公司绩效考核的实施评价
绩效考核制度的评价方式与考核标准
绩效考核制度的评价方式与考核标准绩效考核制度在现代管理中扮演着重要的角色，它对于提高组织绩效、激励员工、优化资源配置具有至关重要的作用。
然而，在实施绩效考核制度时，如何选择适合的评价方式和考核标准成为一个关键问题。
本文将对绩效考核制度的评价方式与考核标准进行探讨。
1. 绩效考核制度的概念和意义绩效考核制度是组织用以评判员工工作表现的一套规则、标准和方法。
它的实施可以使组织掌握员工的工作质量、效率和职业发展情况，从而为组织的决策提供可靠的依据。
绩效考核制度有利于促进员工对组织的认同感和归属感，提高员工的工作动力和创造性。
2. 评价方式的选择在选择绩效考核评价方式时，应根据组织的特点、员工的职业属性和管理需求进行合理选择。
一般来说，常见的评价方式包括360度评价、绩效指标评估、定性评价和定量评价等。
不同的评价方式适用于不同的场景，可以相互结合使用以达到更全面和准确的评价效果。
3. 360度评价360度评价是一种全方位评价员工绩效的方式，它包括从上级、同事、下级和员工自评四个维度进行评估。
这种评价方式能够获得来自不同角度的反馈信息，有利于发现个体在工作中存在的问题和不足。
4. 绩效指标评估绩效指标评估是根据制定的绩效指标体系，从工作目标达成情况、工作质量、工作效率等方面对员工进行评估。
这种评价方式更加具体和量化，有利于对绩效进行直观的判断和对比。
5. 定性评价定性评价侧重于对员工的工作态度、沟通能力、团队合作等软素质进行评估。
这种评价方式相对主观和抽象，容易受到个人主观偏见的影响，因此在实施时需要借助明确的评价标准和严格的评审程序。
6. 定量评价定量评价是通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成量、销售额等。
这种评价方式更加客观和准确，并可以与绩效激励制度相结合，激励员工追求更高的绩效目标。
7. 考核标准的确定考核标准是评价员工绩效的依据，它的确定需要结合组织的战略目标和员工的工作职责。
考核标准应当具有明确性、可衡量性、可操作性和公平性。
绩效考核办法实施方案
绩效考核办法实施方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核制度实施与效果评估
绩效考核制度实施与效果评估绩效考核制度是一种对组织内个体绩效进行评估和奖励的管理机制。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的实施和效果评估。
一、绩效考核制度的实施绩效考核制度的实施需要明确目标、制定指标、建立评价体系和落实激励措施。
首先，明确目标是制定绩效考核制度的基础。
组织需要明确期望达到的目标和绩效水平。
其次，制定指标是实施绩效考核制度的核心。
指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以量化衡量，而定性指标则需要进行主观评价。
最后，建立评价体系和落实激励措施是确保绩效考核制度能够有效运行的关键。
评价体系需要明确评价标准和权重，激励措施可以包括薪资调整、奖金发放、晋升机会等。
二、绩效考核制度的效果评估指标绩效考核制度的效果可以通过多个指标进行评估。
首先，能否激发员工积极性是一个重要指标。
如果绩效考核制度能够激发员工的积极性，使其主动提高绩效水平，那么可以认为制度执行效果较好。
其次，绩效考核制度是否客观公正也是评估的重点指标。
如果制度能够确保评价过程公正，避免人为主观因素干扰，那么可以认为制度达到了预期效果。
另外，绩效考核制度是否与组织目标相匹配也是重要指标。
如果制度能够评估员工对组织目标的贡献，鼓励员工朝着组织目标努力，那么可以认为制度实施效果良好。
三、绩效考核制度实施的挑战绩效考核制度的实施并非一帆风顺。
首先，制定指标存在困难。
不同岗位的绩效指标可能存在差异，同时量化衡量某些工作的指标也并不容易。
其次，评价体系的建立也具有一定难度。
评价体系需要与组织目标相匹配，而组织目标的制定又需要与员工进行充分沟通和协商。
最后，公正评价也是一个难题。
员工的绩效可能受到人际关系、主观心态等因素的影响，评价者的主观判断也容易引发纠纷。
四、绩效考核制度的效果评估方法绩效考核制度的效果评估可以通过定性和定量方法相结合来进行。
定性方法可以采用问卷调查、面谈等方式，了解员工对制度的反馈和意见。
定量方法可以通过绩效指标的改善情况、员工流动率等数据指标来评估制度的效果。
绩效考核分析实施报告及绩效管理工作计划总结
