XX公司绩效考核体系
某集团公司绩效考核体系（全套方案）.doc
某集团公司绩效考核体系（全套方案）.doc【精选】某集团公司绩效考核体系(全套方案)1山东****有限公司某公司绩效考核方案（2016版）之渔咨询2016.07目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效面谈与绩效申诉(12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应用篇………………………………………………………-14 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 - 表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 - 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。
XX公司绩效考核体系
万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表
十七、物业公司员工绩效考核管理方案
十八、经营部部长绩效考核指标量表
二十、审计部关键绩效考核指标
二十一、审计部部长绩效考核指标量表
二十二、财务部部长绩效考核指标量表
二十三、接待部专员绩效考核指标量表
二十四人力资源专员绩效考核
二十五、开发部关键绩效考核指标。
某股份有限公司绩效考核体系
某股份有限公司绩效考核体系总则一.原则此体系的制定遵循了下列的原则：•价值第一的原则，即：根据对企业的重要性提炼要素，根据对企业的价值进行激励。
•客户第一的原则，即：将与外部客户直接有关的部门与岗位职责作为最重要要素之一，确保企业核心业务流程的正常运行；将各岗位相联系的部门或者岗位作为内部客户，提倡服务，形成内部管理的良好循环。
•主管评价为主的原则，即：谁的主管谁考核，谁的工作谁负责。
•可量化原则。
二.目的•实现企业的进展战略•形成企业文化•实现员工与企业的共同进展•形成企业内部自我约束机制，并为企业用人提供根据。
三.考核体系包含内容说明（见图1）☞总体考核体系包含：月度考核+年度考核☞月度考核包含：部门考核+个人考核•部门考核：指标考核+满意度考核•个人考核：部门考核分值+个人考核分值☞年度考核包含：部门考核+个人考核•年度部门考核：月度考核累计分+部门年度指标+评议分•年度个人考核：月度考核累计分+行为考核分+员工述职评议四.适用范围：•本方案适用于国风药业股份公司所有在岗的正式员工•公司总经理及销售人员的考核另行规定。
五.此体系的修订：考核小组每三个月汇总各方面的建议或者根据实施中遇到的问题，对此体系进行局部微调；每年对此体系进行全面修订。
六.此体系自日起执行七.此体系的解释权在经理办公室第一部分月度考核细则本考核办法的月度指标体系要紧根据公司总体目标及部门重要职责进行设定及量化，项目有部门指标、公司指标、目标管理，其中包含共性指标与个性指标。
月度考核系数由指标考核得分、满意度考核得分及董事长打分共同构成。
部门如当月出现下列重大事件，将视情节轻重在本考核结果外单独扣除相应分数，并在重大事项说明中注明：（1）重大安全事故（2）重大财产缺失（3）重大工作失误一、经理办公室（一）办公室月度考核表（——001）月度考核得分=（部门预算准确率考核得分+档案管理差错率考核得分+督察计划执行率得分+合理化建议得分+管理制度修订情况得分+信息化管理工作得分+计算机及电话保护及时率得分+文章得分+公司利润得分+目标管理工作得分）*70部门满意度得分*30董事长打分•指标1：部门预算准确率（满分：10分）考核目的：提高各部门资金使用计划性考核内容：预算准确率考核标准：《部门预算管理办法》考核办法：每月25日各部门上报部门预算，次月月底由财务部门汇总各部门预算使用情况，报考核小组审定分数。
某公司绩效考核体系
某公司绩效考核体系某公司绩效考核体系随着企业竞争的日益激烈和企业管理水平的不断提高，绩效考核已经成为企业管理的重要手段。
随着不同类型的企业出现，绩效考核也在不断演变和完善。
某公司的绩效考核体系充分体现了这个趋势。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法。
众所周知，员工是企业最重要的资源之一。
一个高效的绩效考核体系可以提升员工的士气和动力，激励其更加努力地工作。
一个好的绩效考核体系还可以帮助企业实现人才的合理配置，提高人力资源的利用效率。
绩效考核还可以为企业提供决策支持，为企业的战略规划提供指导。
二、某公司的绩效考核体系某公司的绩效考核体系是一个全面的体系，包含了绩效目标制定、评价标准明确、考核方法科学、员工反馈和课程改进等多个方面。
下面我们就逐一介绍某公司绩效考核体系的各个方面。
1. 绩效目标的制定某公司的绩效目标制定是以企业的战略目标为基础的。
在确定企业整体战略目标之后，根据不同职位的需求和职责范围，为员工设定具体的绩效目标。
这样可以保证员工的工作目标与企业战略目标一致性，从而提高企业整体绩效。
