KPI评价_YX公司销售人员绩效考核体系
销售团队绩效考核方案大全5篇
销售团队绩效考核方案大全5篇销售团队绩效考核方案大全5篇绩效考核方案对企业非常重要，工作绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
下面是小编为你准备的销售团队绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它不仅能够激励销售人员发挥最大的潜力，提升销售业绩，还能够评估销售团队的整体运作情况，为企业的业务发展提供有力的支持。
本文将提出一套完整的销售人员绩效考核方案。
一、销售业绩考核销售人员的主要职责是完成销售任务，因此销售业绩是考核销售人员绩效的重要指标。
销售业绩考核可以根据销售额、销售数量、销售利润等指标来评估销售人员的工作能力。
具体的考核方法如下：1.1销售额完成率销售人员的销售任务一般会根据市场需求和公司目标来进行设定，可以将销售任务分为不同的周期，如季度、半年度或年度。
销售人员需要根据任务完成情况进行考核，可以计算销售额完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售额完成率计算公式如下：销售额完成率=实际销售额/销售任务额×100%1.2销售数量完成率除了销售额，销售数量也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据产品销售数量来进行考核，计算销售数量完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售数量完成率计算公式如下：销售数量完成率=实际销售数量/销售任务数量×100%1.3销售利润完成率除了销售额和销售数量，销售利润也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据销售利润来进行考核，计算销售利润完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售利润完成率计算公式如下：销售利润完成率=实际销售利润/销售任务利润×100%二、客户满意度考核销售人员的工作不仅仅是完成销售任务，还包括与客户的沟通和服务。
客户满意度是衡量销售人员工作质量的重要指标，其能够反映销售人员的专业能力和服务态度。
具体的考核方法如下：2.1客户满意度调查可以定期对销售人员的客户进行满意度调查，了解他们对销售人员工作的评价，包括销售技巧、沟通能力、回应速度等方面的表现。
根据客户的评价结果，可以得出销售人员的客户满意度得分。
2.2客户投诉和退货率销售人员的工作质量也可以通过客户投诉和退货率来评估。
销售部KPI绩效考核指标量化方案
2
来店客户数量
30%
每月提升5%
达到提升比 30分；
达到提升4%20分；
低于提升比0分；
3
耗卡额
30%
以财务基础目标值为标准
达到目标值 30分；
达成目标值90%以上 20分；
不足90% 0分；
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
清财
50%
1级：不违反财务制度
2级：没有任何财务问题，并主动接受监督
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
1级10分
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
考核人
签字：
年月日
业务代表考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
20%
区域月走访量10家
销售人员绩效考核方案（精选11篇）
销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案现代销售理念认为：销售是一种顾问式销售，只有以客户顾问的方式进行销售才能获得销售成功。
下面是小编整理的销售人员绩效考核方案（精选11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售人员绩效考核方案1一、总则1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。
4、考核原则（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月1日～10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。
三、考核机构1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。
五、考核实施程序1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。
销售人员的绩效评价体系
销售人员的绩效评价体系一、设计原则1．销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。
任何一方均不可偏废。
