任职资格管理操作手册
天津市专业技术人员职称管理信息系统操作手册(个人用户部分)
天津市专业技术人员职称管理信息系统操作手册（个人用户)1。
1 个人用户操作说明个人用户在本系统中指需要通过本系统进行网上职称申报的人员.个人用户首先需自行在本系统注册个人账号,登录后可在本系统使用“个人信息申报"功能，通过此功能,填写申报职称所需信息并上传相关证明材料，填写无误后，可提交所在单位进行审核,并查看审核进度和审核意见。
以下对个人用户的各项功能和操作进行详细说明。
1.1。
1 个人账号注册及登录1。
1.1.1 功能说明个人用户使用本系统进行职称网上申报，需首先注册个人账号，注册成功之后登录方可使用本系统。
个人凭身份证号作为账号进行注册,本系统注册信息包括：姓名，身份证号（即登录账号），邮箱，密码，手机号等。
本账号长期有效，请妥善保存登录密码。
为保证系统、个人信息的安全性,本系统设有手机短信验证和密码找回功能.1。
1.1.2 操作说明一、注册个人账号本系统入口网址为http://www。
cn/rsrc/tjwb/mainframe/logindg。
html图2。
1.01个人用户进入系统后,选择个人入口（如图2.1。
01），即可进入个人登录页面(如图2。
1.02)。
第一次使用需先注册,点击图中所示位置“还没有账号？点击这里注册”，跳转至如图2。
1。
03页面,请认真阅读“天津市职称评审网上申报协议”，并在左下角处勾选确认后，点击同意,进入注册页面(如图2.1.04)。
图2.1.02图2。
1.03图2.1。
04用户需在注册页面依次填写姓名、登录账号（身份证号）、邮箱、密码(需录入两次）、验证码、手机号，录入手机号确认无误后,点击手机号旁的“获取手机验证码"按钮，本系统将向所填手机号发送一条验证码，有效时间3分钟，用户在有效时间内填入，点击立即注册,若所填写信息有误，系统将给出相应提示，请按照提示修改。
若信息无误，点击立即注册,弹出如图2。
1.05注册成功提示,即表示注册成功。
人事操作手册
人事操作手册一、引言人事操作手册是一个组织机构管理中不可缺少的重要文件，它旨在为企业的人事管理工作提供明确的指导和规范。
本文档将介绍一些关键的人事管理流程和操作步骤，以帮助员工和管理人员更好地理解和遵守企业的人事政策和程序。
二、招聘与录用1. 岗位职责和要求：在招聘之前，明确岗位的职责和要求，确保招聘流程的透明与公正。
2. 招聘渠道：选择适当的招聘渠道，如招聘网站、招聘中介等，确保吸引到合适的候选人。
3. 简历筛选：仔细审查和筛选候选人的简历，与岗位要求进行匹配。
4. 面试流程：制定面试流程，包括面试问题、评估标准等，确保面试的公平与准确。
5. 录用决策：根据面试结果和候选人的表现，制定录用决策，并向符合条件的候选人发出录用通知。
三、员工入职与培训1. 入职手续：新员工入职时应完成相关的入职手续，包括签署合同、填写个人信息表等。
2. 培训计划：为新员工制定培训计划，包括职业素质培训、岗位培训等，以帮助他们尽快适应工作。
3. 员工手册：向新员工介绍员工手册，包括公司的政策、规章制度等，让他们了解公司的期望和要求。
四、绩效管理1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同设定符合企业战略目标的个人目标。
2. 定期反馈：定期与员工沟通，提供正向反馈和改进建议，以促进个人和团队的进步。
3. 绩效评估：根据事先设定的评估标准，进行绩效评估，为员工提供合理的薪酬和晋升机会。
4. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，激励员工进一步提升绩效，同时也对低绩效员工采取必要的措施。
五、福利与员工关系1. 薪资福利：制定公正合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 健康保险：提供全面的健康保险计划，保障员工和家庭成员的健康。
3. 员工活动：组织员工活动，如团建、庆生会等，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
4. 冲突解决：建立有效的冲突解决机制，处理员工间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。
六、离职与人事记录1. 离职手续：员工离职时，应完成相关的离职手续，如交接工作、办理离职手续等。
天津市专业技术人员职称管理信息系统操作手册(普通单位用户部分)
XX市专业技术人员职称管理信息系统操作手册〔普通单位用户〕2.3普通单位用户操作说明普通单位用户在本系统中指，除去呈报单位的其他单位账户。
普通单位账号由自己的直接上级单位分配，登录账号即可办理相关业务，以下对普通单位用户的各项功能和操作进展详细说明。
2.3.1 单位用户登录2.3.1.1 功能说明普通单位账号由自己的直属上级单位分配，初始密码为统一默认密码，不能有效保证账户平安，请用户及时修改。
2.3.1.2 操作说明本系统网址为:///rsrc/tjwb/mainframe/logindg.html单位用户进入本系统，点击“单位业务〞入口〔如图 2.3.01〕，即可进入账户登录页面〔如图2.3.02〕，在本页依次录入专技处分配的账号、密码，输入正确的图片验证码，点击“立即登录〞即可完成登录。
图2.3.01图2.3.02单位用户首次登录请及时修改密码。
密码修改操作方式如下：用户成功登录后进入单位主页如图 2.3.03 ，点击右上角单位名称〔例如：图中点击XX中环电子信息集团〕，可弹出如图 2.3.03 标示的下拉菜单〔在此点击单位名称菜单消失〕，点击“修改密码〞，可弹出如图 2.3.04 所示修改密码窗口，用户在本窗口填写原密码，输入新密码并确认新密码，点击“保存〞，系统将提示修改密码成功。
图2.3.03图2.3.042.3.1.3 考前须知1、用户首次登录请自行修改密码。
2、请妥善保存修改后的密码，假设密码遗失，请联系直接上级主管单位重置密码。
2.3.2 单位信息维护2.3.2.1 功能说明上级单位为单位用户分派账号时，仅为单位维护单位名称、是否人力资源效劳机构等根本信息，各单位用户在办理业务之前，需首先完善本单位的详细信息。
需完善的内容包括：统一社会信用代码、单位性质、单位规模、单位人数、专业技术人员数〔其中正高级、副高级、中级、助理级、员级、未取得职称人员具体人数需分别根据实际情况填写〕、至少填写一个联系人和联系。
任职资格管理的主要内容
任职资格管理的主要内容
任职资格管理是指在组织或企业中对员工或候选人的背景、技能、经验和能力进行评估和管理的过程。
它的主要内容包括以下几
个方面：
1. 学历要求，任职资格管理通常会明确规定所需岗位的最低学