2. 评价标准的明确在绩效考核的过程中，评价标准的明确是非常重要的。
某公司的评价标准依据员工的不同职责和岗位要求，分成不同的维度。
例如，销售人员的评价标准主要包括销售额、客户满意度、销售额增长率等方面；而技术人员的评价标准则主要包括项目成功率、项目质量、技术创新等方面。
根据评价标准的明确，员工可以更加明确自己的职责和目标，更有针对性地开展工作。
3. 考核方法的科学为了保证评估的准确性，某公司使用多种方法来评估员工的绩效。
比如通过工作考核、360评估、员工自我评价等多个环节来综合评价员工的工作表现。
这样可以避免单一的评价方法对员工的不公平评价。
在评估中，某公司还采用数字化工具，快速评估员工的工作表现，并将此数字化结果用于员工管理的决策。
4. 员工反馈和改进课程员工的反馈是绩效考核的重要环节。
XX能源公司绩效考核管理制度
XX能源公司绩效考核管理制度一、考核目标二、考核指标为了科学、公正、公平地评估员工绩效，XX能源公司制定了一套全面的考核指标体系。
该指标体系涵盖了员工的工作成果、个人素质和行为表现等多个方面。
具体包括但不限于：1.工作成果：员工的工作成果是直接反映其绩效的重要指标，包括完成任务的质量、绩效及时性、创新能力等。
2.个人素质：员工的个人素质是影响其工作表现的重要因素，包括专业知识水平、沟通能力、团队合作精神等。
3.行为表现：员工的行为表现是考核指标体系中的重要组成部分，包括工作态度、责任心、服从上级等。
三、考核方法为了使绩效考核更加科学和客观，XX能源公司采用了多种不同的考核方法。
具体采用的方法有：1.自评：员工可以对自己的工作进行自我评估，包括对自己工作成果的评价，个人素质的提升等。
2.上级评定：员工的直接上级会对其工作及职业素养进行评估，并提供评语和建议。
3.同事评议：员工的同事可以对其工作进行评议，提供对员工的评价和建议。
4.客户评价：部分员工可以根据工作特点，向相关客户进行评价，并将其作为员工绩效考核的一个重要指标。
四、考核周期与结果处理XX能源公司绩效考核管理制度设定了固定的考核周期，一般为一年。
每年末，公司将按照考核指标体系对员工进行绩效评估，确定每位员工的绩效等级。
绩效等级包括优秀、良好、一般和不达标四个级别。
根据绩效等级，公司将采取相应的奖励或处罚措施。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括晋升、奖金或其他福利；不达标绩效的员工将受到警告、降薪或其他相应的处罚。
五、改进机制以上是XX能源公司绩效考核管理制度的主要内容。
该制度不仅能够激励员工为公司的发展做出积极贡献，同时也能够促使员工不断提升自己的能力和绩效水平，从而促进企业的整体发展。
某公司绩效考核体系
某公司绩效考核体系为了改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标，特制定公司绩效考核体系。
一、运行期指标考核体系考核对象：热力公司总经理考核形式：签订《供暖期责任状》，明确奖罚考核周期：一个供暖期结果开始，至下一供暖期结束为止考核内容：对热力公司运行期进行绩效考核，考核项目包括：燃煤指标控制率、用水指标控制率、用电指标控制率、停暖事故率、管理成本控制率、室温达标率、设备完好率、安全事故率等二、供暖期取暖费收取指标考核体系考核对象：热力公司考核形式：核定热力公司供暖面积，集团下达取暖费收取指标，超出指标部分给予热力公司一定提成比例，再由热力公司总经理及其团队对奖金进行再分配。
比如，遵化取暖费收取指标为1000万，超出部分按照10%提成，11年收取超出部分为500万，即11年奖励给遵化取暖费提成总额为50万。
集团规定，50万中的30%（15万）归总经理所得，20%（10万）归副总经理所得，剩余部分由总经理对其核心团队进行按劳分配考核周期：一个供暖期结果开始，至下一供暖期结束为止考核内容：热力公司各类别供暖用户分别设定收费指标，对于超额完成部分进行奖金提成奖励三、热力公司项目建设指标考核体系考核对象：建设项目组考核形式：对项目建设期间的各项指标进行综合考核，达成公司要求的给予奖励，。
以项目建设为单位，项目建设按期、提前完成，项目结束验收合格的，给予项目团队一定额度的团队奖，由项目总指挥根据项目期间人员的表现情况，进行民主按劳分配。
考核周期：项目建设开工到项目建设结束验收合格（工期、质量、消耗、安全）考核内容：项目工期按照进度、或者超期完成率；实际发生工程费用与预算费用比例等四、热力公司工程改造、扩网项目指标考核体系考核对象：工程改造项目组、扩网项目组（工期、质量、消耗、安全）考核形式：对项目建设期间的各项指标进行综合考核，达成公司要求的给予奖励。
