我国企业人力资源管理模式
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
现代企业人力资源管理模式
现代企业人力资源管理模式一、引言现代企业的发展离不开高效的人力资源管理。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理的模式也在不断发展和演变。
本文将从多个角度分析现代企业人力资源管理模式的特点和趋势。
二、传统人力资源管理模式的不足传统的人力资源管理模式主要关注人力资源的招聘、人事关系的处理和薪酬福利的管理等方面。
然而，随着企业环境的变化，这种传统模式已经难以满足企业的需求。
以下列举了传统人力资源管理模式存在的不足之处： 1. 集中管理：传统模式中，人力资源管理主要由人力资源部门集中管理，其他部门对于人力资源的参与度较低，造成信息不畅通，难以及时响应需求。
2. 员工关系疏离：传统模式中，人力资源部门与员工之间缺乏有效的沟通和互动，导致员工对于企业的认同感和归属感不强。
3. 缺乏战略性：传统模式中，人力资源管理主要以解决当下问题为主，缺乏对于长期战略的考虑和规划。
三、现代企业人力资源管理模式的特点现代企业人力资源管理模式强调以员工为核心，将人力资源管理与企业战略紧密结合，追求协同效应。
以下是现代企业人力资源管理模式的几个重要特点： ### 1. 以员工为中心现代企业人力资源管理将员工视为企业最重要的资产，注重员工的个人发展和幸福感。
企业通过提供良好的工作环境、具有竞争力的薪酬福利、个人发展机会等方式，吸引和留住优秀的人才。
2. 强调沟通与互动现代企业人力资源管理模式突破了传统集中管理的框架，强调各部门之间的沟通和合作。
人力资源部门积极与其他部门进行沟通，了解各部门的需求，并提供相关支持和服务。
此外，人力资源部门也注重与员工之间的沟通和互动，通过开展员工参与型的管理，提高员工的参与度和归属感。
3. 聚焦整体战略现代企业人力资源管理模式将人力资源策略与企业整体战略紧密结合。
人力资源部门通过了解企业的长期发展目标和战略方向，制定相应的人力资源策略和计划，以支持和促进企业的战略目标的实现。
4. 引入科技与数据分析现代企业人力资源管理模式引入了科技和数据分析的手段，提高管理效率和决策的科学性。
人力资源管理的新模式和新方法
人力资源管理的新模式和新方法人力资源管理是一项复杂的任务，除了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作之外，还需要有创新意识和前瞻性思维。
在当今快速变化的环境中，传统的人力资源管理方法可能已经无法满足企业的需求，因此需要新的模式和方法。
一、数据驱动的人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动的人力资源管理已经成为一种新模式。
企业可以通过采集、分析和利用员工数据，深入了解员工的需求、行为和动机，从而更好地管理和运营员工队伍。
例如，利用大数据技术进行员工绩效分析，可以更精准地评估员工的工作表现和能力，为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供支持。
数据驱动的人力资源管理还可以帮助企业预测员工流动和离职情况，从而采取措施降低员工流失率。
此外，通过分析员工队伍的结构和特点，企业可以制定更有效的招聘策略和人才管理计划，提高人才储备和战略发展。
二、员工参与的人力资源管理员工参与是一种越来越受重视的人力资源管理方法。
它强调员工的参与和自主性，通过让员工参与决策和管理过程，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定和持续发展。
员工参与可以体现在各个方面，例如员工参与绩效考核、员工培训计划的制定、企业文化的建设等。
在绩效考核方面，企业可以让员工参与制定绩效评价标准和目标，从而增加员工对考核结果的认同感和动力。
在员工培训方面，企业可以让员工选择自己感兴趣的课程，激发员工的学习热情和自我提升的积极性。
在企业文化方面，企业可以让员工参与制定和推广企业文化，增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的人力资源管理弹性化的人力资源管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式。
它强调员工与公司之间的灵活性合作，允许员工自由地选择工作时间和地点，根据公司的需要自由组合工作任务和工作模式。
这种管理模式适合于当今复杂多变的市场环境和劳动力市场的个性化和多样化趋势。
弹性化的人力资源管理可以帮助企业有效地激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工的生产效率和工作质量。
人力资源的管理运营模式
人力资源的管理运营模式摘要人力资源（Human Resources，简称HR）是组织内负责管理员工的部门或职能，根据不同组织的特点和需求，人力资源的管理运营模式也各不相同。
本文将详细介绍几种常见的人力资源管理运营模式，并分析其优势和劣势，以帮助企业选择合适的模式。
1. 集中式管理模式集中式管理模式是一种传统的人力资源管理模式，由集中的HR团队负责管理全组织的员工。
这种模式被广泛应用于传统大型企业和跨国公司中。
集中式管理模式的特点包括：•集中化决策：由HR团队制定策略、政策和流程，确保在整个组织中的一致性。
•统一管理：HR团队负责全员的招聘、培训、薪资福利等管理工作，确保员工的权益和利益公平公正。
•高效率：由专业的HR团队负责，提供高效的人力资源管理服务，减少不必要的重复工作。
然而，集中式管理模式也存在一些劣势。
由于HR团队负责管理整个组织的员工，可能无法及时了解员工个体的需求和问题，导致管理的个性化不足。
此外，在决策速度和灵活性方面，集中式管理模式可能没有分散式管理模式那样迅速和灵活。
2. 分散式管理模式分散式管理模式是一种相对较新的人力资源管理模式，将HR职能和责任下放到各个业务部门或区域，并由他们自行负责员工的管理。
这种模式在许多创业公司和小型企业中得到了广泛应用。
分散式管理模式的特点包括：•责任下放：各个业务部门或区域负责员工的招聘、培训和绩效评估等，增加了员工和业务部门之间的互动和沟通。
•灵活性：由于HR职能下放到各个部门，决策速度和灵活性较高，能更好地满足员工和业务部门的需求。
•个性化管理：各个部门或区域负责员工的管理，更容易了解员工个体的需求和问题，提供更个性化的管理服务。
然而，分散式管理模式也存在一些不足之处。
首先，由于HR职能下放到各个部门，每个部门的HR团队可能缺乏专业知识和经验，导致管理质量参差不齐。
