资材课KPI
人力资源部门KPI指标(结合BSC)
人力资源部门KPI指标(结合BSC)本文介绍了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
指标按照该部门的工作职能进行了科学分类，使用者可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标。
同时，使用者也可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者应根据企业性质特征、具体职位要求进行适当的调整或者灵活选取应用。
以下是部分KPI指标的介绍：人工成本率：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入）。
属于财务类指标。
核心员工保有率：核心员工保有率达到一定比例。
属于研究与成长类指标。
员工流失率：员工流失率控制在一定比例以内。
属于研究与成长类指标。
人均业绩提升率：业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出×100％。
属于财务类指标。
人均工资增长率：人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％。
属于研究与成长类指标。
除此之外，还有员工个人职业发展达成率、员工能力提升、员工成长、公司员工素质结构情况等指标。
这些指标的适用范围和数据来源也在表格中给出。
需要注意的是，在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
XXXBased on policy changes。
overall HR planning。
industry salary and benefits levels。
and the current state of business development。
we have XXX.HR Internal ns: XXX.XXX: XXX.We have XXX.XXX: XXX.XXX accurate。
资材部KPI指标
值*100%
3.实际值小于88%时为C级
仓库课长
数据提供 部门/职位
收集周期
资材部/主管 月度
1.定义：抽查物料帐物正确个数与抽查料
2
仓库管理 库存准确率
号总数的比率 2.计算公式：物料库存帐物准确率=抽查物
50
1.实际值大于99%为A级 2.实际
50
99% 100% 值在95-99%为B级 3.实际值小于 总经办
部门
序号 KRA名称
部 KPI定义与说明
月度 配分
年度 配分
达标值
挑战值
职位名称 计分细则
1.定义：按月实际产值与预算产值的比率
1.实际值大于98%为A级
1
产值管理 产值达成率 2.计算公式：产值达成率=月实际产值/预算产
50
50
98% 100% 2.实际值在88%-98%为B级
95%为C级
料帐物正确个数/抽查料号总数*100%
月度
物控部资材科KPI
姓名：工号：岗位：主管姓名：进司日期：进司年限：部门：考核日期：自评主管经理P 98.0%A 79.1%P 100.0%A 96.9%P 100.0%A 56.5%P 100.0%A 80.2%P 100.0%A 87.2%P 100.0%A 90.9%P 100.0%A 77.5%P 100.0%A 81.0%P 100.0%A0.0%P 100.0%A 81.1%P 100.0%A 75.3%P 100.0%A 73.0%P 100.0%A 79.5%P 100.0%A 80.0%P 100.0%A0.0%100%A 79.8%106310281027备注：>=90%=A 优秀,全部表现超出工作要求评核分数：评核系数：>=80%=B 部分工作表现及目标仍需改进,尚未达到优秀等级评估人:日期：>=70%=C 基本达到工作要求部门经理:日期：>=60%=D 只达到工作要求的最低限度,必须改进人资总监:日期：<60%=E 表现不合格,应予以行政处罚，撤职或解雇总经理：日期：绩效考核表统计员物控部(资材科)级别：考评月份:8278798080808572708070708082818282869080767580829996965555816、作业流程执行度TOL12、办公区域5S 其它考核10、出勤率=（1-((请假+旷工)/标准工时））*70%+30%*___13、上班时间工作纪律与协调能力15、相关部门满意度上级交办事务5%项次考核方法2、电脑数与实物准确率=(每月抽查准确单数÷抽查总数据)×100%7、工作强度，工作责任心、任劳任怨4、报表完成率延迟一天扣1.5分（权重）909210%60类别10、学习能力及专业技能本部门业务考核1、收、发物料单据输入正确性=1-(每月出错单据数÷收、发总单据数)*100%11、服务精神，团队精神3、每月与仓管员对帐完成率至少3次5、其它工作执行力考核目标得分5%10%78869177808015%8%7%10%5%权重5%10%5%5%。
人力资源KPI指标设计
客户档案完整率
对客户资料的管理状况
达到__%
服务响应时间
__分钟内
售后服务一次性成功率
达到__%
售后服务质量满意度
达到__%
其他
后勤部KPI指标设计
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩效标准
环境卫生达标率
检查达标次数与环境卫生检查总次数的比率
达到__%
出车及时率
在规定的时间内标准无误的完成出车任务的次数与完成出车任务的次数的比率
坏账率
反映公司账务管理能力
其他
市场部KPI指标设计
KPI名称
KPI计算方法或说明
绩效标准
市场调研任务达成率
实际完成的数量与计划总量
达到__%
广告投放有效率
广告费用增长率与销售收入增长率
达到__%
市场推广费用控制率
实际推广费用与计划推广费用
__%∽__%
市场占有率
产品销量占该产品整个市场销售总量的比例
达到__%
行政办公设备完好率
完好设备台数与设备总台数的比率
达到__%
文件资料的归档完整率
已归档的人事档案与应归档总数的比率
达到__%
办公用品供应的及时性
所需办公用品未能及时供应的次数
不得超过__次
会议纪要制作的及时性与准确性
没有按时完成的次数
不得超过__次
人均办公费用节约率
反映公司办公费用的控制情况
达到__%
销售收入
本期销售收入上期销售收入的差额与上期销售收入的比率
增长__%
销售回款率
实收销售款与销售收入总额的比率
达到__%
销售毛利率
销售收入销售成本的差额与销售收入的比率
人力资源部KPI指标库
人力资源部KPI指标库人力资源部的KPI（Key Performance Indicator）指标库是评估部门绩效和提升人力资源管理质量的重要工具。
KPI指标库包含了一系列能够量化和衡量人力资源部工作表现的指标，可以帮助人力资源部门定期评估自身的绩效，并提出改进措施。