以项目建设为单位，项目建设按期、提前完成，项目结束验收合格的，给予项目团队一定额度的团队奖，由项目负责人根据项目期间人员的表现情况，进行民主按劳分配考核周期：项目建设开工到项目建设结束验收合格考核内容：项目工期按照进度、或者超期完成率；实际发生工程费用与预算费用比例等五、公司管理人员绩效考核指标体系1、副总裁级绩效考核体系构成：①以负责项目为单位进行考核，公司与其签订责任状，明确高管奖励标准②年终奖：家庭旅游套餐（带家属旅游，公司出资）③供暖期为公司创造效益及节省资金比例，由总裁决定奖励额度（专项）2、子公司总经理绩效考核体系构成：①季度考核奖金：详见“季度奖金方案”：（薪酬体系中绩效部分）②年终奖：家庭旅游套餐（带家属旅游，公司出资）③供暖运行奖：根据《供暖期责任状》进行奖罚④取暖费提成奖：超额收取部分给予X%比例团队提成，总经理拿取总提成的X%，剩余部分由总经理对其核心团队进行分配。
某公司绩效考核体系设计方案
某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一，它可以评价企业的员工和管理层的工作表现，为企业提供有效的管理和发展方向。
在市场经济的竞争中，全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性，提高企业的整体效益和竞争力。
因此，设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。
二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念，优化考核流程，形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系，提高公司的绩效水平，制定了本设计方案。
三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合，通过考核来达成更好地配合与推进。
因此，本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面：（1）工作表现：考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率，以及员工的沟通协作、客户服务等等。
（2）能力标准：基于岗位职责和员工实际情况，制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准，包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。
（3）工作态度：员工态度是其工作表现的重要影响因素，在考核员工的工作态度时，应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。
2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度，本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。
（1）综合评估通过考核员工的工作成果，综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。
（2）360度评估在评估员工的能力和工作态度方面，除了领导对员工进行评估外，还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等，对员工的综合表现进行评估。
（3）自评对于员工来说，个人自评是提高工作表现的有效方法。
在评估员工的综合表现时，员工可以自评并与其领导进行讨论，从而获得更准确的评估结果。
（4）领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时，注重绩效考核的公正性和公平性，从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。
XX绩效考核体系(KPI)
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15%B档：40%C档：30%D档：10%E档：5%。
某公司绩效考核体系
—————2010年度至2011年度
员工绩效评价制度
（一）总则
第一条 目的
1 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效管理工作。 2 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理 制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现 绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
- 直属上级 40% - 次上级 60%
评价调整/审议/确定
◆部门经理及以上: 绩效评定委员 会(总编、总裁，副总,总裁办)
◆没有次上级的以直属上级评价为 准：评价权重为直属上级+次上级权 重之和
能力/态度/部下育成度评价
- 直属上级 40% - 次上级 60%
2) 评价期间调动时的评价者 ① 被评价者调动时
