激励、奖励员工的基本原则

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企业员工绩效激励政策制度

企业员工绩效激励政策制度

企业员工绩效激励政策制度在现代商业世界中,企业员工绩效的激励成为了保持员工积极性和提高工作效率的重要手段。

为了确保企业的稳定发展和员工的个人成长,制定一个科学合理的员工绩效激励政策制度是至关重要的。

本文将探讨企业员工绩效激励政策制度的相关问题,并提出一些有效的建议。

一、绩效激励政策的基本原则1. 公平公正原则:绩效激励政策应该确保公平公正,不偏袒个别员工或利益集团。

通过制定明确的绩效评估标准和评价体系,将员工的工作成果与激励回报相对应,使员工在公平的基础上获得相应的激励。

2. 激励与培训相结合原则:除了物质激励,企业还应该重视员工的培训和职业发展。

通过提供培训机会和晋升通道,激励员工通过提升自己的能力和技能来获得更好的职业发展和激励回报。

3. 激励与团队合作相结合原则:企业应该注重团队合作和共同努力的激励。

通过设立团队目标和奖励机制,激励员工共同协作,共同完成任务,实现团队和个人共赢。

二、绩效激励政策制度的具体措施1. 设立明确的绩效评估标准和评价体系:企业应该根据岗位要求和职责设立明确的绩效评估标准和评价体系。

这些标准和体系应该能够客观、公正地评估员工的工作表现,并与激励回报相对应。

2. 确定多样化的激励方式:企业应该根据员工的不同需求和个人特点,确定多样化的激励方式。

这包括物质激励,如薪资、奖金、福利待遇等,也包括非物质激励,如表彰、晋升、培训等。

通过多种激励方式的结合,满足不同员工的激励需求。

3. 建立奖励机制和竞争机制:企业可以设立奖励机制,如员工月度最佳表现奖、年度绩效冠军奖等,以激发员工的积极性。

同时,也可以通过建立竞争机制,如岗位晋升竞争、项目竞标等,激励员工不断提升自己的能力和工作水平。

4. 提供培训和职业发展机会:除了物质激励,企业还应该注重员工的培训和职业发展。

通过提供各种培训机会和晋升通道,激励员工通过不断学习和成长来获取更好的职业发展和激励回报。

三、绩效激励政策制度的建设与改进1. 建立良好的沟通机制:企业应该建立一个良好的沟通机制,与员工保持密切的联系。

人员管理的基本原则有哪些

人员管理的基本原则有哪些

人员管理的基本原则有哪些人员管理是管理组织中人力资源的过程,通过合理调配和有效激励,实现组织目标和员工发展的双赢。

在进行人员管理时,需要遵循一些基本原则,以确保管理的科学性和有效性。

以下是人员管理的基本原则:1.公平原则公平原则是人员管理的基石,确保每个员工在机会、待遇和权益方面都受到公正对待。

公平原则要求以能力和表现为基础,给予员工平等的机会和相应的激励,激发员工的积极性和创造力。

2.尊重原则尊重原则是尊重员工的人格和权益,尊重员工的价值观和价值追求。

人员管理应注重员工的参与和意见,倾听员工的声音,充分发扬员工的主观能动性。

同时,管理者应尊重员工在工作中展示的能力和贡献,给予适当的赞赏和奖励。

3.共同发展原则人员管理不仅关注组织的发展,也要关注员工的发展。

共同发展原则要求管理者提供员工发展的机会和平台,帮助员工提升能力和职业素养,实现个人价值的最大化。

同时,组织也应受益于员工的成长,形成人员与组织共同成长的良性循环。

4.激励原则激励是人员管理的重要手段,能够激发员工的工作热情和积极性。

管理者应通过合理的激励机制,包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等,来激励员工不断提高自身的能力和业绩。

