激励的基本原则与作用(7页)
第四章激励的作用介绍ppt课件
(2)激励通过需要来强化/引导/改变 人的行为
激励的起点是激发人未满足的需要
(3)激励是一个复杂的过程
激励因素复杂、激励过程复杂
(4)人的需要是复杂的
2020/12/23
-《管理学原理》精品课程
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§2 激励理论
一、需要层次理论
激励因素 自我实现 尊重
主要论点： (1)人是有需要的动
物,只有尚未满
等。
(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。
如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、 成就感等。
★关于满意与不满意问题：
满意
没有满意
没有不满意
不满意
2020/12/23
-《管理学原理》精品课程
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贡献：
1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并 不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高
生理
安全
社交
足的需要才能影
响行为； (2)需要具有层次性,
保健因素
较低层次的需要 得到满足后较高 层次的需要才出 现； (3)高级需要不同， 越得到满足越具 有工作热情
需要层次
需要类别
性
5. 自我实现需要 成就感、个人抱负 超我
4. 尊重需要
自尊自豪、受人尊重 自
3、社交需要
友情、爱情、归属感
我
2. 安全需要
能力
努力 （可控因素）
任务难度 机遇 （不可控因素）
不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在
2020/12/23可控因素上2 多下-《工管理夫学，原而理》管精理品者课程则应在不可控因素•202上0/12多/23 2
激励的基本原则与作用
激励的基本原则与作用激励是指对一个人或一群人进行积极的行为引导和激发，使其增强自信心、决心和行动力，以达到更优质的结果。
激励是管理学中至关重要的概念，是管理者对其下属所进行的肯定和奖励，一种有效的管理方式。
在企业、学校和政府等各个领域，激励都起着至关重要的作用。
但是，激励并非一成不变的，它随着不同的情况和需求而发生变化。
下面，本文将讨论激励的基本原则与作用。
一、激励的基本原则（一）多样化的奖励不同的人需要不同类型的激励。
有的人可能非常喜欢货币奖励，有的人则更喜欢精神上的奖励，如称赞、鼓励和认可。
因此，管理者需要多样化的奖励形式，以满足不同的人及其需要。
（二）表现关联的奖励表现出色和工作量大的员工应该得到更多的奖励，这样可以让他们看到自己的付出获得了回报，同时也可以激发他们的积极性。
这种激励方式可以激励员工的竞争意识，使他们产生更多的工作热情和斗志。
（三）公正的奖励公正与透明是奖励的基本原则，奖励应基于实际贡献而非个人私人关系。
如果奖励不是基于员工表现所获得的成果，就会让其它员工感到挫败和不公平，最终影响到整个组织的积极性。
（四）奖励与目标一致奖励需要以组织的目标为方向，并与组织理念相符合。
员工需要知道组织的重心在哪里以及什么样的表现能够获得奖励。
这样，他们才会有目标，保持专注的心态，并使工作变得更容易。
二、激励的作用（一）激发工作热情激励能够为员工提供正面的反馈，让他们明确自己的工作价值，激发他们的工作热情。
这样，员工就会更主动地投入到工作中去，不断优化工作质量，为组织成果作出贡献。
（二）增强员工的归属感在组织的日常运作中，增强员工的归属感是至关重要的。
激励能够让员工感受到组织的重视，增强对公司的信任和对团队的联系和认同感。
这样，员工就会更加注重整个组织的绩效表现，共同促进组织的共同成长与发展。
（三）提高工作质量激励能够激励员工以更高的精神状态去做好每一个工作任务，从而提高工作的效率和质量。
当员工的工作态度和工作质量得到提升时，整个工作环境也会变得更加和谐，机构的发展也将会得到快速的提升。
人事激励有哪些基本原则
人事激励有哪些基本原则要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该明白得正确的人事鼓舞原则。
要在正确的鼓舞原则指导下制定鼓舞措施。
1. 了解职员的心理需求和人格类型鼓舞是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定鼓舞措施前，要进行充分的调查研究，以确实把握人们的差不多需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？如此才能有的放矢，起到较好的确成效。
不同的人格，其取向也不同。
人格类型划分方法专门多，要紧指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。
职员不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求治理者针对不同动机采取不同的鼓舞方法。
2. 正确地分析职员的工作动机职员的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中猎取什么，而且还取决于职员对治理人员的工作安排和外在酬劳的心理需求的满足感。
研究材料说明，职员努力工作可能取决于下列因素：（1）计自己做出的努力能否达到或超出治理目标的可能性；（2）若达到目标，其获得奖偿的可能性；（3）外在酬劳满足需求的可能性；（4）工作中满足心理需求的可能性；（5）对这些需求的满足所做的评判。
3. 满足职员的外在需求所有的职员都期望从工作中获得满足，最一样的最普遍的满足确实是工资和奖金，这是外在满足。
工资不仅是生活的保证，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的鼓舞作用取决于许多具体的条件：①人格特点；②成就需要；③经济背景等。
