人力资源管理课件ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
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定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
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3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
1）员工心理问题疏导
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
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• 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具 备的核心能力：战略贡献、个人可信度、 执行能力、业务知识和执行的技术。
4．组织管理的思考模式
旧思维 ．财务绩效 ．市场成长率 ．顾客满意度 ．工作质量 ．员工发展
新思维 ．员工发展 ．工作质量 ．顾客满意度 ．市场成长率 ．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
管理方式
管理人员应当尽力为
员工创造使人充分发挥 才能的工作环境
管理人员应让员工担
当具有挑战性的工作， 担负更多的责任，促使 其工作做出成绩，满足 其自我实现的需要
在管理制度上应给员
工更多的自主权，实行 自我控制，让员工参与 管理和决策，并共同分 享权力
“自我实现人 ”假设与人力 资源管理模式
管理重点： 创造环境
内容
管理方式
☺ 大多数人都是懒惰的， 管理人员关心的是如
总是设法逃避工作
何提高生产率，完成任务，
☺ 大多数人没有雄心大 他的主要职能是计划、组
志，不愿承担任何责任心 织、经营、指引、监督
甘情愿受他人指导
管理人员主要是应用
☺ 组织中个人的目标与 组织目标相矛盾
☺ 工作是为了满足经济 上的基本需要
职权，发号施令，使对方
人事管理
人力资源管理
1．处于组织的执行层， 1．处于组织的决策层，为组
被动接受指令
织战略而人事
2．视员工为成本
2．视员工为资源，发展之本
3．制度、操作方法落后 3．制度、操作方法创新
4．人事部门负主责 4．各部门主管负主责
5．内容简单，封闭式 5．内容丰富，服务型、开放 式、人性化（如EAP）
企业不同战略下的人力资源管理
第一讲 人力资源管理概述
1
关于本课程讲授安排的说明
• 公私部门人力资源管理兼顾的角度 • 理论联系实际的角度 • 有重点有选择，不求面面俱到
2
基本概念
• 什么是人力资源？ • 什么是人力资源管理？
3
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 空间上大大延伸
4
人力资源的重要性
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源
• 集中战略下的人力资源管理：特别要注重 知识的积累和培训工作。
• 差异化战略下的人力资源管理：重点应放 在形成人力资源的差异化和多元化。
• 成本领先战略下的人力资源管理：关注人 才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配 ，而不是搞人才高消费。
第二讲 人性假设与人力资源管理模式
“经济人”假设与 人力资源管理模式
开发与管理的核心地位
3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10
管理7S模型
战略
结构
技能
共同 价值
制度
员工
风格
人力资源对企业战略影响达40%
• 调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资 源专业人士、员工和一线经理，共7100 人参加。结果显示：HR对企业战略的整 体影响力高达43%——几乎是其他任何因 素影响力的2倍。
• 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开 发情况下：关心员工的培训和甄选。（2） 产品开发情况下：特别注重一是培训，重 点在技术人员，二是做好知识管理，如知 识产权、知识积累、概念和想法等，形成 自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情 况下：重点做好文化的融合。
• 收缩战略下的人力资源管理：以公司未来 的发展战略为依据实施裁员。
服从，让人适应工作和组
织的要求
强调严密的组织和制 管理重点：
