一个完整的薪资系统设计附案例精解

一个完整薪资系统设计人力市场跟「钱」市场是一样，哪边有好处就往哪边跑。

所以每家企业怎样在人力市场当中，挑到「适合」自己企业人才，就很关键。

这里尤其强调「适合」原因，是因为不是找到全世界最好人才，就是最好。

因为，每家企业有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些全部是很关键原因，比如，并不是全部找台大毕业，企业就会变得比很好。

对于一个负责设计薪资系统人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中意义是什么? 未来要怎样改变?大家常听到和薪资相关名词，比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年底奖金、分红等等，这些名词大家似乎全部耳熟能响，不过要能找到多个人，来解释这些项目应怎样应用，及其结构应怎样设计，可能就不多了。

1.薪资设计基础精神即使不管薪资系统设计多好，全部有些人会不满意，但最少好薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情薪资，进行薪资设计- 薪资和职员自己辛劳及付出相等→效率、能力- 须比较企业内其它同职等、同性质工作职员薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考虑- 处理各部门奖金差异过大情形- 薪资调整规则透明化1.2奖金起源- 日常奖金→和职员本身效率提升及部门绩效相关- 职员红利→视企业赢利情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年底奖金→逐步朝固定做法制订(比如本俸2或3个月)1.3部门主管薪资 - 权责、绩效结合薪资- 采年薪制，依部门主管权责制订其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不管任何部门主管，依每十二个月目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 企业利益和主管息息相关1.4通常水准以上福利制度2.薪资设计步骤通常情况，薪资设计实在相当麻烦，因为这中间牵涉相当多原因，有是和企业政策相关，有是外界行业间比较，假如不花费心血，真不轻易改变薪资结构。

不过薪资设计过程即使繁杂，但还是有一定次序和步骤，只要根据些次序进行，还是能够整理出头绪，相关薪资设计步骤大约下列几项。

2.0 认清企业人事理念和人事政策2.1.调查外界或同行(业)起薪水准2.2.决定自己企业薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额2.3.有相关工作经验薪资定义2.4.设计薪资结构2.5.主管薪资2.6.年底奖金2.7.调薪政策2.8.升迁、工作调动和薪资关系2.9.多种加给考虑2.10.薪资上限观念2.11.福利制度2.12将以上相关薪资系统，整理成企业内部规章制度3.1.调查外界或同行(业)起薪水准不管企业大小或行业别，起薪全部有个行情，差异只是高低而已。

即便是工读生全部是有行情。

所以负责设计薪资系统人，一定要先调查外界通常行情，比如工科高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。

集资料方法有向同业探询、从报纸、多种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，全部能够得到部分资讯。

即便是同业间，起薪全部会不太一样，所以了解薪资过程要尤其小心，以免将企业薪资设计成偏低或偏高全部不好。

因为日常性薪资，是企业固定人事费用，除非人走了，不然企业就会一直背负着薪资费用。

另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。

以免误解了同业间薪资水准。

尤其是听职员所转述说法，更是会让人摸不着边。

因为职员所讲，一定挑自己有利部分来谈，比如，别企业起薪多高，不过她们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪即使较高，不过每个月没有奖金等等，这些原因一定要先搞清楚，才能清自己企业薪资系统怎样变更或是认清自己企业所处水准。

没有一家企业能够永远是高薪，而且高薪通常伴伴随高压力。

所以企业薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。

因为对一部份人来讲，企业规模、著名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业意愿。

所以一家小企业，除非企业基础雄厚，不然是不能够较高起薪水准在人力资源市场上，吸引新人。

因为那样做法，对企业效益并不会很显著。

一个企业成长，在早期总是渐进，等到企业越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才招募上，自然就越来越顺手。

所以，在成为盈利（或是很盈利）企业之前，企业总是限制较多，所以企业要能一下子吸收很多很好人才，坦白讲是有困难。

不过，有时企业在特殊情况下，总是会有吸收部分较高水准人员之需要，这时薪资怎么办呢？这在薪资制度设计上，是能够有这弹性。

这点在以后薪资制度实例当中，会有具体说明。

3.2.决定自己企业薪资政策3.2.1薪资系统理念薪资系统设计，一定要考虑活性化问题。

所谓活性化，指是不管个人工作调动或企业业绩有所起伏时，职员薪资不会长久停在某一金额。

因为，这么系统，会使绩效或能力好人感到沮丧，最终会离开企业。

绩效或能力不好人轻易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。

所以薪资系统假如能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内人)能够调薪，表现好职员也可调薪，资格晋升人也可调薪，职务调高人，也可调薪。

即便是企业碰到不景气要全体降薪时，该调薪人也应该先调整后，再整体调整，这么对个人才是最公平方法。

假如碰到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好人怎么会留在企业呢？所以，一个企业薪资系统，不应该因为单纯原因或是决议者好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统人，应该有观念。

