管理学：海底捞创始人张勇的领导风格分析

中国企业家的领导风格——张勇与他的“家”

人是海底捞的生意基石。

——张勇

从一个不知名的小火锅店，成长为在中国大陆39个城市拥有138家直营餐厅的知名企业，四川海底捞火锅已经成长为餐饮行业的龙头企业。它的创始人及董事长——张勇，靠着独一无二的领导方式，将海底捞做大做强，为人所熟知。张勇的领导风格也得到了马云等许多成功企业家的称赞。从普通技工到如今龙头餐饮公司的董事长，张勇创造了一个业界神话。

《海底捞你学不会》，这本由黄铁鹰教授著于2010年的书使张勇俨然成为“一代宗师”，海底捞的“家文化”也被人们津津乐道。即便张勇曾经强调，“海底捞并不是’家文化’”，可是张勇却时时刻刻都扮演着大家长的角色，希望员工在公司能够感受到家的温暖，以人为本的思想也从未改变过。海底捞在外人看来是“不可复制”的，正是由于张勇难以效仿的领导方式。

1.亲情管理

张勇的管理方式属于9.9型—群体合作型管理，对工作和人都极为关心，能够使部下个人利益的满足与企业目标的实现有效的结合起来。他对待员工像对待家人一般，极其注重培养和管理。在创业初期，海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。张勇一直致力于让员工感到认同感和归属感，他认为只有这样，员工才会真正快乐地工作，用心去做事，然后透过他们使海底捞的价值理念得到传递。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人也很具感染力。虽然张勇也强调很多次自己只是个资本家，但是他待基层员工如兄弟般的心性始终如一，不容忽视。一年倒春寒，在海底捞北京市大兴物流中心，张勇在门口看到两名站岗的保安在寒风中瑟瑟发抖向他敬礼。他走进会议室第一件事，就是把主管叫过来质问：“这么冷的天，干嘛

让人家挨冻，敬这没有意义的礼。让他们进屋里去呆着，再装两个暖气，花不了多少钱嘛。”这种如兄弟间的关心，发生在张勇身上已经让海底捞的每个人习以为常却仍然充满敬意与感激。

2.以人为中心

日本企业家稻盛和夫一直坚持以人为本的经营理念以及领导思想，使得京瓷创造了连续50余年利润不下滑的神话，也使KDDI（前身为KDD）成为日本家喻户晓的电信服务供应商。正如“历史总是惊人的相似”，优秀的企业家也总是有很多相似点，使得他们成为时代的宠儿。随着企业做大做强，张勇始终坚持以人为中心。海底捞员工的工资一直保持业内偏上，员工的福利待遇也是其他企业难以企及的。海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会配备空调;考虑到路程太远会影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟;还有专人负责保洁、为员工拆洗床单;公寓还配备了上网电脑;如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。除此之外，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄钱；出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学；每年拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病……即便这样的福利让海底捞的利润率缩水很多，但张勇也始终认为这些钱花得值当。

3.支持型领导

可行的领导行为可以分为：指导型领导、支持型领导、成就取向型领导和参与型领导，张勇一直坚持支持型领导方式，这成为他独特领导风格中不可或缺的因素。张勇时刻关心下属的需要，努力营造愉快的工作环境。张勇知道，每一个从农村来到海底捞打工的员工都心系留在老家的孩子与父母，他便时常鼓励员工“我们现在要努力，千万不要在离山顶只有一公里的地方倒下。相信我，(如果放弃了)大家终有一天会愧对我们留在老家的孩子，而且会难以咽下这份苦果。”为了增加员工的收入，他实行计件工资制度，取代了原有的评比制薪酬福利体系。这样便可以避免论资排辈和以关系远近决定分数高低的问题，营造更加公平的竞争环境。此外他还充分调动员工的积极性，鼓励介绍熟人进公司成

为员工一起工作，以便制造轻松的氛围。

4.阿米巴经营模式

阿米巴经营模式，即将组织分成小的集团，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现“全员参与”的经营理念特点是能够提高员工参与经营的积极性。虽说这是一种经营模式，但同时，这种经营模式也决定了张勇对海底捞的领导风格。阿米巴经营模式由稻盛和夫创立，国内采用这种经营模式的企业不在少数，比如作为中国最大的电子商务公司的阿里巴巴但与众不同的是，张勇在采用阿米巴经营模式的同时，又有自己独特的风格。他充分授权，哪怕是关乎企业命脉的财务，他也能做到这一点，使财务总监是审批的最后一道坎，坚持“疑人不用，用人不疑”。但他又极有章法，他明确对下属说他只管几件事情：“安全我要控制的，另外就是品牌我要管的，战略我要管的，投资我要管的，其它的事情跟我没关系。”

然而海底捞经营模式并非完美，张勇的领导风格也并非不容置疑。人数上升，企业规模扩大，使得“家长制”和亲情管理亟待改革；以人为本的思想，在餐饮这一劳动力密集行业容易造成创新不足；计件工资制也存在很多疏漏，比如老员工等在出菜窗口只上贵菜，欺负新员工……这些问题虽然未曾带来重大的损失，但其风险依旧不容小觑。

若要使得自己的领导风格更完善，经营模式更符合时代要求，张勇需要将“家文化”中的糟粕剔除掉，放下所谓的“亲情”包袱，善待员工而不过分夸大“亲情效应”。同时他还要突破条框限制，寻求创新，解放员工思想，冲破“家长制”的管理限制。

谁也不能否认，今天的海底捞仍旧是中国餐饮业一个“现象级公司”。虽然张勇一直向往安逸的生活，享受天伦之乐，但不管是不是骑虎难下，45岁的张勇还得继续为海底捞筹谋。

张勇曾经悲壮地说“我怕风停了，我就摔死了。”海底捞要继续发展改革，还有很长的路要走。若不做出改变，这个庞大的企业很可能会变得僵化、落后，甚至被市场淘汰。

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孙子莹数理金融