劳动者在关联企业工作的工龄计算问题
连续工龄和累计工龄的区别
连续工龄和累计工龄的区别工龄对于劳动者而言是非常重要的，因为工龄的长短影响了员工的带薪休假以及病假的工资待遇以及后期经济补偿等等，那么连续工龄和累计工龄有什么区别呢？工龄事关企业职工的根本利益，尤其在计算职工的带薪年休假、医疗期、经济补偿，甚至工龄工资时，系重要的计算基数。
根据《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
其中“连续工作满12个月以上”指的就是职工的连续工龄。
一般情况下，职工连续工龄均指职工在本单位的工作年限，但是在带薪年休假中，根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函，“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
以上系根据职工的连续工龄确定职工是否享有带薪年休假的资格条件。
至于确定职工享有带薪年休假的天数，则根据职工的累计工龄计算。
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
除上述带薪年休假涉及工龄的“连续”与“累计”外，医疗期的设置具有类似之处。
医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
在具体计算以上医疗期期限时，同样运用到两个计算基数，其中连续工龄指职工在本单位的工作年限，累计工龄指职工本人实际参加工作年限，也就是包括不同单位的工作年限。
举例计算，职工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
以上体现的就是职工的连续工龄，但是企业在实际经营中用工管理比较复杂，如企业分立、合并、集团公司或关联公司间调动等，在计算职工经济补偿时，不能简单依照职工连续工龄处理，需要根据具体情况适用累计工龄。
劳动法中对工龄和工资调整的规定
劳动法中对工龄和工资调整的规定一、劳动法中对工龄的调整规定工龄是衡量员工在一个企业或组织中的工作年限的重要指标，也是影响员工权益和福利待遇的关键因素之一。
根据劳动法的规定，对于员工的工龄调整有着明确而可操作性强的规定。
1. 根据实际服务时间确定工龄根据劳动法第22条，员工的工龄应当从其开始履行用人单位劳动合同或者与用人单位建立的其他就业关系当日计算。
此外，在一些特殊情况下，例如并购、企业重组等，按照《劳动合同法》第41条的规定，如果新单位接纳原有单位员工，则应将原有单位员工在原有单位所经历过的服务年限计入新单位内。
2. 工龄调整对待遇享受产生影响根据《劳动争议调解和仲裁法》第39条规定，“按期享受生育假、矿山井下作业职工享受地下休息日等上述假期”的权益是与“符合本人实际掌握岗位时间相等”相关联的。
这意味着，在计算假期等福利待遇时，工龄调整会对员工权益的享受产生影响。
3. 工龄误操作加入企业社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》第37条的规定，个人因素导致的“连续实际缴费时间计算错误”可以要求企业进行更正。
这说明在职工个人缴费历史记录方面发生误操作（比如工龄计算错误等），职工有权提出申请并要求用人单位予以更正。
二、劳动法中对工资调整的规定作为员工最关心的问题之一，薪酬调整在劳动法中也有明确的法律依据和操作步骤。
1. 薪酬调整与用人单位商议协商《劳动合同法》第46条规定：“劳动合同期限届满时，由于任务需要续订劳动合同或者约定解除存续期间延长，工资支付标准低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准确定。
”在这种情况下，员工和公司可根据实际情况进行商议，并通过协商达成共识。
由此可见，在薪酬调整方面，员工具备了一定的权力。
2. 企业内部薪酬调整机制在劳动法中并未明确规定员工的薪酬调整频率，但许多企业内部都会建立薪酬调整机制，以保障员工的合理待遇。
这些机制可能包括年度绩效评估、行业水平参考等因素，用来帮助企业和员工进行薪酬的公正评估和合理调整。
《解释四》突显五大立法亮点：工作调动后工龄连续计算
今年初，最高人民法院公布了审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（四），自2013年2月1日起施行，劳动争议领域再添一新审判依据。
记者了解到，以海淀法院劳动争议专业审判庭为例，2013年1月该庭收案量已达1379件，单月收案量比去年同期增长84%，其中不乏新情况、新问题。
劳动争议审判法官王琰表示，《解释四》在充分权衡劳资双方利益的基础上，凸显了五大立法亮点。
亮点1非本人原因变更单位工作年限连续计算小李在锦程公司担任技术分析师，工作了三年。
劳动合同尚未到期，小李和公司其他同事一起，均被安排与锦天公司签订劳动合同。
锦程公司未与小李办理劳动合同解除手续，小李也还在原先的工作场所做着同样的工作，两公司的法定代表人、业务范围与工作团队均相同。
在小李自锦程公司离职时，该公司没有向他支付补偿金。
两年后，锦天公司与小李双方解除劳动合同，在计算补偿金的工作年限时，锦天公司没将小李在锦程公司工作的三年累计计入，从而双方发生分歧。
法官解读海淀法院王琰法官认为，劳动者与用人单位终止或解除劳动关系时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。
在司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。
某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；也有某些关联企业，出于“吞没”劳动者工作年限或其他不法目的，“同班人马，换块牌子”。
