培训有效性评估教材
培训的有效性评估
培训效果的数据分析
培训前后对比
01
通过对比培训前后的知识、技能和态度等方面的变化，评估培
训的效果。
成果转化
02
分析学员在培训后的实际工作中所取得的成果，以评估培训的
实际效果。
跟踪调查
03
对学员进行长期的跟踪调查，了解他们在培训后的成长和发展情。培训的持续改进与优化
总结经验教训
根据学员反馈和数据分析结果，总结培训的经验和教训，以便持 续改进和优化。
。
05 培训反馈与改进
学员反馈与意见收集
学员满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解学员对培训的满意度 ，包括课程内容、教学方法、设施等方面。
意见和建议收集
鼓励学员提出对培训的意见和建议，以便更好地 改进和优化培训。
及时反馈
对学员的反馈和建议进行及时分析，并将结果反 馈给相关人员，以便及时调整和改进。
培训方式的创新与改进
创新培训方式
鼓励采用新颖、创新的培训方式，以 提高学员的学习兴趣和参与度。
培训方式的持续改进
根据学员反馈和培训效果评估，不断 改进和优化培训方式，以提高培训的 有效性和满意度。
04 培训效果评估
培训后的知识技能提升
知识掌握
学习反馈
评估学员在培训后对所学知识的掌握 程度，可以通过测试、问卷调查等方 式进行。
培训的有效性评估
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 培训有效性评估概述 • 培训内容评估 • 培训方式评估 • 培训效果评估 • 培训反馈与改进 • 案例分享与经验总结
01 培训有效性评估概述
定义与目的
定义
培训有效性评估是对培训项目的 综合评价，旨在衡量培训是否达 到预期目标，并为未来的培训提 供改进依据。
如何评估培训资料的质量与有效性
如何评估培训资料的质量与有效性培训资料在教育和培训领域起着至关重要的作用。
无论是企业内部的培训课程，还是学校中的教学材料，评估资料的质量和有效性对于提升学习者的学习效果至关重要。
本文将介绍一些评估培训资料质量与有效性的方法和指南，以帮助读者更好地评估和选择培训资料。
1.目标明确性培训资料的第一个评估标准是其目标是否明确。
好的培训资料应该具备明确的培训目标，并且能够清晰地传达给学习者。
通过明确的目标，学习者可以更好地理解培训的重点和目的，并更容易达到预期的学习效果。
2.内容完整性好的培训资料应该具备内容完整性。
它应该包含必要的基础知识和教学内容，内容要全面、准确，并且能够满足学习者的需求。
培训资料应该能够提供学习者所需的正确和详尽的信息，从而帮助他们进行有效的学习。
3.学习活动和实践培训资料应该包含与学习活动和实践相关的内容。
这些内容可以是案例分析、角色扮演、讨论题、练习题等，通过实际操作来加深学习者对知识和技能的理解和掌握。
学习活动和实践能够帮助学习者与知识互动，提高学习的深度和质量。
4.适应性和可操作性好的培训资料应该具备适应性和可操作性。
适应性指的是资料的内容、格式和风格是否适合目标学习者群体的需求和背景。
可操作性指的是学习者是否能够方便地使用和操作培训资料，例如资料的组织结构是否清晰、易于导航，以及资料的排版是否美观、易读等。
5.更新和时效性培训资料需要保持更新和时效性。
随着社会的不断发展和知识的不断更新，培训资料也需要及时修订和更新，以保证其内容的准确性和有效性。
过时和陈旧的资料可能会对学习者的学习效果产生负面影响，因此资料的时效性至关重要。
6.学习者反馈和评估最后，评估培训资料的质量和有效性还需要考虑学习者的反馈和评估。
通过向学习者收集反馈和评估意见，可以了解到他们对于培训资料的认可程度及相关改进建议。
学习者的反馈和评估是很有价值的参考，可以帮助提高培训资料的质量和有效性。
总结起来，评估培训资料的质量和有效性需要考虑多个方面，包括目标明确性、内容完整性、学习活动和实践、适应性和可操作性、更新和时效性以及学习者反馈和评估等。
第九章-培训有效性评估教学提纲
指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度 影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员在培训前后
的成熟因素等
外部效度
指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度 影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类
设计
评估对象
仅有后测，无对照组的设计 培训组
4.结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否 得到了改善和提高。
9.2.2 反应评估
反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端， 用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安 排的喜好程度 （快乐单）
