位需求分析、职位发布、应聘筛选、笔试面试、入职体检和录用等环节，实在流程如下：4.1 岗位需求分析企业应依据组织和业务需求，进行岗位需求分析，明确所需岗位的职责、本领和阅历等要求，确保职位描述的精准和完整。

4.2 职位发布职位发布可以通过网络、宣扬、报刊、学校聘请、中介聘请等方式进行，发布聘请信息时应注明岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等相关信息，确保信息清楚明白、真实精准。

4.3 应聘筛选企业应建立岗位的应聘筛选标准，对每个应聘者进行综合分析和权衡，同时也应诚实、公正地评估每个应聘者的实际本领和要求，确保聘请过程的公正和公正性。

应聘者条款应包括：1.岗位匹配度。

2.个人履历权重。

3.以往工作阅历权重。

4.教育背景权重。

4.4 笔试面试企业应订立明确的笔试和面试标准，对应聘者进行笔试和面试，以确保符合公司的业务和岗位的职责要求。

面试官应严格遵守设定的面试标准，同时为应聘者供给公正、公正的面试环节。

4.5 入职体检企业应要求应聘者在通过面试后进行入职体检，以保证新员工在身体方面符合工作要求。

员工招聘录用管理制度[2]

员工招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范企业招聘录用工作，保证员工素质和能力的匹配性，提高组织绩效，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有部门的员工招聘和录用工作。