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性及创造性，达成持续改良之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A 14 97B 55 93C 33 89D 11 85其它 3 / 未考核无等级研发中心24 87营运中心230 90销售支持25 95 92销售督导/AD 74 95总计469人91分94分（二）成绩分布1、行政人员〔按ABCD等级考核人员〕：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员〔3人〕根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
2、研发人员：设计部人员最高95分最低77分平均87分〔23人〕其中96分以上0人分布较为平均3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员最高100分最低70分平均90分〔230人〕其中96分以上36人，占比15.6%同质化严重4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分〔25人〕，其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分〔25人〕，其中96分以上8人，占比32%。
5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进展比照（三） 考核结果分析：1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
绩效考核制度的实施效果及展望
绩效考核制度的实施效果及展望绩效考核制度作为管理和评价员工工作表现的一种重要工具，在现代企业管理中扮演着重要角色。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的实施效果以及展望。
一、绩效考核制度的背景与定义绩效考核制度源于现代企业对员工工作表现的评价和激励需求。
通过科学评估员工的工作成果和能力，旨在帮助员工明确目标、提高工作质量，进而推动组织的发展。
它通常包括目标设定、工作标准、评价指标等内容。
二、绩效考核制度的实施效果绩效考核制度对组织和员工都有一定的实施效果。
首先，它可以提高员工工作的透明度，促进员工明确目标和任务，有利于员工更全面地理解组织的期望和要求。
其次，绩效考核制度有助于发现和解决组织中存在的问题，提高工作效率和质量。
再次，绩效考核制度为员工提供了公平竞争的机会，激发员工工作的积极性和创造力。
最后，绩效考核制度对于组织优化人员配置和发展高绩效的员工具有指导性作用。
三、绩效考核制度的优点绩效考核制度在实施过程中有许多优点。
首先，它提供了一个公正和客观的评价标准，减少主观因素对员工考核的干扰。
其次，它激发员工的竞争意识和动力，促进员工的个人成长和发展。
再次，绩效考核制度有利于发现和培养组织的高绩效人才，为组织的发展提供人力资源支持。
此外，绩效考核制度还可以推动组织内部的资源配置和能力提升，提高组织的整体运营效率。
四、绩效考核制度的缺点与挑战绩效考核制度的实施也面临一些缺点与挑战。
首先，由于评价指标和标准的设计会受到主管与被评价员工之间的关系等人际因素的影响，可能导致评价的不公平。
其次，绩效考核制度可能会使员工过分关注结果而忽视过程，导致工作质量下降。
再次，绩效考核制度易于引发内部竞争，导致团队合作的减少。
最后，绩效考核制度过于注重量化指标，难以全面评估员工的综合能力和潜力。
五、绩效考核制度的改进方向为了克服绩效考核制度存在的问题，我们可以采取以下改进方向。
首先，建立公正、客观和科学的评价体系，确保评价指标和标准的合理性和可行性。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
公司绩效考核意义及实施要求
公司绩效考核意义及实施要求一、公司绩效考核的意义绩效考核是一种对员工进行评估并激励的管理工具，通过对员工的工作表现和贡献进行评估，旨在提高员工的工作积极性、促进员工个人和团队的发展，进而推动整个企业的成长和发展。
具体而言，公司绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1.激励员工：绩效考核可以通过奖惩机制激发员工的工作动力和积极性。
通过对优秀员工的奖励和晋升，可以激励其他员工努力工作，争取更好的职业发展机会。
2.评估员工表现：通过绩效考核，可以客观地评估员工在工作中的表现和成果，发现并总结员工的优点和不足之处，为员工的个人和职业发展提供参考和指导。
3.完善人才梯队：绩效考核可以帮助公司了解员工的能力和潜力，为公司建立合理的人才梯队提供依据，有利于公司的人力资源管理和战略规划。
4.提高团队协作：通过绩效考核，可以激励员工更好地配合团队合作，通过协作实现共同目标，提高团队的综合能力和竞争力。