反应评估的作用 反应评估的注意要点
设计培训评估表时应注意的要点
反应评估表举例
在职训练学员意见调查表
培训成本和收益的确定
培训成本的估计，用资源需要模型（resource requirement model）来衡量
人员费用
场地设施费用 设备材料费用
培训前（设计） 1（a） 培训中（实施） 2（a）
培训后（评估 3（a） 反馈）
1（b） 2（b） 3（b）
1（c） 2（c） 3（c）
收益分析 培训的投资回报ROI=
培训有效性评估的两类形式
过程评估（formative evaluation）
过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估 往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念
等
综合评估(summative evaluation)
综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度 往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左
9.4.3 BCG模型在培训效果评估中的应用
Sdy的估算方法
40%规则
平均工资的40%作为Sdy的估计值 随着工作复杂性的增加， Sdy相应增加 有些岗位上， Sdy值特别大
培训评估范本
培训评估范本在当今竞争激烈的商业环境中，培训已成为企业提升员工能力、增强竞争力的重要手段。
然而，要确保培训的有效性和投资回报率，就需要进行科学、全面的培训评估。
本文将为您提供一份详细的培训评估范本，帮助您了解如何评估培训效果，以及如何利用评估结果改进未来的培训计划。
一、培训评估的目的培训评估的主要目的是确定培训是否达到了预期的目标，是否对员工的知识、技能和态度产生了积极的影响，以及是否对组织的绩效产生了有益的推动作用。
通过评估，我们可以了解培训的优点和不足，为未来的培训决策提供依据，从而不断优化培训项目，提高培训质量和效果。
二、培训评估的原则1、目标导向原则评估应紧密围绕培训的目标进行，确保评估指标与培训目标相一致，以准确衡量培训的达成程度。
2、全面性原则评估应涵盖培训的各个方面，包括培训内容、培训方法、培训师资、培训设施等，以获得全面、客观的评估结果。
3、科学性原则评估应采用科学的方法和工具，收集准确、可靠的数据，并进行合理的分析和解释，以确保评估结果的有效性和可信度。
4、时效性原则评估应在培训结束后的适当时间内进行，以便及时收集员工的反馈和绩效数据，避免时间过长导致信息失真。
5、反馈性原则评估结果应及时反馈给培训相关人员，包括培训师、学员、管理层等，以便他们了解培训的效果，采取相应的改进措施。
三、培训评估的流程1、确定评估目标明确评估的目的和期望的结果，例如评估员工对培训内容的掌握程度、培训对工作绩效的提升效果等。
2、制定评估计划根据评估目标，确定评估的方法、时间、人员和所需的资源，制定详细的评估计划。
3、收集评估数据采用多种方法收集评估数据，如问卷调查、考试、面谈、观察、绩效评估等。
4、分析评估数据对收集到的数据进行整理、分析和统计，找出数据中的规律和趋势，评估培训的效果。
5、撰写评估报告根据分析结果，撰写评估报告，报告应包括评估的背景、目的、方法、结果、结论和建议等内容。
6、反馈评估结果将评估结果反馈给培训相关人员，与他们共同讨论评估结果，制定改进措施，为未来的培训提供参考。
培训有效性评估报告
我院大三人力专业绩效专员就业能力培训课程有效性评估报告通过培训需求调查和分析，我们发现我院66.7%的大三人力专业学生愿意从事绩效专员的工作，但是只有极少数能清楚的了解绩效专员的岗位职责和胜任力要求，绝大多数对此了解一些皮毛，极少部分同学不了解。
针对这些问题，为了提升这些学生在绩效专员这一职位的胜任力中的专业知识，我们开设了绩效管理实例分析这门课程，并在2012年1月12日早上在1教216进行了这门课程的讲解，此次参加培训的人数有12人。
此次培训的实施在员工中引起了较强烈的反响，以下是我们进行培训有效性评估反馈 (一) 反应层评估反应层评估主要采用的是问卷调查的方法。
我院就业部在培训期间共下发培训效果调查问卷12份，培训结束之后，回收10份有效评估问卷，以下是问卷结果统计分析情况。
1由上表统计数据可知：参加调查的绝大多数学员能够了解培训的目标，只有极少数学员不太了解培训应达到的目的。
2.清晰、有条理性。
但也存在对授课内容一般的评价。
因此，应当进一步改进、提升授课内容的清晰度。
3.学员对授课方式的满意程度 由上表统计数据可知：大多数参与调查的学员对授课方式能够认可，极少数学员对授课方式存在意见。
所以，授课方式的选择良好。
内容掌握较差。
5．培训内容的应用度由上表统计数据可知：学员能够认可课程内容的实用性，表明培训师所选取的培训内容良好。
