第二章人力资源管理.ppt
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第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件

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2.1.1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物,特别是当代政府改 革运动的产物,它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下,任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了,必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁),思考组织的愿景 、战略目标和行动计划,提高自身竞争力,成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2.2.6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2.3 公共部门人力资源战略管理机制 2.3.1人力资源战略规划机制 2.3.2人力资源绩效管理机制 2.3.3人力资源选贤任能机制 2.3.4人力资源竞争激励机制 2.3.5人力资源系统保障机制
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2.2.2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治(Politics)、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ,并在此基础上制定战略规划。
2.4.1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ,在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ,为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
2.1.1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物,特别是当代政府改 革运动的产物,它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下,任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了,必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁),思考组织的愿景 、战略目标和行动计划,提高自身竞争力,成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2.2.6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2.3 公共部门人力资源战略管理机制 2.3.1人力资源战略规划机制 2.3.2人力资源绩效管理机制 2.3.3人力资源选贤任能机制 2.3.4人力资源竞争激励机制 2.3.5人力资源系统保障机制
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2.2.2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治(Politics)、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ,并在此基础上制定战略规划。
2.4.1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ,在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ,为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
人力资源开发与管理(完整)ppt课件

精选ppt课件
16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴:
———人与事的匹配;
———人的需求与工作报酬的匹配;
———人与人的合作与协调;
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性: ——以人为本的管理
12
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1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
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1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
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1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义: 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式; 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力; 人力资源管理能够实现员工的工作目标; 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源,人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人,而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力,所以,最大限度的调动团队的积极
性,发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
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精选ppt课件
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本(三个角度定义)
人力资源管理规范(ppt 47页)

人力资源部组织对应聘者进行笔试、面试。并及时统计汇总信息 。
对拟录用者进行背景调查,并由人力资源部上报总经办审定,确 定工资及待遇。
由人力资源部和相关部门负责人对拟录用者进行入职面谈,对上 班时间、待遇等相关事项达成一致意见。
由人力资源部正式发出《录用通知书》,设立个人档案,把《应 聘登记表》、身份证、学历证书及各类资格证书复印件及其他文 件等放入个人档案。
车间员工上下班必须亲自打卡,不得由他人代替 。如由于卡遗失、卡坏死而造成没打卡,应及时到 部门负责人处进行准确登记,并及时重新办卡。实 际考勤天数以与打卡机核对后的车间考勤为准,如 打卡机和车间都无出勤记录,则按旷工论处。
员工必须按时上下班,不准迟到、早退。迟到早 退每发现一次扣5元,迟到早退一月累计达3次,不 予发放当月全勤奖;全年累计达6次,取消当年员 工工龄奖。员工旷工扣除工资50元/天,连续旷工达 3天,作自动离职处理,对未领取的工资福利,视 为自动放弃。
10
由内部选拔的人员,需做好原工作交接,交接好后,拿《岗位工
第二节 招聘类型与程序 凡有下列情形者,不得录用:
吸毒或有其它严重不良嗜好者。 患有精神病或传染病者。 违法或在逃者或尚未结案者。 身体状况不适应岗位工作者。 品行恶劣,在公安机关有不良记录者。 经认定其他不适应者。
11
第三节 入职及试用
25
第一节 考勤制度
公司对按要求出满勤的员工设全勤奖,长白班为50元/月 ,倒班为80元/月。满勤的时间由各个部门/车间根据生产实 际需要确定,并无统一标准。