此次《解释四》的出台，继《劳动合同法实施条例》（2008年9月3日起实施）第10条后，对工作年限连续计算作出了更加具体化的规定，并明确列举出非因本人原因被安排至新用人单位的五种情况，进一步为劳动者提供维权依据。
亮点2履行竞业限制义务应获补偿陈先生是一家IT公司的技术总监，月薪1万元，掌握公司多项核心技术。
入职时，双方间即签有竞业限制协议，约定陈先生在职期间和离职后一年内均负有竞业限制义务，但未就竞业限制补偿金的数额作出约定。
后来陈先生因身体状况无法适应高强度工作，向公司提出辞职。
关于劳动合同制职工工龄
关于劳动合同制职工工龄劳动合同制职工工龄是一个重要的指标，它代表了劳动者在一个单位工作的时间长短。
工龄不仅反映了劳动者的工作经验和能力，还对劳动者的待遇和福利产生重要影响。
本文将从工龄的定义、计算方法、对待遇和福利的影响等方面进行探讨。
首先，我们需要明确工龄的定义。
工龄一般指劳动者在一个单位工作的时间长短，通常以年或月为单位进行计算。
具体的计算方法可以根据不同单位的规定与劳动者签订的劳动合同来确定。
工龄的计算起始点可以是入职日期、合同签订日期等，但在计算时需排除掉离职或离岗期间的时间。
工龄对待遇和福利产生着重要的影响。
首先，在企事业单位中，工龄是决定职工薪资水平的一个重要因素。
通常情况下，随着工龄的增加，职工的工资也会相应提高。
这是因为工龄的增长代表着劳动者在该单位的工作经验增加，工作能力得到提升，因此在薪资待遇上也会得到体现。
此外，一些企事业单位还会根据工龄长短给予不同的津贴和奖励，如工龄津贴、年终奖等，激励员工积极工作和提升自己的能力。
其次，工龄还与一些福利待遇相关联。
例如，单位在购买社会保险时，会将工龄作为一个重要的考量因素。
工龄长的职工享受的社会保险待遇可能更加优厚，例如退休金的计算公式中往往会包含工龄因素，工龄长的职工退休后可享受更高的退休金。
此外，工龄长的职工还可能享受到更多的带薪休假、调休假等福利待遇。
然而，工龄对待遇和福利的影响也存在一些问题。
首先，在一些劳动密集型的行业，劳动者的工龄增加并不一定意味着工作能力的提升。
由于工作性质和任务固定，工龄的增加可能只是代表了劳动者在同一份工作上的时间。
此时，将工龄作为薪资和福利的唯一标准可能会忽略了个体的工作表现和能力提升。
其次，在一些行业中，工龄过长可能导致职业发展的瓶颈。
一些企业存在着晋升速度缓慢、职位空间有限等问题，工龄过长的职工可能面临着晋升困难、职业发展停滞的情况。
为了解决上述问题，企事业单位可以在制定待遇和福利政策时采取更加科学的方式。
员工在关联公司之间调转,工作年限能否连续计算？
员工在关联公司之间调转，工作年限能否连续计算？员工在关联公司之间调转，工作年限能否连续计算？律师点评：员工在两个关联公司之间调转，其在两家公司的工作年限能否连续计算，北京市一中院的判决书给出了答案。
法院给出的理由是：员工最后工作的公司未举证证明系员工个人原因入职其公司且原公司已支付解除劳动关系经济补偿金，判决工作年限连续计算，值得借鉴与学习。
北京市第一中级人民法院民事判决书（2012）一中民终字第15108号上诉人（原审被告）北京世纪维他生物技术有限公司。
被上诉人（原审原告）陈某某，女，1965年12月10日出生，汉族，无业。
上诉人北京世纪维他生物技术有限公司（以下简称世纪维他公司）因与被上诉人陈某某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2012）海民初字第22178号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
陈某某在一审法院起诉称：我于1988年9月开始工作，自1995年2月到北京世纪维他营养保健品有限公司工作，担任销售工作，2003年底，世纪维他公司成立，继承了北京世纪维他营养保健品有限公司全部员工、资产和业务，因此此后我一直在世纪维他公司处工作。
但在2011年6月初，公司将办公地址搬迁到河北燕郊，双方未就工作地点的变更协商一致，故我于2011年6月29日辞职，双方解除了劳动关系，公司也停止了对我的工资发放和各项保险及住房公积金的缴纳。
我离职后，公司没有按照相关法律规定给予经济补偿。
现我不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼,请求判决：1、世纪维他公司支付我2008年1月1日至2011年6月29日未休年假工资86 032.34元；2、世纪维他公司支付我解除劳动合同经济补偿金208 308.28元；3、世纪维他公司支付我2008年2月至2011年6月29日未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额476 133.2元。
世纪维他公司在一审法院答辩称：我公司不同意陈某某的诉讼请求。
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》
上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2019.06.27•【分类】其他正文上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》（2019年6月27日）目录典型案例之一：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金典型案例之二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法典型案例之三：医疗期内不得随意终止劳动合同典型案例之四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行典型案例之五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