4. 注重职员的内在需求工作除了满足差不多生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。
通过完成工作能够满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥制造力，获得社会尊重等需求。
职员若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，可不能有专门高的工作热情。
追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
简述激励的基本原则
激励的基本原则引言激励是指通过一定方式和手段，以影响人的行为和动力，使其朝着特定目标积极努力的管理手段和方法。
在组织管理中，激励是一种重要的管理工具，能够激发员工的工作热情，提高工作效率和生产质量。
本文将围绕激励的基本原则展开，探讨如何正确地进行激励。
一、清晰明确目标和期望在进行激励之前，首先需要明确目标和期望。
这是激励的基本前提，也是激励的第一步。
只有明确了目标和期望，才能有针对性地制定激励措施，并对员工进行有效的激励。
通过设定明确的目标和期望，可以使员工明确自己的工作重点和方向，有助于提高工作效率和质量。
二、个性化激励每个人的需求和动机是不同的，因此在进行激励时需要个性化对待。
个性化激励是指根据员工的个体差异，采用不同的激励手段和方法，以满足不同员工的需求和动机。
通过个性化激励，可以更好地满足员工的内在激励需求，提高激励效果。
1.了解员工需求在进行个性化激励之前，需要先了解员工的需求。
可以通过调查问卷、个人面谈等方式，了解员工对工作的期望、职业发展规划以及个人价值观等方面的需求。
只有了解了员工的需求，才能有针对性地进行激励。
2.多元化激励手段个性化激励需要采用多元化的激励手段。
例如，对于追求物质回报的员工，可以通过提供薪酬和福利来进行激励；对于追求自我实现的员工，可以提供职业发展机会和挑战性工作来激励。
通过选择恰当的激励手段，可以更好地激发员工的工作热情和积极性。
三、及时有效的反馈及时有效的反馈是激励的重要环节。
员工需要及时知道自己的工作表现，以便对自己的行为进行调整和改进。
通过及时有效的反馈，可以增强员工的工作动力，提高工作效率和质量。
1.及时沟通在进行激励过程中，管理者应与员工保持良好的沟通。
应及时向员工提供工作反馈和评价，让员工了解自己的工作表现是否符合期望，并指出改进的方向。
同时，也要倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出自己的想法和问题。
通过及时沟通，可以增强员工的归属感和认同感。
2.认可与奖励在进行激励过程中，管理者应及时认可和奖励员工的工作表现。
激励的原则和方法
激励得原则与方法摘要:简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。
企业在实施激励时得原则与方法很重要,只有注重原则并选择合适得方法切实落实激励机制,才能提高员工得工作热情与积极性。
激励机制得好坏就是决定企业兴衰得关键因素之一。
选择科学合理得激励机制能够提高企业得凝聚力,充分实现社会与经济得双重效益、关键词:激励;原则;方法一、激励得相关概念1、激励得含义激励本来就是心理学得概念,就其词义来说,就是激发、鼓励得意思。
在管理心理学中,激励注要就是指借助能够满足个体需要得外在事物,作为目标来激发或者刺激动机,使人产生一种积极向上得心理状态,推动与引导人产生积极行为得整个心理活动得过程、简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。
既然说激励就是调动人得积极性得过程,那么激励就是如何调动人得积极性得？管理心理学认为,人得积极性就是与需要相联系得,从需要或动机出发产生了要求,这种要求一时不能得到满足时,心理上会产生一种不安与与紧张状态,这种不安与紧张会成为一种内在得驱动力。
导致采取某种行为或行动,进而去实现目标,一旦目标达成就会带来满足,这种满足又会为新得需要提供强化。
这种激励得过程如图1－1所示。
2、激励得作用(1)、激励有助于激发积极性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述:在对员工得激励调查研究中发现,按时计酬得员工仅能发挥其能力得2０%~3０％,而如果受到充分激励得话,员工得能力可以发挥至80％~90%、也就就是说,同样一个人,在受到充分激励后所发挥作用得程度相当于受激励前得３～4倍。
(2)、激励有助于提高工作绩效日本丰田汽车公司,采用设立合理化建议奖得方法激励职工提建议。
无论所提建议就是否会被采纳,都会受到奖励与重视。
如果建议被采纳,并且取得经济效益,那么奖励也就会更多更重。
结果该公司得员工仅一年内就提出了165万条建议,平均每人提31条。
它所带来得利润就是900亿日元,相当于该公司全年利润得18％。
激励机制、原则与方法PPT(29张)
• 张华于是重新拾起课本，返回课堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己竟然连一个小程序都编不出来， 而自己的学习兴趣却太不如从前，常常看不了几页书就看不下去。看到周围曾经站在同一起跑线上的很多同学都 在如饥似渴的学习着各种计算机知识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
• 为此，王利华和几个负责人商量在今年一定要搞好几次活动以振士气。经过王利华的 努力，社团终于争取到了校学生工作部举办的创业策划大赛的承办权。这是一次宣传 社团的绝佳机会，王利华与社团的几个主要负责人踌躇满志，摩拳擦掌准备好好地大 干一番。