员工有事需请假的,必须提前办理书面请假手续。车间 员工请假1天以内必须由车间负责人签字批准,1周以内必 须由生产部厂长签字批准,2周以内必须由生产部厂长批准 并报人力资源部备案,15天以上必须报生产部批准、总经 办审核同时报人力资源部备案。管理人员及办公室人员请 假2天以内(包括2天),由部门主管批准,3天以上须经总 经办批准并报人力资源部备案。
对拟录用者进行背景调查,并由人力资源部上报总经办审定,确 定工资及待遇。
由人力资源部和相关部门负责人对拟录用者进行入职面谈,对上 班时间、待遇等相关事项达成一致意见。
由人力资源部正式发出《录用通知书》,设立个人档案,把《应 聘登记表》、身份证、学历证书及各类资格证书复印件及其他文 件等放入个人档案。
车间员工上下班必须亲自打卡,不得由他人代替 。如由于卡遗失、卡坏死而造成没打卡,应及时到 部门负责人处进行准确登记,并及时重新办卡。实 际考勤天数以与打卡机核对后的车间考勤为准,如 打卡机和车间都无出勤记录,则按旷工论处。
员工必须按时上下班,不准迟到、早退。迟到早 退每发现一次扣5元,迟到早退一月累计达3次,不 予发放当月全勤奖;全年累计达6次,取消当年员 工工龄奖。员工旷工扣除工资50元/天,连续旷工达 3天,作自动离职处理,对未领取的工资福利,视 为自动放弃。
10
由内部选拔的人员,需做好原工作交接,交接好后,拿《岗位工
第二节 招聘类型与程序 凡有下列情形者,不得录用:
吸毒或有其它严重不良嗜好者。 患有精神病或传染病者。 违法或在逃者或尚未结案者。 身体状况不适应岗位工作者。 品行恶劣,在公安机关有不良记录者。 经认定其他不适应者。
11
第三节 入职及试用
25
第一节 考勤制度
公司对按要求出满勤的员工设全勤奖,长白班为50元/月 ,倒班为80元/月。满勤的时间由各个部门/车间根据生产实 际需要确定,并无统一标准。
员工有事需请假的,必须提前办理书面请假手续。车间 员工请假1天以内必须由车间负责人签字批准,1周以内必 须由生产部厂长签字批准,2周以内必须由生产部厂长批准 并报人力资源部备案,15天以上必须报生产部批准、总经 办审核同时报人力资源部备案。管理人员及办公室人员请 假2天以内(包括2天),由部门主管批准,3天以上须经总 经办批准并报人力资源部备案。
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件

培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平,以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力,增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力,提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会,提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性,使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈,促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩,通过对绩效进行评估 和改进,促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程,旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观,并结合明确的改进计划和支持措施,促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施,提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估,以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)

案例分析
• 1、这个订单该不该接?
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场,能够接到订单对企 业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给 情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给,可以采取什么办法? • 当组织的人力资源需求小于供给时,可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去;可以进 行技术创新,减少对人力资源数量的需要;可以在符合《 劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下,增加员工的 工作时间和工作量;可以招聘正式员工或临时员工;可以 对员工进行培训,提高生产率;可以采用外包的形式。
基层领导 人(J)
高级会计 师(S)
会计员 (Y)
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位 初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头,麦德龙宣布,到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目 前在中国经营着21家仓储式商店,为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面, 明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市,以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求,麦德龙在上海成立了 员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工,计划每年增
人力资源管理PPT(企业培训课件)

培训计划制定的步骤
设计培训课程:根据 培训目标,设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标:明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法:根据培训课程和内容,选择合适的培训方法,如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表:安排培训的时间和地点,确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法,如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等,确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中,要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等,确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果,让员工了解自己的工作表 现和不足之处,激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ,对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才,实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计,吸引、留住和激励优秀人 才,实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求,制定有针对性的福利 策略,如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程:根据 