的人认为帮助很大，有40%的人认为有些帮助，没有人认为没有帮助，或是不确定，说明我们的授课内容对学员的能力提升还是起着很大作用的。
7.学员都认为通过此次培训能够了解、掌握到一些绩效的相关知识。
建议：增强互动，提高课堂气氛此次评估调查中，大多数参与调查的学员认为课程内容与自己的兴趣相符合。
可见本次培训的内容与学员的兴趣需求基本符合。
绝大多数的学员能够很好的认可授课的内容，认为课程内容层次清晰、有条理性。
而且培训师准备工作充分，获得了学员的一致认可。
学员对课程内容的实用性有80%的人认为良好和优秀，表明培训师所选取的培训内容良好。
法律法规的培训有效性评估
员工培训有效性评估表
培训项目
法律法规的培训■计划内□计划外□外培
培训日期
2011年1月5日
培训对象
部门主管
培训教师
顾问公司
培训简况（包括教材、内容、目的等）:
教材: PPT
内容：基本法律法规的讲解,了解法律法规在公司的作用。
目的：为加强系统专门化队伍建设, 提高监管队伍依法监管的能力和水平, 提高系统法制人员的业务水平。
区域经理
3
产品ห้องสมุดไป่ตู้发部
部门经理
2
综合管理部
部门主管
2
记录人/日期: 2011年1月5日审核人/日期:
以案例，国家法律法规知识为重点，认真聆听了xxx等人就中国法制社会、职务犯罪、行政法与行政诉讼法以及证据的基本理论等知识的讲解，增强了我公司的法律应用能力，受益匪浅。加深了理解和记忆，达到了培训的预期效果。
1培训后续效果评估记录（包括对培训知识的掌握和运用能力、观念变化、行为改进、工作改善、团队合作、效率提升及创新能力等）:
②通过培训,使我公司进一步地意识到自身的不足。这次培训,老师除了讲相关的专业法律知识,也讲了一些证据法、刑事诉讼法、行政案件审理等相关的法律知识。
③通过培训,使我公司进一步牢固树立正确的人生观和价值观。
其他方面补充记录:
工作单位或部门
培训有效性评估
员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr、Bird和Rackham指出，如果 用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人 力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。 （4 ）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信 息。其二，评价与确定培训的结果。 CIPP评估模型(Context，Input，Process，Product) 美国学者斯塔弗尔比姆(Stufflebeam，D.L.)1967年在对泰勒行为目标模式反思的基 础上提出了CIPP模型。CIPP评估模型由四项评估活动的首个字母组成：（1）背景评估 （Context evaluation），（2）输入评估（Input evaluation），（3）过程评估 （Process evaluation）4、成果评估（Product evaluation）简称CIPP评估模型。这四 种评价为决策的不同方面提供信息，所以，CIPP模型亦称决策导向型评价模型。 （一）背景评估（Context evaluation） CIPP模型对背景评估的内容界定为：了解相关环境；诊断特殊问题；分析培训需求； 确定培训需求；鉴别培训机会；制定培训目标等。其中确定培训需求和设定培训目标是主 要任务。 （二）输入评估（Input evaluation） 输入评估包含的事项有：收集培训资源信息；评估培训资源；确定如何有效使用现有 资源才能达到培训目标；确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。 （三）过程评估（Process evaluation） 过程评估的目的是为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，以及时地、不断地 修正或改进培训项目的执行过程。过程评估主要通过以下方式得以实现：洞察培训执行进 程中导致失败的潜在原因，提出排除潜在失败失败原因的方案；分析培训执行进程中导致 失败的不利因素，提出克服不利因素的方法；分析并说明培训执行中实际发生的事情和状 况；分析并判断它们与目标之间的距离；坚持在培训执行过程中提供有关既定决策和新的 决策等，诚然，同其他阶段的评估一样，过程评估也需要建立在大量的相关信息基础之 上。这些信息、数据的收集既可以使用正规的方法，也可以使用非正规的方法，这些方法 包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。 （四）成果评估（Product evaluation） 成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括对所达 到的预定目标的衡量和解释。