第二章招聘计划第三条公司每年根据组织发展规划和业务需要，制定相应的招聘计划，由人力资源部门负责编制并报批。

第四条招聘计划应明确招聘岗位、数量、资质要求、工作职责和薪酬待遇。

第五条公司可通过内部招聘、校园招聘、社会招聘等方式开展招聘活动。

第六条招聘渠道的选择应充分考虑招聘效果、成本和时间等因素。

第三章招聘程序第七条招聘工作由人力资源部门负责组织和协调，相关部门和岗位负责人参与。

第八条招聘程序分为以下几个环节：1.岗位需求申请：相关部门提出岗位需求申请，包括岗位名称、数量、资质要求等。

2.职位发布：人力资源部门根据需求发布招聘职位，并在公司网站、招聘网站等平台进行广告发布。

3.简历筛选：人力资源部门对申请者的简历进行筛选，初步评估其符合岗位要求的能力和素质。

4.面试选拔：符合要求的申请者进行面试，“一面”由部门经理或面试组负责，“二面”由人力资源部门负责。

5.报告审批：面试选拔合格的申请者按照岗位需求报告给相关领导审批。

6.录用通知：通过审批的申请者，人力资源部门发布录用通知，与申请者确认入职时间和条件。

第四章招聘标准第九条招聘标准应包括以下几个方面：1.资格要求：根据岗位职责和能力要求，制定应具备的学历、专业背景、工作经验和技能等条件。

2.任职资格审查：对申请者的学历、证书、工作经历等进行核实和审查，确保信息的真实性和准确性。

3.综合素质评估：通过面试、笔试、技能测试等方式评估申请者的综合能力、沟通能力和团队合作能力。

4.身体健康要求：对特殊岗位或特殊工作环境需进行身体健康状况的审查。

第五章考核标准第十条入职后员工需经过试用期，试用期一般为三个月，具体根据岗位性质和行业特点确定。

第十一条员工试用期内的考核标准包括以下几个方面：1.工作质量：试用期内员工需按照岗位职责和工作要求进行工作，考核结果应符合工作质量标准。

HR必知的网络招聘技巧有哪些

HR必知的网络招聘技巧有哪些网络招聘已成为现代企业的主要招聘渠道之一、同样，作为人力资源专业人士，了解和掌握网络招聘的技巧非常重要。

以下是一些HR必知的网络招聘技巧：1.制定明确招聘目标：在开始网络招聘之前，HR应该明确招聘的目标，并制定相应的招聘策略和计划。

明确目标可以帮助HR更好地了解所需的人才特征和能力，从而更准确地制定招聘要求和条件。

2.选择合适的招聘平台：有许多招聘平台可供选择，如在线职位发布网站、社交媒体平台等。

HR应根据招聘目标和所追求的人才类型来选择合适的平台。

同时，根据公司的品牌形象和声誉，选择与之相匹配的平台。

3.优化招聘信息：HR发布招聘信息时应注意提供足够详细和准确的信息，以吸引符合要求的候选人。

信息应包括岗位职责、待遇、工作地点、任职要求等内容。

重要信息应放在前面，以便候选人快速获取关键信息。

4.使用关键词：在招聘信息中使用与职位相关的关键词，有助于提高招聘信息的排名，吸引更多候选人。

关键词可以包括技能、行业经验、学历等。

5.定向招聘：网络招聘提供了很多定向招聘的工具，如在社交媒体平台上使用广告投放、在专业网站上发布招聘信息等。

这些工具可以根据HR所追求的人才特征和能力，有针对性地将信息传递给目标人群。

6.基于数据的招聘决策：网络招聘提供了大量的数据和分析工具，这些可以帮助HR评估招聘活动的效果和有效性。

通过分析数据，HR可以了解不同招聘策略的成功率，并做出相应的调整和决策。

7.引导候选人自主申请：通过简化在线申请流程和提供友好的用户体验，可以鼓励更多的候选人自主申请。

避免繁琐的步骤和复杂的表格，以提高候选人的申请率。

8.积极回应候选人：收到候选人的应聘信息后，HR应尽快回应并提供必要的反馈。

这可以增加候选人对公司的好感，并提高公司的专业形象。

9.利用社交媒体：社交媒体不仅可以用于发布招聘信息，还可以用于筛选候选人和评估其个人特质和能力。

HR可以通过观察候选人的社交媒体活动和与他人的互动，了解其沟通、合作和解决问题的能力等。

人力资源HR招聘管理制度【7篇】

人力资源HR招聘管理制度【7篇】人力资源HR招聘管理制度精选篇1第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。

按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。

严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

招聘及薪资管理制度

招聘及薪资管理制度一、招聘制度1. 招聘目标公司招聘的目标是为了吸引并留住具有专业技能和团队精神的优秀人才，以满足公司业务发展的需求。

2. 招聘程序1）确定需求：各部门提出招聘需求，并与人力资源部门沟通确认。

2）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司官方网站、招聘网站等渠道。

3）筛选简历：人力资源部门根据招聘要求筛选合适的简历。

4）面试：安排面试环节，包括初试、复试等环节。

5）录用：确定拟录用人员，并与相关部门协商确定入职时间和薪资待遇。

3. 招聘标准公司招聘人员必须符合以下标准：1）具有相关专业技能和工作经验；2）具有良好的沟通能力和团队合作精神；3）为人诚实正直，品行端正；4）能够适应公司文化和工作环境。

4. 招聘禁令公司禁止以下行为：1）向求职者收取任何费用；2）与外部中介公司合作招聘；3）歧视性招聘；4）虚假招聘信息。

5. 招聘奖励与评定公司设立招聘奖励机制，对成功引荐入职的员工给予一定奖金或福利待遇。

评定标准包括招聘效果、入职表现等方面。

二、薪资管理制度1. 薪资构成公司员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利待遇等组成。

基本工资根据员工职位和工作年限确定，绩效工资根据员工绩效表现调整，福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

2. 薪资调整公司将定期进行薪资调整，主要根据员工绩效表现和市场行情。

薪资调整程序包括绩效评定、工资调研、薪资分配等环节。

3. 薪资福利管理1）社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，按照当地政策规定比例缴纳。

3）带薪休假：公司根据员工工作年限和规定提供带薪休假，员工可享受年假、事假、病假等。

4）其他福利：公司还提供员工节日福利、生日礼金、健康体检等福利。

4. 薪资保密公司对员工的薪资信息进行严格保密，不得私自泄露给他人，一经发现将给予相应处罚。

5. 薪资管理监督公司设立薪资管理监督机构，对薪资核算、调整等流程进行监督，确保薪资管理的公平合理性。

HR如何才能做好营销式招聘

HR如何才能做好营销式招聘在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做，是当前招贤纳士的不错的方法，这样也可能比竞争对手更快地获取人才。