5.支持决策制定：绩效考核的结果和数据可以为公司管理层制定决策提供参考，有助于确定薪酬分配、晋升升职和岗位调整的依据，提高组织效率和管理水平。
二、公司绩效考核的实施要求1.量化指标：公司绩效考核应该建立明确、具体的量化指标。
指标应该与公司的战略目标和业务需求相匹配，能够客观评估员工的工作表现和贡献。
2.公平公正：绩效考核应该遵循公平公正的原则，确保考核过程和结果的透明度。
不应该存在人情主义、私人偏见或任性评价的情况，避免因个人感情和因素影响评价结果。
3.多元评价：绩效考核应该采用多元化的评价方式，兼顾员工的工作成果、工作行为和工作潜力等方面。
可以采用360度评估、自评、主管评估等多种方式，全面了解员工的绩效状况。
4.及时反馈：绩效考核应该及时进行，及时给出评估结果和反馈意见。
及时反馈可以帮助员工了解自己的表现状况，及时调整和改进工作方法，进一步提高工作绩效。
5.奖惩机制：绩效考核应该建立健全的奖惩机制，通过奖金、晋升和职称等形式激励优秀员工，并对绩效不佳的员工进行适当的惩罚或培训。
绩效考核的实施方案
绩效考核的实施方案绩效考核的实施方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的绩效考核的实施方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
绩效考核的实施方案范文（通用6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核制度改进方案的实施与效果评价
绩效考核制度改进方案的实施与效果评价随着社会的不断进步和发展，各个行业的竞争越来越激烈，企事业单位也面临着越来越大的挑战。
为了提高员工的工作效率和绩效，绩效考核制度的实施成为必然选择。
然而，如何将绩效考核制度进行改进，并对其实施效果进行科学评价，是每个企事业单位需要思考和解决的问题。
一、绩效考核制度的改进方案1.设立明确的绩效目标和指标：企事业单位需要设立明确的绩效目标和指标，以便员工在日常工作中有明确的方向和目标，从而能更好地提高工作效率和绩效。
2.考核标准的科学化：绩效考核的标准应该科学化，不能过于主观，以避免个人喜好和主观评价的影响。
可以采用多种方法，如量化考核和相对评价等，使绩效考核更加客观公正。
3.激励机制的建立：在绩效考核制度的改进方案中，必须考虑到激励机制的建立。
科学的激励机制可以更好地调动员工的积极性和主动性，提高其工作效率和绩效。
4.培训和提升的支持：绩效考核制度的改进方案要考虑到员工培训和提升的支持。
通过培训和提升，员工可以不断提高自身的工作能力和绩效水平，从而更好地满足绩效考核的要求。
二、绩效考核制度改进方案的实施1.制定改进计划：企事业单位需要制定改进绩效考核制度的详细计划，包括改进目标、实施步骤、时间安排等。
通过详细的计划，能够更好地指导改进方案的实施。
2.宣传和推广：企事业单位需要在内部广泛宣传和推广改进的绩效考核制度，让员工了解到改进的意义和目的。
同时，还可以通过内部培训和沟通，让员工充分参与到改进方案的实施中来。
3.建立改进监管机制：为了确保绩效考核制度改进方案的顺利实施，企事业单位需要建立相应的监管机制。
通过对实施过程的监督和管理，能够及时发现问题并采取相应措施解决。
4.持续优化和改进：绩效考核制度的改进是一个持续优化和改进的过程。
企事业单位需要不断收集员工的反馈意见，及时调整和改进绩效考核制度，以适应不断变化的工作环境和员工需求。
三、绩效考核制度改进方案的效果评价1.数据分析：通过对绩效考核数据的分析，可以了解到绩效考核制度改进方案的具体效果。
绩效考核实施结果的评价
绩效考核实施结果的评价4.3.1 相对和绝对评价机制相对评价法和绝对评价法是考核评价的两种方法，相对评价法是指在被考核者之间迚行互相评价，绝对评价法是指根据一个客观标准对被考核者迚行评价。
这种两种方式都有缺点。
相对评价法缺点——获得的信息可能丌准确根据学生的成绩优异程度，不少学校会将班级分为：尖子班、普通班和慢班。
尖子班的学生大都是我们说的“学霸”,而慢班的学生大多是“学渣”。
慢班的某一同学经常考全班第一，在他们班他是“鸡头”,但这名同学也有可能考不上大学。
虽然与同班同学相比，该同学确实比较优秀，但与尖子班相比，该同学就是“凤尾”。
这里，与同班同学互相比较就是相对评价法。
绝对评价法缺点—标准丌合理将导致好坏都一样月考时，老师出的题都比较简单，经常考最后一名的同学也考了90 分，该同学将试卷带回家给父母看，父母很高兴地夸奖了他，还给予了奖励，但该父母不知道的是，90 分的成绩也是全班最差的。
由于考题简单，因此全班同学都得高分，这就是绝对评价法可能存在的问题。