特别需要认定的是，成果评估并不限于培训结束以后，它既 可以在培训以后进行，也可以在培训之中进行。 三、菲力普斯的五级投资回报率 第一级是反应和既定的活动 第二级评估的是学习 第三级评估的是在工作中的运用 第四级评估是业务结果 第五级评估是投资回报率 四、其他模型和框架 布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段 目标设定：培训需求是什么？ 项目策划：怎样做才能满足培训需求？ 项目实施：项目运作得好吗？ 影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献？ 中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们所学的东西？ 即时的结果：受训者学到东西了吗？ 补充：菲力普斯的五级评估和六类指标 一、评估级别和数据种类 第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动 数据的重点：重点在培训项目、培训人员和培训结果可能将如何得到应用 数据用途概述：
培训计划有效性评估表
培训计划有效性评估表一、简介培训计划有效性评估是一个系统性的过程，用来评估培训计划满足预期目标的程度。
有效性评估可以帮助培训组织确定培训计划的成效，从而进一步改进和提升培训质量，确保投资的有效利用。
下面是一个培训计划有效性评估表，用于评估培训计划的有效性。
二、表格内容1. 培训计划概况- 培训计划名称：- 培训时间：- 培训地点：- 培训对象：- 培训目标：2. 培训内容评估- 培训内容是否满足培训目标？- 培训内容是否与参与者的实际工作相关？- 培训内容是否能够满足参与者的需求？- 培训内容是否能够激发参与者的学习兴趣？3. 培训方式评估- 培训方式是否能够有效地传递知识和技能？- 培训方式是否能够吸引参与者的注意力？- 培训方式是否能够激发参与者的学习兴趣？- 培训方式是否能够促进参与者的互动和交流？- 培训方式是否能够激发参与者的团队合作意识？4. 培训师评估- 培训师的专业能力评估- 培训师的授课风格评估- 培训师的互动能力评估- 培训师的组织能力评估5. 参与者评估- 参与者的满意度评估- 参与者的学习效果评估- 参与者的学习动力评估- 参与者的学习态度评估6. 培训成果评估- 培训计划的成果是否能够满足预期目标？- 培训计划的成果是否能够体现在参与者的工作表现上？- 培训计划的成果是否能够对组织绩效产生积极影响？- 培训计划的成果是否能够对参与者的职业发展产生积极影响？7. 培训计划改进建议和措施- 根据评估结果，提出改进培训内容、方式、师资等方面的建议和措施。
三、评估方法在进行培训计划有效性评估时，可以采用多种方法，包括问卷调查、面试访谈、观察记录等，以获取多方面的信息和意见。
采用不同的评估方法可以更全面地了解培训计划的实际情况，并为改进提供更准确的依据。
四、评估结果分析在进行评估结果分析时，需要对各项评估指标的得分进行统计和比较，查找差异和规律，并结合实际情况对结果进行解释和分析。
培训有效性评估的方案设计
培训有效性评估的方案设计【整理输出】【日期】2011年5月28日【背景分析】【正文】第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念培训有效性（training effectiveness）指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。
对员工个人来说，收益意味着学到的新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率或更有动力，从而提高业绩；对于公司来说，收益包括销售的增加、生产力的提高、产品质量的提升、费用的降低、时间的节省、顾客满意度的提高等。
……培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改进的过程。
在培训项目实施以后，通过适当的有效性评价方法对数据进行分析，得到评估结果并予以反馈，为下一轮的培训改进提供信息。
培训有效性评估是培训流程中的最后一个环节，评估的依据就是初始的培训目标以及预期效果。
二、培训有效性评估的目的和意义一般来说，任何一项投入都必须考虑其产出，企业培训也不例外。
为了证明企业的某一项培训支出是合理的，总收益必须超过总成本。
一个企业如果不进行培训有效性评估，就很难衡量培训做出的贡献。
然而由于种种原因，作为整个培训系统工程的重要环节——培训有效性评估却没有得到应有的重视，使得培训有效性评估的发展远远滞后于培训需求分析及培训执行等环节。
培训有效性评估的目的主要体现在：1、体现人力资源管理的效益性（略）；2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。