的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４ 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
第十一条 评价结果等级分布比例
根据部门的绩效评价等级确定各部门中个人的最终评价等级分布比例，按S、A、B、 C、D 共5级进行分布。公司实行绩效成绩强制分布和末位淘汰制，连续三个月考核在最 低档者，视为不胜任岗位，予以调岗、降薪或开除处理。
计划
的监督
③权 重
10 15
2.5 2.5
5 5
5 12月底前 12月底前
5次 4次 12月底前 提高6%
4 1月底前 1月底前
4次 3次 1月底前 提高5%
10 RZ：10人， RZ：9人，
GW：2人
GW：1人
10
全员计划 主要职能部
顺利启动 门有行动
④评价尺度
3
某公司绩效考核体系实施细则
某公司绩效考核体系实施细则某公司绩效考核体系实施细则一、前言绩效考核是企业管理的重要手段，是一种通过对员工工作表现、成果和贡献进行评估、等级评定，进而实现个人发展和企业发展的管理制度。
本文旨在对某公司绩效考核体系的实施细则进行规范和说明，以期能够提高员工的自律性、工作积极性和公司整体的竞争力。
二、绩效考核体系的目的1.促进员工的自我提高、自我管理和自我调整；2.合理激励和评估员工的工作表现，保证薪酬、晋升机会、培训和发展机会的公平分配；3.持续推动企业目标的实现，提升企业整体的绩效水平。
三、绩效考核体系的组成1.量化考核指标针对不同岗位的员工，制定不同的量化考核指标，量化指标可以从以下三个方面展开：（1）工作完成情况：完成情况包括工作目标达成率、工作质量、时间效率、成本掌控等。
（2）工作态度：工作态度包括工作积极性、责任心和服务质量等。
（3）岗位技能：针对具有技术含量岗位的员工，量化岗位技能的掌握情况。
2.非量化考核指标针对不同的员工，制定不同的非量化考核指标，非量化考核指标通常包括：（1）个人素养：工作纪律、性格魅力和团队合作能力等。
（2）员工培训及发展计划：员工培训、自我学习、适应性和创新等。
（3）团队合作：协作能力、协作意愿和团队意识等。
3.绩效考核权重根据不同的岗位和员工完成情况的重要程度，设置不同的考核权重，以保证岗位之间和员工之间的公平性，权重通常包括工作目标权重、个人素质权重、过程控制权重等。
四、绩效考核体系的流程1.目标制定和调整公司将重点工作目标转化为具体的岗位工作目标，负责人在与员工的目标制定和调整中，通过目标达成与条款明确的形式保证目标的可行性和有效性。
2.工作表现评估工作表现评估包括领导、同事和下属的评估，负责人按照制定的量化和非量化指标在所负责的员工中评定各自的表现水平，确保评定的公正性和客观性。
3.考核总结公司规定了针对不同岗位和工作内容的考核规范和标准，对不同层次和岗位的考核结果进行总结，形成考核总结报告，并进行数据分析和常规判定。
某公司绩效考核体系概述
某公司绩效考核体系概述某公司绩效考核体系概述绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它具有指导管理、提高效能、激励员工等多种作用。
而一个完善的绩效考核体系，能够有效地评估员工表现，为企业的发展提供参考依据。
本文将对某公司的绩效考核体系进行概述，包括考核目标、考核标准、考核周期、考核方式等方面的内容。
一、考核目标绩效考核的目的在于为企业带来贡献，掌控人员工作，提升企业效益。
而某公司的绩效考核目标有以下几点：1.挖掘并激发员工的工作潜力，最大化发挥人力资源的价值，提升企业核心竞争力；2.提高员工的工作质量，加强员工对工作内容和工作目标的认同感，进一步提高员工工作积极性；3.促进员工自我发展和公司发展的协同进步，为员工和公司创造双赢的局面；4.营造良好的企业文化，增强公司凝聚力和影响力。
二、考核标准考核标准是绩效考核的核心，对于员工的工作表现进行量化、标准化的衡量。
这些具体的标准应该与企业的战略目标、价值观相一致。
在某公司，员工的绩效考核标准分为以下几个方面：1.工作目标的实现情况通过凝练员工的目标，对于达成目标的效果进行考核.2.与团队合作的能力考核员工如何与工作团队中的成员协调配合，以及在一个小组中扮演的角色。
3.服务态度和客户反馈核对员工服务情况和客户评价情况，以检验员工在客户服务方面的表现。
4.学习与发展关注员工本身的能力和发展、学习能力的情况.5.企业文化的认同考核员工是否能够明确公司的价值，并在工作中表现出来。
三、考核周期考核周期是绩效考核的时间单位，周期的长短影响着考核的效果，一般分为年度考核和临时考核。
在某公司，绩效考核一般定在一年，以年度为周期进行评估。
其优点在于考核周期比较长，可以对员工的全年工作情况进行综合考核，尤其对于长远目标的考核比较有效。
四、考核方式绩效考核的过程往往是一项很复杂的工作，某公司采用了综合多种考核方式的方法。
具体考核方式有以下几种：1.员工主管考核员工主管在员工工作表现中扮演着重要的角色，因此，主管对其管理的员工进行绩效考核是非常有必要的。