将相对评价法和绝对评价法细分，可分为多种评价方法。
(1) 相对评价法相对评价法可分为排序法、配比评价法和硬性分布法等。
◆排序法排序法是指将所有员工的绩效按一定的顺序排列，如一个部门中，绩效最好的员工排在前面，绩效最差的排在后面。
使用排序法，首先要挑出最好和最差的员工，可用绩效排序表迚行排序，如表4-2 所示。
表4-2 部门年绩效排序表排序姓名入职时间职位评价等级说明12345备注：1.各部门负责人根据员工本年的工作业绩及上级评价对其迚行绩效排序，排序从优到差；2.绩效排序将作为下一年晋升、加薪的重要参考。
用排序法对绩效迚行评价可针对某一要素迚行排序，也可以针对总绩效水平迚行排序。
这种方法的缺点是，当绩效水平相差丌大时难以迚行排序。
◆配比评价法配比评价法是排序法的一种演变，是将每个员工的评价要素戒业绩不其他员工相比。
对于人数多的企业来说，配比评价法的工作量会很大，因此丌建议使用。
绩效考核制度的改进方案与实施效果评估
绩效考核制度的改进方案与实施效果评估绩效考核是企业管理中重要的一环，它能够激励员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业的发展。
然而，传统的绩效考核制度在实施过程中存在一些问题，如评分不客观、反馈不及时等。
为了解决这些问题，本文将提出一种改进方案，并对其实施效果进行评估。
一、绩效考核制度存在的问题传统绩效考核制度评分过于主观，不同的上级领导根据个人喜好和意愿进行评价，容易导致员工的工作成果被低估或高估。
同时，反馈不及时也是一个问题。
由于月度考核对结果的追溯性不强，员工在问题意识出现时得不到及时的反馈，难以及时调整工作，进一步提高绩效。
二、改进方案的概述改进绩效考核制度的核心是提高评价的客观性和实时性。
为此，我们可以考虑引入多维度评价指标，采用360度评估方法，并加强绩效数据的记录和分析。
三、引入多维度评价指标传统的绩效考核通常只注重员工的工作成果，而忽视了员工的行为和潜力。
我们可以引入多维度评价指标，对员工在工作绩效、行为表现和潜力发展等方面进行全面评估，以更客观地了解员工的工作表现。
四、采用360度评估方法为了更准确地评估员工的绩效，可以考虑采用360度评估方法。
除了上级领导的评价外，还可以纳入同事、下属和客户等多方评价，从不同角度获取员工的工作情况，并综合考虑进行评估。
五、加强绩效数据的记录和分析为了实时获取绩效数据以及更好地分析员工的绩效状况，可以建立一个绩效数据平台。
通过将员工的工作目标和任务在平台上明确记录，员工可以随时查看任务进度和目标完成情况，并在完成后进行自评。
同时，平台也可以自动生成绩效评估报告，为绩效评估提供依据。
六、改进方案的实施为了顺利实施改进方案，我们需要制定详细的实施方案，并明确责任分工。
首先，需要组织相关培训，使所有员工了解新的绩效考核制度和评估方法。
其次，可以逐步引入新的评价指标，并对新的绩效数据平台进行试运行。
最后，根据试运行的结果进行调整和完善，逐步推广并全面实施。
绩效评价实施方案15篇
绩效评价实施方案15篇绩效评价实施方案精选篇1一、指导思想：1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核资料与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。
（由教研组长考核）(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。
（校长室考核）(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。
绩效考核制度的特点与实施方法
绩效考核制度的特点与实施方法绩效考核制度是现代管理中的重要环节，它可以帮助组织评估员工的工作表现，并为员工提供发展和晋升的机会。
本文将从不同的角度探讨绩效考核制度的特点以及实施方法。
一、绩效考核制度的特点1.客观性：绩效考核制度应该基于客观的标准和指标，而不应受主观因素的影响。
只有这样，才能确保员工得到公平的评价。
2.一致性：绩效考核制度应该在整个组织范围内具有一致性。
这意味着对于相同的工作内容，不同的人在不同的岗位上都应该受到相同的评价标准的衡量。
3.激励性：绩效考核制度应该能够激励员工提高工作表现。
通过给予奖励或晋升等机制，可以激发员工的积极性和动力。
4.可操作性：绩效考核制度应该具备可操作性，即员工能够理解和掌握绩效考核的标准和流程。
这样可以帮助员工更好地完成工作任务，并为自身的发展设定目标。
5.灵活性：绩效考核制度应该灵活适应不同的工作岗位和职能要求。
不同的工作性质和岗位特点需要不同的绩效考核方式，以确保对员工的评价更加准确。
二、绩效考核制度的实施方法1.设定明确的目标：在开始绩效考核之前，组织应该明确员工需要达成的目标和任务。
