劳动法1995版与2008版对比

合集下载

劳动合同法08年前

劳动合同法08年前在2008年之前，中国的劳动合同法尚未完全成熟，但随着经济的快速发展和劳动力市场的日益复杂化，旧的劳动法规已不能满足现代劳动关系的需要。

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，标志着中国劳动法律体系的一个重要里程碑。

然而，在2008年之前，劳动合同法的制定和实施情况是怎样的呢？在2008年之前，中国的劳动合同制度主要依据《劳动法》（1994年）和《劳动合同规定》（1995年）来规范。

这些法规为劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止提供了基本的法律框架。

但随着时间的推移，这些法规在实践中暴露出一些问题，例如对劳动者权益保护不够充分，劳动合同的签订和执行不够规范等。

在2008年前的劳动合同法中，以下几个方面是值得关注的：1. 劳动合同的签订：在2008年前，劳动合同的签订主要依赖于用人单位和劳动者之间的协商。

虽然法律要求劳动合同应当书面形式，但在实际操作中，口头协议或不规范的书面协议仍然存在。

2. 劳动合同的内容：2008年前的劳动合同法对合同内容的规定较为简单，主要涉及工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

但这些规定往往不够具体，导致在实际操作中容易产生争议。

3. 劳动合同的变更和解除：在2008年前，劳动合同的变更和解除主要依据《劳动法》和《劳动合同规定》。

这些法规对劳动合同的变更和解除条件、程序和经济补偿等方面进行了规定，但在实践中，用人单位往往利用其优势地位，单方面变更或解除劳动合同，损害劳动者权益。

4. 劳动者权益保护：2008年前的劳动合同法对劳动者权益的保护相对较弱。

例如，在劳动合同解除或终止时，劳动者往往难以获得足够的经济补偿。

此外，对于劳动者的社会保险、休息休假等权益，法律的保护力度也不够。

总的来说，2008年前的劳动合同法在一定程度上规范了劳动关系，但由于法律的不完善和执行力度的不足，劳动者权益保护仍面临诸多挑战。

劳动合同_修订_九几年

劳动合同法的修订历程及重要内容自20世纪80年代以来，随着我国改革开放和市场经济的发展，劳动合同制度逐渐成为劳动力市场中的一种基本用工形式。

为了规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等行为，保护劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。

自1995年1月1日《劳动合同法》实施以来，我国分别在2008年、2012年和2018年对其进行了三次修订。

本文将回顾《劳动合同法》的修订历程，并分析其重要内容。

一、1995年《劳动合同法》的制定与实施1995年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，这是我国第一部专门规定劳动合同制度的法律。

该法分为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、解除和终止、违反劳动合同法的法律责任等六章，共四十三条。

其主要内容包括：1. 明确了劳动合同订立的原则，如合法、公平、平等自愿、协商一致等。

2. 规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的条件和程序。

3. 确定了劳动者的权益保障，如工资、工时、休假、劳动安全等。

4. 设立了违反劳动合同法的法律责任，明确了用人单位和劳动者的权益保障。

二、2008年《劳动合同法》的修订为了适应社会主义市场经济发展的需要，完善劳动合同制度，2008年1月1日，修订后的《劳动合同法》正式实施。

修订后的《劳动合同法》分为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则等九章，共七十三条。

修订的主要内容包括：1. 完善了劳动合同订立的原则，增加了诚实信用的原则。

2. 规定了用人单位应当按照国家规定依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

3. 明确了劳动合同的解除和终止情形，增加了用人单位不得解除劳动合同的情形。

4. 强化了对劳动者的权益保障，如工资、工时、休假、劳动安全等。

5. 加强了对用人单位的监管，明确了监督检查的方式和法律责任。

劳动法各个版本

劳动法各个版本
摘要：
一、劳动法的概念与历史演变
二、劳动法的各个版本概述
1.第一部劳动法
2.第二部劳动法
3.第三部劳动法
4.第四部劳动法
三、劳动法各个版本的主要内容与特点
1.第一部劳动法的主要内容与特点
2.第二部劳动法的主要内容与特点
3.第三部劳动法的主要内容与特点
4.第四部劳动法的主要内容与特点
四、劳动法各个版本的影响与意义
正文：
劳动法是一部关于劳动者权益保障的法律，其概念可以追溯到19 世纪的工人运动。