• 经过了一周多的讨论，社团制定了详细的活动计划并上交给校方审核，学工部经过审 核，对该活动计划非常满意，并表示一定全力支持社团把活动办好。于是，王利华按 照活动计划，组织了社团各部门负责人会议，落实了各部门任务：实践部负责活动的 组织和与各参赛队的联络；外联部负责邀请知名教授和企业家担任大赛评委；宣传部 负责海报设计和网络宣传；办公室负责财务预算与支出管理。王利华要求各位部长千 方百计调动部属的积极性，全力完成各自部门的任务，并许诺：如果能够圆满完成这 次活动，他请在座的各位到庆香楼吃一顿。会上，各部门负责人也士气高昂，纷纷表 示一定要搞好这次活动。
• 就在王利华认为一切都已经安排就绪，这一次一定能很好地完成大赛，从而大大地提 高社团的影响力时，各种问题开始不断出现：实践部部长是个急性子，办事风风火火， 在许多具体的比赛规则还没有通过集体讨论、向学工部汇报的情况下，就擅自拍板将 比赛规则发送给了各参赛队；外联部邀请企业家遇到了困难，却一直没有及时向上反 映争取支持，导致宣传海报迟迟不能定稿；而办公室，对各个部门花钱根本没加以控 制，预算完全成了一张废纸。
激励的基本原则(16页)
•激励•薪资管理•激励的基本原则•激励的作用激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
激励的原则和方法
激励的原则和方法激励是指通过一系列的原则和方法，激发个体或团队的内在动力，使其积极地投入到工作或学习中，并取得良好的成绩和表现。
激励能够提高人们的自我激励能力，促进个体的成长和发展，提高团队的凝聚力和效率。
强大的激励力量可以激发人们的潜能，使人们在工作中能够充分发挥自身的才能和能力，以更好地实现个人和组织的目标。
下面将介绍一些激励的基本原则和方法。
一、目标明确性原则激励的首要原则是确立明确的目标。
目标明确可以帮助人们更好地认识自己的期望和奋斗方向，激发他们的动力和激情。
在设定目标时，应该让个体或团队参与其中，给予他们充分的自主权和责任感，让他们有参与感和满足感。
同时，应该做到目标合理、可行，可以适当地挑战个体或团队的能力，但不应过于困难和不切实际。
二、奖惩原则奖惩是激励的重要手段之一、奖惩原则是在目标明确的基础上，根据个体或团队的表现给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以是物质的或精神的。
物质奖励可以是薪资、奖金、福利等；精神奖励可以是赞扬、鼓励、提升等。
惩罚可以是批评、警告、降职等。
奖惩应该公正、合理，不能过于苛刻或宽容，以保持激励的有效性。
三、激励传递原则激励需要以适当的方式进行传递。
激励传递原则是通过有效的沟通和表达，将激励的信息传递给个体或团队。
在传递激励时，应该注重情感和态度，采用积极正面的语言和肢体语言，增加亲和力和信任感。
同时，应该灵活运用不同的沟通方式和手段，如面对面交流、书面资料、团队会议、电子邮件等，以便更好地传达激励的意图和期望。
四、自我激励原则个体的自我激励能力对于实现目标和取得成效至关重要。
自我激励原则是培养和发展个体的内在动力和激情，让他们能够自我激励、自我管理，提高工作效率和工作质量。
自我激励可以通过设立挑战目标、制定计划和时间表、制定奖励和惩罚机制、掌握有效的时间管理技巧等方式来实现。
此外，个体还可以通过积极的心态、良好的习惯和规律的生活方式来增强自我激励能力。
五、培训和发展原则培训和发展是提高个体和团队能力的重要手段。
激励的基本原则
激励的基本原则激励是指通过激发个人内在的动力和激情，推动其积极行动的过程。
激励不仅可以提高个人的工作效率和生产力，还可以促进个人的个人成长和发展。
在人们的日常生活和工作中，激励是非常重要的。
而要实现有效的激励，就需要遵循一些基本原则。
激励的基本原则之一是设定清晰的目标。
目标是激励的起点和基础，只有明确的目标才能让个人有明确的方向和动力去行动。
目标的设定应当具有可衡量性和可实现性，这样才能让个人有成就感和动力去实现目标。
此外，目标也应当与个人的价值观和兴趣相符，这样才能增加个人对目标的认同感和投入度。
激励的基本原则之二是提供正向反馈。
正向反馈是指对个人行为的肯定和认可。
个人在工作或其他事务中取得成就时，应当得到相应的肯定和赞扬，这可以增强个人的自信心和积极性。
同时，正向反馈也是一种奖励，可以激发个人的积极行动和进一步的努力。
因此，在激励过程中，给予个人适当的正向反馈是非常重要的。
激励的基本原则之三是建立合理的奖励制度。
奖励可以是物质上的，也可以是非物质上的。
无论是哪种形式，奖励都应当建立在公平和公正的基础上。
个人应当明确地知道自己可以获得什么样的奖励，以及获得奖励的条件是什么。
这样才能激发个人的积极性和努力。
此外，奖励也应当与个人的努力和成就相匹配，否则会产生不公平感和失望感。
激励的基本原则之四是提供良好的工作环境和发展机会。
优良的工作环境和发展机会是激励的重要条件。
个人在一个积极、和谐且具有挑战性的工作环境中，可以更好地发挥自己的潜力和能力。
同时，提供发展机会也可以激励个人去进一步学习和成长。
因此，组织应当提供适当的培训和晋升机会，以及一系列的福利和福利计划，以满足个人的发展需要。
激励的基本原则之五是设定合理的期望值。
期望值是对个人能力和表现的预期。
期望值应当既有挑战性又合理。
过高的期望值可能会导致个人沮丧和失望，从而降低个人的积极性。
而过低的期望值则可能会使个人感到无所作为和无所期待。
因此，设定合理的期望值是非常重要的。
激励有哪些基本原则及主要作用（2）
激励有哪些基本原则及主要作用(2)激励的主要类型1.物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。
前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
2.正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。
正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
3.内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。
追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。