这些目标应该符合员工的岗位职责，并与组织的战略目标保持一致。
2.确定评价标准：根据员工的工作内容和岗位要求，制定绩效评价标准。
这些标准应该客观公正，并能够反映员工的工作质量和数量等方面。
3.收集数据和信息：通过不同的方式，如管理层评估、同事评价和自评等，收集员工的工作数据和信息。
这些数据和信息来源应该多样化，以减少主观因素对绩效评价的影响。
4.定期反馈与沟通：定期与员工进行绩效反馈和沟通，及时指出其在工作中的优点和改进的方向。
同时，也要倾听员工的意见和建议，了解他们对绩效考核制度的看法。
5.奖励与发展：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和发展机会。
这可以包括薪酬增长、晋升或提供培训等方式，激励员工不断提高自身能力和工作表现。
6.监督和改进：对于绩效考核制度的实施过程和结果，应该进行监督和改进。
绩效考核实施细则（精选7篇）
绩效考核实施细则（精选7篇）绩效考核实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则篇2出纳主要负责公司的货币资金核算、往来结算、工资核发。
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案一、项目背景随着市场竞争的加剧，企业对内部管理的要求越来越高，目标绩效考核作为提升组织效能、优化人力资源配置的重要手段，已经成为企业管理的重要组成部分。
为了更好地推动公司战略目标的实现，激发员工潜能，提高工作效率，我们制定了这份绩效考核实施方案。
二、考核目标1.提升公司整体业绩，实现年度战略目标。
2.激发员工积极性，提高工作效率。
3.优化人力资源配置，促进内部公平竞争。
三、考核对象1.全体在职员工。
2.各部门、子公司负责人。
四、考核内容1.个人绩效考核：a.工作任务完成情况：包括工作计划、任务进度、质量标准等。
b.绩效指标：根据岗位职责设定，包括定性指标和定量指标。
c.综合评价：包括团队合作、学习能力、创新能力等。
2.部门绩效考核：a.部门整体业绩：包括部门完成的任务、项目、业务等。
b.部门管理水平：包括制度建设、团队建设、人才培养等。
c.部门协作与沟通：包括跨部门协作、内部沟通等。
五、考核周期1.个人绩效考核：每季度进行一次，年度进行总评。
2.部门绩效考核：每半年进行一次，年度进行总评。
六、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核目标、内容、周期等。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体员工，确保员工了解考核要求。
3.填写考核表：员工根据考核内容填写考核表，提交给部门负责人。
4.部门审核：部门负责人对员工提交的考核表进行审核，提出修改意见。
5.绩效面谈：部门负责人与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，制定改进措施。
6.绩效评价：根据考核结果，对员工进行评价，确定等级。
7.奖惩措施：根据评价结果，实施奖惩措施，包括奖金、晋升、降职等。
8.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施，推动公司发展。
七、考核评价标准1.个人绩效考核：a.优秀：完成任务质量高，绩效指标达到预期目标，综合评价良好。
b.良好：完成任务质量较好，绩效指标基本达到预期目标，综合评价良好。
绩效考核实施结果的评价
绩效考核实施结果的评价绩效考核是组织中一项重要的管理工具，旨在评估员工在工作职责履行和目标达成方面的表现。
评价绩效考核的实施结果对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文将就绩效考核实施结果的评价进行探讨和分析。
一、背景介绍绩效考核作为一种管理手段，主要用于评估员工在工作岗位上的表现和达成目标的情况。
在绩效考核的实施过程中，通常会设定具体的指标和要求，通过量化的方式来衡量员工的绩效水平。
然而，单纯依靠指标和数据来评价绩效考核的实施结果并不全面和准确，还需要综合考虑其他因素。
二、评价指标的选择对于绩效考核实施结果的评价，需要选择合适的指标来进行衡量，以准确反映员工的绩效水平和工作表现。
常用的评价指标包括工作成果、工作态度、个人能力和团队合作等方面。
对于不同岗位的员工，可以根据其职责和目标来选择相应的评价指标，以确保评价的准确性和公正性。
三、定量和定性相结合在评价绩效考核实施结果时，不仅需要关注定量指标，还需要考虑一些定性因素。