营销式招聘具体如何操作呢？众所周知，产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。

只有将这三阶段的服务做到极致，才可能获得更多的客户青睐，进而确保创造更佳的销售业绩。

其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。

通常情况下，人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。

然而，人力资源管理者们往往只停留在“需求分析”之上，认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了，接下来便是发布招聘信息，等待候选人投递简历。

传统意义上的人才招聘的确如此，然而在人才竞争日趋激烈的当下正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。

可是营销式的招聘在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外，还将做些什么呢？IBM战略招聘负责人陈朝巍说作为IBM整合战略招聘的头一环，就是要对相应的人才市场有充分的了解。

事实上，针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，我们需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划，有的放矢的进行招聘活动。

每年，我们会跟踪12-15家同行业竞争对手，调查的内容包括他们的商业模式及在华战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。

每年会对关键数据进行跟踪及更新，并和IBM自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等。

IBM的做法或许是国内很多的人力资源管理者们没有尝试过的。

其实，只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施才会变得有据可依，从而提升了招聘部门的战略定位，话语权及影响力，同时也可以更快，更准地响应市场的变化，抓住人才竞争的先机。

HR-07 招聘管理制度规定(2020年版)

招聘管理制度一、总则1. 目的：为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需的人才，使其促进公司得以更快地发展，特制定本制度；2. 适用对象：公司所有招聘员工；3. 招聘录用原则：公司招聘坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则；二、招聘小组成员构成4. 成立招聘组：招聘小组成员通常由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司高层。

不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，核定级别如下表：表2.1 不同人员面试考官的构成三、招聘计划5. 制定招聘计划：根据公司的发展战略与年度计划，结合公司上年度财务数据进行定岗定编，按公司与部门发展的需要确认需要补充的潜在岗位，与各部门负责人讨论需要招聘的岗位、人数、到岗时间，确定招聘编制与计划，汇总公司的年度招聘计划经部门负责人签字确认后，汇报给总经理审批；6. 突发人员的需求：因新增加业务或者有员工辞职需要寻找接替人，向人力资源总监提出招聘需求，填写《人员需求申请表》, 报人力资源总监与总经理审批；7. 招聘原则：7.1 优先内部招聘，没有合适的人选时，再考虑外部招聘；7.2 外部聘用人员的条件要求：7.2.1 思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；7.2.2 仪表端庄优雅、教育良好修养佳，有优良的沟通能力；7.2.3 有丰富的专业知识、业务能力强，综合素质高；7.2.4 有奉献精神，对氢医学发展有深厚兴趣，有慈悲心愿意全身心投入救死扶伤医疗事业；四、招聘渠道8. 公司招聘分为内部推荐和外部招聘，其中，外部招聘的方案与渠道开发费用必须由总经理审核批准后执行。

8.1 内部推荐是指针对目前公司正在招聘的岗位，可向人力资源部提交符合岗位要求的简历；8.1.1 所有公司正式员工都可向人力资源部推荐优秀人才，且公司鼓励员工进行内部推荐，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取；8.1.2 内部员工推选的人选实行回避制度，被推荐人不安排在推荐人同意部门进行面试评估，且不降低录用标准；8.2 外部招聘是指出现职位空缺而内部招聘无法满足需求时，从社会中选拔合适人员的过程；8.2.1外部招聘的方式主要有通过招聘网站、招聘会（学校、社会）发布招聘信息募集合适的人才简历；8.2 关键工序岗位与特殊工序岗位的识别8.2.1 特殊工序岗位：从事直接影响产品质量活动的岗位人员，不能由后续工序进行监视或测量加以验证的过程（如：热熔工序等）8.2.2 关键工序岗位：指国家强制规定或公司规定必须经培训后持证上岗的从事影响产品质量活动的岗位（如内审员、电工、焊工、叉车工、计量员、设备员、检验员、试验人员等）；8.3 招聘渠道的选择：根据不同岗位选择不同的招聘渠道：8.3.1部门经理级以上的高级管理人员可通过内部推荐、人才网站、中高级人才招聘会、猎头公司等途径；8.3.2 技术和管理人员可通过内部推荐、人才网站、专业人才招聘会等途径8.3.3 工人可通过现场招聘或职介所推荐；五、人员甄选9. 招聘启事的发布：每个岗位的工作职责与任职要求根据各部门提出的《岗位说明书》的要求来拟定；10. 简历的筛选：人力资源总监对招聘专员收集到的相关简历进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，通知参加面试；11. 面试：面试一般分为初试和复试两个环节；11.1初试：主要是由人力资源总监对应聘者素质修养、外形气质、专业技能、价值取向等做出全面判断；11.2 复试：根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是用人部门负责人对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面；11.3 考试试卷：请每个部门提供招聘岗位的试卷，面试者必须在规定时间内完成情商、智商与专业试卷的解答；12.专业评估的方法：12.1将公司的价值观、行为（能力）标准和岗位技能要求作为评判人才适合程度的标准；采用小组讨论、情商与智商测评、写宣传文、面试等方式；12.2 普通岗位由人力资源部门和上级主管参加评估；重要特殊管理岗位由人力资源与对应相关人员参加评估；13.背景调查：13.1 经面试合格后，副总经理级（含）以上员工、财务部与采购部的重要职位在上岗报到前，应将工作履历特别是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行背景调查；13.2 员工所提供的学历与资历证明材料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况严重不属实者，将不予录用或辞退；13.3 背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。