所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
激励的机制表现1.激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重;迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。
简述激励的基本原则
简述激励的基本原则
激励是企业管理中非常重要的一环，它能够提高员工的积极性和工作热情，从而提高企业的生产效率和经济效益。
在实际操作中，激励需要遵循一些基本原则，才能够达到最好的效果。
一、激励原则的基础
1.人性本质：人们天生就有追求利益最大化的欲望，因此在激励中应该考虑员工个人利益。
2.不同个体差异：每个员工都是独立的个体，具有不同的需求和动机，因此需要针对不同员工进行差异化激励。
3.目标导向：激励应该与企业目标相一致，以达到最佳效果。
二、经济激励
1.薪酬制度：薪酬水平应该与员工表现相匹配，并且要有明确的晋升渠道。
2.奖金制度：奖金可以作为一种额外收入来增加员工积极性。
3.福利待遇：提供良好的福利待遇可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
三、非经济激励
1.表扬和赞扬：及时表扬和赞扬员工的优秀表现，可以增强员工的自信心和自豪感。
2.晋升机会：提供晋升机会可以激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.培训和发展：为员工提供培训和发展机会可以帮助他们提高技能水平，并且增加对企业的归属感。
四、激励实施策略
1.全面考虑：根据员工实际情况制定差异化激励方案，全面考虑经济和非经济因素。
2.公正公平：激励方案应该公正公平，遵循竞争原则，避免不合理的差别待遇。
3.及时反馈：及时反馈员工表现，以便调整激励方案并及时纠正不足之
处。
五、总结
以上是关于激励原则的基本内容。
在实际操作中，企业需要根据自身情况制定相应的激励方案，并且要注意落实到位。
只有真正做到了合理有效地激励员工，企业才能够获得更好的经济效益和社会效益。
激励有哪些基本原则及主要作用
激励有哪些基本原则及主要作用激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
以下是由店铺整理的激励的内容，希望大家喜欢!激励的主要介绍激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
激励的作用定律原则
• 激励的本质：激发人的动机。 • 激励的目的：引导、加强和维持行为—— • “引导”决定行为的方向和目标 • “加强”决定在选定的方向上行为的努力程度 • “维持”决定在选定的方向上行为努力的持续时间
什么是激励
激励是一种激发我们付出行为的力 量，他本身不是一种看得见的现象，而 是隐藏在最终行为背后的力量。
有效激励 达成目标
思考
毛主席带领中国共产党推翻国 民党最常用的手段——激励。 毛主席最有效的激励方法
土地—对农民来
说意味着什么
目录
激励的艺术
1 什么是激励 3 激励的定律
2 激励的作用 4 激励的原则
读懂方案激励
1、激励的概念
• 激励一词译自英语motivation，含有激发动机，鼓 励行为，形成动力的意思。
缺乏自信心； 焦虑； 负面讯息， 我觉得我不重要， “这里”没有未来的感觉。
激励的定律
4、激励奏效后不会持久。 6、有赢的可能，挑战和竞赛才具激励性。
激励奏效后不会持久-期望理论
• 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于 个体对于这种行为可能带来的结果的期望值 以及行为者对这种结果的价值的评价。
激励的定律
。 5、看到自己进步可以激励自己。 6、有赢的可能，挑战和竞赛才具激励性。
激励的定律
7、团队归属感的激励作用
建立团队的愿景， 创造良好的职场环境， 给与每个人努力的目标， 记住每个人都是独立的个体， 分享成果， 确保团队正面气氛。
激励产生的内因与外因
• 内因由认知构成；（内在的需要） • 外因是人所处的环境。（外在的刺激） • 人的行为是自身素质和环境相互作用的结果 : • Ｂ＝f（Ｐ，Ｅ） • Ｐ－个人 Ｅ－环境 Ｂ－行为
激励的原则和方法
激励的原则和方法(总5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--激励的原则和方法摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。
激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。
选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。
关键词：激励；原则；方法一、激励的相关概念1、激励的含义激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。
在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。
简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。
导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
这种激励的过程如图1-1所示。
2、激励的作用（1）、激励有助于激发积极性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。
也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程度相当于受激励前的3～4倍。
（2）、激励有助于提高工作绩效日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。