定量指标可以通过数据和数字来衡量，如完成任务的数量、工作时长等；而定性因素则关注员工的工作态度、沟通和协作能力、职业素养等方面。
通过定量和定性相结合的评价方式，能够更加全面地了解员工的绩效表现。
四、绩效考核结果的反馈与奖惩评价绩效考核实施结果不仅仅是为了了解员工的表现，更重要的是为了找出问题，并采取相应的措施进行改进。
对于绩效考核表现优秀的员工，可以提供奖励和激励措施，以鼓励和推动其持续提高；对于表现不佳的员工，可以提供培训和指导，帮助其改善工作表现。
绩效考核结果的反馈与奖惩机制是评价绩效考核实施结果的重要一环。
五、评价结果的有效运用评价绩效考核实施结果的最终目的是为了帮助企业和员工取得更好的发展。
因此，评价结果的有效运用至关重要。
首先，评价结果需要被及时反馈给员工本人，让其了解自身的表现情况，并给予正面的激励或正面的指导；其次，评价结果也应该被用于薪酬激励、晋升和岗位调整等方面，以实现绩效考核制度的正向激励效果。
绩效考核制度改革方案实施效果评价
绩效考核制度改革方案实施效果评价绩效考核制度是一种对组织内部成员的工作业绩以及绩效进行评定的机制，对于组织的运作和发展具有重要的意义。
然而，随着社会的发展，传统的绩效考核制度已经不再适应当前的需求。
因此，对绩效考核制度进行改革成为了必然的趋势。
本文将从绩效考核制度改革方案的实施效果进行评价，从十个不同的维度展开回答。
一、提高员工的工作积极性与主动性绩效考核制度改革方案的实施效果首先体现在员工的工作积极性与主动性的提高。
传统的考核制度往往是以结果为导向，忽略了员工在工作中的努力程度。
而改革后的绩效考核制度更加注重过程，关注员工的工作态度、工作方法和工作质量。
这样一来，员工意识到在工作中的付出得到了更多的重视与认可，他们会更加主动地积极参与工作，为实现目标不懈努力。
二、促进员工的个人发展与成长绩效考核制度改革方案的实施效果还体现在员工的个人发展与成长方面。
传统的考核制度往往只关注员工的岗位能力和履职情况，忽视了员工的综合能力和终身发展。
改革后的绩效考核制度注重培养员工的核心竞争力，提供更多的培训和学习机会，鼓励员工参与各类培训和学习活动，不断提升自身的专业素养和领导力，从而促进员工的个人发展与成长。
三、增强组织的凝聚力与归属感绩效考核制度改革方案的实施效果还体现在组织的凝聚力与归属感的增强。
传统的考核制度往往以个人为单位进行评价，缺乏对整个团队和组织的考核。
改革后的绩效考核制度强调团队合作和协同效应，注重奖惩机制的设立，使团队成员之间形成一种令人向往的工作氛围，增加归属感和凝聚力，进一步提升团队绩效。
四、推动组织的创新与进步绩效考核制度改革方案的实施效果还体现在组织的创新与进步方面。
传统的考核制度往往只关注员工的工作情况和业绩，忽略了员工的创新能力和对组织发展的贡献。
改革后的绩效考核制度注重鼓励员工提出创新性的建议和想法，充分发挥员工的创造力和智慧，推动组织的创新与进步。
五、提升员工的满意度与忠诚度绩效考核制度改革方案的实施效果还体现在员工的满意度与忠诚度的提升。
绩效考核制度的完善方案实施效果评估
绩效考核制度的完善方案实施效果评估如今，绩效考核已成为各个企事业单位中不可或缺的管理手段之一。
因此，如何完善绩效考核制度成为了组织管理者关注的焦点。
本文将从解决问题的思路、实施效果评估的指标和方法等方面展开回答，评估绩效考核制度的完善方案所带来的效果。
一、思路阐述在完善绩效考核制度时，首先要确定问题的核心所在。
通过调查问卷、个别面谈等方式，了解员工对原有绩效考核制度的评价和存在的问题。
比如，可能存在考核标准不明确、权重分配不合理、考核过程不公平等问题。
其次，需要明确制度的目标和价值。
绩效考核制度的目标应该是激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
最后，根据问题核心和目标，制定具体的完善方案。
二、制度完善方案介绍（1）明确考核标准：制定明确的考核标准是完善绩效考核制度的关键。
可以通过根据企业或部门的具体情况，制定不同层次的考核指标，并为每个指标设定明确的量化描述，以便能够客观评估员工的表现。
（2）合理权重分配：权重的分配直接影响到员工的绩效评价结果，因此需要根据工作重要程度和员工的工作职责，合理地分配权重。
重要岗位和关键环节的指标可以设置较高的权重，而其他一般性指标可以适度降低权重，使评价结果更加准确反映员工的工作表现。
（3）公平透明的过程：建立一个公平透明的考核过程非常重要。
可以通过在员工晋升与奖惩决策中增加其他评委的参与，降低单一评委的主观性。
此外，还可以建立申诉机制，提供给员工一个提出异议或申诉的途径，确保考核结果的公正性。
三、实施效果评估指标绩效考核制度的完善方案实施后，需根据以下指标对其效果进行评估：（1）员工满意度：通过调查问卷的方式，对员工进行匿名调查，了解员工对新制度的满意度和认可度。