三、培训有效性评估的战略特点（略）第二节培训有效性评估模型（略）第三节培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计决定了所得到的结果的可靠性。
当然，没有一种评估方案是绝对准确的，对于培训管理和培训设计人员来说，重要的是在适当的情景下，采用最有效的方式对培训的效果进行评估。
一、影响培训有效性评估的效度因素所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估量真正测量到所需测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。
培训有效性评估表
工作效率：□明显提高□有一定提高□几乎没有提高
计划完成率：□明显提高□有一定提高□几乎没有提高
工作效果：□高□中□低
总体评估结论：
□有效□尚可□无效，需改进
纠正措施：
评估参加人员
工作单位
职务或职称
评估参加人员
工作单位
职务或职称
培训有效性评估表
编号：JL-6-13
培训项目
团队执行力培训
培训对象
产品研发部全体成员
培训时间
培训教师
培训简况（包括内容、教材、考核情况等）：
培训课程本身的评估记录（包括教材、场地的准备，教学水平、方法等）：
教材准备：□有教材内容详细□有教材、内容粗糙简单□无教材
教学设施：□齐全□一般□没有辅助设施
教学水平：□优秀□良好□一般□较差
教学方法：□通俗易懂□一般□较差
学员考核成绩评估记录（包括考核方式及考核结果）：
考核方式：□笔试：平均分：，其中
□现场提问：提问人次，回答满意率：
□实际操作：抽评估记录（包括知识的掌握和运用能力、计划完成率、工作效率等）：
知识掌握程度：□全面□一般□很差
《培训有效性评价》
《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。
至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
培训评估实用范本
培训评估实用范本一、引言培训评估是评估培训活动成效和效果的过程，它旨在从多个角度全面评估培训项目的质量和成果。
本文将介绍一种实用的培训评估范本，旨在帮助组织对培训项目进行科学评估。
二、背景培训是组织中人力资源开发和提升员工绩效的重要手段之一。
然而，为了保证培训的有效性和有效性，培训评估是必不可少的。
通过评估培训项目的质量和成绩，组织可以了解培训活动的效果，进而对培训方案进行改进。
三、培训评估范本以下是一个实用的培训评估范本，包括如下几个方面：1. 培训目标评估对于每个培训课程来说，明确的培训目标是非常重要的。
在培训结束后，参训学员需要进行自我评估，回答以下问题：- 培训课程是否能够明确培训目标？- 培训内容是否与培训目标一致？- 参训学员是否对培训目标有清晰的了解？2. 培训内容评估培训内容直接关系到培训效果，评估培训内容的质量可以从以下几个方面进行：- 培训课程的完整性：培训内容是否全面覆盖了所需的知识和技能？- 培训方法的有效性：培训所使用的方法是否能够帮助学员理解和掌握知识？- 培训材料的质量：培训材料是否清晰、易懂且内容准确？3. 培训师评估培训师是培训活动的关键角色，他们的专业程度直接影响到培训的效果。
对培训师的评估可以从以下几个方面考虑：- 培训师的专业知识：培训师是否具备相关领域的专业知识和经验？- 培训师的教学技巧：培训师的教学能力是否达到预期效果？- 培训师的互动能力：培训师是否能够与学员有效互动，促进学习和参与？4. 培训成果评估培训的最终目标是帮助学员获得所需的知识和技能，评估培训成果可以通过以下几个方法进行：- 掌握度测试：通过考试或问卷评估学员对培训内容的掌握程度。
- 绩效提升评估：评估学员在实际工作中运用所学知识和技能的情况。
- 课程反馈：通过学员的意见和反馈来评估培训的效果。
五、总结培训评估是确保培训活动有效性和效果的重要工具。
通过运用上述的培训评估范本，组织可以全面了解培训项目的质量和成果，进而进行改进和提升。
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培训结果指标
培训结果指标
举例
认知结果 技能结果 情感结果 结果 投资回报（ROI）
安全规则，电学原理，绩效评估的步骤， 面试技巧等
使用某种工具，倾听技能，教练技能， 演讲技能等
对培训的满意度，对其他文化的态度， 对公司文化的态度等
缺勤、事故有无减少，创新项目有无增 加
经济衡量
一、柯氏评估模型简介
▪ 此模型简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介
▪ 柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目 进行评估。
柯氏评估模型
评估层次 结果标准
评估重点
1
反应
学员满意度
2
学习 学到的知识，技能，态度，
行为
3
行为
工作行为的改进
4
结果
工作中导致的结果
一、柯氏评估模型简介