假典型案例之六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益典型案例之七：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径典型案例之八：互联网＋用工模式下劳动关系认定典型案例之九：公司高管严重违纪被解除劳动合同典型案例之十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持典型案例之一飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金--石某诉某航空公司劳动合同纠纷案【主要案情】石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。
2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。
之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。
仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。
双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。
【裁判意见】经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。
为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。
另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】陕西省高级人民法院•【公布日期】2020.12.18•【字号】陕高法﹝2020﹞118号•【施行日期】2020.12.18•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知陕高法﹝2020﹞118号各市中级、基层人民法院，西安铁路运输中级、基层法院：《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》已于2020年12月10日经本院2020年第二十五次民事行政审判专业委员会讨论通过，现印发你们，请认真贯彻执行。
执行中出现的问题，请及时报告省法院。
陕西省高级人民法院2020年12月18日陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度，通过对新问题的梳理研判，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，本院经研究后，解答如下：一、裁审衔接1. 问：对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决遗漏未予处理，当事人向人民法院起诉，人民法院如何处理？答：人民法院审理劳动争议案件时，发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，不应要求申请人重新申请劳动争议仲裁，应直接进行处理。
人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作出相应裁判。
2. 问：仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容起诉，人民法院如何处理？答：仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容起诉，人民法院只需审理当事人在法定期限内提出的诉讼请求，保持当事人的诉讼请求与审理内容的一致性。
劳动争议典型案例
劳动争议典型案例用人单位：这些事情做不得案例一：清零劳动者工龄违法金_傅于20xx年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至20xx年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金_傅担任该超市十里河店防损组长”。
劳动合同到期后，超市要求金_傅与另一家公司签订了该公司聘任金_傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金_傅的工作地点及工作内容却没变。
20xx年7月29日，公司对金_傅调岗、降薪，双方发生争议。
xx院审理认为，超市与公司存在关联关系。
金_傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金_傅支付20xx年12月25日至20xx年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。
提示：工作年限(俗称“工龄”)是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
案例二：不经法定程序立规矩不合法小李20xx年8月到A公司做销售，后因公司没有按照约定给他发销售提成，小李选择了离职并申请劳动仲裁裁决A公司支付其近2万元的提成款。
仲裁委支持了小李的请求，A公司不服将小李起诉至xx院。
A公司提出，小李在入职时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，该《志愿书》第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》。
小李说自己确实阅读并在《职员服务志愿书》上签了字，但从见过《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》，更不同意公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部20xx年管理规定》计算其业务提成。