2．营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。
只做表面文章，过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。
只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。
因此，在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。
3．由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。
因此，绩效评价以半年（或一年）为一个时间段。
4．公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。
公司坚持以有限代价做市场的原则。
因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。
二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。
考核时间为下月1日~5日。
（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到，不做专门考核。
三、考核指标考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
其具体评价标准如下表所示。
六、考核分数的统计1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计其中工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+ 新客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能力×5%工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×3%个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×10%2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数5%,每次考核的等级次数不得少于三。
基于KPI 的销售人员绩效评估体系.doc
基于KPI 的销售人员绩效评估体系1基于KPI 的销售人员绩效评估体系1 绩效评估的目的与意义绩效评估是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的评估方式，通过制定有效、客观的评估标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效评估使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在评估期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
这里绩效评估的对象为销售经理、一线销售人员。
2 绩效评估的原则公平、公开的原则：评估要公平进行，过程要公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈与修改原则：在评估结束后，评估结果必须反馈给被评估人，同时听取被评估人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题作出合理解释或及时修正；考评还应遵循可行性与实用性原则，定性与定量相结合的原则。
3 销售部绩效考评组织销售部经理：负责提出年度绩效评估总体要求，监督评估过程，处理评估中出现的突发事件；人力资源部人员：负责组织安排对各级负责人和各级负责人对各具体岗位作绩效评估；其他成员：负责按时完成对其它负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部分绩效评估工作的开展；人力资源部作为办事机构，负责收集整理评估结果并统一备案。
4 评估周期销售人员绩效评估包括月度绩效评估、季度绩效评估和年度绩效评估。
季度评估一年开展四次，时间依次为第一季度：4月1日—4月10日第二季度：7月1日—7月10日第三季度：10月8日—10月17日第四季度：第二年1月6日—1月16日年度评估一年开展一次，评估时间是第二年1月6日—第二年1月30日；季度评估为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度评估从当月实际工作日起计算，连续1个月。
5 绩效评估方法——KPI5.1 KPI简介绩效评估是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的评估，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效评估的核心内容。
销售部kpi绩效考核方案范文（精选15篇）