HR-A-003员工招聘管理制度

2、门店初试后，通过者，电话通知时的指引：你好，我是公司****门店的 XXX，经过一轮门店面试后，我现在要代表将初试结果通知你，不知道你
现在方便吗？恭喜你，你通过了我们的门店初试！那接下来我们会安排总部人力资源的复试，具体安排为（方便请
记录）：时间：地点：绍兴市解放北路 378 号，城市广场对面越王珠宝，三楼人力资源部携带资料：1 寸照一张、身份证原件和复印件、户口本原件和复印件、学历证书原件和复印件联系电话：0575-5137679 其它事项：当天复试，当天回程，不留宿
营运部员工初试要求与流程 1、门店初试后，电话拒绝指引：
你好，我是越王珠宝****门店的 XXX，经过一轮门店面试后，我现在要代表越王珠宝将初试结果通知你，不知道你现在方便吗？
经过面试后和我们认真的考虑，你目前来说与我们的岗位要求不相符合，因此很抱歉我们将不安排复试，如果以后有机会我们会再与你联系！非常感谢你对越王的支持与信任！
谢谢你对越王的支持和信任
注：门店初试把关重点：着重应聘者的外形、谈吐；总部人力资源复试把关重点：着重就聘者的表达能力、思维能力、个人素质、家庭背景等；整个应聘面试时间为：报名之日起 4 天内确定，员工培训时间为 2 天
附表: 《人员招聘申请表》《应聘表》《面试意见表》《员工入职登记表》《初试面谈表》
外形要求：女：身高 160 左右，男，身高 170~180 之间，五官端正，身材匀称
复试当天完成，随带报名时的资料
电话面试门店面试
电话面试完第二天做门店面试,由门店负责人负责安排,并填写门店《员工面试评价表》, 当天将面试情况反映给人力资源部并确定好复试时间,复试时间为门店面试第二天。
通过总部人力资源复试
2．2．1．1 高中以上学历，会说普通话 2．2．1．2 女身高 1.60 米以上，男身高 1.70 米以上，年龄一般在 35 岁以下 2．2．1．3 思想健康，作风正派，五官端正，身体健康，无不良行为记录 2．2．2 职能部门招聘要求根据各职能部门提交的《人员招聘申请表》确定 2．2．3 本公司各级管理人员不允许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需由总经理批准 2．3 招聘程序 2．3．1 人力资源制定人员需求计划人力资源经调查、分析后汇总人员需求计划表，交总经理审批，凭审批后的计划表方可安排招聘 2．3．2 招聘部门审请用人部门有招聘需求时，部门经理须填写《人员招聘申请表》，经部门总监或总经理审批确认后交人力资源部 2．3．3 发布招聘信息对已经确认需求的招聘信息，人力资源应在三天内根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式 2．3．4 初步筛选应聘者 2．3．4．1 营运部员工的初步筛选门店负责人负责收集所有应聘者的求职信及履历，并根据《门店员工面试评估表》对应聘人员进行初试，初试完毕后，通知人力资源部，并将初试者资料发往人力资源部，由人力资源部负责员工复试。（具体要求见《营运部员工初步要求与流程》） 2．3．4．2 职能部门招聘初步筛选由人力资源部负责收集所有应聘者的求职信及履历，根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间，并且负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由人力资源部通知应聘者面试。初试参照《初试面谈表》。 2．3．5 面试流程 2．3．5．1 职能部门人力资源负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。人力资源在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。人力资源部将初试合格者推荐给用人部门复试，用人部门经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。在录用过程中，人力资源部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由人力资源部提交总经理审批。部门经理或以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 2．3．6 录用流程 2．3．6．1 人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者进行电话通知。