历要求，例如本科、硕士或博士学位。
这是为了确保员工具备必要
的学术背景和知识基础，能够胜任相应的职责。
2. 工作经验，任职资格管理也会考虑候选人的工作经验。
不同
岗位对工作经验的要求不同，有些岗位可能需要具备一定年限的相
关工作经验，而有些岗位可能对经验要求较低或无经验要求。
3. 技能和能力，任职资格管理会关注候选人的专业技能和能力。
这包括所需的专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力、领
导能力等。
根据岗位的不同，所需的技能和能力也会有所差异。
4. 背景调查，任职资格管理可能会进行候选人的背景调查，以
了解其个人背景、道德品质、信用记录等。
这是为了确保候选人具
备良好的品德和可靠性，能够胜任岗位并不会给组织带来负面影响。
5. 语言能力，对于一些需要与外部客户或合作伙伴进行沟通的岗位，任职资格管理可能会要求候选人具备一定的语言能力，例如流利的英语口语或其他外语能力。
6. 其他要求，根据具体岗位的特殊性，任职资格管理还可能包括其他特定要求，如持有特定的证书或执照、具备特定的行业经验等。
总之，任职资格管理的主要内容涵盖学历要求、工作经验、技能和能力、背景调查、语言能力以及其他特定要求。
通过对这些内容的评估和管理，组织或企业能够确保招聘到合适的人才，提高工作效率和绩效。
任职资格管理操作手册
任职资格管理操作手册1. 引言1.1 目的和范围本文档旨在规定公司内部对于员工任职资格的管理流程，包括申请、审批和记录等环节。
适用于所有岗位及级别。
2. 定义与缩写词解释在本文中，以下术语将具有如下含义：- 员工：指受雇于该公司并享有相应权益的个人；- 部门经理：指直接负责某一特定部门或项目组，并对其成果负责的高层领导者。
3. 申请程序3.1 提交申请材料a) 员工向所在部门提交书面请求以获得更高级别或不同类型岗位之机会；b) 请求需附带详细简历、推荐信（如果需要）、培训证明文件等相关支持材料。
3.2 内审过程a) 所在部门经理收到员工提出升迁要求后，在五个工作日内进行初步评估；b）若符合条件，则进入正式审核阶段；否则通知员工原因并给予反馈意见。
4.正式审核程序4.１上级部门经理审核a) 所在部门经理将员工的申请提交给上级领导进行审批；b）上级领导应于十个工作日内完成评估，并提供书面决策。
4.２人力资源部审核a) 若所在部门经理和上级领导均同意，则提交相关文件至人力资源部进行最后审核；b）若不同意，则由相关负责人向员工解释原因并提出改进建议。
5. 记录与通知5.1 认可和记录在通过任职资格管理程序之前，公司会对每一位成功晋升或调整岗位的员工发放正式文件以确认其新角色、薪酬等维度。
同时，在系统中更新相应信息。
5.2 不认可及反馈对未能满足要求且无法被接受为合适候选者的申请，公司需明确告知该结果，并说明具体原因。
此外还可以根据需要建立一个回顾机制来帮助这些雇佣关系得到进一步加强。
6.附件：- 员工任职资格申请表格- 员工任职资格管理流程图法律名词及注释：1. 雇佣关系：指雇主与员工之间的合同或协议，规定了双方权利和义务。
2. 审批：指对申请材料进行审查并作出决策的过程。
厦门教师系列评审系统操作手册-申报人
教师系列高级专业技术职务任职资格评审信息管理系统（版本2.0.0）操作手册（申报人）厦门市教育事务受理中心2015年目录1一般信息 (1)1.1关于本手册 (1)1.2本手册适用对象 (1)1.3符号与风格 (1)1.4定义 (2)2系统概述 (3)2.1系统简介 (3)2.2系统功能列表 (3)3登录与系统界面 (4)3.1登录 (4)3.2更改密码 (8)3.3操作界面 (9)3.4菜单 (12)3.5数据区工具栏 (15)3.5.1查询/高级查询条件 (15)3.5.2导出查询结果 (17)3.5.3显示列 (19)3.5.4分页 (20)3.5.5显示行数 (21)3.5.6说明/隐藏说明 (22)3.5.7排序 (23)3.5.8其它 (25)3.6退出登录 (25)4业务流程 (26)4.1用户管理流程 (26)4.2审核上报材料流程 (26)5申报业务 (28)5.1获得登录名及注册 (28)5.1.1获得登录名 (28)5.2填报数据 (30)厦门市教育事务受理中心网址：http:// 15.2.1查询填报数据 (30)5.3填报申报人详细信息 (32)5.3.1基本信息 (33)5.3.2申报职称及学科 (35)5.3.3最高学历学位 (37)5.3.4学习经历 (38)5.3.5进修培训 (42)5.3.6工作教学经历 (45)5.3.7任支教经历 (48)5.3.8送教送培下乡情况 (51)5.3.9学科循环教学情况 (52)5.3.10任现职以来工作情况 (54)5.3.11任现职以来获表彰情况 (56)5.3.12任现职以来研究课题情况 (59)5.3.13近五年教学工作情况 (63)5.3.14班主任及其他工作情况 (64)5.3.15开设公开课教学情况 (66)5.3.16开设选修课及校本课程情况 (69)5.3.17指导培养学生获奖情况 (71)5.3.18指导培养教师情况 (74)5.3.19送审代表作 (78)5.3.20发表论文 (80)5.3.21破格情况 (83)5.4上报到本单位 (84)5.5题目 (85)5.6打印文档 (87)5.7复制往年填报数据 (88)6使用说明 (90)6.1用户文档 (90)6.1.1查询用户文档 (90)6.1.2查看用户文档 (91)6.2常见问题 (92)6.2.1查询常见问题 (92)6.3我要提问 (94)厦门市教育事务受理中心网址：http:// 21一般信息欢迎您使用“教育系列高级专业技术职务任职资格评审信息管理系统”。
职位操作指南-模板
职位操作指南-模板
目标
本操作指南旨在提供一份模板，帮助员工更好地理解他们在特定职位上的职责和操作流程。
通过遵循简单的策略和避免法律复杂性，员工可以独立决策并发挥自己的优势。
职位描述
该职位的主要职责是：
1. 负责处理特定工作任务。
2. 独立决策并执行所需的操作。
3. 遵循公司规定的操作流程。
4. 在处理问题时寻求合适的解决方案。
职位操作指南
步骤1: 理解职位要求
在开始工作之前，员工应详细阅读和理解他们在职位上的职责和要求。
如果有任何不清楚的地方，应及时向上级主管寻求澄清。
步骤2: 独立决策
在执行工作任务时，员工应独立做出决策，并根据自己的专业知识和经验采取适当的行动。
不应过度依赖他人的帮助和意见。
步骤3: 遵循操作流程
员工应严格遵守公司规定的操作流程。
这包括按照特定的步骤和程序执行工作任务，并确保所有操作都符合法律和道德的要求。
步骤4: 寻求解决方案
在处理问题或遇到困难时，员工应积极主动地寻求解决方案。