关联公司之间调动,工龄如何计算？
关联公司之间调动，工龄如何计算？公司要把员工“调动”到另一城市的另一家公司，两家公司又都是同一个老板，工龄要如何计算?从零开始计算吗?先看一则案例，更好理解这个问题。
谭孝某1995年进入南头镇某灯饰电器有限公司(以下简称“某公司”)工作，在公司已满14年工龄。
2008年底，受金融危机影响，这家曾有着上千人的企业，准备关闭在南头的工厂，公司的法人代表胡伟能与另一股东在佛山新成立了尊威照明电器有限公司(以下简称“尊威公司”)。
新厂房的设备陆续开始运转，同时老板逐步让员工终止与某公司的，与尊威公司签订新的劳动合同。
在广东中山市南头镇工作十余年的谭孝某2008年底突然被公司“调动”到佛山另一家公司，两家公司都是同一个老板，但在新厂，谭孝某的工龄要从零开始计算，和谭孝威有相同遭遇的31名员工，向劳动部门提起了劳动仲裁，但没得到有效裁决。
随后，员工把某公司告上法庭，要求公司进行赔偿。
一审公司说法：工人毁约导致生产损失，在法庭上，某公司却反指员工违约在先。
其辩称，员工还没解除与某公司的劳动合同，就与尊威公司签订劳动合同，违反了某公司的规章制度，并对某公司的生产经营造成损失。
因此，某公司是依法解除工人的劳动合同。
法院一审判决认可了某公司的说法，判定某公司可解除劳动合同，也无需对员工进行经济补偿。
二审员工又上诉到中院，并向法官表示，尊威公司实际上是由某公司搬迁过去，两公司的法人代表相同，与尊威公司签合同实际上也是应老板所要求。
某公司在法庭上坚持否认搬迁一说。
“老板不认为是搬迁，没有生产设备搬迁到尊威公司。
”某公司的代理律师表示，某公司和尊威公司没有股权或投资关系，只是法人代表相同;某生产灯饰，尊威公司也生产家庭日用口，但产品不一样。
中山市中级法院：两公司是关联公司，某公司和尊威公司是同一个法人代表，是关联公司，而且这些员工又是按照某公司的要求到尊威公司工作，所以在本质上是一种工作调动，原来在某公司的工龄理应带入尊威公司。
员工合同工龄计算及规定
员工合同工龄计算及规定在现代职场中，员工合同工龄的计算及相关规定对于员工和用人单位都具有重要的意义。
它不仅关系到员工的权益保障，如年假、病假、工资待遇等，也对用人单位的管理决策和法律责任产生影响。
下面我们就来详细了解一下员工合同工龄的计算方法和相关规定。
一、什么是员工合同工龄员工合同工龄，简单来说，就是指员工在同一用人单位连续工作的时间长度。
这个时间是从员工与用人单位建立正式劳动关系开始计算，通常以签订劳动合同的日期为起点。
需要注意的是，合同工龄不同于一般意义上的工作年限。
工作年限可能包括员工在不同单位的工作经历总和，而合同工龄只计算在同一单位的连续工作时间。
二、员工合同工龄的计算方法1、连续计算法如果员工在用人单位的工作没有中断，包括劳动合同的续签、变更工作岗位但仍在同一单位等情况，工龄应连续计算。
例如，小李于 2010 年 1 月 1 日与 A 公司签订了为期三年的劳动合同，2013 年 1 月 1 日合同期满后又续签了三年。
那么截至 2016 年 1 月1 日，小李在 A 公司的合同工龄为 6 年。
2、合并计算法当员工在工作期间，由于用人单位的原因，如企业改制、合并、分立等，导致工作中断，但中断时间不超过法律规定的期限，前后工作时间应合并计算为合同工龄。
比如，小王所在的 B 公司于 2015 年进行了合并，期间小王的工作中断了 2 个月，但符合法律规定的合并计算条件。
小王 2012 年 5 月 1 日入职原 B 公司，那么截至合并后的新公司工作满一定期限，小王的合同工龄应从 2012 年 5 月 1 日开始计算。
3、工龄折算法对于从事特殊工种的员工，其在特殊工种岗位上的工作时间，按照一定比例折算为合同工龄。
例如，从事井下、高温工作的员工，工作一年按照一年零三个月计算工龄；从事有毒有害工作的员工，工作一年按照一年零六个月计算工龄。
三、员工合同工龄的相关规定1、年假待遇根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满 1 年不满10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满20 年的，年休假 15 天。
把员工从不同公司间转入转出,对员工有哪些影响？如何避免？
把员工从不同公司间转入转出，对员工有哪些影响？如何避免？不少企业股权结构设置得比较复杂，会成立很多子公司或关联公司，把业务分散在各个公司，然后把员工从各个公司之间转来转去。
这种做法对员工有影响吗？当然有影响，而且影响很大，我来给大家介绍下具体有哪些影响？首先，我们需要了解，母公司、子公司、关联公司都是独立的法人主体，在劳动关系中是属于不同的用工主体，因此员工每换一家公司，就需要重新签订一次劳动合同，社保和公积金就要在新签订的这家公司缴纳。
有些公司是同一套人马在运作，工作地点也都在一处，而且老板还是那个老板，因此公司把员工转来转去时，员工是没有感觉的，往往拿到新公司的劳动合同就签订了，殊不知员工的合法权益往往会受到侵犯，当员工发现时，已经无法挽回了。
那么把员工从各个公司之间转来转去，对员工到底有哪些影响呢？一、劳动合同变更的影响由于不同公司是不同的用工主体，因此需要重新签订劳动合同。
那么每次转换时，劳动合同除了用工主体变更外，公司还有可能会在劳动合同的必备条款或约定条款上作变更，这个员工一定要仔细查阅新老合同之间的差别，以防自己的权益受到侵犯而不自知。
比如说：1、再次设定试用期根据《劳动合同法》第19条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
但是母公司、子公司、关联公司都是独立的用工主体，因此每更换一家公司，重新约定试用期是合法的。