无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。
如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。
结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。
能力与意愿
能力与意愿一、能力的定义：就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。
1)能力的分类：1、一般能力和特殊能力一般能力是指观察，记忆，思维，想象等能力,通常也叫智力。
它是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最主要有最一般的部分。
特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。
例如音乐中所需要的听觉表象能力.人们从事任何一项专业性活动既需要一般能力，也需要特殊能力。
二者的发展也是相互促进的。
2、流体能力和晶体能力晶体智力是以学得的经验为基础的认知能力，如人类学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力等。
与流体智力相对应。
晶体智力受后天的经验影响较大，主要表现为运用已有知识和技能去吸收新知识和解决新问题的能力，这些能力不随年龄的增长而减退，只是某些技能在新的社会条件下变得无用了。
流体智力指基本心理过程的能力，它随年龄的衰老而减退。
晶体能力在人的一生中一直在发展，它与教育、文化有关，并不因年龄增长而降低，只是到25岁以后，发展的速度渐趋平缓。
3、模仿能力和创造能力模仿能力指通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。
创造力则是指产生新思想和新产品的能力。
能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现，即顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征；能力是运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练而获得的。
能力是人依靠自我的智力和知识、技能等去认识和改造世界所表现出来的心身能量。
各种能力的有机结合，起质的变化的能力称为才能。
才能的高度发展，创造性地完成任务的能力称为天才。
4、认知能力、操作能力和社交能力能力按照它的功能可划分为认知能力、操作能力和社交能力。
认知能力：认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力。
它是人们成功地完成活动最重要的心理条件。
知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。
美国心理学家加涅提出3种认知能力：言语信息（回答世界是什么的问题的能力）；智慧技能（回答为什么和怎么办的问题的能力）认知策略（有意识地调节与监控自己的认知加工过程的能力）。
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∙激励∙薪资管理∙激励的基本原则∙激励的作用激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（），一般按周、月、年计算。
1. 工资体系（1）职务工资制：按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
职务变动则工资相应变化。
可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
（2）技能工资制：按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
（3）年功工资：根据在本企业工作年限确定工资。
一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴2. 工资形式（1）计件（奖励）工资制。
按工作量多少计算工资。
例如：①直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率②递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）③集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。
适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
（2）计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
（3）产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
（4）销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。
其中，有两种形式：①底薪＋销售收入提成；②无底薪的销售收入提成。
（5）项目包干工资制。
适用于科研单位、科研人员。
（6）年薪制。
适用于企业主要领导（董事长、总经理）。
3. 薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。
①企业根据自身情况筛选出付酬因素。
②对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。
①由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。
②工资等级合理划分：对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
对中型企业，工资等级可以10～20个。
对小型企业，工资等级可以在10个左右。
本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。
一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。
（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。
（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。
①同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。
②等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。
③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
（7）对员工工龄工资制定方法。
①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。
也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。
（8）考绩与工龄相结合。
①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。
4. 薪资管理综述与策略（1）关于年功序列工资制。
这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。
优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。
缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。
年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。
（2）关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。
每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
（3）管理者薪金制定策略。
①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。
②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。
③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。
（4）企业生命周期阶段的薪资策略。
①创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。
因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。
②成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。
③成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。
④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。
（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。
为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。
（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。
（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。
在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
三、年薪制1. 适用范围企业的董事长、总经理。
一般副职不实行年薪制。
副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
2. 报酬模式年薪=基薪＋加薪（1）基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。
基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
（2）加薪。
国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即加薪=企业利润×（分档）分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。
如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3. 财务处理（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4. 具体操作要点（1）利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。
波动大的可按前2～3年平均数核定。
或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。
（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
●当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。
当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线●已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。
激励的基本原则1．目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。