培训目标,设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标:明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法:根据培训课程和内容,选择合适的培训方法,如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表:安排培训的时间和地点,确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法,如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等,确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中,要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等,确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果,让员工了解自己的工作表 现和不足之处,激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ,对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才,实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计,吸引、留住和激励优秀人 才,实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求,制定有针对性的福利 策略,如弹性福利计划、员工关怀计划等。
中级经济师人力资源管理第2章课件

望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的lingdao者。 特征:1.道德特征(他人或组织)
2.非道德特征(自己)
路径——目标理论
P13
主要观点:lingdao者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,
并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标 相配合。
路径——目标理论
P13
激励的作用:
)。
特征的是( A.魅力与激励 B.智慧型刺激 C.差错管理 D.个性化关怀
)。
练习·单选
3.lingdao者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,更 多地通过自己的lingdao风格来影响员工和团队的绩效。该lingdao模 式属于( )。 A.魅力型lingdao B.交易型lingdao C.改变型lingdao D.权变型lingdao
第二章 lingdao行为
本章主要内容
第一节 lingdao理论★★ 第二节 lingdao风格与技能★★★ 第三节 lingdao决策
lingdao理论
1.特质理论 2.交型易和改变型lingdao理论 3.魅力型lingdao理论 4.路径——目标理论 5.权变理论 6.lingdao——成员交换理论
练习·单选
5.下列属于豪斯提出的参与式lingdao的是( )。 A.主动征求并采纳下属的意见 B.设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 C.让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 D.努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求
练习·单选
6.将lingdao行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式 的lingdao理论是( )。 A.特质理沦 B.权变理论 C.路径——目标理论 D.lingdao——成员交换理论
2.非道德特征(自己)
路径——目标理论
P13
主要观点:lingdao者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,
并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标 相配合。
路径——目标理论
P13
激励的作用:
)。
特征的是( A.魅力与激励 B.智慧型刺激 C.差错管理 D.个性化关怀
)。
练习·单选
3.lingdao者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,更 多地通过自己的lingdao风格来影响员工和团队的绩效。该lingdao模 式属于( )。 A.魅力型lingdao B.交易型lingdao C.改变型lingdao D.权变型lingdao
第二章 lingdao行为
本章主要内容
第一节 lingdao理论★★ 第二节 lingdao风格与技能★★★ 第三节 lingdao决策
lingdao理论
1.特质理论 2.交型易和改变型lingdao理论 3.魅力型lingdao理论 4.路径——目标理论 5.权变理论 6.lingdao——成员交换理论
练习·单选
5.下列属于豪斯提出的参与式lingdao的是( )。 A.主动征求并采纳下属的意见 B.设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 C.让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 D.努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求
练习·单选
6.将lingdao行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式 的lingdao理论是( )。 A.特质理沦 B.权变理论 C.路径——目标理论 D.lingdao——成员交换理论
第二章人力资源管理与组织战略(共42张PPT)
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这将要企求 业❖人的力人资力源资部源必发须挥站至在最业大务的战效略率的与高功度能,既提要高给员业工务的扩生张产提力供,匹帮配助的企人业力创资造源最投佳入的,经同营时业要绩对 是人企力业资经源营的决投策资者回对报HR进和行业准务确部、门深提入出的的分明析
1998年10 200 不相关的企业。 月,远大以经营两年损失 多万元的代价 ,确通要过 求不。断优化资本组合,获取可持续的投资回报,助力企业的快速成长。
❖ (2)使组织和各部门在实施各自战略时明确自 己需要获得什么样的人力资源支持,使组织成 员能主动考虑与其他部门进行协调,从而有助 于培养员工的整体观念.
❖ (3)组织的高管能够根据人力资源管理战略在 各部门之间合理配置人力资源,并以战略目标 的实现情况对人力资源的使用,开发效率进行 监督和评价.
e远H大R3是:一决个策新支兴持的,集提团高企H业R,业在务当洞时察还力没,有推管动理企生业产绩型效企表业现的经验铁岭公司是远大的第一家生产型企业,其经营思想主要取决于企业原来的经 1营9者98,年并10且月新,派远的大总以经经理营也两没年有损管失理20生0产多的万经元验的,代职价工又的卖工掉作了积铁极岭性橡也胶深厂受。影响。 该(企2)业存投在入的了人大力量资的源时管间理、问资题源有对以公下司几8点00:多名骨干员工进行培训。 不这仅要"求节人流力",资更源重部要必的须是站"在开业源务",战"优略化的人高力度效,率既要提给升业企务业扩绩张效提"正供是匹当配前的形人势力下资企源业投最入关,注同的时管要理对重人点力。资源的投资回报进行准确、深入的分析 ,通过不断优化资本组合,获取可持续的投资回报,助力企业的快速成长。
提出申请破产。经过资产评估、固定资产质量评价等程序, 远大认为破产资产质量价值可能比较高,只是管理不善才 导致企业亏损,并且有当地政府极大的优惠政策。所以,
1998年10 200 不相关的企业。 月,远大以经营两年损失 多万元的代价 ,确通要过 求不。断优化资本组合,获取可持续的投资回报,助力企业的快速成长。
❖ (2)使组织和各部门在实施各自战略时明确自 己需要获得什么样的人力资源支持,使组织成 员能主动考虑与其他部门进行协调,从而有助 于培养员工的整体观念.