XX电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考核管理制度一、绩效考核的目的1. 为了促进XX电信公司员工的良好工作状态，提高个人的工作效率和团队的协作能力。
2. 为了使公司的业绩发展能够更快地增长，增加公司的市场竞争力。
3. 为了更好地帮助员工规划职业发展和提高工作技能。
二、绩效考核的周期1. 绩效考核的周期为一年，考核时间为每年的12月份。
2. 在绩效考核之前，员工需要对自己的工作进行总结和评估，为考核做好准备。
三、绩效考核的内容1. 绩效考核的内容包括员工的工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等多个方面。
2. 具体的考核内容及权重比例如下：(1) 工作质量：包括工作效率、工作质量等方面。
权重占比30%。
(2) 协作能力：包括员工在团队协作中的能力和贡献，如沟通协调、合作精神等。
权重占比30%。
(3) 个人发展：包括员工自身的职业发展和技能提升。
权重占比20%。
(4) 绩效目标：包括员工在公司年度绩效考核中达成的目标。
权重占比20%。
四、绩效考核的评分标准1. 绩效考核的评分标准分为五个等级，分别是：优秀、良好、合格、待提高、不合格。
2. 不同等级的评分标准如下：(1) 优秀：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现卓越，能够在公司发展中扮演重要角色。
(2) 良好：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面均表现出色，能够为公司的发展做出积极贡献。
(3) 合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现正常，能够完成所负责的工作任务。
(4) 待提高：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现一般，仍需要进一步提高综合能力。
(5) 不合格：在工作质量、协作能力、个人发展和绩效目标等方面表现较差，未能达到公司的要求。
五、绩效考核的奖惩措施1. 绩效考核的得分将成为员工晋升和薪资调整的主要依据。
2. 绩效考核的优秀者将得到公司的嘉奖和奖金等相关奖励。
3. 绩效考核的不合格者将被列入公司的考核黑名单，可能会受到惩罚和处分。
某公司绩效考核管理体系设计方案
某公司绩效考核管理体系设计方案某公司绩效考核管理体系设计方案一、背景随着社会经济的不断发展，企业在市场竞争中生存与发展的压力越来越大，在这个时候，目前大部分的企业开始采用绩效考核管理体系，来提高企业的绩效和有效管理企业。
本公司也是同样面临着这种竞争来临的挑战，现在开始开发设计一套适合本公司的绩效考核管理体系，以提高整体企业的运作效率和管理能力。
二、目标本公司建立一套能够反映员工表现的绩效考核管理体系，促进员工积极性与全员的激励，提高公司竞争力及其可持续发展。
设计方案通过考核各项指标的执行情况，引导员工制定可操作目标，提高员工的自我管理能力及创造力。
三、设计方案1.分层管理：对于公司的绩效考核，将其分成公司级、部门级、个人级三个层次进行考核，保证考核的全面性和公正性。
2. 考核指标：制定相应指标，包拟提高市场份额、增加产品销售量、提高产品附加值、降低成本等，使员工清晰知道自己的工作目标，更有明确目标感。
3. 考核流程：a.部门管理者会与员工进行面谈，并确定年度目标和计划b.每月的目标和计划由员工和管理者一致制定c.员工按规定时间完成工作，并在每月末进行自我评估和报告工作表现d.管理者和员工面谈，确定绩效计分e.年度绩效汇总，分发奖励四、考核评分标准对于每个考核维度，制定Quantifiable 和Actionable的包括quantifiable和actionable标准，并按照公司的价值观和文化制定相关的分数权重进行绩效评估。
五、奖惩措施本公司将根据绩效水平和总体贡献情况为员工制定奖励措施方案。
对绩效良好、工作认真、自我管理能力强、责任心强的员工进行奖励；对于绩效不佳、工作不认真、迟到早退、不担责任的员工进行责任追究，甚至是解聘处理。
六、总结本公司绩效考核管理体系旨在建立一个良好的绩效考核机制，激发员工的积极性，保证企业的高效运转，以高效管理赢得企业的可持续发展。
希望上述设计方案，能够为本公司营建一个更好的发展环境，为员工的职业生涯提供更好的发展机会。
某公司绩效考核体系的设计
某公司绩效考核体系的设计随着企业竞争的加剧，高效绩效考核体系已经成为许多公司不可或缺的一部分。
某公司为了更好地评价员工的表现并提高其工作表现，设计了一套科学的绩效考核体系。
本文将详细介绍该公司绩效考核体系的设计思路。
一、考核目的绩效考核是一项重要的人力资源工作，目的在于将公司的目标与员工的激励机制联系起来。
通过绩效考核，公司能够了解员工的工作情况，自我完善，提高工作效率。
该公司的绩效考核体系的目的就是为了确定员工的数量、地位和质量。
通过考核工作，更好地管理员工的工作，并塑造高素质的员工团队。