其次，分散式管理模式的实施需要高度的协调和沟通，否则容易出现信息不对称和决策不一致的问题。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式指的是企业在招聘、培训、激励和离职等各个方面的管理方式。
随着时代的发展，人力资源管理也在不断变化和创新，从传统的雇佣制度到现代的绩效考核以及员工福利等方面，在中小企业、大型企业以及科技创新企业中都有不同的应用。
目前最受欢迎的人力资源管理模式分为以下几种：一、传统的雇佣制度。
这种模式在人力资源管理的发展过程中走过了相当长的一段路程，主要包括3个层面，即个人、公司和行业。
企业通过工作提供者向求职者发出要求和条件，寻求最合适的人才加入企业。
这种方式存在一定的问题，比如容易出现业绩压制、权力滥用等问题，因此很多企业已经逐渐放弃了这种模式。
二、绩效考核模式。
绩效考核模式是一种以结果为导向的人力资源管理方式，企业将对员工所做的贡献和创造价值作为考核标准，以此来衡量员工的工作表现和员工的绩效，并相应地管理员工的工作和福利。
这种方式被广泛应用于科技公司、金融公司等需要强化员工培训和团队管理的企业。
三、员工福利模式。
在很多企业中，员工福利已经成为人力资源管理中的一大重点。
员工福利模式通常采用提供员工共同关心的福利和奖励来保持员工工作动力和忠诚度，这可以来提高员工的对公司的信任度，增加公司在员工心中的好感度，以此来提高员工的认可度，并最终提高企业的效益。
四、人性化管理模式。
人性化管理模式是一种保护集体利益和保障个人权益的人力资源管理方式，它不仅在财务福利上给予员工相应的优惠待遇，而且更提供了强有力的内部政策和制度，以确保员工的个人权益。
随着年轻一代进入劳动力市场，人性化管理模式受到越来越多的追捧。
企业越来越重视员工的健康、休闲和人际关系，提供休假、健身和员工培训等方面的服务。
五、云端人力资源管理模式。
随着互联网技术及人工智能的发展，企业的人力资源管理已经开始走向云计算的模式，企业通过云端人力资源管理平台对自身的人力资源进行管理和优化，同时对员工工作效率进行评估和预测。
云端人力资源管理的优势包括提高工作效率、增加公司的管理精度、降低管理成本等。
传统人力资源管理模式
传统人力资源管理模式传统人力资源管理模式指的是以企业为中心，通过各种手段管理和使用员工，以实现企业的管理目标和利润最大化，主要采用人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等管理手段。
该模式起源于上世纪，是一个行之有效的管理模式，但随着社会经济的发展和人力资源理论的不断更新，传统人力资源管理模式已经逐渐受到挑战。
传统人力资源管理模式的优点1.高效性：传统人力资源管理模式以企业的需求为导向，通过规划、招聘、培训、绩效管理等手段实现人力资源的最大利用，让企业在人力资源的组织与管理方面更加高效化。
2.普适性：传统人力资源管理模式适用于各种规模的企业，可以适应不同的行业、不同的组织形式与管理模式。
3.系统性：传统人力资源管理模式相对完整，具有一定的科学性与系统性，通过一系列的人力资源管理手段，帮助企业建立以人为本、集约化的管理体系。
传统人力资源管理模式的缺点1.流程化：传统人力资源管理模式注重标准化、流程化，忽略了员工个性化管理的需求，容易造就机械式、单一的管理，影响公司的活力和创造力。
2.管理单一：传统人力资源管理模式主要着重在劳动力的管理与使用上，而忽略了企业文化、团队协作等方面。
3.缺乏变革意识：传统人力资源管理模式比较保守，很难跟上时代发展的步伐。
在当今复杂多变的市场环境中，对于企业的快速应对能力和适应性提出新的挑战。
传统人力资源管理模式的升级与变革1.人才观念升级：企业需要更注重人才的价值和特点，打破以往固有的管理模式，逐步实现个性化、多元化的人力资源管理体系。
2.企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，通过企业的文化建设，可以带动员工的凝聚力与归属感，增强团队协作精神。
3.数字化转型：随着信息数字化的普及，数字化人力资源管理系统的建设具有越来越重要的意义，可以提高各个环节的效率，减少劳动力的浪费。
4.大数据分析：人力资源管理对于大数据的需求也越来越多，通过科技手段对各项人力资源管理数据进行收集、分析、运用，有助于企业更加科学、有效地展开人力资源管理工作。
人力资源管理模式：从3P到4P(一)
人力资源管理模式：从3P到4P(一)一、人力资源3P管理模式的述评1．人力资源3P管理模式的主要内容2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专着《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。
顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。
根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。
2．对人力资源3P管理模式的几点评论剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。
但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。
人力资源的3P管理模式
人力资源的3P管理模式所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration system）为核心内容构成的人力资源管理系统。
它们之间的关系是：根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。
并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
职位评价系统的建立一般有三个过程：1.工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
人力资源管理的新模式——人力资源共享
人力资源管理的新模式——人力资源共享随着时代的发展，人力资源管理模式也在不断地演变和创新。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业发展的需要，人力资源共享模式也因此应运而生。
人力资源共享模式不仅仅只是一种新型的管理理念和方法，更是一种具有前瞻性、科学性和实践性的管理思想，其将带领企业向着更加高效、灵活、节约、开放和创新的方向发展。
一、人力资源共享模式概述人力资源共享模式是指企业内部或外部以某种形式共同利用一定量的人力资源，实现资源的共享和互通。
它在企业资源共享中，作为新型的人力资源管理模式，给企业创新、快速发展提供了新的契机。