❖ (3)组织的高管能够根据人力资源管理战略在 各部门之间合理配置人力资源,并以战略目标 的实现情况对人力资源的使用,开发效率进行 监督和评价.
e远H大R3是:一决个策新支兴持的,集提团高企H业R,业在务当洞时察还力没,有推管动理企生业产绩型效企表业现的经验铁岭公司是远大的第一家生产型企业,其经营思想主要取决于企业原来的经 1营9者98,年并10且月新,派远的大总以经经理营也两没年有损管失理20生0产多的万经元验的,代职价工又的卖工掉作了积铁极岭性橡也胶深厂受。影响。 该(企2)业存投在入的了人大力量资的源时管间理、问资题源有对以公下司几8点00:多名骨干员工进行培训。 不这仅要"求节人流力",资更源重部要必的须是站"在开业源务",战"优略化的人高力度效,率既要提给升业企务业扩绩张效提"正供是匹当配前的形人势力下资企源业投最入关,注同的时管要理对重人点力。资源的投资回报进行准确、深入的分析 ,通过不断优化资本组合,获取可持续的投资回报,助力企业的快速成长。
提出申请破产。经过资产评估、固定资产质量评价等程序, 远大认为破产资产质量价值可能比较高,只是管理不善才 导致企业亏损,并且有当地政府极大的优惠政策。所以,
第二章人力资源管理价值新主张ppt课件

在这方面我所掌握知识的程度
低
高
1.什么技术的应用可以强化我们的产品或服务的设计和生产?
12345
2.技术在怎样影响我们顾客作为“聪明的人群组合”评价和购买我们的产品 或服务的能力?
12345
3.对我的业务变革具有直接影响的技术的发展有多快?
12345
4.如何能在全球范围内更有效地将技术用于降低每单位产品或服务的成本? 1 2 3 4 5
5
(一)技术
技术连通性的积极面:聪明的人群组合
Ø 前提:技术的连通性能够使人们“以新的方式在以往不可 能的集体行动的情形中一起行动”。
Ø 组合人群:顾客、供货商、员工、企业主。 Ø 特点:可以自己调动起来去砍价、提高产品和服务标准、
交流感受、对目标组织施加压力。
技术连通性的消极面:
Ø 违法犯罪活动 Ø 在线监制机制 Ø 个人隐私
10
(二)经济和管制问题——经济因素
劳动生产率:
Ø 劳动生产率上升 Ø 劳动生产率与失业的关系 Ø 生产率的良性循环
一个大问题:
Ø 例:婴儿潮时期出生的劳动力的退休→增加社会保障、医 疗保险、医疗补助负担→资源从公司投资向支付赤字转移 →对外国资本的吸引力越来越小。
11
(二)经济和管制问题——经济因素
(一)技术
技术领域的主要趋势分为四个方面:
Ø 速度:事物发展得越来越快。 Ø 效率:随着速度的提高,每单位成本正在下降。 Ø 连通性:在整个供应链中,通过技术手段以无法预料的、
根本性的方式产生极其广泛的影响,从而创建巨大而强有
力的人际网络。(里德定律)
Ø 定制:技术使公司能够更快、更准确地识别顾客需求,并 将这些需求转化为定制化的产品和服务。
人力资源管理理论第二章 人力资源管理理论20

求解“经济之谜”是人力资本理论产生的 动力
现代经济增长之谜:产出增长率远远超出了 生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜:相对于国民收入的上升,美 国的净资本形成在下降 里昂惕夫之谜:美国出口的大部分产品不是 资本密集型的,而是劳动密集型的 工人收入增长之谜:收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
新增长理论
知识和人力资本同物质资源一样是生产要素, 由于知识产品和人力资具有溢出效应,因而具 有递增的边际生产率,对知识和人力资本的持 续投入可以持续提高一国的长期增长率。 在经济模型中,内生变量是指该模型所要决定 的变量。外生变量指由模型以外的因素所决定 的已知变量,它是模型据以建立的外部条件。
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新 技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条 件
欧洲迅速复兴
战后德国汉堡仅在5个月内,生产能力便恢复 到被轰炸前的80% 人力资本是西欧的“长边”条件 高素质的人力资源或人力资本是现代经济发展 的决定性要素 2012-8-11 5
三、经济学面临着挑战
2012-8-11
17
结论
经济追赶伴随着人力资本的先行
追赶,因此人力资本追赶是经济 追赶的先导。
2012-8-11
18
§3 现代人力资源管理基本原理
管理是科学,科学由原理组成
2012-8-11
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同素异构原理
化学中的一个原理 用于HRM:同样数量的人,用不
同的组织网络连结起来,形成不 同的权责结构和协作关系,可以 取得完全不同的效果。 要发挥1+1>2的优势。