二、考核内容该公司的绩效考核体系，主要考核内容包括：业绩目标达成情况、工作质量、工作效率、创新与拓展、成本控制、团队合作等方面。
公司通过制定不同的考核标准，为员工评价提供科学依据。
三、考核方式该公司采取多元化考核方式：包括直接上级的考核、同事互评以及员工自评等等，每种方式都能够全面评价员工的绩效表现，致力于朝着更加满意的工作方向发展。
四、考核标准该公司的考核标准有多方面，其中包括：业绩目标达成率、对公司可持续贡献、合作能力等。
每个绩效考核标准都有具体的数值目标与操作性指标，使得员工能够清楚地了解自己的考核标准，明确工作方向。
五、考核周期该公司的考核周期为一年，在考核期之前，直接上级需要制定具体的考核计划，与员工共同制定工作目标，以期最大化考核效能。
六、考核结果处理该公司的绩效考核分为优秀、良好、一般及较差等评定级别，并根据员工不同绩效评定级别给予不同奖励，以更好地激励员工工作。
七、优势公司绩效考核体系不仅可以优化公司的管理方向，也能够保证员工的工作积极性，通过长期的考核实践，公司员工的绩效得到了进一步的提升，公司的工作效率得到了进一步的提升。
八、总结绩效考核体系是企业管理中极为重要的一环，而该公司的绩效考核体系不仅可以帮助公司更好地了解员工，还可以为公司带来更多的效益，是一个优秀的管理模式。
斗胆以此推广给大家，在今后的企业经营过程中，寻找更加优秀的员工绩效考核模式，促进企业的健康发展。
公司绩效考核体系
锡盟嘉丰机电设备有限公司绩效考核体系一、绩效考核说明1、考核细则说明1.1公司针对全体岗位人员纳入绩效考核，绩效考核为双重考核，一层分为绩效考核工资，一层分为绩效评分。
绩效考核工资在每月工资发放前根据其考核情况确立。
不同岗位人员因岗位侧重不同而绩效考核工资有所区分，每岗每月设立100分考核评分。
考核项主要包括：重点考核项、全勤考核、政管理制度考核、岗位职责履行情况考核、工作态度、工作能力及个人素质七个方面进行考评。
其中前四项直接用于绩效工资核算，后三项用以作为职位调整依据，并不直接核算绩效工资。
1.2绩效考核工资与绩效评分同步进行。
绩效考核工资主要用于考核后核算员工当月实际发放绩效工资数额，而绩效考评则不做任何钱款方面的体现，而是在年终用于作为优秀员工评选、岗位晋升及岗位调整、内部竞聘选拔、公司员工末位淘汰等的直接依据。
1.3但因考核项目侧重不同而设定不同的考核分对应现金数。
例如，行政管理考核制度中，管理人员没分对等10元，普通员工没分对等5元。
1.4各岗位绩效考评指标设定。
全勤考核10分，行政制度考核20分，岗位职责履行情况20分，重点考核项20分，工作态度10分，工作能力10分，个人素质10分。
1.5除按实际评分考核当月绩效工资外，公司将在每月一并通报部门全员当月考核得分。
用以保证考核结果的客观、公正。
2、全勤奖公司设立全勤奖，全勤奖为10分，管理岗位全勤奖为200元每月，即考核时按20元每分计算，其余岗位全勤奖为100元每月，考核时按10元每分计算。
按照公司考勤制度，当月无迟到、早退、矿工、请假等即属于当月出全勤，月底核发全勤奖。
如出现上述缺勤任何一次，便直接考核掉当月10分，即不再发放全勤奖。
全勤奖发放依据由行政部每月核对考勤时统计。
同时，休班人员手机每关机一次考核5分。
3、行政制度考核针对公司出台的各项行政制度，公司每名在职人员的绩效考核工资中均设立行政制度考核项，其中管理人员行政制度考核工资为200元每月，普通员工行政制度考核工资为100元每月。
(KPI绩效考核)指标体系
（KPI绩效考核）指标体系指标****XX公司KPI指标体系KPI（KeyPerformanceIndex）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS ＆QA）、研究开发（R＆D）、采购和供应（P＆S）、制造和品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。
1．市场开发（M＆D）1．1销售目标达成率1．2销售增长率1．3市场拓展投入产出比1．4货款回收计划完成率1．5合同执行比率1．6成品库存周转率1．7市场占有率1．8市场竞争比率1．9品牌认识度2．客户服务和管理2．1用户满意综合指数2．2投诉处理率2．3客户档案完整率3．研究开发（R&D）3．1申请立项通过率3．2项目及时完成率（月度计划完成率）3．3产品开发收益率4．技术设计（Technical＆Design）4．1人均产量4．2设计及时完成率4．3设计损失率4．4错误再发生数4．5技术服务度5．采购和供应（P&S）5．1采购价格指数4．２采购达成率5．３供应商交货壹次合格率5．4原料库存周转率6．制造和品质控制（M&QC）6．1工资毛利润贡献率6.2产品壹次合格率6．3于制品周转率6．4生产效率5．5原料收率6．6设备时间利用率6．7设备有效生产率6．8合同准时完成率7．人力资源（HR）7．1员工自然流动率7．2人员需求达成率7．3培训计划达成率7．财务管理7．1结算延迟天数7．2支出审核失误率7．3资金调度达成率8．投资管理8．1投资成功率8．2投资预算超支比率8．3投资延迟天数9．目标管理9．1目标完成率9．2内部服务满意度日期：年月日核准：审核：制表：部门：目标人：核准：审核：制表：KPI指标管理运营应用汇总表KPI指标管理运营应用汇总表感谢您的阅读。