定具体的规范和规章制度。
以金钱报酬来收买员
工作
工的效力和服从
管理者：
控制监督者`
“社会人”假设与 人力资源管理模式
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行 为的主要动机，也是人与 人的关系形成整体感的主 要因素
☺ 员工和员工之间的关 系所形成的影响力，比管 理部门所采取的管理措施 和奖励具有更大的影响
• 企业的战略可以分为两类: • 一类是企业发展战略; • 另一类是竞争战略。 • 企业发展战略又可以分为稳定战略、增长
战略和收缩战略。 • 竞争战略又分为集中战略、差异战略和成
发展战略
Байду номын сангаас
企业战略
竞争战略
稳定战略 增长战略 收缩战略 集中战略 差异战略
成本战略
• 稳定战略下的人力资源管理：重点放在对 员工的企业文化激励和职业生涯设计方面 。
管理重点： 建立感情和良好的
人际关系
管理者： 调节者`
内容
☺ 一般人都是勤奋的， 他们喜欢工作，工作引 起的满足感使其自愿工 作。
☺ 人们愿意实行自我管 理和自我控制来完成应 当完成的目标
☺ 人们在适当条件下， 不仅会接受职责，而且 还会主动寻求职责
☺ 大多数人具有并能发 挥高度的想象力、聪明 才智和创造性，其自我 满足和自我实现的需求 往往以达到组织目标作 为致力于实现目标的最 大报酬
件、地点和
☺ 人在不断变换的环境中，会产生新的需 对象变化而
求和动机
变化
☺ 人在不同的组织或同一组织的不同部门、
岗位中，也会产生不同的需求
☺ 一个人是否感到满足或表现出献身精神，
决定于本身的动机构造及他跟组织之间的 相互关系。工作能力、工作性质、与同事 相处的状况都可以影响他的积极性
☺ 由于人的需要是各不相同的，能力也是
管理者： 辅助者`
“复杂人”
假设与人力 资源管理模 式
内容
管理方式
☺ 人的需要分许多种，这些需要不仅是复 管理人员
杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同 应当了解每
的生活条件和环境而改变
个人的个别
☺ 人在同一个时间内会有多种的需要和动 差异，一切
机，这些需要和动机相互作用，并结合为 随时间、条
统一的整体，形成错综复杂的动机模式
☺ 员工的工作效率随着 上司能满足他们的社会需 求的程度而改变
管理人员应当注意对
人的关心、体贴、爱护 和尊重，建立相互了解、 团结融洽的人际关系和 友好的感情
在进行奖励时，注意
集体奖励，而不是单纯 采取个人奖励，应提供 多种激励源泉
管理人员成为上级和
下级之间的中间人，应 经常了解员工感情和听 取意见并向上级呼吁
有差别的，因此对不同的管理方式每个人 的反应是不一样的，没有一套适合任何时 代、任何人的普遍的管理方法
“亲善人”假设与人力资源管理模式
内 容： • 人是愿意合作的 • 人是愿意承担责任的 • 人愿意把工作做好 管理方式：
4．组织管理的思考模式
旧思维 ．财务绩效 ．市场成长率 ．顾客满意度 ．工作质量 ．员工发展
新思维 ．员工发展 ．工作质量 ．顾客满意度 ．市场成长率 ．财务绩效
人力资源管理与传统的人事管理的区别
管理方式
管理人员应当尽力为
员工创造使人充分发挥 才能的工作环境
管理人员应让员工担
当具有挑战性的工作， 担负更多的责任，促使 其工作做出成绩，满足 其自我实现的需要
在管理制度上应给员
工更多的自主权，实行 自我控制，让员工参与 管理和决策，并共同分 享权力
“自我实现人 ”假设与人力 资源管理模式
管理重点： 创造环境
内容
管理方式
☺ 大多数人都是懒惰的， 管理人员关心的是如
总是设法逃避工作
何提高生产率，完成任务，
☺ 大多数人没有雄心大 他的主要职能是计划、组
志，不愿承担任何责任心 织、经营、指引、监督
甘情愿受他人指导
管理人员主要是应用
☺ 组织中个人的目标与 组织目标相矛盾
☺ 工作是为了满足经济 上的基本需要
职权，发号施令，使对方
人事管理
人力资源管理
1．处于组织的执行层， 1．处于组织的决策层，为组
被动接受指令
织战略而人事
2．视员工为成本
2．视员工为资源，发展之本
3．制度、操作方法落后 3．制度、操作方法创新
4．人事部门负主责 4．各部门主管负主责
5．内容简单，封闭式 5．内容丰富，服务型、开放 式、人性化（如EAP）
企业不同战略下的人力资源管理
第一讲 人力资源管理概述
1
关于本课程讲授安排的说明
• 公私部门人力资源管理兼顾的角度 • 理论联系实际的角度 • 有重点有选择，不求面面俱到
2
基本概念
• 什么是人力资源？ • 什么是人力资源管理？
3
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 空间上大大延伸
4
人力资源的重要性