在我国，劳动法的历史演变可以分为四个阶段，每个阶段都有一部代表性的劳动法。

第一部劳动法是1950 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，它规定了劳动者的基本权利和义务，如工作时间、休息时间、工资等。

这部法律标志着我国劳动法制建设的开始。

第二部劳动法是1986 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，这部法律在第一部劳动法的基础上进行了全面修订，明确了劳动合同制度，强化了劳动者权益保障，如女职工和未成年工的特殊保护等。

第三部劳动法是1994 年颁布的《中华人民共和国劳动法》，这部法律对劳动关系进行了更为细致的规定，如集体合同制度、用人单位的责任等。

此外，这部法律还规定了劳动争议处理程序，为劳动者维权提供了法律途径。

第四部劳动法是2008 年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，这部法律对劳动合同制度进行了更为完善的规定，如明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节，强化了劳动者的权益保障。

每一部劳动法都在不同程度上影响了我国的劳动法制建设，保障了劳动者的权益，促进了社会公平正义。

2008解读新旧劳动合同法的差异与分析

2008解讀新舊勞動合同法的差異與分析解讀新舊勞動合同法的差異與分析《勞動法勞動法》》與《勞動合同法勞動合同法》》對比表對比表規定勞動勞動法法勞動勞動合同法合同法合同法第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

適用範圍國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

基本原則第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第四條第三款在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

中华人民共和国合同劳动法(1995版)

中华人民共和国劳动法(新劳动合同法内容)（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章劳动安全卫生第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。

县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章女职工和未成年工特殊保护第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

新旧劳动法对比一览表

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。部
门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作
为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，
如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别

2008年生效的新劳动法与2005年的旧劳动法有哪些区别第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。

包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”也是要体现这一用意。

变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。

规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。

劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发［1995］309号（一九九五年八月四日）《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。

一、适用范围1.劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

5.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。

根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立6.用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。

用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。

7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

8.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

9.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。

劳动法新旧区别

95年施行的《中华人民共和国劳动法》与08年将要施行的《2007年最新发布的中华人民共和国劳动合同法》的区别?<<劳动合同法>>由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。

试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。

《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。

由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。

与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。

日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。

招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。

根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。

较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。

对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。

新旧劳动法比较

1995.1.1日起实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称之为“旧《劳动法》”）与2008.1.1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下称之为“新《劳动合同法》”）进行对比，将两者的之间的变化或异同之处作一一比较后摘录如下：第一章总则变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。

包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”也是要体现这一用意。

”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

第二章劳动合同的订立变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。

规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

08年劳动合同法与94年劳动合同法相比有哪些不同[样例5]

08年劳动合同法与94年劳动合同法相比有哪些不同[样例5]第一篇：08年劳动合同法与94年劳动合同法相比有哪些不同08年劳动合同法与94年劳动合同法相比有哪些不同？用人单位违法责任加重书面合同须1月内订立《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【解释】《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

降低裁员对劳动者的影响用人单位应承担社会责任《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动法各个版本

劳动法各个版本
（原创版）
目录
一、劳动法的定义和作用
二、劳动法的各个版本介绍
1.第一版劳动法
2.第二版劳动法
3.第三版劳动法
三、劳动法版本的演变和影响因素
四、劳动法版本的重要性
五、结语
正文
劳动法是一部关于劳动力管理和保护的法律，它的主要作用是规范雇主和雇员之间的关系，保护雇员的权益，同时也对劳动力市场进行管理和调节。