而对于员工来说，实际工作内容并没有变化，再约定一次试用期却是不合理的。
2、劳动合同签订次数根据《劳动合同法》第14条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，就可以签订无固定期限劳动合同。
由于员工从公司间转来转去，那么就变成了与每家公司都是签订一次劳动合同，就可以不签无固定期限劳动合同了。
二、本单位工龄连续认定的影响同样由于不同公司是不同的用工主体，那么“本单位工龄”仅指劳动合同履行期的这家公司的工作年限，这个“本单位工龄”会对员工以下情况产生影响：1、影响医疗期的核定医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。
注意：公司“换壳”,小心影响工龄
注意：公司“换壳”，小心影响工龄在日常工作中，劳动者为了保住工作，很多时候对于企业一些不合理的要求并计较。
但是，注意了哦，如果作为员工听从企业的做法，使得公司巧妙“换壳”，小心你的工龄受影响。
一、工龄是什么？工龄分为一般工龄和本企业工龄因此，如果是一般工龄则是17年，如果本企业工龄则是14年。
一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。
一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。
二、案例回顾：担任温州某服务中心电工一职的周某自1998年8月开始进入该中心工作。
2016年4月30日，该中心以劳动合同到期不再续签通知周某离职。
双方就经济补偿事宜无法达成一致，产生争议纠纷。
周某根据《劳动合同法》的规定向该中心提出要求支付一年一个月的经济补偿金。
但该中心回复周某，根据双方之前签订的劳动合同书，周某系2014年入职，之前均在其他单位工作，如需支经济补偿金也仅为两个月补偿。
之后，周某向温州市劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请，工作人员在初审后告知周某，以现有的证据，其提出的仲裁请求可能无法得到支持，请周某申请法律援助。
于是周某向温州市职工维权中心求助，温州市职工维权中心受理了周某的援助申请之后，指派律师承办此案。
援助律师接受此案后，与周某本人进行了详细交谈，对周某提交的仲裁申请书及证据情况进行了分析及归类，并第一时间从仲裁庭处取得了用人单位提交的证据。
结合周某的证据情况，律师认为本案双方的争议焦点主要集中在周某是何时入职，以及入职之后是否存在转换单位的情况。
但根据周某现有的证据，仅能证明2014年3月份之后与该服务中心存在劳动关系，却无法证明周某与该中心于1998年建立劳动关系。
在经过多次的沟通及询问之后，周某偶然间提到其家中还有一张在2003年时该服务中心的一位负责人李某签字的务工证明，但该务工证明出具时间并非该负责人李某在服务中心正式任职期间之内。
工龄补充合同范本
工龄补充合同范本鉴于甲乙双方已签订《劳动合同》，现根据双方协商一致，就工龄补充事项达成如下补充合同：一、工龄定义及认定1. 工龄：指员工在甲方单位连续工作的时间，包括但不限于甲方及其关联企业的工作时间。
2. 认定：甲方应根据国家有关法律法规、政策及公司规章制度，对员工的工龄进行认定。
认定工龄的依据包括但不限于员工的工作证明、社保缴纳记录、劳动合同等。
二、工龄补充条款1. 员工工龄计算：（1）员工在甲方单位工作的起始时间，以甲乙双方签订的《劳动合同》生效之日起计算。
（2）员工在甲方及其关联企业的工作时间，应合并计算为工龄。
（3）员工在甲方单位工作期间，如因特殊原因（如产假、病假等）暂时离开工作岗位，经甲方同意，该期间应计入工龄。
2. 工龄待遇：（1）甲方应根据员工工龄的长短，给予相应的工龄工资、年假、病假等福利待遇。
（2）工龄工资：甲方按照员工工龄的长短，给予相应的工龄工资。
具体标准如下：① 1年≤工龄<3年，工龄工资为月薪的5%；② 3年≤工龄<5年，工龄工资为月薪的8%；③ 5年≤工龄<10年，工龄工资为月薪的10%；（3）年假：甲方按照员工工龄的长短，给予相应的年假天数。
具体标准如下：① 1年≤工龄<3年，年假5天；② 3年≤工龄<5年，年假7天；③ 5年≤工龄<10年，年假10天；（4）病假：甲方按照员工工龄的长短，给予相应的病假天数。
具体标准如下：① 1年≤工龄<3年，病假15天；② 3年≤工龄<5年，病假20天；③ 5年≤工龄<10年，病假25天；3. 工龄认定与调整：（1）甲方应定期对员工的工龄进行认定与调整，确保员工工龄待遇的准确发放。
（2）如员工对工龄认定有异议，可向甲方提出书面申请，甲方应在15个工作日内予以答复。
三、其他事项1. 本补充合同未尽事宜，按照《劳动合同》及国家有关法律法规、政策执行。
2. 本补充合同一式两份，甲乙双方各执一份。
关联企业交替变换用工单位制度研究
关联企业交替变换用工单位制度研究摘要本文开篇明确了劳动合同法意义上的关联企业及关联企业交替变换用工单位的含义，指出关联企业交替变换用工单位对劳动法立法宗旨及劳动者权益的重大危害及存在的问题，进而提出法律上可能的对关联企业通过交替变换用工单位规避劳动合同法的行为进行规范的措施，以期为立法者完善劳动合同法作出自己的一份贡献。
关键词关联企业变换用工单位制度研究作者简介：张晓慧，广州工商职业技术学院教师，研究方向：经济法基础理论及劳动者权益保障。
中图分类号：d922.29文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）03-043-02自2008年劳动合同法颁布并实施以来，劳动关系的建立不再依赖于《劳动法》中规定的劳动合同签约程序，而是确立为“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系①”。