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案范文（精选15篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的销售部kpi绩效考核方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售部kpi绩效考核方案篇1一、适用范围本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、本政策适用期限xxx三、工资构成1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、基本量及销售提成率1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五、职能奖励考核标准(1)职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)效能奖励考核标准效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)话费、交通补贴话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
销售绩效考核方案
销售薪酬绩效考核体系1.销售代表：薪资体系=底薪+提成+奖金+特殊贡献奖试用期：底薪（3500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖转正：底薪（4500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖考核方法：以季度为考核，并且以季度发放其回款提成和奖金，以回款率发放。
每个季度销售目标为100万，完成率在【0，100%），2%提成，无奖金。
完成率达到100%，2%提成+目标值1%的奖金（5000）完成率在（100%，150%】, 2%提成+目标值1%的奖金（5000）+2500特殊贡献奖完成率在150%以上，2%提成+目标值1%的奖金（5000）+3000特殊贡献奖1.销售总监：年薪制（年薪15万）年薪构成=年薪收入基准年薪+效益年薪+超额奖金考核方法：以年度为考核销售目标为2000万①基准年薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊12个月薪资后按薪资的40%发放，且不参与绩效。
②效益薪资：年薪剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。
效益薪资=年薪中的效益薪资*年薪中效益薪资系数年薪中效益薪资的系数考核标准（权重）：销售目标完成率(实际销售额/目标销售额) 70%销售回款目标完成率（实际收到的回款/目标收到的回款）20%市场团队合作进入完成率（年度实际进入目标市场/年度计划进入目标市场）4% 销售费用控制率：（销售费用预算-实际销售发生的费用）/销售费用预算3%培训计划完成率（实际培训次数/计划培训次数）2%销售人员流失率：销售离职人员/（销售在职+销售离职人员）1%③超额奖金，超额完成销售目标的，给与10000元超额完成奖。
1.销售经理：薪资体系=基本工资+绩效+提成+奖金或者年薪制12万试用期：底薪（4500）+提成+奖金转正：底薪+绩效（1500*系数）+提成+奖金考核方法：以季度为考核绩效工资考核从三个方面：销售目标达成率（60%）收款率（10%）管理技能（25%）销售人员流失率（5%）提成=（总销售额-部门目标值）*1.5%奖金=部门目标值*1%。
利用kpi设计销售部门业绩评价体系
利用kpi设计销售部门业绩评价体系销售部门是企业的重要一部分，不仅负责销售产品，还承担着开拓市场、提高客户满意度的使命。
因此，建立有效的销售业绩评价体系对于企业的发展至关重要。
以下将介绍如何利用KPI设计销售部门的业绩评价体系。
KPI，即关键绩效指标，是评估销售业绩的重要依据。
在制定KPI 时，应该考虑以下几个方面：第一，考虑企业目标。
销售部门的目标应该与企业整体目标保持一致。
如果企业目标是提高占有率，销售部门的KPI应该包括市场份额、销售额、市场渗透率等指标。
第二，考虑销售流程。
销售流程是完成销售任务的关键环节。
因此，KPI应该能够反映销售流程的效率和质量。
例如，要求销售人员每周提交拜访客户的报告，评估其客户拜访频率、拜访结果等指标。
第三，考虑关键客户。
客户是企业的生命线，而关键客户更是决定企业未来发展的关键。
销售部门的KPI应该能够反映关键客户的满意度、维护程度、发展潜力等指标。
第四，考虑销售人员个人能力。
销售人员是销售业绩的关键因素，其个人能力的提高对于销售业绩的提高有很大的影响。
因此，KPI 应该考虑销售人员个人贡献、销售技巧等指标。
以上是制定KPI时应该考虑的几个方面，以下是常见的销售业绩评价指标：1.销售额：反映销售业绩的重要指标，是评价销售人员绩效的基本标准。
2.利润率：反映企业的经营效益，能够评估销售业绩的经济效益。