在我国，劳动法经历了多个版本的修订和完善，每一个版本都对当时的社会经济状况和劳动力市场进行了回应和调整。

第一版劳动法是在 1950 年颁布的，这是我国最早的劳动法律。

这个版本的劳动法主要是对劳动者的基本权益进行了规定，包括工作时间、工资、休假等。

第二版劳动法是在 1986 年颁布的，这个版本的劳动法对第一版进行了大幅度的修订，增加了劳动保护、职业培训等内容，同时也提高了对劳动者权益的保护水平。

第三版劳动法是在 2008 年颁布的，这个版本的劳动法进一步完善了劳动者的权益保护，同时也对劳动关系的建立、变更和终止等作出了详细的规定。

劳动法的版本演变，反映了我国社会经济的发展和劳动力市场的变化。

随着我国经济的快速发展，劳动力市场的规模和复杂度都在增加，劳动法
的修订和完善也显得越来越重要。

同时，国际劳工标准的影响也不容忽视，我国的劳动法也在一定程度上受到了国际劳工标准的影响。

劳动法的版本对于劳动者和雇主来说都具有重要的意义。

对于劳动者来说，劳动法是他们维护自身权益的重要依据。

而对于雇主来说，劳动法则是他们进行劳动力管理和调节的重要指南。

两大《劳动法》的比较和浅谈级别工资管理办法

精心整理两大《劳动法》的比较和浅谈级别工资制度不看不知道，一看吓一跳。

仔细的比对1931年11月中华苏维埃工农兵第一次代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》和1994年７月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次感想如下：①劳动法本身所保障的其实是社会生产。

用于社会消费和交换的产品必须得通过劳动创造生产出来，所以劳动必不可少。

你门。

据说，越俎代庖就会扼杀劳动者靠不断取悦雇主符合雇主需要而大幅提升自己能力水平的主要动力。

③对劳动条件底线的把持，不仅仅是维护劳动者权利的需要，更是劳动者自身生存利益的需要。

这个底线原来有现在没有，原来直接决定合同的存废，你资方不给劳动者提供最基本的劳动保障条件，你的合同就会作废，你的资方利益就无法得到保障，你敢不提供最基本的劳动保障条件么？资方不敢，所以劳动者会感觉有尊严。

而资方敢不提供而且不屑于维护劳动者劳动条件的底线，肆意践踏，不当回事，你劳动法连劳动者劳动的最起码的尊那么打起官司来，资方不就被算计了么，损失肯定的。

为了避免自身损失，就逼迫着资方也去备案。

但双方都备案，程序上就比直接书面订立合同麻烦。

还需要东跑西颠的干嘛，直接写合同你一张我一张各自揣好得了。

这样就解决了劳资双方强弱各势而导致的订立口头合同而引发的纠纷，还可以推广书面合同，更可以趁势服务指点处于弱势的劳动者，避免出现事故而引发自己利益的损失，从而壮大服务于劳动者的组织声势和威望。

一举三得，何乐而不为呢？④工作时间和休息休假权利的保障，其实是为了缓解劳动者不付出没收获！关于职业培训考核定级发证的级别工资制度，社会上存在着对此不同的观点。

观点一、培训需要钱考核需要钱发证需要钱，然后定上级了，再往回捞钱。

不就是为了钱么！所以，培训交钱是为了考试，考啥，你再交点钱就告诉你。

考试交钱是为了能够通过，我通不过白交那个钱干啥，所以既然交钱了就得通过，于是想方设法找人替考啊，作弊呀，买题呀。

最后一看，嗨，还不如多递点钱，贿的工作，提高自己的水平，完成自己的工作任务、干出成绩和效果来么？对不对？既然是如此，那么你的后三步都应该为第一步服务，围绕着第一步转对不？但事实如何呢？培训不重要，考核也不重要，发证就是个形式，定级涨钱最重要！结果围绕这四步的捆绑，就出现了重心转移，中心改变、动力扭曲了。

2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准

2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准一、新劳动法辞职赔偿：1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。

2、如单位没有签订劳动合同,劳动者可以随时立即辞职。

3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。

4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。

5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。

6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款.7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿二、新劳动法解雇：1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同,应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。

2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付.3、6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错),08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。

6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。

7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

三、新劳动法辞职工资：1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资:a.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天(休息日）—11 天（法定节假日）=250天季工作日：250天÷4季=62。

从一则无固定期限案例中看新老劳动法之区别

从一则无固定期限案例中看新老劳动法之区别1997年8月1日，刘某进入上海某印刷公司工作。

至2007年8月1日，刘某在公司工作已满10年，因为《劳动合同法》即将实施，刘某在与公司协商一致后签订了一份为期2年的固定期限劳动合同。

2年后，劳动合同期满，公司发出终止劳动合同通知书，告知刘某劳动合同于2009年7月31日期满终止。

刘某则提出其在公司工作已满10年，公司应当与其签订无固定期限合同，公司表示拒绝。

于是，刘某于2009年8月向公司所在区的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司于2009年8月1日起与其签订无固定期限劳动合同。