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源
• 集中战略下的人力资源管理：特别要注重 知识的积累和培训工作。
• 差异化战略下的人力资源管理：重点应放 在形成人力资源的差异化和多元化。
• 成本领先战略下的人力资源管理：关注人 才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配 ，而不是搞人才高消费。
第二讲 人性假设与人力资源管理模式
“经济人”假设与 人力资源管理模式
开发与管理的核心地位
3．现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下： 固定资产投资：1∶1．1 金融资金投资：1∶1．5 科技：1∶3．7 星火计划：1∶5 丰收计划：1∶8 员工培训投资：1∶10
管理7S模型
战略
结构
技能
共同 价值
制度
员工
风格
人力资源对企业战略影响达40%
• 调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资 源专业人士、员工和一线经理，共7100 人参加。结果显示：HR对企业战略的整 体影响力高达43%——几乎是其他任何因 素影响力的2倍。
• 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开 发情况下：关心员工的培训和甄选。（2） 产品开发情况下：特别注重一是培训，重 点在技术人员，二是做好知识管理，如知 识产权、知识积累、概念和想法等，形成 自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情 况下：重点做好文化的融合。
• 收缩战略下的人力资源管理：以公司未来 的发展战略为依据实施裁员。
服从，让人适应工作和组
织的要求
强调严密的组织和制 管理重点：
定具体的规范和规章制度。
以金钱报酬来收买员
工作
工的效力和服从
管理者：
控制监督者`
“社会人”假设与 人力资源管理模式
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行 为的主要动机，也是人与 人的关系形成整体感的主 要因素
☺ 员工和员工之间的关 系所形成的影响力，比管 理部门所采取的管理措施 和奖励具有更大的影响
• 企业的战略可以分为两类: • 一类是企业发展战略; • 另一类是竞争战略。 • 企业发展战略又可以分为稳定战略、增长
战略和收缩战略。 • 竞争战略又分为集中战略、差异战略和成
发展战略
Байду номын сангаас
企业战略
竞争战略
稳定战略 增长战略 收缩战略 集中战略 差异战略
成本战略
• 稳定战略下的人力资源管理：重点放在对 员工的企业文化激励和职业生涯设计方面 。
管理重点： 建立感情和良好的
人际关系
管理者： 调节者`
内容
☺ 一般人都是勤奋的， 他们喜欢工作，工作引 起的满足感使其自愿工 作。
☺ 人们愿意实行自我管 理和自我控制来完成应 当完成的目标
☺ 人们在适当条件下， 不仅会接受职责，而且 还会主动寻求职责
☺ 大多数人具有并能发 挥高度的想象力、聪明 才智和创造性，其自我 满足和自我实现的需求 往往以达到组织目标作 为致力于实现目标的最 大报酬
件、地点和
☺ 人在不断变换的环境中，会产生新的需 对象变化而
求和动机
变化
☺ 人在不同的组织或同一组织的不同部门、
岗位中，也会产生不同的需求
☺ 一个人是否感到满足或表现出献身精神，
决定于本身的动机构造及他跟组织之间的 相互关系。工作能力、工作性质、与同事 相处的状况都可以影响他的积极性
☺ 由于人的需要是各不相同的，能力也是
管理者： 辅助者`
“复杂人”
假设与人力 资源管理模 式
内容
管理方式
☺ 人的需要分许多种，这些需要不仅是复 管理人员
杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同 应当了解每
的生活条件和环境而改变
个人的个别
☺ 人在同一个时间内会有多种的需要和动 差异，一切
机，这些需要和动机相互作用，并结合为 随时间、条
统一的整体，形成错综复杂的动机模式
☺ 员工的工作效率随着 上司能满足他们的社会需 求的程度而改变
管理人员应当注意对
人的关心、体贴、爱护 和尊重，建立相互了解、 团结融洽的人际关系和 友好的感情
在进行奖励时，注意
集体奖励，而不是单纯 采取个人奖励，应提供 多种激励源泉
管理人员成为上级和
下级之间的中间人，应 经常了解员工感情和听 取意见并向上级呼吁
有差别的，因此对不同的管理方式每个人 的反应是不一样的，没有一套适合任何时 代、任何人的普遍的管理方法
“亲善人”假设与人力资源管理模式
内 容： • 人是愿意合作的 • 人是愿意承担责任的 • 人愿意把工作做好 管理方式：