高满意度和认可度意味着新制度更加合理和公正，员工对考核结果有更高的认同感。
（2）工作积极性：观察员工的工作态度和积极性。
绩效考核制度的实施是否能够有效激励员工的工作积极性，提高他们的工作质量和效率。
绩效考核制度的实施效果评析
绩效考核制度的实施效果评析一、背景介绍绩效考核制度是企业管理的一项重要工具，通过对员工工作表现的评估和奖惩，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，绩效考核制度的实施效果却因不同企业和部门的特点而存在差异。
二、提高工作积极性绩效考核制度的实施可以激发员工的工作积极性。
通过设定明确的工作目标和具体的工作要求，员工可以更清楚地了解自己的工作职责和工作期望。
同时，绩效考核制度中的奖惩机制，能够让员工意识到自身表现与奖励之间的直接联系，从而更加努力地工作。
三、提高工作效率绩效考核制度的实施有助于提高工作效率。
绩效考核会定期对员工的工作表现进行评估，发现和解决工作中存在的问题和难题。
通过反馈和指导，员工可以及时调整工作方向和方法，从而提高工作效率。
此外，绩效考核制度能够识别和表彰高效工作的员工，鼓励他们的工作标杆效应，进一步提升整个团队的工作效率。
四、促进员工发展绩效考核制度的实施有助于促进员工的个人和职业发展。
绩效考核过程中，可以发现员工的潜在能力和发展空间，并将其纳入培养计划。
通过对员工的培训和学习支持，可以提高员工的专业能力和综合素质。
同时，绩效考核制度中的晋升机制，能够激励员工不断提升自己，追求更高的职业目标。
五、激发竞争意识绩效考核制度的实施可以激发员工间的竞争意识。
员工在追求高绩效的过程中，往往会产生一种竞争的心态。
这种竞争意识可以促使员工不断努力提升自身能力和工作表现，从而形成良性竞争的局面。
而竞争则为企业提供了更多的选择，并能够带来更高质量的工作产出。
六、培养团队合作绩效考核制度的实施有助于培养团队合作。
在绩效考核过程中，员工的工作表现不仅仅与个人能力相关，还与团队间的协作和配合有关。
因此，员工为了获得良好的绩效评价，会主动与他人合作，推动整个团队的共同目标。
这样的合作精神不仅有助于团队的高效运作，也增进了员工间的互信和团队凝聚力。
七、避免过度竞争绩效考核制度的实施也存在一些问题。
一方面，绩效考核可能造成过度竞争的问题。
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绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。
第十一条工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条工作能力目标设立的要求主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
第三章绩效考核的实施细则第十三条每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1．上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。
考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2．横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是协调能力和服务质量。
部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。
5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标权重表》。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。
具体见《考核指标权重表》。
第十六条绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。
85分以上为S（优），70—85分为A（良），60分—70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1．该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2．该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3．由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。
第四章绩效考核的评价第十九条评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