同时,激励也可以依托于员工个人的价值追求,满足员工对成就感、认同感和归属感的需求。

5.简洁原则人员管理原则应该尽量简洁,易于理解和操作。

管理者在制定和实施人员管理政策时,应确保简单明了,避免过多的繁文缛节,以降低管理成本和实施难度。

同时,简洁性也有助于提高管理的效能和执行力。

6.持续改善原则人员管理需要不断适应环境变化和组织需求的变化,通过持续改善来提高管理效能。

管理者应不断地进行评估和反思,发现问题并采取相应措施进行改进。

持续改善原则能够帮助管理者不断优化人员管理策略和方法,以适应变化的环境并不断提升管理水平。

7.沟通和透明原则沟通和透明是有效进行人员管理的关键因素。

管理者应建立良好的沟通渠道,确保与员工之间的信息流通畅。

激励员工基本原则

激励员工基本原则

激励员工基本原则
(1) 公平性
(2) 因人而异(按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级别而异)。

a、企业理想的杰出人才重用。

给这些人才充分授权,赋予更多的责任。

b、对自己职位和前程没有明确目标的人。

挽救:不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求;
c、特别要防止这些怀才不遇人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。

d、解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。

奖励原则与奖励策路

奖励原则与奖励策路

奖励原则与奖励策路奖励原则与奖励策略导言在组织管理中,奖励是一种重要的激励手段,可以激发员工的积极性和创造力,促进工作的效率和质量提升,实现个人、团队和组织的共同目标。

因此,确定适合组织特点和员工需求的奖励原则和奖励策略显得尤为重要。

一、奖励原则1. 公平公正原则公平公正是任何奖励制度的基本原则,包括对待员工的公正、奖励的公正和奖励的分配公正。

公正对待员工意味着公正地评估员工的工作表现,并以适当的奖励激励员工。

奖励的公正意味着奖励必须与员工的贡献成正比,不偏向某个特定的群体或个人。

奖励的分配公正意味着奖励必须公平地分配给员工,不偏袒任何一方。

2. 目标导向原则奖励应该与组织的目标和战略一致,并能够激励员工为实现这些目标和战略而努力。

奖励制度应该设定明确的目标和标准,员工可以通过实现这些目标和标准来获得奖励。

目标应该具体、可衡量、可达成,并且与员工的工作职责密切相关。

3. 差异化原则每个员工的贡献是不同的,因此奖励应该根据员工的贡献水平和表现的差异进行差异化。

高绩效的员工应该获得更高的奖励,以激励他们继续保持高水平的工作表现。

差异化奖励制度可以激发员工的竞争意识和动力,推动组织实现更好的绩效。

4. 综合考量原则奖励不应该只是基于工作绩效,还应该考虑到员工的潜力、发展需求和个人价值观等因素。

综合考虑这些因素可以更准确地评估员工的综合贡献,给予适当的奖励。

在确定奖励时,应该对员工进行全面的评估,并与员工进行充分的沟通和协商,确保奖励制度的可行性和有效性。

二、奖励策略1. 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作绩效来给予奖励的一种策略。

绩效奖励可以是一次性的奖金,也可以是薪酬增长或升职等长期激励措施。

绩效奖励的基本原则是公平公正、目标导向和差异化,根据员工的绩效水平给予相应的奖励,以激励员工不断提高工作表现。

2. 发展机会奖励发展机会奖励是为员工提供个人成长和职业发展机会的一种奖励策略。

发展机会奖励可以包括培训、学习、挑战和晋升等方式,帮助员工提升能力和技能,实现自我价值的最大化。

【管理】激励奖励员工的基本原则

【管理】激励奖励员工的基本原则

【关键字】管理激(奖)励员工的原则激励措施有很大的风险性,在制定和实施激励时,一定要谨慎。

下面是一些关于激励的原则,注意这些原则,能提高激励的效果。

激励要因人而异由于不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。

即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。

由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。

在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理、归类,然后再制定相应的激励措施。

奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。

公平奖惩公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。

取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。

奖励正确的事情管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。

他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和躲免奖励的十个方面的工作行为:(1)奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;(2)奖励承担风险而不是回躲风险的行为;(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;(4)奖励果断的行动而不是光说不做的行为;(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;(7)奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;(8)奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;(9)奖励忠诚者而不是跳槽者;(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