可以与同事、上级或相关部门进行沟通，并协作解决问题。
总结
通过遵循本操作指南，员工可以更好地理解和履行他们在特定职位上的职责。
独立决策、遵循操作流程和积极寻求解决方案将有助于提高工作效率和成果。
请记住，避免引用无法确认的内容，只使用已确认的信息进行决策和操作。
天津市专业技术人员职称管理信息系统操作手册
天津市专业技术人员职称管理信息系统操作手册（普通单位用户）2.3 普通单位用户操作说明普通单位用户在本系统中指，除去呈报单位的其他单位账户。
普通单位账号由自己的直接上级单位分配，登录账号即可办理相关业务，以下对普通单位用户的各项功能和操作进行详细说明。
2.3.1 单位用户登录2.3.1.1 功能说明普通单位账号由自己的直属上级单位分配，初始密码为统一默认密码，不能有效保证账户安全，请用户及时修改。
2.3.1.2 操作说明本系统网址为/rsrc/tjwb/mainframe/logindg.html，推荐使用IE10及以上版本和谷歌浏览器。
单位用户进入本系统，点击“单位业务”入口（如图2.3.01），即可进入账户登录页面（如图2.3.02），在本页依次录入专技处分配的账号、密码，输入正确的图片验证码，点击“立即登录”即可完成登录。
图2.3.01图2.3.02单位用户首次登录请及时修改密码。
密码修改操作方式如下：用户成功登录后进入单位主页如图2.3.03，点击右上角单位名称（例如：图中点击天津中环电子信息集团有限公司），可弹出如图2.3.03标示的下拉菜单（在此点击单位名称菜单消失），点击“修改密码”，可弹出如图2.3.04所示修改密码窗口，用户在本窗口填写原密码，输入新密码并确认新密码，点击“保存”，系统将提示修改密码成功。
图2.3.03图2.3.042.3.1.3 注意事项1、用户首次登录请自行修改密码。
2、请妥善保存修改后的密码，若密码遗失，请联系直接上级主管单位重置密码。
2.3.2 单位信息维护2.3.2.1 功能说明上级单位为单位用户分派账号时，仅为单位维护单位名称、是否人力资源服务机构等基本信息，各单位用户在办理业务之前，需首先完善本单位的详细信息。
需完善的内容包括：统一社会信用代码、单位性质、单位规模、单位人数、专业技术人员数（其中正高级、副高级、中级、助理级、员级、未取得职称人员具体人数需分别根据实际情况填写）、至少填写一个联系人和联系电话。
(企业管理手册)质量管理职位工作手册(第版)
（企业管理手册）质量管理职位工作手册(第版)质量管理工作手册目录第一章质量管理部职责描述7第一节质量管理部的职能、工作目标与职责7三、质量管理部的工作职责7第二节质量管理部主要岗位工作职责8一、质量管理部经理8二、质量控制主管9三、质量检验主管10七、制程检验专员11八、成品检验专员12九、质量体系专员13第二章质量管理部组织管理14第一节工作目标与工作事项描述14第二节组织管理工作细化执行14一、工作知识准备14（一）质量管理组织结构设计原则14二、质量管理部组织管理工作模板15（一）常规质量管理部组织结构设计模板15（二）不同规模质量管理部组织结构模板16（三）不同行业质量管理部组织结构模板17（六）质量经理工作责任制度模板19（八）质量管理教育培训办法模板20三、质量管理部组织管理工具表单20（一）质量管理工作计划表20（二）质量目标达成计划表20（三）质量培训年度计划表21（四）竞争产品质量比较表21（五）质量计划实施情况检查表21第三章质量方针与质量目标管理22第二节质量方针管理细化执行22二、质量方针管理工作模板22（一）食品加工企业质量方针模板22（二）工程机械企业质量方针模板22（三）质量方针管理控制程序模板23三、质量方针管理工具表单24（一）质量方针实施对策表24（二）质量方针实施评审表24第三节质量目标管理细化执行25二、质量目标管理工作模板25（一）电器制造企业质量目标模板25（二）工程机械企业质量目标模板25三、质量目标管理工具表单26（一）部门（车间）质量目标展开表26（二）质量目标管理统计月报表26第四章供应质量管理27第二节供应质量管理工作细化执行27一、供应质量管理工作知识准备27（一）建立供应质量管理体系27（三）供应商管理与关系维护27二、供应质量管理工作模板29（一）采购质量控制程序模板29（二）进料检验控制程序模板31（四）进料验收管理办法模板32（六）紧急放行控制作业标准模板33（九）供应商质量保证协议模板34三、供应质量管理工具表单35（一）质量检验委托单35（二）零件采购质量验收单35（六）特采/让步使用申请单35（七）进厂检验情况日报表35（八）供应商基本资料表36（九）供应商质量评价表36第五章制程质量管理37一、制程质量控制工作模板37（四）制程质量异常处理办法模板37 二、制程质量控制工具表单38（一）制程作业检查表38（二）生产条件通知单38（三）生产事前检查表38（四）制程质量异常记录表38（五）制程质量检验标准表39（六）产品质量检验记录表39（七）产品返工返修记录表39（八）质量因素变动明细表39（九）操作标准变更通知单39（十）生产过程检验标准表40（十一）产品质量抽查记录40三、制程质量控制工作流程41（一）制程检验工作流程41（二）制程物料质量控制工作流程42（三）产品包装质量控制工作流程43（四）制程质量异常处理工作流程44（五）质量分析统计工作流程45（六）质量指标报告工作流程46一、工作知识准备47（一）工序质量概述47三、工序质量控制工具表单47（一）工序质量分析表47（三）工序质量跟踪卡47（四）工序控制点明细表48（五）工序质量审核记录表48（六）检验工序作业指导书48（七）工序质量检验评定表49（八）工序操作标准通知单49（九）工序质量异常报告表50 第六章质量检验管理51第二节质量检验管理工作细化执行51二、质量检验管理工作模板51（一）质量检验规程模板51（二）工艺装备检验规程模板52（四）质量器具管理办法模板53三、质量检验管理工具表单57（一）试验委托单57（二）试验报告单57（三）检验通知单57第三节成品检验管理工作细化执行57一、成品检验工作知识准备57（一）成品检验工作内容57二、成品检验管理工作模板58（一）成品质量检验办法模板58三、成品检验管理工具表单60（二）产品抽查汇总表单60（三）待出厂产品检验表60（四）产品出厂检验表单61（五）产品质量检验报告61（六）产品质量问题统计表61 