但是，在现实生活中却出现了部分用人单位曲解劳动合同法的立法精神，规避劳动合同法的行为。
用人单位规避劳动合同法的行为，是指用人单位以“合法”的形式，故意避开劳动合同法的义务性、禁止性或制裁性规定，以逃避或者减轻其对劳动者应承担的法律责任，损害劳动者合法权益的行为。
②其主要表现形式有：通过与劳动者签订劳务合同而非劳动合同、假借借调之名行用工之实、利用劳务派遣推脱本应由自己承担的法律责任等。
本文仅讨论关联企业通过交替变换用人单位规避劳动合同法的行为。
一、基本界定所谓关联企业，有广义和狭义之分。
广义的关联企业，泛指一切与他企业之间具有控制关系、投资关系、业务关系、人事关系、财务关系以及长期业务关系等等利益关系的企业。
狭义的关联企业，则是指与他企业之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系的企业。
③那么，劳动合同法意义上的关联企业，应当采用何种概念呢？从时建中的论述中，我们可以看到其所述的关联企业定义，主要从民法角度谈论，因此采用了狭义的关联企业概念，目的在于维护债权人的这一私法主体的合法权益。
而作为社会法的劳动合同法，在目的上则更倾向于保护劳动者的合同权益，建立和谐稳定、公平公正的劳动关系。
劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算
劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：1、劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团；2、关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄；3、关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。
还有重要的一点：劳动者处于弱
劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：1、劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团；2、关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄；3、关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。
还有重要的一点：劳动者处于弱势地位，甚至误解，以为只要是同一个“单位”或者相似的企业名字即可，用人单位往往利用这一点。
当然，如果劳动者自动离职或者解除劳动关系之后，再进入关联企业工作，工龄应当重新计算。
劳动合同解除前算工龄吗
劳动合同解除前算工龄吗？工龄是指职工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。
工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了职工对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。
在劳动合同解除前，职工的工作时间是否算作工龄，需要根据具体情况进行分析。
一、劳动合同解除前的工作时间算作工龄在大多数情况下，劳动合同解除前的工作时间算作工龄。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
这里的“在本单位工作的年限”即为工龄。
此外，根据《劳动部办公厅关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，职工在用人单位内部调整工作岗位后，其原用人单位的工作时间应计算为在新岗位的工作时间。
这意味着，职工在劳动合同解除前的工作时间，应视为整个职业生涯的一部分，算作工龄。
二、特殊情况下的工龄计算1. 用人单位合并、兼并等原因，同一单位连续工作时间计算。
在这种情况下，职工的原工龄应予以保留，并在新的用人单位继续计算工龄。
2. 因组织调动在同一集团或关联机构连续工作时间可以根据一笑计算。
职工在原用人单位的工作时间应计算为现单位的工作时间。
3. 用人单位实行劳动合同制度前后同一单位工作时间计算。
劳动者在同一用人单位连续工作，签订劳动合同前的工作时间和签订劳动合同后的工作时间应合并计算。
4. 合资、合作企业原中方职工同一单位工作时间计算。
根据劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》(劳办发163 号)规定，由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。
三、工龄的重要性工龄对于职工来说具有重要意义。
首先，工龄是职工享受带薪休假、病假、生育假等福利待遇的重要依据。
其次，工龄关系到职工的职称评定、职务晋升等方面。
工龄续存协议书范本
工龄续存协议书范本甲方（用人单位）：_____________________地址：_________________________________________乙方（员工）：_________________________身份证号码/护照号码：_____________________地址：_________________________________________鉴于甲方与乙方已建立劳动关系，现双方基于平等自愿、协商一致的原则，就乙方工龄续存事宜达成如下协议：第一条工龄续存的条件1.1 乙方在甲方单位连续工作满一年以上，且双方同意续存工龄。
1.2 乙方因甲方工作需要，同意在甲方指定的关联企业或分支机构工作，且该关联企业或分支机构与甲方有书面的工龄续存协议。
第二条工龄续存的计算2.1 乙方在甲方单位的工龄自乙方开始在甲方工作之日起计算。