▪ 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低 层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字 塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得 的信息量也要求越大。
第一组 第二组 第三组 第四组
所罗门四组设计
前测
培训
后测
有，培训 前的绩效 有，培训 前的绩效 没有
没有
绩效改进 培训 无
绩效改进 培训 无
有，培训 后的绩效
有，培训 后的绩效
有，培训 后的绩效
有，培训 后的绩效
评估不同培训方式的效果
第一组 第二组 第三组 第四组
前测 有
有 没有 没有
培训 互动式
培训有效性评估方案设计种类
设计 仅有后测，无对照组的设计
评估对象 培训组
评估（测量）是 否进行
培训前 培训后
否
是
前测—后测的设计 后测—对照组的设计 前测后测—对照组的设计 所罗门四组设计
时间序列设计
培训组
是
培训组和对照组 否
培训组和对照组 是
培训组A
是
培训组B
无
培训组C
是
培训组D
无
培训组
是
是
是
是
第九章 培训有效性评估
主要内容
▪ 培训有效性概述 ▪ 培训有效性评估模型 ▪ 培训有效性评估的方案设计
第一节 培训有效性概述
▪ 培训有效性的概念和主要内容 ▪ 培训有效性评估的目的 ▪ 培训有效性评估的战略点
一、培训有效性的概念和主要内容
▪ 培训有效性（training effectiveness）指的是 公司和员工个人从培训中获得的收益。
▪ 培训有效性往往通过培训结果来体现。 ▪ 培训结果指的是用于评估培训的准则。 ▪ 培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有
效的结果信息的过程。
二、培训有效性评估的目的
▪ 通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以 此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作 用。
▪ 决定继续进行或停止某个培训项目。
6、时间序列（time series）设计
▪ 时间序列设计可以帮助了解下列信息：
➢ 水平变化和趋势变化 ➢ 效果的持久性 ➢ 效果显示的时间滞后 ➢ 如果采用对照组，可以通过和对照组的比较来确定培训的
二、培训有效性评估的目的
▪ 获得如何改进某个培训项目的信息。
➢ 课程内容满足学员要求的程度。 ➢ 讲师是否是最合适的？ ➢ 讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的兴趣？ ➢ 培训设施怎样？ ➢ 培训时间安排合适吗？ ➢ 培训项目协调得怎样？ ➢ 其他改进的建议？
三、培训有效性评估的战略点
▪ 培训有效性评估的战略点即指根据公司对 培训的要求，采取适当的策略对培训的有 效性进行评估。
以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进 行评估。
四、行为评估
▪ 行为评估实例 ▪ 学员自我评估 ▪ 360º反馈法
五、结果评估
▪ 用来评估培训项目给企业带来哪些改变。 ▪ 在培训项目中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所
列举的一些问题：
➢ 在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量改善了多少？ ➢ 在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少？ ➢ 在一线主管参加了“培训员工”的培训后，员工的差错率下降了多少？ ➢ 在经理人员参加了“走动管理”培训后，员工的工作和生活质量有何
评估不同培训方法效果的设计
讲授法
电脑辅助教 学 行为塑造法
对照组
前测 有 有 有 有
后测 有 有 有 有
5、所罗门四组设计 （solomon four-group）
▪ 综合利用了对对照组进行的前/后测以及对控制组进行的后测 的设计方案。
▪ 分别对一个受训组和一个对照组进行培训前和培训后的成果 测量，然后再对另一个受训组和一个控制组进行培训后测量。
和技能水平如何，很难说学员所学到的东西就是培 训的效应。
2、前测—后测的设计（pretest-posttest）
▪ 对培训前后的成果都收集的评估方法 ▪ 能够进行培训前后的差异检验 ▪ 不足：没有控制组，分析出来的差异可能不是由于
培训造成的，而是由于公司中其他方面的变化。
3、后测—对照组的设计
▪ 增加了对照组来比较和培训组的差异，但在培训前没有对培 训组和对照组进行测量，只在培训后对两组在某方面的知识、 态度技能进行评估，两组在这些指标上的差异被认为是培训 导致的。
是 是 是 是
是，分 时间进 行多次