第七章质量控制管理62第一节工作目标与工作事项描述62二、达成目标的四个工作事项62（三）QC小组的管理62第二节质量控制管理工作细化执行62二、质量控制管理工作模板62（二）质量控制三检制模板62（三）质量事故处理办法模板64三、质量控制管理工具表单66（二）质量管理标准表66（三）产品质量管理表66（四）质量因素变动表66第三节QC小组管理工作细化执行67一、QC小组管理知识准备67（一）QC小组概述67二、QC小组管理工作模板67（二）QC小组组建管理细则模板67三、QC小组管理工具表单68（一）QC小组资料登记表68（三）QC小组活动计划表69（四）QC小组活动记录表69（五）QC小组活动报告表69（六）QC小组活动成果评审表70第四节5S管理工作细化执行70二、5S现场管理工作模板70（二）5S现场管理工作职责管理规定模板70三、5S现场管理工具表单71（一）5S现场活动检查标准表71（二）5S现场活动效果检查表72第八章不合格品管理74第二节不合格品管理工作细化执行74一、工作知识准备74（三）不合格品记录74二、不合格品管理工作模板74（二）不合格品监审办法模板74三、不合格品管理工具表单75（一）质量异常通知单75（三）质量异常处理单76（五）质量不良记录表76（六）质量不良分析表76（七）装配不良处理表76（八）产品退货统计表77（九）不良项目调查表77（十）产品返修通知单77（十一）不合格零件处理单77第九章质量改进管理78第二节质量改进管理工作细化执行78二、质量改进管理工作模板78（二）质量改进问题确认办法模板78三、质量改进管理工具表单79（一）产品质量改进记录表79（二）产品质量改进分析表79（三）质量改进评审记录表80（四）质量改进结果记录表80 第三节纠正预防管理工作细化执行80一、纠正预防管理工作知识准备80（一）纠正预防措施的目的80二、纠正预防管理工作模板81（三）纠正预防措施评审规范模板81三、纠正预防管理工具表单82（一）纠正和预防措施处理单82（二）纠正预防措施记录单83第十章质量成本管理84第二节质量成本管理工作细化执行84一、质量成本管理工作知识准备84（二）质量成本核算的步骤84二、质量成本管理工作模板84（一）质量成本预测和计划程序模板84三、质量成本管理工具表单85（一）质量预防费用统计表85（二）质量鉴定费用统计表85（三）质量内部故障统计表86（四）质量外部故障统计表86（五）质量成本统计报告表86（六）质量成本损失估计报表87（七）产品降级/降价处理报告表87第十一章质量体系管理88第一节工作目标与工作事项描述88二、达成目标的三个工作事项88（二）质量体系实施88第二节质量体系管理工作细化执行88一、工作知识准备88（一）ISO 9000质量管理体系88二、质量体系管理工作模板89（五）质量体系管理制度模板89（八）过程质量审核程序模板90（十）质量记录控制程序模板92三、质量体系管理工具表单93（一）质量体系审核计划表93（三）质量体系审核报告表93（五）质量文件发放回收表94（六）质量文件更改申请表94（七）质量文件销毁申请表94（八）过程业绩评审报告表94（九）质量文件记录清单95（十）不符合项报告表95第一章质量管理部职责描述第一节质量管理部的职能、工作目标与职责三、质量管理部的工作职责质量管理部的主要职责是贯彻落实企业的质量方针和质量目标，组织开展质量检验、质量控制工作以及各种质量管理活动，具体职责如表1-1所示。
设备操作岗位任职资格管理规定细则
设备操作岗位任职资格管理规定细则设备操作岗位是一个关键的岗位，对于企业正常运转至关重要。
为了保证设备操作岗位的稳定发展和优质服务，企业需要建立一套完善的任职资格管理规定细则，以确保员工在设备操作岗位上具备所需的技能和素质。
首先，设备操作岗位任职资格管理规定细则应包括基本的学历和技能要求。
员工在申请设备操作岗位时，应具备相关专业的学历背景，并拥有相应的技能证书。
例如，对于操作特定类型设备的岗位，员工应具备相关专业的学士学位，具备一定的工作经验或以通过考试获取相应的技能证书。
其次，规定细则应设定必要的培训要求。
设备操作岗位的技能属于具体实践操作，员工需要通过培训来掌握所需的技巧和操作要领。
因此，规定细则应规定员工在担任设备操作岗位前必须接受相关培训，并须通过培训考试合格。
培训可以包括理论知识学习、实操训练以及模拟操作等，力求使员工在实践中能够熟练掌握并运用相关设备。
其三，规定细则还应要求员工具备一定的安全意识和责任心。
设备操作岗位常常涉及到复杂的机械设备和危险物质，员工需要对操作过程中的安全风险有清晰的认识，并且能够严格遵守相关的操作规程和安全操作手册。
另外，员工还应具备高度的责任心，对设备的维护和保养负责任，确保设备的正常运行及时排除故障。
其四，规定细则还应包括进修培训的要求。
设备操作技术在不断发展和创新，为了与时俱进，员工需要持续进行进修培训，提升自身的技能和素质。
规定细则可以要求员工每年参加一定的进修培训，学习新知识和新技能，并通过考核来评估员工的学习成果。
最后，规定细则应规定员工在设备操作岗位上的职业道德和行为规范。
员工应具备诚实守信、团队合作、积极进取等良好的职业道德，以保证工作的正常进行。
此外，规定细则还应明确员工在工作中的行为规范，包括但不限于保密工作信息、遵守工作纪律、正确使用设备和材料等。
综上所述，设备操作岗位任职资格管理规定细则的制定对于企业的运行和员工的职业发展都具有重要意义。
人事手册人事手册
人事手册人事手册1、人事手册第一章总那么第1条为加强公司人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事工作有所遵循，特制订本制度其次条适用范围本制度适用公司全体员工，即公司解聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理其次章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，确定全体员工的待遇第五条人力资源部工作职责1挂念各部门办理人事聘请，聘用及解聘手续2负责管理公司人事档案资料3负责公司人事管理制度的建立，实施、修订4负责薪资方案的制定、实施、修订5负责公司日常劳动纪律及考勤管理6组织公司2、平常考核及年终考核工作7组织公司人事培训工作8挂念各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续9负责公司各项保险、福利制度的办理10组织个部门进展职务分析、职务说明书的编制11依据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划12负责劳动合同的签订及劳工关系的处理第六条部门主管提出罢免人员需求打算部门主管确定部门组长以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案第三章人员需求第七条在经营年度完毕前，人力资源部将下一年度的人员需求打算表发放给各部门，部门主管依据实际状况，认真填写后，上报总经理批准第八条总经理依据部门所报的人数，3、以及公司的投资、经营方案、来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