2.2 若乙方在甲方指定的关联企业或分支机构工作，其在该企业或分支机构的工作时间视为在甲方单位的工作时间，连续计算工龄。
第三条工龄续存的效力3.1 乙方的工龄续存不影响乙方在甲方单位的劳动合同的履行。
3.2 乙方的工龄续存作为计算乙方在甲方单位工作年限的依据，适用于甲方单位的晋升、培训、福利待遇等相关政策。
第四条工龄续存的变更和解除4.1 双方应本着诚信原则，遵守本协议的约定。
4.2 如遇甲方单位经营状况发生重大变化或乙方个人情况发生变化，双方可协商变更或解除本协议。
第五条违约责任5.1 如甲方未按本协议约定履行工龄续存义务，应向乙方支付相应的经济补偿。
5.2 如乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方承担违约责任。
第六条争议解决6.1 本协议在履行过程中发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条其他7.1 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
7.2 本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方代表（签字）：_____________________日期：____年____月____日乙方（签字）：_____________________日期：____年____月____日（注：本协议书仅供参考，具体内容应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
签约公司变换主体 工作年限合并计算
签约公司变换主体工作年限合并计算先生认为,公司单方面变更劳动合同、克扣其工资的行为违法,向劳动仲裁机构提请仲裁,要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院审理后,认定金先生在甲公司的工作年限应该与乙公司的工作年限合并计算,判令乙公司向金先生支付解除劳动合同经济补偿金合计3.1万余元。
金先生在甲公司连续工作了6年,谁知到第7个年头,在工作地点和内容都没变的情况下,签约公司就变成了乙公司。
与乙公司签约不到一年,金先生便遭遇换岗降薪待遇,一气之下他与公司解除了劳动合同。
金先生认为,公司单方面变更劳动合同、克扣其工资的行为违法,向劳动仲裁机构提请仲裁,要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委员会裁定支持了金先生的请求,乙公司不服,向法院提起诉讼。
庭审中,当事人都认可,乙公司是甲公司的子公司。
法院审理后,认定金先生在甲公司的工作年限应该与乙公司的工作年限合并计算,判令乙公司向金先生支付解除劳动合同经济补偿金合计3.1万余元。
工作年限,也就是常说的“工龄”,是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准。
实践中,某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位, 往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同,或者通过设立关联企业交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者工作年限清零。
而根据最高人民法院的司法解释,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,原用人单位的工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。
本案中,金先生就属于非因本人原因用工主体发生了变化,其仍在原工作场所、工作岗位工作,因此法院最终对金先生的连续工作年限作出了认定。
工龄补充合同范本
工龄补充合同范本
甲方（用人单位）：
公司名称：[公司名称]
法定代表人：[法定代表人姓名]
地址：[公司地址]
联系电话：[联系电话]
乙方（劳动者）：
姓名：[员工姓名]
性别：[员工性别]
身份证号码：[员工身份证号码]
联系地址：[员工地址]
联系电话：[联系电话]
鉴于乙方在甲方工作，截至[合同签订日期]，乙方已在甲方工作了[X]年[X]个月。
为了明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益，根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的基础上，经协商一致，就乙方的工龄补充事宜达成如下协议：
一、工龄计算
1. 本合同所称工龄，是指乙方在甲方及甲方关联企业的工作年限。
2. 乙方在甲方及甲方关联企业的工作年限，自[入职日期]起计算，至[合同签订日期]止。
3. 本合同签订后，乙方在甲方及甲方关联企业的工作年限将连续计算，不因任何原因而中断或终止。
二、福利待遇
1. 本合同签订后，乙方将享受甲方提供的与工龄相关的福利待遇，包括但不限于年休假、病假、医疗期等。
2. 具体的福利待遇标准，以甲方的相关规定为准。
三、其他条款
1. 本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期至[合同终止日期]止。
2. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
3. 本合同未尽事宜，按照国家和地方政府的有关规定执行。
甲方（用人单位）：（盖章）
法定代表人（或授权代表）：（签字）[合同签订日期]
乙方（劳动者）：（签字）
[合同签订日期]。