某公司绩效考核管理体系
CHAPTER
绩效考核管理体系优化建议
1
2
3
为员工提供专门的申诉渠道，确保员工的合法权益得到保障。
设立申诉渠道
制定申诉处理的规范流程，确保申诉处理的公正、公平和合理。
规范申诉流程
对员工的申诉进行及时处理，对存在问题的考核结果进行修正和完善。
及时处理申诉
06
CHAPTER
绩效考核管理体系案例分析
技术部门的绩效考核指标主要包括项目完成率、工作质量和技术创新能力等。
考核指标设定
考核周期设置
考核流程
考核结果应用
按照项目周期进行考核，确保及时评估技术项目完成情况和质量。
由项目负责人进行自评，上级领导进行评分，结合项目进度和客户反馈，综合评定绩效。
根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行辅导和改进计划制定。
THANKS
感谢您的观看。
员工的绩效考核结果应作为晋升的重要依据。如果员工的绩效考核结果达到一定的标准，例如连续多次获得优秀评级，那么他们就有资格获得晋升。
晋升标准
如果员工的绩效考核结果达不到公司的要求，例如连续多次获得较差评级，那么他们可能会面临降级的风险。
降级标准
公司应该制定明确的晋升与降级程序，确保这一过程的公平和透明。
销售部门的绩效考核指标主要包括销售额、客户满意度和销售利润等。
考核指标设定
按照季度进行考核，确保及时评估销售业绩。
考核周期设置
由销售部门主管进行自评，上级领导进行评分，结合客户反馈和内部评价，综合评定绩效。
考核流程
根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行辅导和改进计划制定。
考核结果应用
考核结果应用
某公司绩效考核体系
能力素质专业知识技能
行政副总
直接下级
第八节财务部经理
考核指标:
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
财务报表完成及时性5％,5%
保证财务报表按时完成
每月、每年的报表及时完成
总经理
财务信息有效性10%，5%
为管理决策提供依据
定期及时、真实地向总经理提供支持决策的财务分析报告
能力素质
专业知识及技能
总经理技术开发二部、技术发展部、质量管理部
第五节总经理助理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
产业化建设的执行情况40％
保证产业化建设的保质保量完成
期初确定里程碑的完成情况
总经理
重要任务完成情况30％
公司下达的重要活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于 %
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4%
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
绩效
任务绩效70%
制度建设完善性0％，10％
制度建设的情况
更新、制定管理制度达到预定目标要注
主管副总经理
公司网站内容更新的频率10％，5％
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绩效考核体系目录
一、某某公司考核规则 (3)
二、某某公司各类人员的考核表
1.定性指标考核表——考核表1
1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)
1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)
1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)
2.定量（效果）指标考核表——考核表2
2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)
2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)
2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)
2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)
2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)
2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)
2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)
2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)
2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)
2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)
2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)
2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)
2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)
2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)
2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)
2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)
2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)
2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)
2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)
2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)
１
三、考核评分计算表——考核表3
1.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)
2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)
3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)
四、考核分汇总表——考核表4
1.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)
2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)
五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)
六、考核指标、考核权重对照表
1.定性指标权重对照表——考核表6
1.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)
1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)
1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)
2.定量指标与计算标准对照表——考核表7
2.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)
2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)
2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)
2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)
2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)
3.效果指标对照表——考核表8 (59)
２
某某公司考核规则
第一章总则
第一条公司员工考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作
实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才
开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公
正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期
第四条公司全体员工均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作
能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工
作能力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评
价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年
度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予
３。