源打算，由人力资源部负责办理聘请事宜第四章职员的选聘第十一条各部门依据工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进展1进展内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力2从公司其他部门吸取适合岗位需求的人才3到人力资源部领取,,报部门主管，经理，经总经理审批，交人事部第十一条各部门编制满后如需增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部聘请所需人员第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进展1全部求4、职人员应先填写应聘人员登记表，由人力资源部进展初试2初试合格后，应聘人员具体填写员工履历表，然后由人力资源部支配部门主管复试3部门组长以上人员应聘要经总经理面试通过4复试合格后，通知应聘人员一周内等结果5用人部门和人力资源部依据应聘人员填写表格所反映的状况进展调查。
海尔集团岗位管理手册
海尔集团岗位管理手册IBM海尔人力转型项目组2007-12一、体系篇1.岗位层级岗位层级参照系是海尔集团根据IBM的最佳管理实践建立的岗位管理工具，岗位层级参照系包括：1.1.全集团采用统一管理方法对岗位进行管理。
1.2.将集团全部岗位划分为14个层级，其中1-5级为支持层级，6-10级为专业层级，7-10级为管理层级，D-A级为高管层级。
1.3.运用三个维度，五个因素对全部岗位人员进行评估，评估采用定性的方式；便于直线经理操作。
三个维度分别为：1.3.1.技能：技能包括专业知识、沟通谈判能力和解决问题的能力。
1.3.1.1. 专业知识：指为顺利履行工作职业应具备的专业技术知识和经验的程度。
评价基准为所需知识和经验的深度、广度。
1.3.1.2. 沟通谈判能力：在与他人合作及激发他人工作方面所需的协调与社交技巧的程度。
评价基准为沟通的对象、内容及难易程度。
1.3.1.3. 解决问题能力：衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的谈判与分析程度。
评价基准为问题的影响范围、期限、复杂性和创新性。
1.3.2.贡献和领导能力：衡量相关工作层次、资源调配及接受监督的性质。
评价标准为工作层次、资源协调及手监督形式。
1.3.3.业务领域的影响：衡量岗位对其影响领域中的资源产生影响的范围及性质。
评级标准为影响的范围、影响的性质（支持型、贡献型、协同型、直接型）。
1.3.4.各层级的因素描述为该层级要求的最低标准，如果被评估人员在各因素中有一项无法达到该描述的要求，该人员将无法成为该层级员工。
1.4.岗位层级参照系用矩阵的方式进行描述，直线经理可以对照各层级各因素的描述来对员工进行判断，以判断其岗位层级。
2.岗位族群与岗位序列2.1.岗位族群与岗位序列：岗位族群是由一系列工作内容相近或相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能相同或相近的岗位组成的岗位集合。
对岗位族群进一步细分，将形成岗位序列。
集体任何一位员工都隶属于某一族群的某一序列。
岗位任职资格描述操作步骤
岗位任职资格描述操作步骤操作步骤是指执行其中一任务或工作的一系列步骤或流程。
这些步骤旨在帮助员工理解岗位的要求，并按照规定的程序和方法来完成工作。
以下是一个关于岗位任职资格描述操作步骤的例子，内容包括招聘、筛选、面试和录用等步骤。
请注意，这只是一个示例，实际步骤可能因组织和岗位的不同而有所不同。
第一步：招聘计划制定在开始招聘过程之前，为该岗位制定一个招聘计划是非常重要的。
招聘计划应该包括岗位的职责和要求、招聘方法、时间表和招聘预算等信息。
第二步：发布招聘广告根据招聘计划，将招聘广告发布在适当的渠道上，比如招聘网站、社交媒体平台或报纸等。
广告应包含岗位名称、职责和要求、薪资待遇和工作地点等信息，以吸引合适的候选人。
第三步：简历筛选收到应聘者的简历后，进行筛选以确定符合岗位要求的候选人。
在筛选过程中，主要关注候选人的教育背景、工作经验、技能和资格等方面。
第五步：面试安排第六步：面试评估和选择在面试过程中，招聘人员应根据候选人的表现进行评估和对比。
评估标准可以包括岗位要求、文化适应性、团队合作能力和领导能力等。
评估的结果将用于最终选择合适的候选人。
第七步：背景调查和参考人核实在最终确定候选人之前，进行背景调查和参考人核实是必要的。
此步骤旨在确认候选人提供的信息的真实性，并了解其在过去的工作表现和个人品质等方面的情况。
第八步：录用和办理入职手续完成背调和参考人核实后，决定是否录用候选人。
一旦决定录用，招聘人员应与候选人商议并办理入职手续，包括签署劳动合同、提供必要的培训和介绍等。
第九步：跟进和反馈在新员工入职后，定期跟进并提供必要的指导和支持是非常重要的。
此外，招聘人员还应对整个招聘过程进行反馈，以识别成功因素和改进点，从而不断完善招聘流程。
任职资格管理操作手册
任职资格管理操作手册 The final edition was revised on December 14th, 2020.厦门东南融通系统工程有限公司任职资格管理操作手册文件编号：版本：生效日期：第一章总则1【目的】建立员工能力管理体系，快速提升员工的任职能力，增强公司的核心竞争能力；夯实人力资源管理基础，提高人力资源管理系统的有效性；建立员工职业化发展通道，推动员工职业化建设；2【适用范围】本制度适用于东南融通全体员工。
第二章指导思想3【原则】战略性原则：体现公司的文化导向，有助于公司战略目标的实现；系统化原则：强调与其他人力资源管理系统的联系、衔接；行为导向原则：关注员工工作行为，把实际行为表现作为任职资格管理的核心内容；平衡性原则：任职资格管理既关注专业知识和技能，又关注基本素质；分类原则：以职位类别作为任职资格管理的基础和依据。
第三章任职资格管理组织和职责4【任职资格管理组织】任职资格管理组织由人力资源评审委员会、人力资源部、各级管理者和员工等构成；人力资源评审委员会是任职资格管理的最高决策者；人力资源部是任职资格管理的组织者和归口管理部门；各级管理者包括公司领导和各部门正副职，是任职资格管理的具体实施和推动者；员工是任职资格管理的直接参与者。