HR招聘模型

HR招聘模型引言招聘是人力资源管理中至关重要的一环，一个有效的招聘模型可以帮助企业吸引并选拔合适的人才。

本文将介绍一个简单而有效的HR招聘模型，旨在帮助企业高效地进行招聘活动。

模型概述本招聘模型包括以下主要步骤：1. 职位需求确定：明确职位的工作职责、技能要求、资格条件等。

2. 招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本条件的候选人。

4. 面试安排：与候选人联系，安排面试。

5. 面试评估：对候选人进行面试评估，包括技能测试、行为面试等。

6. 参考调查：联系候选人的前雇主或推荐人，了解其工作表现和信誉情况。

7. 决策与录用：综合考虑面试评估和参考调查结果，做出招聘决策，并发送录用通知。

8. 岗前准备：为录用人员做好入职准备工作，如签订合同、办理入职手续等。

优势与效益该招聘模型的优势和效益如下：1. 简单易行：模型步骤简单明确，易于操作，无需复杂的法律程序。

2. 时间和成本节省：通过合理的招聘渠道选择和简历筛选，节省了时间和成本。

3. 选拔合适人才：面试评估和参考调查可以更全面地了解候选人的能力和资质，有助于选拔合适的人才。

4. 减少人员流失：通过充分的面试评估和参考调查，可以减少人员流失的风险，提高员工的稳定性和满意度。

注意事项在使用该招聘模型时，需要注意以下事项：1. 合法合规：在进行招聘过程中，需要遵守相关的法律法规，如公平招聘、平等待遇等。

2. 数据保护：在收集和处理候选人的个人信息时，需要注意保护数据安全和隐私。

3. 内部配合：招聘过程需要与相关部门和人员密切合作，确保各个环节顺利进行。

结论该简单而有效的HR招聘模型可以帮助企业高效地进行招聘活动，选拔合适的人才。

在使用模型时，需要注意合法合规和数据保护等问题。

通过合理使用该模型，企业可以更好地满足业务需求，并提高员工的稳定性和满意度。

*以上内容仅供参考，具体实施时请结合实际情况加以调整和完善。

公司招聘制度(完整可操作版)

招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制,提高公司员工招聘工作的质量和效率,优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法.第二条本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员（不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。

第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。

第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。

招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争，择优选择。

（二）定岗定编原则。

根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。

（三）人岗匹配原则。

员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具,有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。

（四）公开选聘原则。

对于空缺的关键岗位，应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员.（五）先内后外的原则。

当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘；当公司内部人员不能满足岗位用人需求时,再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。

第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限,负责本公司的员工招聘工作。

第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。

第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司经验策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划;（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序;（三）确定招聘策略,设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道,建立健全市场人才储备库；（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；（六）组织本公司招聘工作的实施,并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息，或授权下辖机构发布招聘信息；（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；（九）及时在E—HR系统中录入并审核新入司人员的信息,并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果。

