人力资源管理概述1ppt课件
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《人力资源管理概述》课件
3 人力资源管理的基
本职能
优化人力资源配置，提
包括招聘与录用、培训
高员工的绩效和满意度，
与开发、绩效管理、薪
从而促进组织的发展。
酬管理、福利管理、劳
动关系管理和人力资源
信息化管理。
人力资源管理的发展历程
1
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于20世纪的工业革命时期，随着企业规模的扩大和劳动力的 专业化，人力资源管理逐渐兴起。
人力资源是企业最重要的资产，其质量和效益对企业的发展起着至关重要的作用。
2 人力资源管理对企业发展的影响
良好的人力资源管理可以提高员工的绩效和满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提 升。
3 人力资源管理的战略意义
人力资源管理可以为企业提供战略支持，帮助企业实现其长期目标和可持续发展。
人力资源管理的挑战与机遇
结语
人力资源管理是企业的核心竞争力
优秀的人力资源管理可以为企业提供持续的竞争优势，促进其可持续发展。
人力资源管理的成功决定企业的成败
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀人才，提高员工的绩效和创造力，从而决定企业的 发展和成败。
2
人力资源管理的发展
随着社会经济的变革和企业管理的变革，人力资源管理得到了更多的重视，逐渐 形成了规范的管理体系。
3
人力资源管理的现状与趋势
当前，人力资源管理正面临着新的挑战和机遇，如人口老龄化、知识型和创新型 人才引进与管理以及国际化和多元化的人力资源管理。
人力资源管理的重要性
1 人力资源是企业的重要资源
《人力资源管理概述》 PPT课件
人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要环节，它涉及招聘、培训、绩效 管理、薪酬管理、福利管理、劳动关系管理和人力资源信息化管理等职能。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理概述课件
效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入
包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出
指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、
投入和产出的关系可以用下式表示：
效率=
产出（产品或服务） 投入（资金、技术、人力等资源）
6 人力资源管理概述
管理活动中的效率和效果（2）
性的，将管理与开发融为一体。众多的教育 方式，使每一位公民都有接受教育的机会； 不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的 世界各国的英才；完全市场化的人力资源配 置方式，使现有的人力资源各尽其能
23 人力资源管理概述
美国人力资源管理模式的特点
1、发达的劳动力市场 2、人力资源管理的专业化和制度化 3、奉行能力至上主义 4、国际化、全球化的人力资源管理观念 5、市场调节员工薪酬 6、“专才型”的培训制度
决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要 贯穿管理的全过程和所有方面。
2 人力资源管理概述
管理的含义（2）
系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进 行系统分析、进行系统管理的过程。
数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表 示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的 过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。
12 人力资源管理概述
人力资源管理的含义（1）
人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的 概念之后出现的。
1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将 人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
13 人力资源管理概述
人力资源管理的含义（2）
此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释， 综合起来可以归为以下五类： 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含 义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
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7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概述(PPT-34页)
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理关注员工的成长和发展 ，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
第一讲人力资源管理概述精品PPT课件
HRM(HRM概述）
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
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酬适其需，人尽其力、最大奉献
图1-2 组织的人力资源管理范畴
南京大学商学院张正堂版权所有
19
人力资源管理工作的目的
提高生产力和盈利能力
提高工作生活质量 保证符合法律规章制度
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人性的判断
X理论
人的本性是懒惰的； 缺乏进取心，不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。
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HRM解决什么问题？
企业富有前途
工作富有挑战
个人需求
活性系统Biblioteka 组织目标员工富有成就南京大学商学院张正堂版权所有
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HRM的目的
事得其才，人尽其用，有效使用
匹配 要求 素质
权责有序 灵柔高效 发挥整体优势
工作
工作
工作
人
人
人
互补凝聚 共赴事功 强调团队精神
报酬 匹配
需求
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教育投资对经济增长 的贡献
中国 9.7%
中国人均教育投资与相 关国家相比
是美国 0.9%
发达国家
发展国家
49%
31%
是日本和英 国
1.6%
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企业的人力资源
企业全体员工的能力
绝对数量: 企业被雇佣的员工和欲从企业外的人力资 源市场招聘的即潜在的员工两部分组成 相对数量： 企业人力资源总量 企业人力资源率＝────────×１００％ 企业总员工数
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5
人力资源的特征
差异性 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化、 选择职业、 积极劳动 战略性 两重性 生产者＋消费者 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性：有形磨损＋无形磨损 人类工效学 社会性：受民族文化和社会环境影响。
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6
人力资源的数量
人力资源的绝对数量
指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人 口的总数。
现实的人力资源
适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 待业人口
潜在的人力资源
就学人口 正在从事家务劳动的人口 军队服役的人口 其它人口
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7
人力资源相对量
人力资源相对量即人力资源率 劳动力人口总量 人力资源率＝────────×１００％ 人口总量
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8
人力资源质量
指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以 及劳动者的劳动态度。有四个衡量指标： ① 体质水平：健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每
万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等表示
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4
人力资源
广义 智力正常的人 狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直 接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的 数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续 增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、 开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主 要力量。 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
人力资源管理概述1教学
主要内容
1. 人力资源有什么特征？ 2. 什么是人力资源管理？ 3. 谁来做HRM？ 4. 为什么学习HRM？ 5. 人力资源管理的产生与发展
6. 6. 人力资源管理的环境因素
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1。人力资源有什么特征？
资源
资源：可以投入到生产中去创造财富的要素 。 企业所掌握的资源：人力资源 物力资源 财力资源 信息资源
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人力资源管理的概念
利用人力资源实现组织目标。
——韦恩.蒙迪 为了完成管理工作中涉及人、人事方面的任务所需要掌 握的各种实践技术和政策。 ——加里.德斯勒 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源 进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业 的利益。 ——舒勒（Schuler） 人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用和科学管理。 ——赵曙明
（包括了离退休员工、因特殊原因不能工作的员工）
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2。什么是人力资源管理（HRM）
管理活动的五大要素
计划：目标、分析、预测、战略 组织：组织结构、制度、选拔 指挥：分工、评价、训练 协调：沟通、合作、冲突管理 控制：评价、反馈、改进 —— H. H. Fayol （1916）
② 文化水平：教育状况。如劳动者的人均受教育年限、每万
人中大学生拥有量、大中小学入学比例等
③ 专业技术水平：劳动者的技术等级状况。如劳动者技术
职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等
④ 劳动积极性：劳动态度指标。如对工作的满意程度、工
作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等
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Y理论
能够进行自我控制； 能够主动承担责任； 具有解决各种问题的能力； 并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、 不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形 成不同的动机
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Z理论
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一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与 当时特定时期的“现实人性背景”是否一致。
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人力资源管理职能
环 境
人力资源 规划
招聘
解聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
工
定向
作
分
析
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
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人力资源的质量的三个影响因素：
遗传和其它先天因素 营养因素 教育方面的因素
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教育方面的因素
以上三种因素中，教育是赋予人力资源质量的一种最 重要、最直接的手段。但中国的教育投资强度低，效 益差。从以下数据资料可验证：
教育投资占国民生产 总值比重
世界平均 中国 发达国家 发展国家 5.7% 3% 6.1% 4%