3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每个月月薪金额依据以上这些资料，即可开始确定企业中不一样学历起薪标准。

不过在确定时，也几点原因需事先搞清。

第一，男女生起薪是否要不一样? 第二，不一样科系起薪是否要有所不一样? 第三，补校、夜校相同学历是否要另外要求?男女生起薪是否不一样，每一家企业全部有其不一样见解，所以事先要取得企业高层认同，不然未来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。

通常说来，这是全世界共同现象，不只是起薪，连担任高阶主管女性人数，也是偏低。

这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等差异，所以在薪资上有所差异。

所以，男女生起薪要不要有所差异，要先做个决定，以后即可决定差异多少。

通常情况，一样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。

工科、理科、文科、商科，不一样科系起薪是否要不一样，这也是需要依据自己企业特征决定，通常制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考部分薪资调查汇报。

不管怎样，起薪决定是一个供需关系。

通常情况，因为文法商科供给较多，所以薪资比理工科起薪低一点，这是很正常。

通常情况，一样大学毕业，理工科和非理工科，有企业没也差异，也则差个一、二千元。

二专、叁专、夜校、补校，相同学历是否要另外要求，这也是企业会碰到问题。

总是会有些人是从这些学校毕业人，除非企业严格要求一些学制毕业人不用，不然应该一并作个要求。

比如二专、叁专不管夜校或日校，一律比照五专，补校依相同学历任用。

或是补校在本俸上给酌减500~1000。

因为新人学历，只是晋用一项参考而已。

最终我们需要职员，是在未来能贡献及能力不停成长。

假如两个职员因不一样学历，担任同一个工作，薪资却永远有所差距，这是不正确。

薪资系统设计，应该要避免这种事情发生。

假如一个专科和一个大学毕业生，担任同一个工作，即使两人刚开始起薪不一样，若两人工作不变，则经过多年以后，两人薪资应逐步靠近，最终一样，这么才是合理情况。

因为对职员来讲，即使学历不一样，不过这只能在新进时，有差异，最终学历较高因为没有连续进步，和学历比她低仍担任同一工作，对企业而言，两人贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。

通常来说，要决定企业内大学毕业新人薪资应该给多少，要视企业内该学历人数百分比有多少?及社会该学历人数多寡。

比如，现在专科毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪差异就会比较不大。

另外企业人数中，哪种学历比较少，起薪设计也会考虑进去。

比如，企业中研究所毕业人极少，那么硕士起薪能够有比较最高行情，这是因为这么才能够吸引人才来企业上班。

经过以上考虑以后，就可试着决定不一样学历起薪基准。

比如以下标准：。

以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，假如在中部应该是不错了。

假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。

3.3.有相关工作经验薪资定义以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第十二个月加薪2500、第二、叁年各加薪20XX ，则经过叁年后，其五职等薪资大约在40500左右。

这个薪资水准，在就业市场应该是能够接收。

所以我们能够推论出，一个新任五职等人员其薪资大聚会是在40000元，而资深五职等则在45000左右。

经验认同和保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪观念。

所谓经验认同问题是，在企业招募人员时，有时会需要有经验人，此时新招募人薪资怎样认定，就是一项技巧了。

我们常看到企业在任用有经验职员时，薪资给于尤其优渥，却忘记企业内部也是有一批有经验人。

所以一样大学毕业，一个在企业有两年表现也不错，但全企业却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验人一进企业，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老职员心里怎么能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实问题，一样全部是有经验，为何她经验就比较值钱呢?所以，工作经验认可不能内外有别，在这种情况下，针对企业内部现有些人员薪资政策，这里有一个「保障调薪」概念来处理这一类问题，因为企业会碰到新进人员比老职员薪资还高情况。

所以针对经验认同须增加薪资情况，需订定一套标准，来规范内部职员和外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。

比如具相关工作经验且持有证实文件者，本俸以下表给于增减:以上表例子，新进人员依据其之前「工作证实」，给于增加薪资，而对于企业内部人，即变成保障调薪概念了。

所谓保障调薪并不是不管其表现不好也照调，基础上此一部份须和考绩系统结合，一定是要绩效表现达要求水准人才能足额调整。

因为绩效不好人，原来就期望她能自动离职了，哪有再给她保障调薪道理。

除了上述情况之外，还有另一个情况，就是起薪行情已经变了，不过企业薪资已经久未调升，所以新进人员起薪也会产生比她早一段时间进企业人还高。

比如，企业有一批专科学历人员进企业已十二个月半，当初进来起薪是23000，现在业界行情为25000，所以新进人员皆以25000续薪，而十二个月半以前进企业人那一批人员，假如还维持23000，则整个薪资系统将产生混乱。

而领23000元人，心中一定愤愤不平，整个士气将变成一团糟，对企业伤害一定不小。

此时企业假如有保障调薪制度，则不管新进人员起薪水准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高情况。