生产要素包括四个方面:资本、非技术劳 动、人力资本和新思想 人力资本是按接受教育的年限来衡量,而 新思想是指特殊的知识,是经济增长的主 要因素 专业化的人力资本不仅自身具有收益递增 的特点,而且会使资本和劳动等要素的收益 递增,形成“收益递增”的增长模型。
公共部门人力资源开发与管理ppt课件

.
公共部门人力资源
▲一般来说,公共部门(public sector)也称公共组织机构,是指在社 会生活中相对于私营或私人部门(private sector)而存在、而言的,旨 在提供公共物品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲,人们一般将拥有公共权力,执行着制定国家法律(立 法)、管理社会公共事务(行政)与裁决各种纠纷等职能(司法检察)的 部门视为公共组织。在一个国家中,公共部门主要包括国家民意立法机关、
.
§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标:获取与开发公共管理工作需要的各类人才, 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系,以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要,并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式:赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才;另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
.
目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
.
第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
.
§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念;基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性;开发对象的能动性;使用过程的时效性;开 发过程的持续性;特殊资本性;高增值性;闲置过程的消耗性;再生性;创 造性;社会性。 ▲ 构成:数量和质量; ▲ 几个重要概念:人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口:自然性、生理性;劳动力:年龄性、能力性、数量性;人才:质量性、 稀缺性、高能力性(管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力)。 ▲人力资源管理:宏观和微观两个方面;三大重要观点——彼得·德鲁克等 人:对组织中的人员加以有效管理,其目的在于使员工、企业及社会均能受 益;海勒曼等:人力资源管理是人事管理的新名词,是由专业人员从事的员 工管理;斯托瑞等人认为:是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
公共部门人力资源
▲一般来说,公共部门(public sector)也称公共组织机构,是指在社 会生活中相对于私营或私人部门(private sector)而存在、而言的,旨 在提供公共物品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲,人们一般将拥有公共权力,执行着制定国家法律(立 法)、管理社会公共事务(行政)与裁决各种纠纷等职能(司法检察)的 部门视为公共组织。在一个国家中,公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标:获取与开发公共管理工作需要的各类人才, 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系,以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要,并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式:赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才;另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念;基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性;开发对象的能动性;使用过程的时效性;开 发过程的持续性;特殊资本性;高增值性;闲置过程的消耗性;再生性;创 造性;社会性。 ▲ 构成:数量和质量; ▲ 几个重要概念:人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口:自然性、生理性;劳动力:年龄性、能力性、数量性;人才:质量性、 稀缺性、高能力性(管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力)。 ▲人力资源管理:宏观和微观两个方面;三大重要观点——彼得·德鲁克等 人:对组织中的人员加以有效管理,其目的在于使员工、企业及社会均能受 益;海勒曼等:人力资源管理是人事管理的新名词,是由专业人员从事的员 工管理;斯托瑞等人认为:是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