建立员工奖励制度激励员工创新能力

建立员工奖励制度激励员工创新能力

建立员工奖励制度激励员工创新能力一、背景介绍在现代企业管理中,为了提高员工的积极性和创新能力,建立一套科学有效的员工奖励制度显得尤为重要。

本文将重点探讨如何建立一套能够激励员工创新能力的员工奖励制度。

二、员工奖励制度设计原则1. 公平公正原则:员工奖励制度应该基于公平公正的原则,既要考虑员工的个人贡献,也要考虑团队协作和整体业绩。

2. 差异化激励原则:员工奖励制度应根据员工的表现和成果进行差异化的激励,以激发员工的积极性和创新能力。

3. 长期激励原则:员工奖励制度应注重长期激励,不仅要鼓励短期目标的达成,还要激励员工持续进步和创新。

三、奖励方式和内涵1. 薪酬奖励:薪酬作为基本的员工奖励方式,应当和员工的个人能力和贡献相匹配。

除了基础薪资,还可以根据员工的绩效考核结果进行绩效奖金的发放,并设立合理的晋升机制。

2. 荣誉奖励:通过颁发荣誉证书、奖章、荣誉称号等形式,表彰员工在工作中表现出色的个人,以激励他们保持高水平的创新能力和工作积极性。

3. 项目奖励:对于取得重大项目成果的团队或个人,可以给予额外的奖励,例如奖金、旅游、加班调休等,以激励员工在项目中发挥出更高的创新能力和工作热情。

四、奖励制度实施步骤1. 设定明确的目标:确定员工奖励制度的目标,明确希望通过奖励制度激励员工的创新能力,提高企业的绩效和竞争力。

2. 调研和收集员工需求:通过调研和收集员工的需求和期望,了解员工对奖励制度的看法和建议,在制定员工奖励制度时充分考虑员工的需求。

3. 制定奖励政策和方案:基于员工需求和公司实际情况,制定具体的奖励政策和方案,明确奖励标准、奖励形式和发放方式等细节。

4. 宣传和培训:通过内部宣传和培训,向员工介绍新的奖励制度和政策,让员工充分了解相关的激励机制和流程。

5. 实施和评估:根据制定的奖励政策和方案,按时执行奖励的发放和评估工作,并对奖励制度的实施效果进行监督和评估,不断优化和改进员工奖励制度。

激励的三大原则

激励的三大原则

激励的三大原则
激励一个团队或个人,是提高工作效率和成就感的重要手段之一。

而要实现这样的目标,需要遵循一些激励的基本原则。

首先,激励的第一大原则是建立目标和奖励机制。

人们需要有具体、可达成的目标,并明确在达成目标后的奖励。

这种奖励可以是物质上的,如奖金、晋升等,也可以是非物质上的,如公开表扬、更多的自主权等。

这样的奖励机制可以激励员工为了目标而努力。

其次,激励的第二大原则是提供挑战和成长的机会。

当员工感觉到自己有能力解决难题和完成挑战时,他们会更加投入工作。

此外,为员工提供学习和发展的机会,让他们不断提高自己的能力,也是激励的一种方式。

这样员工可以在工作中不断成长,并为公司带来更多价值。

最后,激励的第三大原则是提供支持和反馈。

员工需要得到领导和同事的支持和帮助,这样他们才能在困难时更容易地克服障碍。

同时,及时的反馈也是必要的,让员工知道自己的工作表现如何,以及如何改进。

员工会更加投入工作,因为他们知道自己的努力得到了认可和赞赏。

总之,建立目标和奖励机制、提供挑战和成长的机会,以及提供支持和反馈,是激励的三大原则。

这些原则可以帮助领导者激励团队,提高工作效率,并创造更好的工作环境。

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奖惩制度完整版

奖惩制度完整版

奖惩制度完整版奖惩制度是组织中推动员工积极工作的一种管理方式。

通过奖励激励员工,同时采取惩罚措施约束员工的行为,可以有效提高员工工作积极性和执行力。

本文将介绍奖惩制度的基本原则、奖励和惩罚的具体方式,以及实施奖惩制度的注意事项。

1. 奖惩制度的基本原则奖惩制度的设计应遵循以下原则:1.1 公平公正原则:奖励和惩罚应该公平公正,不偏袒个人或特定群体。

1.2 激励和约束并重原则:奖励制度应激励员工更加积极主动地工作,而惩罚制度则应约束员工的不良行为。

1.3 透明与公开原则:制定的奖惩制度和具体实施过程应对员工公开透明,以增加其可信度和公信力。

2. 奖励方式2.1 薪资奖励:包括基本工资、绩效奖金等。

基本工资是员工的固定收入,而绩效奖金则是根据员工的工作业绩进行评估和发放。

2.2 奖金:根据员工的出色表现和突出贡献,发放额外奖金作为激励措施。

2.3 荣誉和称号:通过评选出色员工、优秀团队等,给予荣誉和称号,让员工感受到自己的工作得到了认可和重视。

2.4 培训和晋升:给予员工培训机会,提升其专业技能和能力;同时,通过晋升机制激励员工不断提升自己,并为组织发展做出更大贡献。

3. 惩罚方式3.1 反馈与批评:定期与员工进行反馈交流,对不良行为进行批评和指导,让员工明确自己的不足之处,并提出改进措施。

3.2 扣减工资:对于不履行职责、工作不合格等行为,可以对员工进行工资扣减。

3.3 岗位调整:将员工调整到适合其能力和背景的岗位上,让其意识到个人能力与岗位要求的匹配程度,激励其主动改进。