3.市场份额：反映企业在市场中的地位，能够评估销售业绩的市场占有率。
4.客户满意度：反映企业服务质量和客户满意度，能够评估销售人员在客户维护和发展方面的表现。
5.新增客户数：反映企业拓展市场的能力，能够评估销售人员开拓市场的能力。
6.订单量：反映销售人员业务能力和工作积极性，能够评估销售人员业绩的成果。
7.回款率：反映企业应收账款的收回情况，能够评估销售人员的回款能力和对业务的控制。
KPI评价体系是企业评价销售业绩的重要途径，是提高销售业绩不可或缺的工具。
企业应该根据自己的实际情况制定KPI，同时注重KPI 评价结果的使用和调整。
销售人员KPI绩效考核方法
销售人员绩效考核方法每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。
但整体的思路是大同小异的。
下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种,结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
总目标完成率考评法这种方法是最常见,也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。
简单来说,这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标)，按照目标的完成率来考核销售的业绩。
下面举几个例子来说明这种考核方法：一、销售目标业绩考核法这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资)有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。
这样如果年薪是10万,那么基本工资是6万，业绩工资是4万,即：如果完成全年业绩,那么将拿到12万.每个月的基本工资是：5000元。
若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。
他的考核方式为年度考核(当然可以是月度,也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。
2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。
完全通过销售目标的完成率来计算奖金。
例如：1）完成率<70% 奖金为:0元。
这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金.2）100％=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1,如果销售400万,那么完成率是80%,则奖金为：4万＊80%=3.2万。
3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1。
5。
如果销售600万，那么完成率是120％，那么奖金总额为:40000（100％完成的部分）+20％＊40000＊1。
5(超额20％的部分）=5。
2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法.这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法营销部门是企业中非常重要的部门之一，其绩效的好坏直接影响到企业的销售情况和利润水平。
因此，建立科学有效的营销部门绩效考核指标体系及评价方法对于企业实现长期可持续发展至关重要。
一、营销部门绩效考核指标体系1.销售额：销售额是衡量企业销售情况的直接指标，也是衡量营销部门绩效的重要指标之一、可以按照产品线、市场区域、销售渠道等进行细分，分别设立相应的销售额指标。
2.销售增长率：销售增长率是衡量企业销售业绩增长情况的指标。
可以按照年度、季度和月度等周期，设立相应的销售增长率指标。
3.客户增长率：客户增长率是衡量企业客户数量增长情况的指标。
可以按照新客户增长率和老客户维护率进行细分，设立相应的客户增长率指标。
4.知名度提升：知名度提升是指企业在目标市场中的品牌知名度和影响力的提升情况。
可以通过媒体曝光量、品牌关注度和口碑评价等指标来衡量。
5.市场份额提升：市场份额提升是指企业在目标市场中的市场占有率的提升情况。
可以按照产品线、市场区域和销售渠道等进行细分，设立相应的市场份额提升指标。
6.渠道拓展：渠道拓展是指企业通过开发新的销售渠道来提升市场覆盖面和销售额的情况。
可以设立渠道拓展数量、渠道开发效率和渠道质量等指标。
7.营销活动效果：营销活动效果是指企业通过各种营销活动来增加销售量和市场份额的情况。
可以通过参与活动人数、销售额增长等指标来衡量。
二、营销部门绩效评价方法1.定性评价：营销部门的绩效不仅仅可以通过数据来衡量，还可以进行定性评价。
可以从客户满意度、团队合作精神、创新能力、市场竞争力等方面进行评价。
2.定量评价：营销部门的绩效也可以通过定量评价来进行衡量。
可以通过设定各项指标的权重，对营销部门的每个指标进行打分，再根据权重和得分进行综合评定。
