人力资源管理培训二人力资源规划

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人力资源规划方案

人力资源规划方案

人力资源规划方案•相关推荐人力资源规划方案范文(精选8篇)为了确保工作或事情顺利进行,时常需要预先开展方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

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人力资源规划方案篇1一、企业文化和团队建设提炼并学习企业文化,达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力,一种是硬的——制度,一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念,完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部,计划每季度组织一次集体活动,提高企业凝聚力,活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有:1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放,端午、中秋、春节、司庆……3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动,优秀员工颁奖,春节年会聚餐,抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查,环境、秩序、工作牌等,每周每月检查,张榜公布成绩和问题,年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会,指示工作方向,鼓舞员工士气。

二、制度建设制度是工作经验的总结,是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要,同时,要有前瞻性。

三、员工生活环境1、员工宿舍进行卫生检查、评比,评出卫生个人、卫生宿舍,对违纪行为照章处罚。

2、员工餐厅:要了解员工饮食喜好,菜品尽量多样化,保证饭菜质量,让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调对外:学习行业内先进企业经验,加强对相关政府部门的办事人员沟通联络,保证公司运营正常。

对内:部门之间的沟通,定期召开协调沟通会议,换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生卫生:实行责任制、日检制,工作现场、及时督促整改,保证环境整洁。

六、日常行政事务1、接待:接待服务主要是面试人员及公司客户,在一定程度上讲,人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用,我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训,圆满完成接待任务。

人力资源规划方案

人力资源规划方案

人力资源规划方案人力资源规划方案(通用8篇)为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

那么问题来了,方案应该怎么写?下面是店铺整理的人力资源规划方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。

与目标管理相结合的绩效管理体系。

人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。

我们将一向朝着目标前进!在10年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,20xx年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。

20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

20xx年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

20xx年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

4)实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。

人力资源管理练习题(2)

人力资源管理练习题(2)
二、多选题
1.以下关于人员替代法,说法错误的是()。
A.人员替代法是企业外部供给的预测方法
B.人员替代法预测的是企业人力资源需求
C.人员替代法用以了解企业以往的人员流动
D.人员替代法是一种岗位延续计划
答案:A##B##C
解析:人员替代法是企业内部供给的预测方法,而不是对人力资源需求的预测,用以了解企业未来的人员流动,是一种岗位延续计划。故只有A、B、C都不正确。P43
8.人力资源净需求数如果是(),表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。
A.零
B.正值
C.负值
D.以上都不正确
答案:B
解析:需求数如果是正值,表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明组织这方面的人员是过剩的,应该精简或对员工进行调配。故选B。P35
B.需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正
C.收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正
D.收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划
答案:C
解析:人力资源规划完整的流程应是:收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。P33
15.马尔科夫分析法的基本思想是()。
A.发现现在人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势
B.找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势
C.马尔科夫分析法有简单的和复杂的,可用计算机进行大规模处理
D.根据现在人员的变化来确定未来的人事变化
答案:B
解析:马尔可夫(Markov)分析法又称为马尔可夫转移矩阵法,是一种统计方法,其方法的基本思路是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。故选B。P44

人力资源管理 第4章 人力资源规划

人力资源管理 第4章 人力资源规划
资源需求预测方法的选择 • 在不同类型的企业会采用不同的预测方法,如预测生产性企业的一线生 产工人的需求数量可以采用劳动定额法,而预测窗口性的服务企业的一线 员工需求数量可以采用概率推断法。 • 在同一企业预测不同的岗位通常也会采用不同的预测方法,如生产性企 业一般可以采用劳动定额法预测出一线员工的需求人数,采用比例法或岗 位职责法预测出管理人员、职能人员和辅助人员的需求人数。 • 企业已经获得信息的多少也将决定采用何种预测方法,一般信息较少的 时候可以采用经验判断法或者是趋势分析预测法,而数据较多的时候可以 选用回归分析,概率推断或劳动定额法。
任务一 知识链接
1.经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是:人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法,它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2.德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势,进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测,并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长,比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要,错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构,预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种:经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如,假设该公司去年的营业额为5000万元,基层营销人员数量 为100名,这样两者的比率就是50:1。这一比率表明,平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元,则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时,该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10:1.,那么增加20名基 层营销人员,就需要相应增加2名营销管理人员。

人力资源管理培训的内容

人力资源管理培训的内容

人力资源管理培训的内容一、引言人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平、提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

随着市场竞争的加剧,人力资源管理培训越来越受到企业的重视。

本文将对人力资源管理培训的内容进行详细阐述,以期为我国企业的人力资源管理培训提供参考。

二、人力资源管理培训的内容1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略和经营目标,对企业人力资源进行系统分析和预测,从而制定人力资源供需平衡的策略。