人力资源共享模式旨在在不断变化的市场环境下支持企业的发展，为企业提供以人力资源为核心的全面管理方案，以实现企业效益和人力资源状况的双重改善。
二、人力资源共享模式的实践1、基于互联网技术近年来，随着互联网技术在各行各业的广泛应用，人力资源共享模式也在人力资源管理中得到了广泛应用。
以“职多多”为例，它是一家人力资源共享的平台，通过互联网提供了职位招聘、人才管理、工资支付等一系列服务。
企业可以直接与人才建立联系，实现人才的共享，充分利用高水平人才资源，从而提高招聘效率，提升企业的人力资源管理水平。
2、基于公司内部企业内部的人力资源共享模式主要是通过在公司内部移动员工、调整资源配备、在不同部门、岗位间流转等来最大化地利用员工的资源。
例如，一个销售岗位的员工在成为了一个项目管理岗位的员工之后，而又会成为一名市场营销部门的员工。
这样既可以让员工在不断地学习、发展的同时，也可以节约公司的人力资源和财务成本。
3、基于公司之间在当今市场竞争激烈的情况下，企业之间开展人力资源共享模式已成为一种趋势。
这样，企业可以通过合作共享人才，共同提高人力资源的开发和利用率，优化公司人力资源管理和组织架构。
同时，人力资源共享模式也已成为衔接外部市场资源与内部组织资源的一种有效机制。
三、人力资源共享模式的重要性1、最大化利用资源人力资源共享通过共享企业内、外的人才和资源，避免了资源浪费和人力资源的不平衡。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革随着改革开放的深入，我国国有企业也走进了一个全新的发展时期。
在这一时期中，人力资源管理的创新和变革显得尤为重要。
国有企业人力资源管理的创新和变革有以下几个方面：一、制度创新。
国有企业的人力资源管理制度需要不断地进行创新。
首先要做的就是转变观念，实行科学化、规范化、职业化的人力资源管理。
其次就是加强制度的完善和落地，建立符合国内外市场发展的人才竞争机制和薪酬机制，提高员工的归属感和凝聚力。
此外，国有企业要建立完备的用人导向与管理考核体系，发挥好用人优势，适应市场变化二、改进组织架构。
在人力资源管理方面，国有企业要借鉴现代企业的经验，建立一套直接高效的组织架构体系，促进公司的寿命和效益，实现事业稳步发展的正向循环。
这就需要国有企业尽快改进现有的组织结构，优化组织管理，聚焦于重点业务领域，加强核心竞争力的提升，不断提高企业的创新和竞争力。
三、加强人才培养。
在人才管理方面，国有企业需要加强人才培养和开发，形成一支高素质的人才队伍。
一方面是加强对员工的培训和提高，使其能够适应市场的发展和管理变革，进而提升员工的综合素质。
另一方面，则是加强对优秀人才的引进和留用，发掘员工的潜力，建立员工职业发展规划和晋升机制，以助推公司长期持续发展。
四、注重员工福利。
国有企业的员工福利是一项重要的管理考虑。
为了提高员工的归属感和快乐度，国有企业需要通过各种方式加强员工的福利待遇。
比如加强员工健康保障和安全保障，建立完善的福利待遇体系，提高员工的社会保险和福利待遇水平，这样既能有效地引导员工为企业作出更多的贡献，还可以打造更加人性化的企业形象，提高企业的社会形象和技术品牌价值。
实际上，国有企业在人力资源管理方面的优势往往在于品牌和声望，政治资源，金融实力，长期稳定性和品行道德等方面。
在企业变革和发展的过程中，国有企业需要将这些优势转化为人力资源管理的推进力量，并结合现代化和科技化的管理手段，不断完善自身的人力资源管理体系，以推动企业持续稳步发展的势头。
现代企业人力资源管理模式
现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。
二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。
2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。
3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。
4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。
三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。
2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。
3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。
4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。
四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。
2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。
3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。
现代人力资源管理操作模式
现代人力资源管理操作模式
一、招聘
招聘模式是现代人力资源管理的重要组成部分。
正确的招聘模式可以帮助公司招聘到合适的人才，确保企业获得最佳的人力资源，为其未来的发展奠定基础。
目前，招聘模式大致可以分为内招和外招两种方式。
内招是指企业通过招聘广告或自身的人才库，寻找本单位有潜力的员工或把离退休的员工重新调回单位，担任更重要的职务；外招是指从外部社会招聘有才能的人才，使之加入企业，以满足企业的业务发展和人才需求。
二、培训
培训模式是现代人力资源管理中重要的实践环节。
它可以激发员工的自觉性和创新能力，促进员工的职业发展，提高员工整体素质。
现代企业通常以案例、讲座、改变观念等方式进行培训，以提高员工的能力，增强员工的成就感，建立共同的企业价值观。
企业也可以利用培训和开发的方式促进员工职业生涯管理。
为了更好地满足企业和员工的需求，企业也可以利用信息技术举办线上培训，使培训更具有可塑性和高效性。
三、考核
考核是企业为提高员工素质和能力，改善组织绩效而实施的一种重要手段。
企业人力资源管理的五种实践模式
企业人力资源管理的五种实践模式企业人力资源管理对于企业的发展和员工的个人发展都具有非常重要的意义。
近年来，随着企业发展、市场竞争加剧，人力资源管理体系也不断发生变化和完善。
本文将从五种不同的实践模式出发，来探究企业人力资源管理的今天和未来。
一、人才选拔和绩效评估型模式在人才选拔和绩效评估型模式中，企业会通过笔试、面试等多种方式，选拔出最合适、最具潜力的人才加入到企业中来。
同时，企业也会对员工的工作表现进行评估，以提升员工个人素质和企业综合竞争力。