3.绩效排名：可以根据绩效评价结果对营销部门进行排名，以便激励和激发各个岗位的工作积极性。
可以设立绩效排名奖励机制，将排名靠前的员工进行奖励或晋升。
销售人员kpi绩效考核模板
销售人员KPI绩效考核模板1. 背景介绍在销售行业中，如何评估销售人员的工作绩效是一个重要的管理任务。
为了更好地评估销售人员的表现和能力，制定一个合理的KPI绩效考核模板是必不可少的。
本文将介绍一个详细的销售人员KPI绩效考核模板，以帮助企业更全面、客观地评估销售人员的工作。
2. KPI绩效考核模板2.1 销售业绩考核•销售额：评估销售人员的销售能力，以实际销售额为指标进行考核。
–目标：设定每月或每季度的销售额目标，如达到或超过目标则得分，否则扣分。
•销售增长率：评估销售人员的销售业绩增长能力，以销售额增长率为指标进行考核。
–目标：设定每月或每季度的销售增长率目标，如达到或超过目标则得分，否则扣分。
•客户数量：评估销售人员的市场开拓能力，以客户数量为指标进行考核。
–目标：设定每月或每季度的新客户数量目标，如达到或超过目标则得分，否则扣分。
2.2 客户服务考核•客户满意度：评估销售人员的客户服务水平，采用客户满意度调查来进行考核。
–目标：设定客户满意度得分标准，如满意度得分在90以上为满分，80-89为优秀，70-79为合格，70以下为不合格。
•客户反馈处理：评估销售人员对于客户反馈的处理能力和及时性。
–目标：设定客户反馈处理的时效要求，如以截止日期前的反馈次数为得分标准，超过截止日期则扣分。
2.3 业务知识和技能考核•产品知识：评估销售人员对于所销售产品的了解程度。
–目标：设定产品知识考核的知识点和答题标准，如答对80%以上为合格。
•销售技巧：评估销售人员的销售技巧和应变能力。
–目标：设定销售技巧考核的具体内容和标准，如销售演示、提问技巧等。
3. 绩效考核流程1.设定绩效考核时间周期：在开始绩效考核前，设定绩效考核的时间周期，如每月、每季度等。
2.设定考核指标和权重：根据企业的情况，设定考核指标和权重，明确不同指标的重要性。
3.采集考核数据：根据设定的考核指标，收集销售人员的销售数据、客户满意度数据等。
2023年销售部kpi绩效考核方案
2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。
热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。
能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。
开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
公关潜力强，善于维护客户关系。
年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
企业营销人员绩效考核指标体系
企业营销人员绩效考核指标体系企业营销人员的绩效考核是企业能够评估营销人员工作效果和贡献的重要手段。
一个完善的绩效考核指标体系能够帮助企业确定营销人员的能力、业绩和发展潜力，从而为企业提供有效的决策依据和管理方向。
以下是一份基本的企业营销人员绩效考核指标体系，供参考：1.销售业绩：销售业绩是考核营销人员最重要的指标之一、这包括实际销售额、销售增长率、销售目标完成情况等。
通过对销售业绩的考核，可以评估营销人员的销售能力和业绩贡献。
2.客户满意度：客户满意度是衡量营销人员工作质量的重要指标。
通过调查客户满意度，可以评估营销人员在客户关系维护、服务质量等方面的表现，并根据客户反馈的结果对其进行考核和改进。
3.新客户开发：新客户开发是企业持续增长的关键。
通过考核营销人员的新客户开发情况，可以评估其市场拓展能力和创新能力，进而为企业制定新客户开发战略提供参考。
4.客户保持：客户保持是企业长期经营的关键。
通过考核营销人员的客户保持率和客户流失率，可以评估其客户维护能力和忠诚度。
一个优秀的营销人员应该能够建立良好的客户关系，提高客户的重复购买率。
5.市场份额：市场份额是企业竞争力和地位的重要指标。
通过考核营销人员参与的市场份额，可以评估其市场占有率和市场地位，为企业制定市场营销策略提供依据。
6.团队合作：团队合作是企业高效工作的基础。
通过考核营销人员在团队中的协作能力、沟通能力和领导才能，可以评估其团队合作能力，并通过团队协作的结果绩效来判断其工作质量。
7.个人发展：个人发展是衡量营销人员职业成长的重要指标。
通过考核营销人员的学习能力、专业技能和职业素养，可以评估其个人发展潜力，并为个人提供相应的培训和发展机会。
综上所述，企业营销人员绩效考核指标体系应该综合考虑销售业绩、客户满意度、市场拓展能力、客户维护能力、团队合作能力和个人发展潜力等因素。
只有通过全面的考核体系，才能客观评估营销人员的工作表现，并为企业的发展提供有效的参考和指导。
