多元化用工环境下人与组织的关系-东方慧博

多元化用工环境下人与组织的关系

2016年12月17日，2017年中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛在中国人民大学如论讲堂盛大举行。为期两天的新年报告会聚集了来自政界、学界和企业界的千余名嘉宾，一同围绕人与组织关系这一课题展开了交流分享。本次东方慧博作为唯一的协办方，与中国人民大学劳动人事学院、北京市人才工作领导小组办公室一齐促成了这场人力资源领域的年度盛典。

东方慧博副总、慧博研究院院长胡爽雨女士在报告会上就“多元化用工环境下人与组织的关系”主题阐述了未来人与组织关系的变化趋势，并提出了适应变化的人力资源解决方案。本文根据胡爽雨女士现场发言进行节选和整理，分享核心观点与思路。

非常荣幸和各位专家、学者做一次交流。本次活动是一次命题作文,之所以选择“多元用工环境下人与组织的关系”这个主题，主要是基于东方慧博在15年发展过程中始终围绕不同的行业、企业、不同的用工模式和用工环境提供人力资源服务，包括人力资源组织架构的设计、薪酬激励的设计、以及人才招聘配置等。我们从最开始五名派遣员工发展到今天，东方慧博平台上几乎涵盖了目前在中国市场、人力资源市场所有的用工形式：派遣用工、劳务承揽、微工、小时工、实习生等等。因此，今天我也借此机会通过这个主题，把我们这15年来自己的一些观点以及服务过程中的困惑，和大家做一个分享，也请各位专家教授给我们做出指正。其实选了这个题以后是有些后悔的，因为我觉得这是非常非常大的概念，我忽然不知道该如何去下手，时间有限为了把我们主要的观点表达清楚，我对题目进行了关键词的分解和定义，关键词包括：组织、多元化用工、人与组织的关系。

最敏感的词是“关系”，而与这个词对应的最强烈一个词是“和谐”。今天在座的各位有很多是来自于国企、央企、事业单位从事人力资源或人事工作的嘉宾，大家一定有一个共同的感受：领导和我们谈到用工关系时首先是强调和谐。而从我自己的感受来说，人与组织的关系是非常大的范畴，包括外部环境和内部环境，外部环境中的市场经济、法律政策都会对员工与组织的关系产生深远的影响，而内部环境更多的是指组织的内部生态，包括管理模式和行为规范等等。但无论外部环境和内部环境有哪些变化或不同，谈到人与组织的关系，我个人认为都应该以追求有效率的和谐为最根本的目标。

为了更好地阐述我们在多元化用工人与组织关系的理解，我想首先就目前企事业单位的员工与组织的关系，按劳动关系形式做一下简单的分类。目前大部分组织在劳动用工关系上还是典型的二元结构，无论是政府、事业单位、国有企业还是民营企业，更多的是以用人单位和员工双方构建传统的、标准的劳动关系为主，而调整上述关系的依据，还是基于《劳动合同法》以及政府公务员系统的《事业单位人事管理条例》等法律法规。在这样典型的二元结构关系中，雇佣本质是双方合议的过程，但是由于《劳动合同法》将劳动者视为弱势群体，法律条款对于劳动者来说违约成本极低，而企业履约和违约成本较高。故而企业管理者在经营活动中变得越来越谨小慎微，生怕在整个员工管理过程中因证据链获取不足，而使企业在与员工处理劳动争议或矛盾时处于被动和不利位置。当企业的管理行为从激发员工工作热情转变为防范员工劳动争议的法律风险时，员工与组织的关系变成“相互提防”的对立或不信任关系，并最终影响组织效率。

目前在人与组织的关系中也大量存在多元结构关系，组织形态也包含实体经济组织、平台型经济组织。多元结构比较常见的是派遣制用工和劳务外包用工员工。派遣制是两个用工主体，用人单位和用工单位，用工单位和用人单位和员工之间是双重劳动关系；劳务外包用工中发包的工作单位完全没有雇主责任，而是由劳务承包的劳动合同主体责任单位承担全部的雇主责任。这种劳务人员与工作单位是经济关系或者民事关系，与和劳动合同主体单位是纯粹的劳动关系。

而伴随移动互联网技术的快速发展，前面很多专家提到的平台型组织现在也都涌现出来了。平台型组织的平台上有两个角色：一个是发包方，有可能是个单位也有可能是个体；还有承包方，也有可能是单位或者是个人，两个角色在平台上实现“发包和接单”交易。而平台、发单方、接单方之间是什么样的关系，目前比较混乱，尤其是平台与接单方之间，当接单方是个体劳动者时，我个人感觉接单方可以适用“自雇”的概念，这个概念属于美国的一种就业形式。

东方慧博在两年前针对灵活用工开通了一个微工平台，让我第一次直接感受了平台的活力。举几个数据，今年我们通过微工做了一个调研，当时真的很震惊，平台信息调研数据发出去以后，一分钟之内就回收了两千份的有效数据，当时服务器已经支撑不了了。15年发展中，东方慧博一直做用工的配置服务和管理，但从来没有实现过微工这样的效率，短短一年，配置效率已经远远超过线下配置速度。例如仓储岗位，利用微工平台一周时间就可以保证1200人上岗，还不是推荐去企业面试筛选的人，而是真正上岗的人数；而促销服务类的岗位可以在一周内实现40人上岗；技术工人类，无论是工程、电、水、还是车床加工的技术工人，可以做到一周10人上岗；翻译类很多翻译是平台型的就业，可以实现项目型的需要，实现一周10人上岗；展会模特和服务人员也可以保证一周20人上岗。平台型组织真正能够做到让客户、让企业按需用工，我不知道是它是怎么实现的，但是很为平台型组织的活力感到震撼。

通过我们对灵活就业群体的调研数据（请参考本刊《灵活就业现状调研》），我们也有了这样的思考：

第一：从事临时性工作的人群。在新型就业模式下，这类群体是不是真的低技能？这个群体中不同的技能人员都会存在，政策的制定是不是依然会把他们作为弱势群体、就业的基础能力比较低的群体来去看待？或者在制定政策时候是否

以此出发点来看待？这是值得思考的。

第二，解决就业的根本是提供稳定的就业机会还是稳定的劳动关系？

第三，60、70、80、90后每个年代的人生观、价值观都不一样，在多元化的用工、多种用工形式下每一个人的职业诉求也是不同的，如何打造能够适应个体个性化的价值观的组织环境，也是需要我们思考的问题。同时，作为实体企业是不是也要思考，你的员工中有多少人现在在外面做兼职？如何去管理？要不要去控制？如何去看待？

第三，面对市场的变化、面对技术变革迭代的速度不断提升，如何去保证一个组织的弹性、组织自适应性如何去实现也是不得不面对的问题。

当人们沉浸在微信等虚拟社交环境中时，当平台交易挤占店面交易的市场时，员工关系管理中是否要放弃人与人之间面对面的沟通、亲情的打动和情感的交流，这恐怕也是人力资源管理过程中应该去注重的一个话题。

为了回答上面的思考和问题，我们对传统型组织、虚拟型、平台型组织在人与人、人与组织上的关系从价值目标、组织结构、组织决策、运行模式、资源分配、组织沟通、人力资源管理等方面的差异特征进行了总结和分析。

一、传统型组织

传统型组织更多的强调组织的目标，个人的目标是要依附于组织的目标，个