5【任职资格管理职责】人力资源评审委员会5.1.1 指导任职资格管理体系建设，审议任职资格管理标准及制度；5.1.2 推动、监督任职资格管理的实施；5.1.3 审议任职资格认证结果；5.1.4 组织处理员工申诉；人力资源部5.2.1 组织设计、维护各职位类别的任职资格标准；5.2.2 负责制订、维护任职资格管理制度/流程，并监督实施；5.2.3 负责任职资格认证工作的整体筹划，指导、监督各职位类别的认证工作；5.2.4 负责任职资格认证的资格审查和基本素质测评；5.2.5 汇总、审核任职资格认证结果，并报人力资源评审委员会审议；5.2.6 受理员工有关申诉，并进行处理；5.2.7 负责员工任职资格管理档案的管理；5.2.8 负责与人力资源评审委员会的工作联络；各级管理者5.3.1 负责宣传、推行任职资格管理；5.3.2 参与任职资格标准的设计、评审；5.3.3 组织本部门员工的任职资格认证工作；5.3.4 参与任职资格认证工作；5.3.5 指导、督促下属进行工作改进；5.3.6 配合处理员工申诉事宜。
人力资源管理人员操作手册
人力资源管理人员操作手册人力资源管理人员操作手册目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与进展 (38)第十六章职业生涯进展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成下列目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养与开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度与程序的统一性与一致性。
保持人力资源系统的专业水平与道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范与指导有关人力资源方面的政策与程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策与程序的部门。
四. 本手册将根据实践的进展不断充实与修订。
人力资源部热忱欢迎员工与各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核与培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久进展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度与流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考根据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合有关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门与人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
河南省职称工作信息系统单位版操作手册
河南省职称工作信息系统单位版操作手册二ΟΟ六年六月为了使您更好的了解、应用本系统，建议您先参阅第四部分《关键字及通用操作介绍》，或者在操作中及时查阅第四部分《关键字及通用操作介绍》！目录概述 (5)单位版主要功能介绍 (6)一、主要菜单功能介绍 (7)二、有关业务应用流程 (10)（一）高、中级职称申报、评审、管理业务流程： (10)（二）其它评价方式管理业务流程： (11)（三）人员信息管理、聘任管理业务流程： (12)（四）结构比例管理工作流程： (13)三、有关功能的操作步骤 (14)（一）安装、设置系统信息部分 (14)1、如何安装、注册软件 (14)2、主管单位、单位代码的编制规则 (14)4、如何设置主管单位、单位信息 (14)5、如何接收更新代码 (15)6、如何备份与恢复数据 (15)7、如何使用帮助 (16)（二）职称申报、评审管理部分 (17)1、如何录入高中级评审简表 (17)2、中级委托代评的如何填写评审简表 (18)3、如何上报申报信息 (18)4、如何接收高中级申报信息 (19)5、如何管理高中级申报信息 (19)6、如何打印评审简表 (20)7、如何在A4纸上打印出完整的评审简表 (21)8、如何打印资格审查表 (22)9、如何进行高中级评审结果管理 (22)10、如何追加高中级评审结果 (23)11、如何录入初级评审简表、初聘表、直接认定表等其它评价信息 (23)12、对初级评审、初聘、直接认定等“其它评价信息”如何处理 (24)13、对“资格确认、委托外省（或系统）评审”等结果如何进入“结果库”？ (24)14、如何打印任职资格证书 (25)15、如何打印评审通过人员名单 (25)16、如何管理文件 (26)（三）职称考试管理与原系统证书管理部分 (28)1、如何导入职称考试信息 (28)2、如何接收职称考试结果 (28)3、如何导出职称考试结果 (29)4、如何对考试结果生成证书编号 (29)5、如何打印职称考试合格人员名单 (30)6、如何打印有关职称考试证书 (30)7、如何导入原系统证书信息 (30)8、如何分发、接收原系统证书信息 (31)（四）人员管理、聘任管理与结构比例管理部分 (32)1、如何录入人员信息 (32)2、如何导入人员信息 (33)3、如何管理人员信息 (33)4、如何进行人员聘任管理 (33)5、如何打印人员花名册、聘任花名册、解聘花名册 (34)6、如何打印聘任证书 (34)7、如何进行结构比例管理 (35)（五）统计分析部分 (37)1、标准统计 (37)2、定制统计 (38)3、如何分年龄段统计 (38)四、关键字及通用操作介绍 (39)1、树 (39)2、所有 (39)3、列表 (39)4、数据字典 (40)5、申报信息 (40)6、申报系列、申报专业 (40)7、录入评审简表时大、小字体转换 (40)8、其它评价方式 (40)9、接收 (41)10、导入 (41)11、导出 (41)12、单击排序 (41)13、组合排序 (42)14、查看更多项目 (42)15、查询 (42)16、按____定位 (43)17、打印界面 (43)18、定制打印或导出 (44)19、添加下一个 (44)20、职称考试信息 (44)21、职称考试结果 (44)五、有关数据库导入接口 (45)（一）人员信息数据库结构 (45)（二）高中级评审结果数据库结构 (46)概述欢迎使用河南省职称工作信息系统！《河南省职称工作信息系统》是为了满足我省各类事业、企业单位职称申报、评审，以及专业技术人员管理工作需要而研发的职称工作信息平台。
【范例】集团职称评审操作手册(WORD23页)
集团职称评审操作手册集团每年四季度进行当年度专业技术职务任职资格评审工作，请各单位将符合评审、审核和初聘相应技术职务的员工情况统一上报，其余时间不单独进行评审、审核和初聘工作。
员工相关资格截止日期为当年12月31日。
每年九月一日至三十日为集团受理评审材料时间。
专业技术职务任职资格评审中钢集团组建了工程系列、经济系列和会计系列高级专业技术职务任职资格评审委员会。