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after销售人员绩效考核制度一、销售人员绩效考核制度一、目的1、通过绩效管理,将部门各员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的联合在一起,确保公司战略快速平稳的实现.2、通过绩效考核管理,可以激励促进销售人员的实现工作,有利于更好的达到工作目标.3、通过对销售人员的工资绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与发展提供有效的依据.二、适用范围仅适用于本公司销售人员三、绩效管理流程1、绩效管理分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项.四、绩效考核1、考核实施主体：人力资源部相关人员负责组织,营销部总监协助处理.2、考核时间：分月度、季度、年度考核.3、考核内容：工作态度、工作任务、工作能力三部分.4、考核方法：关键绩效指标考核法.A、销售人员工作主要职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端,完成企业的销售任务,其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网,提高企业产品的覆盖率.（2）按照企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动.（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手的情况.（4）建立客户资料及客户档案,完成相关的销售报表.（5）建立良好的客户关系,维护企业形象.C、销售人员绩效考核表注：以上考核均作为销售人员绩效奖金频发及销售人员晋升、调职及职称评聘的参考依据.二、销售人员薪资结构和提成方案销售是弹性较大的职业,为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构.1、工资结构销售人员工资=基本工资+绩效奖金+其他奖金+福利津贴2、基本工资的制定新进入公司销售人员需经3—7天培训期,培训合格者给予培训补贴30元/天未合格者不得补贴,进入试用期基本工资-------元,通过试用期成为正式员工基本工资--------元.3、福利津贴公司给予员工所交纳各种保险,餐补,住房补贴以及通讯补贴.4、其他奖金在本职工作的基础上为公司做出有利的贡献以及创造更多的利润,给予奖金以资鼓励.5、绩效奖金绩效奖金即为业绩提成,绩效奖金分为月度、季度、年度.详见销售人员业绩提成表三、资金回笼制度及奖惩方案1、销售回款率=销售收入+应收账款期初数-应收账款期末数/销售收入100%2、根据客户的合同长短、合同金额的多少,建立信用额度,当客户的信用额度处于紧戒边缘时,销售员则应承担起追款义务.3、奖惩制度：当销售回款率低于----%时,扣除奖金-----元；当销售回款率低于----%时,扣除奖金-----元；当销售回款率达到100%时,则另加奖励.。
KPI评价_YX公司销售人员绩效考核体系
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3
20家意向客户
每月开发3家使用客户，154
19家意向客户
每月开发3家使用客户，20家 5
意向客户
每月开发1家使用客户，15家 1
以下意向客户
每月开发1家使用客户，152
20家意向客户
每月开发2家使用客户，15-
5%
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20家意向客户
新客户开发目
客户服务
每月开发3家使用客户，20家意向客户
0%
标完成率
指标定义 每月开发3家使用客户，20家意向客户 每月开发3家使用客户，20家意向客户 已参加课程客户持续跟进，全面服务，获得客户的再次消费和转介 绍 考核员工对客户的服务态度及客户满意度 处理客户突发拜访、询问、投诉等事宜。 准确理解客户表达含义，成功推荐产品次数。 掌握业务知识和相关知识，参与公司考核合格情况。 实际完成的销售额/计划销售额 实际回款额/计划回款额 （销售费用预算-实际发生费用）/销售费用预算 新客户销售额/上期新客户销售额-100%
法和解决方案。
· 2/21 ·
踏瑞软件尽可能对所涉内容做到精挑细选并避免出现学术争议，但考虑到人力资源管理专业理论与实践的结果受到多方面因素的 影响，如果遇见出现与老师讲述出现差异的内容请与任课老师确认正确性。 本报告属于参考报告，并非评论性报告，报告仅供同学们与自己完成报告进行对比，不代表本报告完全正确。 人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，不管是同学们的操作报告还是系统提供的参考报告， 都可能是案例企业具体问题的可能解决方案，参考报告的目的在于启发同学们思考，并在思考的过程中提炼对特定案例问题的看 法和解决方案。
新客户开发目
每月开发3家使用客户，20家意向客户
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客户关系 能力提升
老客户维护