（一）评定工作绩效工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。
1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。
2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。
S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。
A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。
C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
（三）评定工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评，结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。
优（S）：综合评价得分达到85分以上（含85分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分）合格（B）：综合评价得分达到60分-70分（含60分）不合格（C）：综合评价得分达到60以下每种评价类型再划分级别，分别是：优：、、S良：、A、A -合格：B不合格：C当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。
第二十一条评价等级与得分系数的对应关系见下表第二十二条绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的一五%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初灵活制订。
第二十三条各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。
第二十四条绩效考核结果的体现1．公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2．项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。
3．员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4．年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予奖、记功或嘉奖。
获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。
第二十七条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。
第二十八条绩效考评表1．绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
2．绩效考评表的填写:项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。
第三十条在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。
如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
第五章附则第三十一条本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。
第三十四条本规定自公布之日起实施。
附件1：积成绩效考评因素定义表说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。
附件2：考核指标权重表附件3：工作绩效考核实施细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标市场部业务经理工作绩效主要考核指标研发中心管理人员工作绩效主要考核指标研发中心技术人员工作绩效主要考核指标客服中心管理人员工作绩效主要考核指标客服中心技术人员工作绩效主要考核指标财务主管工作绩效主要考核指标财务部员工工作绩效主要考核指标人力资源部部长工作绩效主要考核指标人力资源部员工工作绩效主要考核指标企划部部长工作绩效主要考核指标企划部员工工作绩效主要考核指标经理办工作绩效主要考核指标证券办工作绩效主要考核指标生产部正、副部长工作绩效主要考核指标生产部员工工作绩效主要考核指标供应部正、副部长工作绩效主要考核指标供应部员工工作绩效主要考核指标质管部部长工作绩效主要考核指标质管部员工工作业绩主要考核指标。