凡申报以上三个系列高级专业技术职务任职资格的人员，均需参加集团公司统一组织的评审。
其中，部分经集团授权组建了工程系列相应级别专业技术职务任职资格评审会的单位负责本单位及相关单位专业技术职务任职资格评审与推荐工作。
中钢集团专业技术职务任职资格评审申报材料要求：纸质材料：《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务考核登记表》和专业技术职务任职资格评审报告公文。
专业技术职务任职资格评审报告公文中陈述参加集团专业技术职务任职资格评审的申报人和推荐情况，附件为《中钢集团申请晋升专业技术职务任职资格人员情况汇总表》1、表中“单位”填写为申报人所在单位的二级单位2、注意与电子材料中的《中钢集团申请专业技术职务人员情况表》中“单位”填写的不同3、其余格式要求与电子材料中的《中钢集团申请专业技术职务人员情况表》一致，说明见后对于《评审表》和《登记表》要求：1、一式两份2、《评审表》1-7页必须用word编辑打印，8-11页必须手写3、A4纸双面打印4、左侧上中下三个订书钉装订5、加盖人事骑页章（右边页正面）《专业技术职务任职资格评审表》详细要求：第2页：认真填写任现专业技术职务任职资格以来参加的专业技术培训和学习内容，至少四条，教授级高工至少七条第3页：工作经历从参加工作开始填写第4页：填写任现专业技术职务任职资格前主要技术工作内容，至少三条第5、6页：填写任现专业技术职务任职资格后主要技术工作内容，至少七条第7页：填写论文、工作汇报总结等信息，至少两条第8页：填写参加的各类考试信息，含计算机、外语等第9页：人事组织部门绩效考核人员负责填写，不少于150字，同一笔体签字，盖人事公章第10页：基层单位是呈报单位下一级单位，呈报单位为向集团专业技术职务任职资格评审会报告的二级单位，均须同一笔体签字及填写推荐意见。
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XX公司任职资格管理操作手册2015年11月目录1. 总则 (1)1.1 任职资格管理的目的 (1)1.2 基本原则 (1)1.3 适用范围 (2)2. 管理体制 (2)2.1 任职资格管理的组织结构 (2)2.2 职责 (2)2.2.1 任职资格委员会 (2)2.2.2 各通道任职资格专家组职责 (3)2.2.3 人力资源部职责 (3)2.2.4 管理类的任职资格管理体制 (4)3 职类通道职层职级划分 (4)3.1 相关概念 (4)3.2 职类通道划分的目的 (5)3.3 职类通道划分的步骤 (5)3.4 职类通道划分的权责 (5)3.5 职类与通道的划分 (5)3.7 级、等的划分 (6)3.8 职位的划分 (8)3.9 通道的调整 (8)4. 任职资格标准开发与维护 (8)4.1 任职资格标准定义 (8)4.2 任职资格标准的结构 (8)4.3 任职资格标准开发的原则 (9)4.4 任职资格标准开发的责权 (9)4.5 任职资格标准的修订 (9)4.6 任职资格标准开发模板（见附表） (10)5. 任职资格评价 (10)5.1 任职资格评价定义 (10)5.2 任职资格评价的周期及范围 (10)5.3 任职资格评价的流程（见附件） (10)5.4 任职资格评审会 (11)5.5 任职资格专家组成员的任职资格评价 (11)5.6 任职资格评价结果评审与公布 (11)5.6.1 各通道不同级别任职资格等级人数比例 (11)5.6.2 任职资格评价结果评审的步骤 (12)5.6.3 任职资格评价结果公布 (12)5.7 晋级、晋等审批权限 (12)5.8 新员工任职资格评定 (15)5.8.1 新员工招聘录用条件的确定及实施 (15)5.8.2 通道确定 (15)5.8.3 新员工任职资格定级 (15)6. 任职资格调整 (16)6.1 员工所属通道的变更 (16)6.1.1 变更的原则 (16)6.1.2 变更的条件与程序 (16)6.1.3 变更后任职资格的调整 (16)6.2 任职资格等级的调整 (16)6.2.1 任职资格等级调整的周期与条件 (16)6.2.3 任职资格等级晋升资格取消 (18)6.3 任职资格评价结果的应用 (19)6.3.1 职位调整（管理族） (19)6.3.2 薪酬调整 (19)7. 申诉 (19)8. 附则 (19)XX公司任职资格管理操作手册1. 总则1.1 任职资格管理的目的XX公司通过建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，有以下主要目的：（1）进一步优化公司的职位管理系统，达到“人职匹配，人尽其责”的管理目的。
（2）建立员工成长体系，通过职位等级评定明确个人职业规划及发展，促进公司专业化发展及业务目标的达成。
（3）将公司的发展与员工的发展紧密联系起来，形成动态的员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力持续增强，提升企业核心竞争力。
1.2 基本原则（1）系统设计原则：既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。
（2）简洁操作原则：充分考虑公司管理实际，尽量利用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、方便、有效，最大限度地降低运行成本。
（3）持续改进原则：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。
1.3 适用范围本制度适用于XX全体员工。
2. 管理体制2.1 任职资格管理的组织结构XX建立任职资格委员会、各通道任职资格专家组，在公司人力资源部的支持下，实施任职资格管理。
2.2 职责2.2.1 任职资格委员会任职资格委员会是XX任职资格管理的最高决策机构，由公司AT（行政管理团队）或其授权机构组成，主要职责包括：（1）明确XX任职资格管理的指导思想和原则；（2）任命各通道任职资格专家组成员；（3）审批任职资格管理的政策和制度；（4）指导各通道任职资格专家组的工作；（5）审批XX各通道任职资格标准和评价方法；（6）审批XX各通道任职资格评价结果和任职资格晋升评审结果；（7）对各通道专家组成员实施任职资格评价和任职资格晋升评审；（8）审批XX各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案；（9）对XX任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。
2.2.2 各通道任职资格专家组职责以职类为单位建立的任职资格专家组，负责各通道任职资格标准的制定、各通道内部员工任职资格的评价等工作，对任职资格委员会负责。