公司人员的招聘管理制度

公司人员的招聘管理制度招聘管理制度的核心在于确保招聘过程的公正性、透明性和效率。

一个良好的制度应当涵盖招聘流程的各个环节，从岗位分析、发布招聘信息，到简历筛选、面试评估，再到最终的录用决策和员工入职培训。

岗位分析是招聘管理的基石。

通过对岗位职责、所需技能和资格要求的深入分析，企业可以明确招聘目标，这有助于吸引合适的候选人。

在此基础上，企业应当制定详细的岗位描述和任职要求，这不仅有助于候选人了解岗位，也为企业筛选合适人选提供了标准。

发布招聘信息是吸引人才的关键步骤。

企业应选择合适的渠道发布招聘广告，如公司官网、社交媒体、专业招聘网站等，确保信息传达给目标人群。

同时，招聘信息应清晰、准确，包含岗位职责、任职要求、工作地点、薪资范围等关键信息。

简历筛选是招聘过程中的重要环节。

企业应根据岗位要求制定筛选标准，对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合要求的候选人。

在此阶段，使用自动化工具可以帮助提高效率，减少人为误差。

面试评估是评价候选人综合能力的重要手段。

企业应设计合理的面试流程，包括初试、复试等，以及必要的技能测试或案例分析。

面试官的选择也至关重要，应选择具有相关经验和客观公正态度的人员担任。

面试过程中，除了评估候选人的专业能力，还应关注其团队合作精神、沟通能力和文化适应性。

录用决策是招聘管理的最后阶段。

基于面试评估结果，企业应综合考虑候选人的能力、经验、潜力和薪资期望等因素，做出公正的录用决策。

在决定录用前，必要时可进行背景调查，以确保候选人的信息真实可靠。

员工入职培训是帮助新员工快速融入团队的重要环节。

企业应提供全面的培训计划，包括公司文化介绍、岗位职责说明、工作流程指导等，帮助新员工尽快适应新环境，提高工作效率。

HR招聘的具体流程精选全文

可编辑修改精选全文完整版HR招聘的具体流程HR招聘的具体流程许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。

招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。

很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。

下面是店铺精心整理的HR招聘的具体流程，希望能够帮助到大家。

说到招聘流程，主要是下面六个流程：1.招聘需求申报审批流程招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董事会或者公司负责人。

之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。

通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。

当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。

二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的主要参考依据。

董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。

之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。

所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。

聘用非教师系列人员管理办法

聘用非教师系列人员管理办法聘用非教师系列人员管理办法第一章总则第一条为了规范非教师系列人员的聘用管理，增强人员管理的科学性和规范性，提高管理效能，保证聘用工作的公开、公正、公平，制定本办法。

第二条本办法适用于非教师系列人员的聘用工作。

第三条非教师系列人员的聘用工作应当遵循公开、公正、公平的原则。

第四条人力资源部门（以下简称HR部门）负责非教师系列人员的招聘工作和相关管理工作。

第五条非教师系列人员聘用工作的具体范围、职责、权限由HR部门具体规定。

第六条本办法所称的非教师系列人员包括但不限于：行政管理人员、技术人员、财务人员等。

第七条非教师系列人员在聘用前应当通过一定形式的招聘程序，符合相应的条件和要求。

第八条对于招聘工作中的违法违规行为，应当及时报告上级部门和有关部门进行处理。

第二章招聘程序第九条 HR部门应当制定详细的招聘计划和招聘条件，根据实际需求确定招聘职位和人数。

第十条招聘计划应当通过正式渠道发布，包括但不限于公司网站、招聘网站等。

第十一条招聘人员应当按照招聘职位的要求，提交相应的申请材料，包括个人简历、相关证明材料等。

第十二条 HR部门应当对申请人进行资格初审，初审合格者进入面试环节。

第十三条面试环节包括笔试和面试两个环节，面试的方式和内容应当与招聘职位的要求相匹配。

第十四条符合招聘条件并通过面试的申请人，HR部门将进行综合评估，确定录用人员。

第十五条 HR部门应当将录用的人员进行公示，公示期不少于7个工作日。

第十六条公示期结束后，HR部门确认录用人员的聘用手续，并签订聘用合同，并注明聘用的期限和条件。

第十七条被聘用人员应当在规定的时间内入职，并按照公司的规章制度和相关要求进行工作。

第十八条 HR部门应当定期对非教师系列人员的工作进行评估和考核，对其绩效进行评价和奖惩。

第三章权益保障第十九条公司应当保证非教师系列人员的合法权益，包括但不限于工资、福利、假期等。

第二十条公司不得歧视任何非教师系列人员，不得以任何理由限制其发展和晋升的机会。