人力资源管理的基础理论ppt课件
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甲
A 1
丙2
B 1
丙1
B 2
乙3
C 3
乙2
B 2
乙1
A 1
A:可以晋升 1:优 B:需要培养 2:良 C:不适合该岗位 3:一般 4:较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定,人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通,人力资 源管理一方面促进总体战略的制定,另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定,参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析(内外劳动力市场) 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点,是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作 没有热诚,如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐,凡事得过且 过,尽量逃避责任。所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等, 使工人能够保证生产水平。
A 1
丙2
B 1
丙1
B 2
乙3
C 3
乙2
B 2
乙1
A 1
A:可以晋升 1:优 B:需要培养 2:良 C:不适合该岗位 3:一般 4:较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定,人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通,人力资 源管理一方面促进总体战略的制定,另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定,参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析(内外劳动力市场) 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点,是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作 没有热诚,如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐,凡事得过且 过,尽量逃避责任。所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等, 使工人能够保证生产水平。
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社会救济的特点
பைடு நூலகம்1.保障对象主要是无收入、无生活来源或孤 苦无依、无法生活者,以及虽有收入,但因遭 受意外事故或收入较低无法维持生活的人们。
2.社会救济的目标是维持最低生活需要,给 付标准一般低于社会保险;
3.经费来源主要是由政府财政税收拨付或由 特别税捐辅助,还有社会团体或个人提供的捐 赠;
4.享受救济者,需经个人提出申请,有关
1997年前后的情形,揭示了社会保障制度奉行的公平原则与可靠 性是不能动摇的,社会保障制度所具有的稳定与促进等功能是市场 机制所无法替代的。正是为了弥补市场机制的失灵,工业化国家才 建立了健全完备的社会保障制度。凡有健全完备社会保障制度的国 家,人们的后顾之忧使得到了解除,安全感的提升必然带来生活信 心的提升,进而会刺激消费,促进发展。因此,不能单纯地把社会 保障看成是一种福利,它在增进国民福利的同时也是一种促进经济 社会发展的战略投资与现实投资。
本生活需要 • 社会保障制度得以实施的保证和依据—
—社会立法
11.2 社会保障的特征和基本内容
11.2.1 社会保险
社会保险——以国家为主体,对有工资 收入的劳动者在暂时或者永久丧失劳动能力 或虽有劳动能力二五工作亦即丧失生活来源 的情况下,通过立法手段,运用社会力量, 给这些劳动者以一定程度的收入损失补偿, 使之能继续达到基本生活水平,从而保证劳 动力再生产和扩大再生产的正常运行,保证