二、培训有效性评估的方案设计种类
▪ 仅有后测，无对照组的设计 ▪ 前测—后测的设计 ▪ 后测—对照组的设计 ▪ 前测后测—对照组的设计 ▪ 所罗门四组设计
1、仅有后测，无对照组的设计
（posttest-only）
▪ 仅在学员参加培训后对其进行测量 ▪ 可以了解学习效果，由于不知道培训前学员的知识
▪ 从两个方面来看：
➢ 培训有效性评估的侧重点
布拉姆利认为培训有效性评估的侧重点可以用下表 的“连续体”来体现。
培训有效性评估连续体
帮助管理层检查培训效 1 2 3 4 5 6 7 帮助培训师开发培训项目 果
是一个为了提供建议的 1 2 3 4 5 6 7 非判断性的，是为了陈述问题 评价过程
注重统计和科学化，进 1 2 3 4 5 6 7 描述性，主观解释 行客观测量
▪ 该设计的假设是培训组和对照组在培训前没有差异 ▪ 可以排除一些培训外的干扰因素 ▪ 不足：对培训学员以往的水平没有测量
4、前测后测—对照组的设计 （pretest/posttest with comparison group）
▪ 既包括受训者又包括对照组，需要收集两个小组培训前与 培训后成果数据的评估方案。
变化？ ➢ 在实施了“员工自主管理”培训后，生产力提高了多少？成本下降了
多少？
五、结果评估
▪ 在培训项目中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所 列举的一些问题：
➢ 实施的领导力培训、时间管理培训、决策培训有无道之企业经济上 的收益？
➢ 销售人员在接受了市场研究、签单培训后，销售业绩提高了吗？ ➢ 公司投入在所有培训项目上的投资回报是多少？
➢ 提供改进培训的建议和评价。 ➢ 让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。 ➢ 反应评估可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以把这些信息
反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解。 ➢ 反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提
供参考。
二、反应评估
▪ 反应评估的注意要点
➢ 决定要收集哪些方面的信息。 ➢ 设计可以定量地分析信息的评估表。 ➢ 鼓励填写评价和建议。 ➢ 确保每个学员都填写了评价表。 ➢ 让学员客观、诚实地填写。 ➢ 建立培训“可以接受”的标准。 ➢ 对照标准衡量反应，并采取适当的措施。 ➢ 提供有关学员反应的反馈。
▪ 所谓培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到 所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案 评估了培训效果的程度有多大。
▪ 在培训有效性评估中涉及的效度通常有内部效度和外部效度 两种。
一、影响培训有效性评估效度的因素
▪ 内部效度（internal validity）是指评估结果是否 真正反映了由于培训引起的变化的程度。
▪ 从两个方面来看：
➢ 培训有效性评估的两类形式
根据培训有效性评估侧重点的不同分为： ➢过程评估（formative evaluation）——为了 改进培训过程所做的评估（收集定性的资料） ➢综合评估（summative evaluation）——评估 学员在培训后的变化程度（收集定量的数据）
四、培训有效性评估的过程
五、结果评估
▪ 对培训结果进行评估的企业却不是非常多。 ▪ 根据美国《培训》杂志1996年所做的调查，企业在做培训
有效性评估时用的最多的方法是反应和学习标准的评估。 ▪ 对结果的评估非常重要。
结果评估项目主管/管理Fra bibliotek训销售培训
增加的产量 减少的缺勤和怠工 成本的下降 离职率降低 员工建议数增加 士气和员工态度改 变
二、反应评估
▪ 反应评估表举例
三、学习评估
▪ 在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。 ▪ 要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学
到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？ ▪ 评估学习反应，设计培训评估方案非常重要。 ▪ 评估学习反应，可以通过测验的形式进行。
四、行为评估
▪ 评估的是知识、技能和态度的迁移。 ▪ 行为评估的特点：
销售量 平均销售规模 累计销售
新旧帐户比 每张订单的数目
客户关系培训
订单的准确性 订单大小 每日交易数目 失去的顾客数 顾客投诉
第三节 培训有效性评估的方案设计
▪ 影响培训有效性评估效度的因素 ▪ 培训有效性评估的方案设计种类 ▪ 培训有效性评估中的基本统计分析 ▪ 选择培训有效性评估方案的要点