3.4 取消晋升机会:对于多次犯错或者工作表现较差的员工,可以取消其后续晋升机会,以警示其他员工。

4. 实施奖惩制度的注意事项4.1 设定明确的标准:制定奖惩制度时,需要明确规定奖励和惩罚的标准及条件,避免主观判断和随意性。

4.2 及时有效的反馈:及时向员工反馈他们的工作表现,使他们能够清楚得知自己的优缺点,并及时做出调整和改进。

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激(奖)励员工的原则激励措施有很大的风险性,在制定和实施激励时,一定要谨慎。

下面是一些关于激励的原则,注意这些原则,能提高激励的效果。

激励要因人而异由于不同员工的需求不同,相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。

即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。

由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。

在制定和实施激励措施时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理、归类,然后再制定相应的激励措施。

奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。

公平奖惩公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。

取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。

奖励正确的事情管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。

他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为:(1)奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行动;(2)奖励承担风险而不是回避风险的行为;(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;(4)奖励果断的行动而不是光说不做的行为;(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;(7)奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;(8)奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;(9)奖励忠诚者而不是跳槽者;(10)奖励团结合作而不是互相对抗。

管理者奖励不合理的工作行为较之不奖励往往危害更大,必须奖励正确的事情。

奖励员工的九大准则一、奖励那些提出和解决具体问题的人,而非就事论事议论一番的人。

管理者应该强调奖励照顾长远目标而又能真正解决具体问题的人。

二、奖励甘冒风险者,而非胆小怕事者。

“但求无过”是一种不健康的心理,惟有敢冒风险者才能创新。

因此管理者应以身作则公开表示从风险中学到的经验,全力支持企业成员做勇敢的冒险者。

三、奖励创新,而非一味墨守成规。

对企业来说,最重要的不是资本和设备,而是人的创新精神。

每一位管理者都必须容忍创新的失败,尽量建立一个宽松开放的环境,支持创新的热情,奖励创新者。

四、奖励处置果断,而非犹豫不决。

许多管理者在下属请示时,大多喜欢说“研究研究”“考虑考虑”而不作结论,这对企业决无好处。

优秀的管理者应给企业成员足够的决策与行动自决,以养成他们果断处置工作的习惯。

五、奖励工作有成果,而非忙忙碌碌。

忙碌的工作并不代表成果,因此,不应该鼓励加班。

为提高工作效率和工作成果,管理者必须给予企业成员完整的工作说明,提供工作所需的条件,纠正不良的工作态度,协调各部门的工作。

六、奖励精简,而非无所谓的复杂化。

简化结构,简化程序,简化沟通方式,可以提高办事效率。

七、奖励多做少说,而非多说少做。

管理者常常忽略沉默的无名英雄,例如工厂里真正解决品质问题的是一位腼腆的普通工人,但厂长却一无所知,因为他的周围可能是些吹嘘者。

因此如何挖掘无名英雄,维持上下组织的沟通,是管理者的重要任务。

八、奖励品质,而非速度。

生产力的提高并不只是靠加快速度或降低成本,最重要的前提是目标的完成。

因此,管理者必须训练企业成员实施品质重于速度的态度。

九、奖励忠诚,而非跳槽。

虽然每个公司都强调忠诚,但是在奖励制度上却往往鼓励跳槽。

例如高薪聘用“空降部队”,对有跳槽动向的成员以加奖金或晋升等方法拉拢。

管理者若想增加企业成员对企业的忠诚,应不鼓励跳槽的人,应给予员工长期的培训、发展才干,并且提供安定的工作环境和良好的待遇。

员工的12个需求及实现全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行了一次关于如何建立良好工作场所的调查。