本案争议的焦点是：连续工作满10年后，公司是否应当与刘某签订无固定期限劳动合同？刘某认为：在2007年8月1日，其在公司已经连续工作满10年，公司就应当与其签订无固定期限合同，但是公司却与其签订了一份为期2年的固定期限合同。

现这份合同虽然已经到期终止，但是根据《劳动合同法》第14条规定，因其在公司连续工作已满10年，只要其提出，公司就应当与之签订无固定期限劳动合同。

公司认为：刘某在陈述中表示其2007年8月1日签订固定期限合同时，其知晓已经符合签订无固定期限合同的条件，但刘某当时并未向公司提出过签订无固定期限合同，最终与公司签订了固定期限的劳动合同。

因此该为期2年的劳动合同系真实有效，于2009年7月31日自然到期终止，公司无义务再与刘某签订无固定期限劳动合同。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《劳动合同法实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。

合同期限届满时，该合同自然终止。

劳动者于2007年8月1日在被申请人处工作已满10年，其在清楚其条件符合签订无固定期限劳动合同的情况下，仍与用人单位签订了固定期限劳动合同，该合同到期可以自然终止。

用人单位在2009年7月31日合同到期时与劳动者终止劳动合同的做法，于法无悖。

1995劳动合同法

1995劳动合同法在1995年，中国的劳动合同法尚未正式出台，但该年的《劳动法》对劳动合同的相关规定为后来的劳动合同法奠定了基础。

《劳动法》的颁布标志着中国劳动关系调整进入了一个新的阶段，它对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做了较为全面的规定。

首先，《劳动法》明确了劳动合同的法律地位，强调劳动合同是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务关系的协议。

它规定劳动合同应当以书面形式订立，并且应当包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。

其次，该法律规定了劳动合同的订立程序，要求用人单位在录用劳动者时，应当与其签订劳动合同。

同时，劳动者也有权要求签订劳动合同。

这为保障劳动者的合法权益提供了法律依据。

再次，《劳动法》对劳动合同的变更和解除条件作了规定。

它指出，劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。

劳动合同的解除，无论是用人单位还是劳动者提出，都应当遵循法律规定的程序和条件。

此外，该法律还对劳动合同的终止条件进行了规定，包括合同期满、劳动者退休、死亡或者用人单位解散、破产等情形。

《劳动法》的实施，对于规范劳动关系，保护劳动者权益，促进劳动关系的和谐稳定发挥了重要作用。

它为劳动者提供了法律保障，确保了他们在就业过程中的合法权益不受侵害。

同时，也对用人单位提出了要求，促使其依法用工，合理管理劳动关系。

尽管《劳动法》在劳动合同方面做出了规定，但随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，对劳动合同法的需求日益增加。

因此，在2008年，中国正式颁布了《劳动合同法》，对劳动合同的各个方面做了更为详细和具体的规定，以适应新时代的劳动关系调整需求。

劳动法

1．1995年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动法》2．2008年1月1日生效的《劳动合同法》3．2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》4．国家公务员、比照实行公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不是劳动法的劳动者5．职业介绍机构是依据法定条件设立的，从事职业介绍工作的专门机构6．企业中的高级管理人员、出租车汽车司机，实行不定时工作制的职工7．根据2007年颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，从2008年起对全体公民放假的节日全年共有11天8．用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金9．禁止用人单位招收未满16周岁的未成年人（童工）。

非法招用未满十六周岁的未成年人，或者招用已满十六周岁的未成年人从事过重、有毒等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业的，由劳动保障部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

10．我国职业技能考核依据的标准有《国家职业技能标准》和《工人技术等级标准》11．劳动派遣合同：劳动派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

12．劳动派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

13．集体合同的订立必须首先提交职工代表大会和全体职工讨论通过，同时由当地人民政府劳动政府部门组织审查14．劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

5月1日开始15．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬16．劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假17．工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资18．禁止安排女职工从事矿山下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动19．女职工生育享受不少于九十天的产假20．劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任21．用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者22．工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益23．用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。