这种模式下，企业注重人才选拔和培养，但也容易在绩效评估中陷入泥潭。
很多企业将员工绩效评估过于重视，导致员工之间产生不正常的竞争，以及考核结果的高度扭曲，这一点需要引起企业管理层的重视和调整。
二、培训发展型模式在培训发展型模式下，企业会通过各种培训机制和渠道，为员工提供各式各样的岗位技能、管理能力和沟通技巧等方面的培训，以提升员工个人素质和企业综合竞争力，同时帮助企业实现战略目标。
这种模式下，企业注重员工的学习和成长，但需要解决的问题是，如何确保培训的成果能够融入到员工实际工作中去，最终创造实际效益，同时也需要规划好培训计划与实际业务的融合。
三、股权激励型模式在股权激励型模式中，企业将部分股权分配给优秀的员工，给予他们参与企业经营和管理决策的机会，激发他们的积极性和创造性，并且提供更广阔的发展空间，从而实现企业和员工的共同成长。
这种模式下，企业注重员工的持股比例和创新能力，但需要考虑风险管理、股权激励方案的公平性和可操作性以及员工的个人发展与企业战略的协同关系等重要问题。
四、多方共赢型模式在多方共赢型模式中，企业把企业的发展目标和员工的个人职业规划结合起来，通过尊重员工个性、发掘员工潜能，帮助员工实现自我价值和企业价值的双赢，推动企业、个人和社会的全方位发展。
这种模式下，企业注重员工的价值感和企业文化的建设，但也需要考虑企业与员工的责任、权利和利益分配等问题，合理平衡企业管理的各大方面。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式是指企业组织为实现其经营目标，利用有效地开发、保持和激励企业员工、管理企业绩效所采取的一系列策略和措施的总体机制。
它既包括企业对企业职位的组织结构设计、企业招聘、培训、绩效管理等方面的活动，又包括企业对员工社会保险、津贴福利、激励转型等事项的具体实施。
当今，企业在人力资源管理领域采取的管理模式和措施多种多样，主要可以分为以下几种：一、结构化模式：结构化模式是历史上传统常用的一种人力资源管理模式，其最重要的原则是以专业分工为核心，重视细枝末节的细化管理过程，实行权责分明的单向管理系统。
企业以结构性职能分类管理来处理职能关系，让员工遵守职务对应的部门制度和回答制度，以维持企业秩序和进行指导性管理。
二、激励模式：激励模式是企业为实现其经营目标，采取以激励企业员工的方式处理职员关系的一种管理模式。
采用激励模式的目的是有效地调动职员的活力，让职员在有利环境和激励下投入工作，实现企业的经营目标。
三、知识管理模式：知识管理模式是企业建立促进职员知识共享和开发的一种人力资源管理模式，旨在开发、凝聚、利用企业知识资源，促进员工在协作创新中实现个人价值。
四、交叉职能模式：交叉职能模式是企业为适应市场快速变化、提高组织灵活性和实现企业绩效而采用的一种职能模式。
该模式不仅允许职员在不同职能跨部门间做出流动和交换，而且还为他们提供跳槽的机会，以更快的速度培养出灵活的人的组织，提高组织的绩效。
人力资源管理模式的选择必须根据企业的实际情况，结合其发展需求，才能实现灵活的、有效的人力资源管理。
只有有效地开发、保持和激励企业员工，才能确保企业长期战略发展目标的实现。
各国不同人力资源管理模式的国际比较
各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。
以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。
在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。
员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。
此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。
2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。
日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。
相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。
此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。
3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。
德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。
工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。
此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。
4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。
传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。
然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。
中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。
比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。
另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。
尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。
国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。
各国人力资源管理模式
各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。
不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。
中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。
中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。
在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。
在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。