各通道任职资格专家组成员一般由本通道专家担任，特殊情况下，也可由较高职级的专家担任，由任职资格委员会审议确定。
各通道任职资格专家组成员数量一般为3人，最多不超过5人。
各通道任职资格专家组的主要职责包括：（1）负责本通道任职资格标准的开发及修订；（2）负责本通道任职资格评价方法的设计；（3）对本通道员工实施任职资格评价，确定员工任职资格评价的结果；（4）对本通道员工实施任职资格晋升评审，确定员工任职资格晋升评审的结果。
2.2.3 人力资源部职责人力资源部是任职资格委员会的秘书机构。
人力资源内部设立专门职位承担任职资格管理的职能责任，其主要职责有：（1）制订任职资格管理的政策与细则；（2）建立并不断优化任职资格管理体系；（3）组织和指导任职资格管理工作；（4）在各通道任职资格评价过程中负责员工的经验资格审核；（5）接收各通道任职资格的调整方案、员工通道变更、晋升方案，提交至任职资格委员会审批；（6）受理各通道任职资格评价结果的申诉，提交任职资格委员会讨论确定。
2.2.4 管理类的任职资格管理体制管理类的任职资格管理，由任职资格委员会直接负责，人力资源部参与具体工作，具体分工如下：1、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格标准开发和修订工作；2、人力资源部在任职资格委员会指导下完成管理类的任职资格评价办法的设计；3、任职资格委员会直接负责管理类的任职资格评价，决定评价结果。
3 职类通道职层职级划分3.1 相关概念（1）职位族：职位族是职位最大的集合。
（2）职类（通道）：是职位族的细分归并而成，这些职类承担相同义务板块功能与责任。
（3）子类/职种：是职类的细分包含关系如下：3.2 职类通道划分的目的职类通道的划分目的是在XX内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系建立基础。
3.3 职类通道划分的步骤（1）根据企业战略，分析业务运作模式，明确业务功能模块；（2）分析每个业务功能模块，确定支撑各个业务模块的职类、通道及其功能定位；（3）分析现有的职位职责，并把现有职位分别归入相应的通道，明确出各个通道与现有职位的对应关系。
3.4 职类通道划分的权责职类、通道的划分由人力资源部提出划分方案，交由任职资格委员会审批。
3.5 职类与通道的划分根据XX的战略和业务，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位归类，将XX的职类划分为六族，分别是管理族、专业族、产品族、市场族、技术族和交付族。
对同职类职位进行细分归并划分各职类下的通道。
各职族内通道划分的具体结果为：（1）管理族：对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。
包含基层管理、中层管理、高层管理3层级；（2）专业族：运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值。
包含系统管理、法务、财务、人力资源、行政、采购6个通道；（3）产品族：对产品需求、定位、产品运营及新产品提供支持，对组织经营指标间接负责。
包含产品、售前及解决方案2个通道；（4）市场族：对组织经营指标直接或间接负责。
包含销售、市场、业务支持3个通道；（5）技术族：对技术在内部的稳定性、安全性，在外部行业中的先进性承担直接责任。
包含研发、运维2个通道；（6）交付族：组织对外、内的服务质量负责。
包含项目管理、客户服务、资产运营3个通道。
各通道所对应的职位，参见附件：《XX“通道—职位”对应表》。
3.7 级、等的划分管理族：管理族划分为三级：基层管理、中层管理和高层管理，其中各级的定义如下：（1）基层管理：管理、指导单一细分专业小组，对小组的产出负责。
设计、改进、监控作业流程。
（2）中层管理：管理、指导专业团队，对团队的产出负责。
设计、改进、监控作业流程。
（3）高层管理：管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。
制定、实施、监控专业领域内的发展规划。
其他职族：A级：能做好被安排的一般性工作，能判断和解决例行、常规问题。
B级：作为有经验者，能够应用专业知识独立解决较为复杂的问题，能为新员工或A级员工提供相关指导。
C级：部门内某专业领域的骨干，能主导部门级项目，能够发现和解决部门重大的挑战性问题，部门内部具有专业影响力，能为部门同事提供专业指导。
D级：公司某一领域专家，能成功领导公司级项目，能推动和主导实施本专业领域内的重大变革，具有公司级专业影响力，能培养骨干级人才。
E级：公司公认的某两个领域以上的资深专家，参与公司战略制定，推动公司决策。
对大型项目/战略项目成功负责，具有行业专业影响力。
XX各通道的职级划分结果及其相关定义参见各通道任职资格标准。
3.8 职位的划分根据通道和职级划分的结果，XX共有130多个职位。
3.9 通道的调整当公司的战略规划、业务流程、组织结构、人员规模发生重大变化时，都可能产生职类、通道的调整需求。
各通道对应的职位发生变化时，由人力资源部及时进行维护，提出调整方案，报任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。
等级划分的调整由各任职资格专家组拟订方案，报任职资格委员会审批，人力资源部备案。
由于XX的战略、业务运作方式发生变化而引起通道增加或减少时，由人力资源部提出调整方案，交由任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。
4. 任职资格标准开发与维护4.1 任职资格标准定义任职资格标准衡量是某一通道专业人员业务行为能力的标尺，它既要反映该通道专业人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。
4.2 任职资格标准的结构任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。
能力标准：描述的是每个通道不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。
行为标准：描述的是每个通道不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。
4.3 任职资格标准开发的原则（1）基于通道的原则。
任职资格标准是针对每一个通道开发，而不是针对每一个职位来开发；（2）现实性和牵引性相结合。
任职资格标准不能仅仅反映目前员工的能力状况，要着眼于本通道未来业务发展的需要，借鉴本行业员工职业发展的优秀经验，使得任职资格标准具有牵引性。