已参加课程客户持续跟进，全面服务 ，获得客户的再次消费和转介绍
客户投诉率
考核员工对客户的服务态度及客户满 意度
处理客户突发拜访、询问、投诉等事 突发事件处理情况
宜。
客户沟通情况
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准确理解客户表达含义，成功推荐产
5.设置标准
评价维度 客户服务
指标名称
指标定义
级别
标准定义
每月开发1家使用客户，15家以下意向客 1
户
2 每月开发1家使用客户，15-20家意向客户
新客户开发目标完
每月开发3家使用客户，20家意向客户 3 每月开发2家使用客户，15-20家意向客户
成率
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4 每月开发3家使用客户，15-19家意向客户
1 老客户不再消费
2 老客户在近期消费，但无意向持续消费
老客户维护
已参加课程客户持续跟进，全面服务 ，获得客户的再次消费和转介绍
3 老客户在半年之内持续消费
老客户在一年之内持续消费，并转介绍其 4
他客户
老客户在两年之内持续消费，并积极向周 5
围人介绍本公司产品
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月内经常收到客户投诉，客户表现极为不 1
实际发生费用）/销售费用预算
新客户销售额开发 新客户销售额/上期新客户销售额-
率
100%
3 高于区域部门平均水平0%~5% 4 高于区域部门平均水平5%~10% 5 高于区域部门平均水平10%以上 1 低于区域部门平均水平5%以上 2 低于区域部门平均水平5%~0% 3 高于区域部门平均水平0%~5% 4 高于区域部门平均水平5%~10% 5 高于区域部门平均水平10%以上
影响，如果遇见出现与老师讲述出现差异的内容请与任课老师确认正确性。
本报告属于参考报告，并非评论性报告，报告仅供同学们与自己完成报告进行对比，不代表本报告完全正确。
人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，不管是同学们的操作报告还是系统提供的参考报告，
都可能是案例企业具体问题的可能解决方案，参考报告的目的在于启发同学们思考，并在思考的过程中提炼对特定案例问题的看
3 高于区域部门平均水平0%~5%
4 高于区域部门平均水平5%~10% 5 高于区域部门平均水平10%以上 1 低于区域部门平均水平5%以上 2 低于区域部门平均水平5%~0%
3 高于区域部门平均水平0%~5%
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（销售费用预算销售费用节省率
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每月开发3家使用客户，154
19家意向客户
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意向客户
每月开发1家使用客户，15家 1
以下意向客户
每月开发1家使用客户，152
20家意向客户
每月开发2家使用客户，15-
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新客户开发目
客户服务
每月开发3家使用客户，20家意向客户
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2.分析案例 问 题1 回答 问 题2 回答
问 题3 回答
根据表三分析当前YX公司销售人员绩效考核存在哪些问题？（至少列出四个问题）
1.YX公司销售人员绩效考核的绩效指标体系不健全，缺乏完整性；2.绩效考核的周期不合理；3.销售人员 绩效考核体系不能体现公司的战略目标，指标的标准模糊；4.绩效考核缺乏有效的沟通和反馈；5.绩效考 核的应用过于狭窄；6.绩效考核缺乏真正的公平性。
5 每月开发3家使用客户，20家意向客户
每月开发1家使用客户，15家以下意向客 1
户
2 每月开发1家使用客户，15-20家意向客户
新客户开发目标完 每月开发3家使用客户，20家意向客户 3 每月开发2家使用客户，15-20家意向客户
成率
4 每月开发3家使用客户，15-19家意向客户
5 每月开发3家使用客户，20家意向客户
指标定义 每月开发3家使用客户，20家意向客户 每月开发3家使用客户，20家意向客户 已参加课程客户持续跟进，全面服务，获得客户的再次消费和转介 绍 考核员工对客户的服务态度及客户满意度 处理客户突发拜访、询问、投诉等事宜。 准确理解客户表达含义，成功推荐产品次数。 掌握业务知识和相关知识，参与公司考核合格情况。 实际完成的销售额/计划销售额 实际回款额/计划回款额 （销售费用预算-实际发生费用）/销售费用预算 新客户销售额/上期新客户销售额-100%
新客户开发目
每月开发3家使用客户，20家意向客户
5%
标完成率
已参加课程客户持续跟进，全面服务，获得客户
客户关系 老客户维护
5%
的再次消费和转介绍
客户投诉率 考核员工对客户的服务态度及客户满意度