此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。
美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。
美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。
在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。
在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。
在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。
此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。
德国的人力资源管理模式注重平等和参与。
德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。
在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。
在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。
进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。
我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。
随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。
本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。
受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。
在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。
三支柱人力资源管理模式
三支柱人力资源管理模式
1 什么是人力资源管理模式
人力资源管理模式是指用于管理企业员工的技术或策略。
它试图
根据企业的规划和定位，制定灵活的政策和流程，以提高企业的工作
效率。
主要模式包括薪酬体系管理模式、绩效管理模式、培训发展管
理模式、社会治理管理模式和多元化管理模式等。
2 三支柱人力资源管理模式
1.薪酬体系管理模式：这种管理模式针对的是企业的组织设置，
其结构特征为薪资水平的不同等级，在薪资的同时也需要考虑福利等
因素。
薪酬体系管理模式能够使公司获得较高的工作效率和较低的养
老金成本。
2.绩效管理模式：它的重点在于考核和激励员工，通过考核可以
了解员工的能力和团队的整体表现，从而促进企业发展，激励员工可
以通过奖金、红利或其他激励措施来激励和引导员工踊跃参与公司的
组织活动。
3.培训发展管理模式：这种管理模式以满足企业高级人才为核心，是一种利用培训来提高员工素质、加强工作能力、增强企业竞争力的
有效管理模式。
它要求企业必须制定一系列建设性的培训方案，以改
善员工能力，使其能够更好地发挥企业的价值。
以上就是三支柱人力资源管理模式的内容，可以看出，不同的管理模式都可以有效提高企业的绩效和竞争力，而这就是企业管理面临的最大挑战。
因此，企业必须根据实际情况来制定有效的人力资源管理模式，以促进企业发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国企业人力资源管理模式从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。
一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。
通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。
因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。
实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。
大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：1．员工是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。
员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。
企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。
关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2．员工是活动主体在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。
员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。
企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。
这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。
就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。
这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。
比如经常提到的四种人性假设，即"经济人"、"社会人"、"复杂人"、"自我实现人"，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。
那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1．自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将"员工视为公司附属物"这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
（4）将人看作"工具人"，只求人奉献，而不予人以激励；（5）只想"控制人"，而不会想到尊重人。