人力资源规划培训内容包括:人力资源供需预测方法、人力资源规划流程、人力资源信息系统应用等。

2. 招聘与配置招聘与配置是企业获取和整合人力资源的过程,包括招聘、选拔、录用、配置等环节。

招聘与配置培训内容包括:招聘渠道的选择与拓展、招聘广告撰写、简历筛选、面试技巧、人才测评方法、员工配置策略等。

3. 培训与开发培训与开发是企业提高员工素质、提升工作能力、促进个人与企业共同发展的关键环节。

培训与开发培训内容包括:培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估、职业生涯规划、人才梯队建设等。

4. 绩效管理绩效管理是企业对员工工作过程和成果进行监控、评价、反馈和激励的过程。

绩效管理培训内容包括:绩效管理体系构建、绩效指标设定、绩效考核方法、绩效反馈与沟通、绩效改进策略等。

5. 薪酬福利管理薪酬福利管理是企业对员工薪酬和福利进行设计、调整和管理的活动。

薪酬福利管理培训内容包括:薪酬体系设计、薪酬调查与分析、薪酬结构优化、福利制度规划、社会保险政策等。

6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业处理劳动者与雇主之间关系的过程,包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系沟通等。

劳动关系管理培训内容包括:劳动合同法解读、劳动争议处理流程、员工沟通技巧、员工满意度调查等。

7. 人力资源信息系统人力资源信息系统(HRIS)是企业利用信息技术手段进行人力资源管理的过程。

人力资源信息系统培训内容包括:HRIS选型与实施、HRIS功能模块介绍、HRIS数据维护与管理、HRIS报表分析等。

人力资源的工作计划和目标(14篇)

人力资源的工作计划和目标(14篇)

人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、健全完善各项制度。

逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全,将根据公司的实际状况,明确组织架构,编制出相应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。

根据组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。

透过市场基本薪资水平,评估公司运营效果。

依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。

透过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作活力,更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。

建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,透过各部门岗位培养,使其熟悉公司业务模式与运作,从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才参与公司经营管理中,构成人才梯队资源库。

二级人力资源管理师讲课PPT-人力资源规划

二级人力资源管理师讲课PPT-人力资源规划
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第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 3、组织设计理论的分类
体制(权、责结构)
静态组织 设计理论 组织 设计 理论
机构(部门的划分形式和结构)
规章(管理行为规范) 体制(权、责结构) 机构(部门的划分形式和结构)
动态组织 设计理论
规章(管理行为规范) 人的因素 组织结构设计 运行中的问题解决(协调、信息控制、绩效、 激励制度、人员配备及培训)
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第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计 (一)组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论:是广义的组 织理论或大组织理论,它包 括了组织运行的全部问题, 如组织运行的环境、目标、 结构、技术、规模、权利、 沟通等,属于其研究对象。 组织设计理论:是狭义的组织理论 或小组织理论,它主要研究企业组织结 构的设计,而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的 影响因素来加以研究。
部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织
结构。
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)
2.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。
5.根据环境的变化不断调整组织结构。
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第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计(能力要求)
一、组织的职能设计 (职能是指作用和功能,职能设计是组织结构设计的首要步
骤) (一)组织职能设计的步骤
1.职能分析:明确企业的关键职能和基本职能,包括经营职能和管理职能的设

人力资源规划策划书范本5篇

人力资源规划策划书范本5篇

人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。

下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本,希望你喜欢。

人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年,公司将跨入多角化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力资源管理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体结构,而人力资源管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,20__年我们将结合集团实际情况,按计划脚踏实地落实每一项工作,最终完成20__年度总体工作目标,即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力。

具体工作计划如下:一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。

各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。

目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。

为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。

同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。

人力资源规划方案(6篇)

人力资源规划方案(6篇)

人力资源规划方案(6篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级(HR2)教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域,以下是一些关键知识点的总结:1. 人力资源规划:- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置:- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展:- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理:- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理:- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理:- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统:- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规:- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策:- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理:- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容,掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时,应重点理解和应用这些知识,以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

人力资源管理5-2

人力资源管理5-2

人力资源规划的含义(1)人力资源规划,也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

简单地讲,人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

人力资源规划包含三层含义:一是企业进行的人力资源规划是一种预测;二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系,制定必要的人力资源政策和措施;三是人力资源规划必须和企业的战略相适应,必须反映企业的战略意图和目标。

人力资源规划的含义(2)要准确理解人力资源规划的含义,必须把握以下几个要点:人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。

人力资源规划应当包括两个方面:对特定时期的人员供给和需求进行预测;根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行,供给和需求不仅要在数量上平衡,还要在结构上匹配。

通过人力资源规划,我们必须回答或解决以下问题:企业在特定时期需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么。

企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。

在这段时期内,企业人力资源供给和需求比较的结果是什么,企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。

人力资源规划的内容人力资源规划的内容就是它的最终结果。

人力资源规划包括两个方面的内容人力资源总体规划人力资源业务规划人力资源总体规划人力资源总体规划,是指对计划期内结果的总体描述。

人力资源总体规划中最主要的内容包括:供给和需要的比较结果,也可称作净需求。

阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架,阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。

确定人力资源投资预算。

人力资源业务规划人力资源业务规划,是指总体规划的分解和具体。

人力资源管理规划

人力资源管理规划

第一章人力资源规划第一节:组织信息的采集与处理企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段:调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。