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关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。
从表象上来看，一般彼此间具有相同的股东，或者相同相近的名称，或者有统一的经营管理。
由于业务的安排，甚至是为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系。
但根据《劳动合同法》规定，关联企业间的员工使用方式无法避免要对员工连续计算工作期限。
在实施条例第十条中规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
所谓的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，指的是以下几种情形：1、用人单位以组织委派任命的形式对劳动者进行工作调动的；2、用人单位因资产业务划转、资产并购、重组等原因导致劳动者工作调动的；3、用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
这些规定实际上堵住了企业企图利用多个公司规避支付经济补偿金的做法。
浅析劳动者在关联企业工作的工龄计算问题
在近些年的劳动争议纠纷案件中，对于劳动者“连续工作满10年”的认定，也经常会涉及到劳动者在关联企业工作的工龄计算问题。
对于劳动者在其所在单位的关联企业工作的工龄计算问题，是认定劳动者是否“连续工作满10年”的关键性问题之一。
因此，笔者认为有必要对这个问题进行一些有益的探讨。
鉴于劳动者所在用人单位与其关联企业之间存在某种利益关系，也就是劳动者不管是在所在用人单位工作，还是在该单位的关联企业工作，都同样地给劳动者所在的用人单位带来了相应的利益。
除此之外，由于劳动者在整个用工关系中处于弱势地位，如果劳动者在其所在用人单位及关联企业中的工龄不合并计算。
对于劳动者而言，这是极度不公平的，等于是劳动者付出了劳动却没有得到相应的回报。
同时，这也违背了法律的权利义务相对等的基本原则。
因此，笔者认为在此种情形下，应当将劳动者在其所在用人单位工作的工龄与其在关联企业中工作的工龄，合并在一起来计算该劳动者实际工作的工龄。
此类案件的具体实例如，劳动者李某在甲地A公司工作3年，因生活所迫向A公司辞职，之后立即在乙地B公司应聘成功。
劳动者李某又在B公司一直工作了7年，但这7年中B公司为了自身发展，购买了A公司股份成为A公司的控股公司。
嗣后，李某因自己的工龄计算问题与B公司发生纠纷，对B公司提起劳动争议诉讼。
对于本案中李某在B公司工作的工龄如何计算？笔者主张，应从保护劳动者合法权益的角度考虑，将李某在甲地A公司工作的3年时间，与李某在乙地B公司工作的7年时间，合并计算为李某在乙地B公司的实际工龄，即应认定李某在乙地B公司已“连续工作满10年”。
另外，还有一种情形，也就是对于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位工作的”，如何认定其工作年限？根据上述认定原则，笔者认为此种情形下劳动者在原用人单位的工作年限，同样也应合并计算在该劳动者到新用人单位之后的实际工作年限内。
总之，劳动者“连续工作满10年”的认定问题，是劳动者是否有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同的关键性问题，因此，每位劳动者在具体用工过程中千万不可忽视它。
关联企业工龄连续计算
黄某于2000年到北京某集团工作，2006年，黄某进入该集团控股的一子公司工作；2007年9月，黄某进入该集团控股的另一子公司工作，月薪20000元。
2008年7月，公司解除与黄某的劳动关系并为予以经济补偿。
黄某提起仲裁，仲裁裁决：驳回黄某申请。
黄某不服向北京市海淀区人民法院提起诉讼，一审法院判决：公司支付黄某经济补偿金共计18000元。
公司上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院判决：改判公司支付经济补偿金20000万元。
工龄是计算接触劳动关系经济补偿金的关键依据之一
目前，工龄一词已经失去它原有的功用和意义了；原国有企业依据工龄分配福利的制度必然会慢慢退去。
可是，工龄作为用人单位支付经济补偿金的计算依据的功用并不会减少。
相反，根据劳动法及劳动合同法的规定，计算经济补偿金主要依据之一就是工龄，即，工作满一年需支付一个月工作作为解除劳动关系的经济补偿金。
因个人原因到新单位工作，工龄不得连续计算
众所周知，劳动者辞职之后进入新的工作单位，其工龄不能连续计算。
这也是工龄这个词语与先前劳动制度下“工龄”截然不同的地方。
实际上，目前，工龄一词本质上是指劳动者在单位工作的年限，计划经济体制下不同单位之间工龄的转接已经不复存在了。
新单位与原单位在法人主体资格上的独立性决定了劳动者一般情形下不得连续计算工龄。
几种特殊情况下，不同单位之间工龄应连续计算
新单位与原单位之间存在分立或合并关系；新单位与原单位存在对劳动者的人事调动关系；新单位与劳动者之间关于工龄连续计算达成一致意见。
分立或合并时，单位之间的权利义务承继关系当然包含了劳动者工龄的承接；人事调动时，新单位与原单位之间存在合意，因而不能剥夺劳动者的权利；劳动者与新单位之间的协议，只要不违法即受法律保护。
劳动者工龄在关联企业之间能否连续计算
如本案所示，黄某在几个关联企业之间变动工作，其工龄并没有连续计算。
我认为，劳动者在关联企业之间工作，应当连续计算工龄：1、劳动者创造的价值可能最终归属同一个集团；2、关联企业之间有机会通过变更劳动合同的方式截断劳动者实际工龄；3、关联企业之间千丝万缕的利益纠葛。
还有重要的一点：劳动者处于弱势地位，甚至误解，以为只要是同一个“单位”或者相似的企业名字即可，用人单位往往利用这一点。
当然，如果劳动者自动离职或者解除劳动关系之后，再进入关联企业工作，工龄应当重新计算。