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每月开发2家使用客户，153
20家意向客户 每月开发3家使用客户，154 19家意向客户 每月开发3家使用客户，20家 5 意向客户 每月开发1家使用客户，15家 1 以下意向客户 每月开发1家使用客户，152 20家意向客户 每月开发2家使用客户，153 20家意向客户 每月开发3家使用客户，154 19家意向客户 每月开发3家使用客户，20家 5 意向客户 1 老客户不再消费 老客户在近期消费，但无意 2 向持续消费
KPI评价报告
—— YX公司销售人员绩效考核体系
：： ：：： ： ：： 20130239 ： ：： 2013-：：2： ： ：： 2015：6：26： ：
1.阅读建议
踏瑞绩效管理教学软件所涉及的内容是根据踏瑞的企业和教学实践编制。软件内容可能有内容与一些老师的讲述有所不同。
踏瑞软件尽可能对所涉内容做到精挑细选并避免出现学术争议，但考虑到人力资源管理专业理论与实践的结果受到多方面因素的
品次数。
2 老客户在近期消费，但无意向持续消费
3 老客户在半年之内持续消费
老客户在一年之内持续消费，并转介绍其 4
他客户 老客户在两年之内持续消费，并积极向周 5 围人介绍本公司产品 月内经常收到客户投诉，客户表现极为不 1 满 月内收到三次以上的其他客户投诉，满意 2 度一般 月内基本无客户投诉，收到投诉后能迅速 3 进行服务补救 月内无客户投诉现象，客户回馈的满意度 4 良好 5 客户口碑极好 本月内不利处理客户突发拜访、询问、投 1 诉等6次以上。 本月内不利处理客户突发拜访、询问、投 2 诉等5-6次。 本月内不利处理客户突发拜访、询问、投 3 诉等3-4次。 本月内不利处理客户突发拜访、询问、投 4 诉等1-2次。 本月内无不利处理客户突发拜访、询问、 5 投诉等。 不能与客户进行沟通，使公司丢掉3个以 1 上客户订单。 思路较为混乱，不能清楚的与客户进行沟 2 通，致使公司丢掉1-3个客户订单。 思路较为清晰，能较准确的把信息传达给 3 客户，能较好维护老客户，开发新客户12个。
5 每月开发3家使用客户，20家意向客户
评价维度 客户服务
客户关系
指标名称
指标定义
级别
标准定义
每月开发1家使用客户，15家以下意向客 1
户
2 每月开发1家使用客户，15-20家意向客户
新客户开发目标完 每月开发3家使用客户，20家意向客户 3 每月开发2家使用客户，15-20家意向客户
成率
4 每月开发3家使用客户，15-19家意向客户
销售任务
掌握业务知识和相关知识，参与公司 专业知识合格情况
考核合格情况。
销售计划完成率 实际完成的销售额/计划销售额
销售回款率
实际回款额/计划回款额
（销售费用预算销售费用节省率
实际发生费用）/销售费用预算
新客户销售额开发 新客户销售额/上期新客户销售额-
率
100%
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在80-85。 在营销业务经验与理论知识考核中，分数 3 在85-90。 在营销业务经验与理论知识考核在营销业 4 务经验与理论知识考核中，分数在9095。 在营销业务经验与理论知识考核中，分数 5 在95分以上。 1 低于区域部门平均水平5%以上 2 低于区域部门平均水平5%~0% 3 高于区域部门平均水平0%~5% 4 高于区域部门平均水平5%~10% 5 高于区域部门平均水平10%以上 1 低于区域部门平均水平5%以上 2 低于区域部门平均水平5%~0% 3 高于区域部门平均水平0%~5% 4 高于区域部门平均水平5%~10% 5 高于区域部门平均水平10%以上 1 低于区域部门平均水平5%以上 2 低于区域部门平均水平5%~0%
结合上述材料中销售人员岗位说明、部门层次的KPI分解以及销售人员绩效考核方法中的内容，并考虑到现 代企业越来越重视员工工作能力的培养与考核，你认为YX公司销售人员岗位的关键成功领域都有哪些呢？ 每一个关键成功领域都包含哪些关键绩效要素呢？
关键成功领域有销售任务、客户关系、胜任能力。①销售任务领域包含的关键绩效要素有销售计划完成、 销售回款、销售费用节省、新客户销售额开发等；②客户关系领域包含的关键绩效要素有新客户开发、老 客户维护等；③胜任能力领域包含的关键绩效要素有专业知识、分析判断能力、沟通能力等。
3.鱼骨图
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3.鱼骨图
销售任务
市场领先 成本控制
能力培养 能力提升
客户服务
客户开发 客户满意度
提升销售 业绩
4.选择指标
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4.选择指标
评价维度 客户服务 客户关系
能力提升
销售任务
指标名称 新客户开发目标完成率 新客户开发目标完成率
老客户维护
客户投诉率 突发事件处理情况 客户沟通情况 专业知识合格情况 销售计划完成率 销售回款率 销售费用节省率 新客户销售额开发率