本阶段可分为三个步骤:1、初步情况分析。

2、非正式调研。

3、确定调研的目标。

第二个阶段:正式调研阶段本阶段可分为三个步骤:1、决定采集信息的来源和方法。

信息资料可以分为两种,一种是原始资料,又称为一手资料,或初级资料;另一种叫次级资料,又称二手资料。

2、设计调查表格和抽样方法。

应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确,所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答,尽可能让被调查者用"√"或"×"来回答。

3、实地调查,又称为现场调查。

第三个阶段:结果处理阶段本阶段可分为二个步骤:1、整理分析调查资料。

常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。

2、写出调研报告。

书面的调研报告的主要内容包括:调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等,有的还应当带有附录,即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。

同时应注意以下几点(1)必须明确说明调研的资料来源,以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析的方法,以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况,如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称,以示资料的可信性。

二、进行组织信息调研的具体要求●1、准确性。

●2、系统性。

●3、针对性。

●4、及时性。

●5、适用性。

●6、经济性。

三、组织信息调查研究的几种类型●1、探索性调研。

●2、描述性调研。

●3、因果关系调研。

●4、预测性调研。

四、信息采集的方法1、询问法询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后向被调查者以询问的方式,个别地询问各种想要调查了解的问题,请他们回答,来采集有关信息资料。

2、观察法观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。

人力资源规划的主要内容

人力资源规划的主要内容

人力资源规划的主要内容在企业管理过程中,注重人力资源的培训、培养、开发、激励,强调企业与员工的共存共荣已成为企业成长的核心因素。

一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的主要内容”,这其中也许就有你需要的。

人力资源规划的主要内容1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程:1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证,各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型:1)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。

优点:结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。

2)直线职能制:以直线制为基础,加上职能部门。

特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。

集权与分权相结合; 适用:规模中等的企业。

3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。

人力资源管理师二级培训与开发

人力资源管理师二级培训与开发

授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求:确定合适的比例,内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 (获取利润和经济效益)
◆企业是社会组织 (满足社会需要,承担社会责任)
◆企业是合法组织 (承担法律责任)
◆企业是一个自主经营系统 (自主性,自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约)
前言
◎企业真正经营的是什么?
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论:是一种幸福的生活方式
(利润、社会责任、价值感)
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是:企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡:
培训投资与人力资源规划; 企业正常生产与培训项目; 员工培训需求与师资来源; 员工培训与个人职业生涯规划; 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具,明确 评估的指标和标准

人力资源管理规划书最新9篇

人力资源管理规划书最新9篇

人力资源管理规划书最新9篇人力资源工作计划篇一为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。

人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:一、公司15年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。

基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案:1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。

人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项:1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

名词解释人力资源规划

名词解释人力资源规划

名词解释人力资源规划人力资源规划是指通过对人力资源需求进行科学、系统的调查分析,结合企业发展战略和业务目标,制定合理的人力资源配置方案和发展策略的过程。

人力资源规划主要包括两个方面的内容:一是对人力资源需求的研究和预测,即通过分析企业的发展战略、业务需求以及市场环境等因素,确定未来一段时间内所需的各类员工的数量、岗位需求和岗位要求等。

二是对现有人力资源的调查和分析,即全面了解企业现有员工的素质、能力、职业发展需求等情况,为制定培训、晋升、留用等策略提供依据。

人力资源规划的目的是为企业提供合理的组织结构和人员配置,使企业能够根据业务发展需要拥有适量、合格的员工。

通过人力资源规划,可以明确人员招聘计划、岗位职责和要求,提前对潜在人才进行储备,以应对企业发展中遇到的人力资源紧张情况。

人力资源规划的步骤包括:1. 企业发展战略的分析:分析企业的发展战略和目标,确定企业未来一段时间内的业务需求,为人力资源规划提供指导。

2. 岗位需求的分析:根据企业的业务需求,确定各类岗位的数量、职责和要求,制定岗位需求计划。

3. 现有人力资源的分析:对企业现有员工的数量、素质、能力和职业发展需求进行调查和分析,了解现有人力资源的情况和不足之处。

4. 人力资源的供需平衡:通过比较岗位需求和现有人力资源的情况,确定人力资源的供需差异,以及需要进行招聘、培训、晋升、调整等措施。

5. 人力资源规划的制定:根据前面的调查分析结果和企业发展需求,制定人力资源的配置计划,包括招聘计划、培训计划、职业发展计划等,以实现合理的人力资源配置。

6. 人力资源规划的实施和跟踪:将人力资源规划的实施纳入日常管理中,进行实施和跟踪,及时调整和完善人力资源配置方案。

人力资源规划的好处在于,可以使企业高效地利用人力资源,提高员工的工作满意度和个人发展空间,减少员工流动率和招聘成本,提高企业绩效和竞争力。

同时,人力资源规划也可以帮助企业及时了解人才市场的供需情况,预测人力资源的紧张程度,为企业制定长远发展规划提供参考。

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