所谓良好的工作场所必须是这样的地方:1、员工对自己的工作感到满意;2、员工还要有良好的业绩。

研究人员采用问卷调查的方式,让员工回答一系列问题,这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。

最后,他们对员工的回答作了分析和比较,并得出了员工的12个需要。

这些需求是:1、在工作中知道公司对我有什么期望;2、我有把工作做好所必需的工具和设备;3、在工作中有机会做我最擅长的事;4、在过去的7天里,我出色的工作表现得到了承认和表扬;5、在工作中上司把我当一个有用的人来关心;6、在工作中有人常常鼓励我向前发展;7、在工作中我的意见一定有人听取;8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性;9、我的同事们也在致力于做好本职工作;10、我在工作中经常会有一个最好的朋友;11、在过去的6个月里,有人跟我谈过我的进步;12、去年,我在工作中有机会学习和成长。

从上述需要可以看出,在员工满足生存需要之后,更加希望自己得到发展并有成就感。

我们可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。

1、明确岗位职责和岗位目标明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。

但在许多时候,岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符,给员工的工作带来误导,且损害公司规章制度的严肃性,所以人力资源部门要根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整,使其真正能够发挥作用。

2、做好设备和办公用品的管理每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。

而在这方面出现问题,往往不是设备和办公用品的数量不足,而是管理不善,在需要的时候物品往往找不到。

对物品的管理应该由行政部门安排专人负责,借用和领用都应有相应的登记管理制度。

3、加强管理沟通让每个员工去做最擅长的事情,是管理的高境界,但很多时候并不能做到这些。

了解员工,不但要观察员工的工作行为,还要注意多与员工沟通,特别是管理沟通,认真听取员工对公司管理和部门管理建议,了解员工的思想动态,并让员工自己对自己进行工作评价,以便统一员工与直接上级对工作的认识。

4、建立意见反馈机制在具体工作中,员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见,从而影响工作情绪。

而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。

从公司的管理流程上讲,应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见,并将这些意见整理、归类,然后直接反映给最高层或公司管理部门,这也是对各级管理人员的一种监督方式。

这种意见反馈应该是书面的和正式的,并且要纳入公司的规章制度中。

5、进行书面工作评价很多公司都对员工进行工作考评,在工作考评后不仅要有及时的考评沟通,还要有书面的工作评价。

工作评价可以每半年进行一次,在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。

在员工拿到自己的工作评价时,对自身的情况会有一个客观的了解,并且会感到公司在时时刻刻地关心着自己的成长。

6、完善职务升迁体系职务的晋升是对员工工作的肯定和嘉奖。

但如果将晋升只局限在行政级别,则会出现管理上的混乱,因为每个部门经理只有一个。

所以职务晋升要注重专业职务和行政职务并重,使员工既可以向专业深度发展也可以向管理发展。

如一个软件开发人员,既可以按开发小组长、开发经理、技术总监的管理方向发展,也可以向程序员、高级程序员、资深程序员、主任程序员等专业技术深度发展。

完善职务升迁体系是为了使每一位员工感觉到在公司工作有发展前途。

薪酬福利应投员工所好关于薪酬研究的大量事例表明,薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”,即给予员工所想要的东西。

制订薪酬方案时,HR管理者手中所可挑选使用的“筹码”,除货币这一最具价值的工具外,还有经济性福利(额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利)和非经济性福利(咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等)。

针对不同的对象,上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。

坦率地说,凡属全员福利,一般不会被员工视作激励,有时甚至会被当作是一种“权利”。

首先,除政府规定的各项福利之外,绝对不要搞全员福利。

一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的HR人士说,“人人都有”等于“人人没有”。

因为在这种情形下,员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀,反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。

企业出了大钱,员工却丝毫不领情,老板岂不成了“冤大头”。

其次,设计并实施令员工兴奋的福利。

现在许多企业搞的福利并非员工所想要的。

比如低息购房贷款,对大量老年职工而言恐怕兴趣不大,因为他们已不具备长期还款的能力;同样,对大部分刚踏上工作岗位的年轻人而言,医疗保险也是相关性不大的福利。

因此,选择何种福利项目,HR工作者必须三思而后行。

其三,福利要显现弹性。

究竟是选择高薪+高福利模式还是较高薪+高福利模式,选择低薪+高福利还是高薪+低福利?关键要考虑企业的支付能力。

相比于薪酬,福利的“弹性”较大。

因此,适当时可提升福利的“张力”,使其越过基准点。

其四,放弃期权期股。

在笔者先后担任顾问的60余家企业里,凡采用期权期股模式的大多遭到失败,其原因就在于远期支付的报酬存在着大量的不确定性,想藉此作为福利来捆绑员工自然有些“痴心妄想”的味道。

其五,完善福利审核制度。

对福利制度及时地进行审核、回顾并及时修订,是HR部门经常要做的一件事。

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