劳动者创造安全、卫生、舒适的 劳动工作条件,消除和预防劳动生产 过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒,保障劳动者以健康的劳 动力参加社会生产,促进劳动生产率 的提高,保证社会主义现代化建设顺 利进行。
劳动保护的主要内容
1.劳动保护的立法和监察 2.劳动保护的管理与宣传 3.安全技术 4.工业卫生 5.工作时间与休假制度 6.女职工与未成年工的特殊保护
然而,在居民收入持续增长的背景下,作为市场经济国家宏观 调控重要手段的利率杠杆在我国却完全失效,因为三次大幅度调低 利率并未起到减少储蓄、刺激消费的作用。从1994——1997年底, 城市居民家庭人均可支配收入由3496.2元增长到5160.3元,农村居 民家庭人均纯收入由1221元增长到2090.1元;而在利率持续大幅度 下调的条件下,同期居民储蓄存款却由21518.8亿元急剧增长到 46279.8亿元,大大超过居民的收入增长号水平;同一时期的结果 是城乡居民消费不旺的局面依然持续,期间物价不涨反跌。从而形 成了收入增、利率降、存款增、消费降的两增两降的畸形格局,一 大批国有企业库存急剧增加,亏损面急剧扩大。
造成利率杠杆失效的原因,不在于利率本身,而在于城乡居民 因社会保障的严重缺失导致了安全感与对未来的信心急剧下降。当 时的背景是,自1993年国家确定社会主义市场经济为我国经济体制 改革的目标模式后,效率优先逐渐演变成了效率至上,社会保障制 度在改革中亦日益打上了经济政策与效率优先的烙印。不仅未进入 社会保障网的城乡居民仍然缺乏社会保障,即使是应当享有社会保 障待遇的离退休人员也出现了不能按时足额领到退休养老金的现象 ,各项社会保障制度的改革由计划经济时代的平均主义、大锅饭走 向了追求效率而忽略社会公平的极端,改革似乎只是为了控制政府 的责任而放大个人与家庭的责任,市场机制的作用被无限夸大。
第十一章 社会保障与劳动保护
11.1 社会保障概述
社会保障制度——以国家和政府为主体, 依据法律规定,通过国民收入再分配,对 公民暂时或者永久失去劳动能力以及由于 各种原因生活发生困难时给予物质帮助, 保障其基本生活的制度。
社会保障制度的定义的要点
• 社会保障制度的责任主体——国家 • 社会保障制度的目标——满足人民的基
【案例讨论】 利率杠杆的失效
1996年5月1日,中国人民银行宣布存款利率平均降低 0.98%,贷款利率平均降低0.75%;1996年8月23日,中国人 民生银行宣布存款利率平均降低1.5%,贷款利率平均降低 1.2%;1996年10月23日,中国人民银行再次宣布存款利率平 均降低1.1%,贷款利率平均降低1.5%。
在当时的情形下,人们不仅要对自己的养老与疾病医疗负责, 还要对失业、下岗承担责任,而教育的产业化亦迫使城乡居民必须 对子女的教育甚至是义务教育承担责任,住房制度改革也走向了自 有化、私有化的极端。整个社会保障制度的可靠性动摇了,作为这 一制度担保人的政府的信誉也受到了极大的损害。人们不再相信社 会保障制度,转而为自己及家人可能遇到的各种后顾之忧预作筹备 ,因此,在生产发展的另一方面,居民消费始终处于低迷状态,不 安全感导致了人们不敢消费。
社会救济的对象
1. 无依无靠,完全没有生活来源的人。 2. 有劳动能力,也有收入,但意外灾害降 临,遭受沉重的财产甚至人身损害,一时 生活困难的人。 3. 有收入来源,但是生活水平低于或仅相 当于国家法定最低标准的国民和家庭。
社会救济的内容
1. 贫困救济 2. 灾害救济
(1)紧急救济 (2)灾害预防 (3)灾害预防服务
社会福利的内容
1.未成年人福利 2.老人福利 3. 残疾人福利 4.劳动者福利
社会福利的形式
1. 货币形式 2. 服务形式 3. 实物形式
11.3 劳动保护的任务和主要内容 11.3.1劳动保护的概念
国家和单位为保护劳动者在劳动生产 过程中的安全和健康所采取的立法、组 织和技术措施的总称。
劳动保护的目的
社会保险的特点
1.强制性 2.互济性 3.储备性 4.补偿性
社会保险的项目
1.养老保险 2.医疗保险 3.失业保险 4.工伤保险 5.生育社会保险 6.残障社会保险 7.死亡社会保险
11.2.2 社会救济
社会救济——国家通过国民收入 的再分配,对因自然灾害或其他经济 原因、社会原因而无法维持最低生活 水平的社会成员给予帮助,以保障其 最低生活水平的制度。
11.2.3 社会福利
社会福利——国家和社会通过社会化的 福利设施和有关福利津贴,以满足社会成员 的生活服务需要并促使其生活质量不断得到 改善的一种社会政策。
社会福利的特点
1.保障对象广泛,面向全体公民; 2.免费、减费提供劳务、用品,为群众 提供方便,减轻其负担,改善其生活条件; 3. 资 金 来 源 是 各 级 政 府 财 政 预 算 拨 款 、 社会组织的专项基金,以及群众集资等。