2．以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将"员工视为活动主体、公司主人"这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作最为重要的"资源人"，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；（6）"着眼于人"是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。
人们的思想观念活跃了，行为开放了。
这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。
人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。
但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。
这其中就有人力资源管理模式的影响。
下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1．封闭式的自危表现封闭式的自危表现，是所有企业员工在"自我中心式、非理性化家族管理"这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。
主要有以下一些特点：（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；（3）员工为了取悦于"家长"，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；（4）企业会形成一些不必要的"小集团"，破坏正常的信息沟通程序；（5）员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在"为今天"而活着。
2．开放式的悦纳表现开放式的悦纳表现，是所有企业员工在"以人为中心、理性化团队管理"这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。
主要有以下特点：（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；（3）所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；（7）员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途企业是要人来做的，难怪有人说："办企业就是办人"。
人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（请见下表）。
国内知名企业的人力资源管理理念表企业名称主要理念员工表现理念综合分析联想集团办公司就是办人职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感集体利益为重士气高昂以人为本，绝不是"雷区"。
拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。
人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。
民主、理性化管理是十分必要的。
海尔集团我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在人的观念改变小天鹅集团企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。
情系员工，依靠员工。
荣事达集团营造"和商"人文环境，规范员工行为。
TCL集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。
横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。
格兰仕集团人气，企业最大的财富。
杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。
主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998）国内失误企业的人力资源管理理念失误表企业名称主要理念失误员工表现理念综合分析某A集团某某总裁总结的"二十大失误"：1.决策的浪漫化；2.决策的模糊性；3.决策的急躁化；4.没有一个长远的人才战略；5、人才机制没有市场化；6、单一的人才结构；7、人才选拔不畅；8、企业发展缺乏远见；9、企业创新不力；10、企业理念无连贯性；11、管理规章不实不细；12、忽视现代管理；13、对国家经济政策反应迟缓；14、利益机制不均衡；15、资金撒胡椒面；16、市场开拓的同一模式；17、虚订的市场份额；18、没有全面的市场推进节奏；19、地毯式轰炸的无效广告；20、国际贸易的理想化。
经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施……不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大失误。
其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的"家长式"作风；并缺乏具体落实措施。
某B集团决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成科学、合理的管理程序，急躁冒进。
拿回扣走人、头脑发热、盲目自信......主要参考：《领袖商论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国人事出版社（1998）根据国内现有成功企业和失败企业的分析不难看出，任何企业只要实施"以人为中心、理性化团队管理"，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那企业的发展前景将是美好的。
如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施"自我中心式、非理性化家族管理"模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
五、适合中国国情的人力资源管理模式讨论根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施"以人为中心、理性化团队管理"模式。
这是我国二十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。
那么，具体在一个企业中应如何实施"以人为中心、理性化团队管理"模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。