以下是一些可能包含在人力资源部KPI指标库中的关键指标：1.员工满意度调查结果：通过定期的员工满意度调查，收集员工对人力资源部门提供的各项服务的评价和反馈，并将结果纳入指标库进行分析。
高满意度指标表明人力资源部门成功地满足了员工的期望和需求。
2.岗位招聘成本和周转率：衡量人力资源部门在招聘和选择新员工时的效率和成本控制能力。
较低的招聘成本和较低的员工周转率指标表明人力资源部门能够有效地招聘和留住优质员工，从而减少培训成本和员工离职引起的业务中断。
3.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果和员工发展计划执行情况等方面的指标。
人力资源部门应该关注员工培训的投入与产出比例，培训计划的执行情况以及培训后员工的绩效改善等指标。
4.绩效考核指标：评估人力资源部门绩效考核系统的公正性、准确性和有效性。
包括绩效目标的达成率、员工满意度对绩效考核的影响等指标。
5.薪酬福利指标：包括薪酬水平的竞争力、薪酬差异的公平性、福利满意度等指标。
薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素，人力资源部门应该关注这些指标。
6.人员流动率：衡量员工流动和离职率。
较低的员工流动率通常意味着员工对组织和工作环境的满意度较高，人力资源部门可能通过改进员工关系、薪酬福利和发展机会等方面工作，抑制员工流动。
7.组织内员工反馈率：评估人力资源部门的沟通和信息反馈效果。
较高的员工反馈率表明人力资源部门成功地建立了与员工的有效沟通渠道，并针对员工的反馈做出了相应的改进。
8.员工健康与安全问题：包括事故率、工伤率、健康问题反馈等指标。
人力资源部门应该确保工作环境的安全性和员工的身体健康，减少工作中的伤害和健康问题。
人力资源六大模块-绩效考核指标KPI
人力资源绩效考核指标——KPI序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义／计算公式考核周期范围权重1财务类费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准)部门费用实际及预算资料(实际部门费用/计划费用)*100%2薪资总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例薪资费用实际及预算资料（实际发生成本/计划成本)*100%3招聘费用预算达成率当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100％4培训费用预算达成率当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)＊１00%5客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值6内部营运类制度建设制度和流程的书面化比率书面化的制度和流程所占的百分比需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*１00%7薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次数工资发放记录(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%(错误发放的人数/发放的工资人数)*１00%8绩效管理员工绩效计划的按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)＊１０0%9员工绩效考核申诉处理及时性及时处理的绩效考核申述占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*1０0％1０招聘管理招聘空缺职位所需的平均天数当年所有空缺职位招聘平均时间招聘记录空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数１1人员编制控制率公司人员编制的控制适度工作记录及人员计划(实际人数/计划编制人数)*100％12福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工福利记录和福利保险缴纳记录(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*1０0％（错误办理的人数/办理的工资人数)*1０0%ﻫ（按时完成的人数／应办理的总人数)*１00%１3培训管理公司员工培训完成率公司员工培训计划的按时完成情况培训记录（按时完成的培训数量/培训计划总量)*1００%14员工对培训的满意度员工对培训的满意度培训评估记录对员工进行培训满意度调查的算术平均值1５员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性工作记录员工劳动合同签订时间－按规定签订时间ﻫ(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100％１6员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性工作记录员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间１7日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性公司内部档案的完整性及数据更新的及时性工作记录、档案记录及内部资料记录(已归档人数/应归档人数)＊1０0%1８学习发展类员工流失员工流失率自动离职员工的数量人员流动报表（离职人数/平均人数)*100%１9劳动生产率人均运营收入当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比财务报表及人员统计表（全年运营收入/全年平均人数)＊10０% 年度20部门内部管理部门内部员工的满意度员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度下属员工用满意度评价对员工进行满意度调查的算术平均值21员工培训部门培训完成率部门的培训完成情况培训记录（部门培训实际完成情况/计划完成量）＊10０%部门员工培训参加率部门内部员工参加培训的情况培训记录/培训出勤记录(实际参加培训数量/应参加培训总量）*100%22。
人力资源KPI绩效考核指标标准体系
人力资源KPI绩效考核指标标准体系人力资源KPI绩效考核指标标准体系是指用于衡量企业内部人力资源管理绩效的一种标准化考核指标体系，它是对企业内部人力资源工作的监督和管理，能够有效地帮助企业完成目标管理，提高企业绩效，加强人力资源的管理与优化。
1.人力资源KPI绩效考核指标标准体系的意义人力资源KPI绩效考核指标标准体系是衡量企业人力资源运营管理绩效的重要工具。
该体系能够对企业内部的人力资源运作进行分析，找到弱点，改进现有的人力资源管理制度，提高管理效率。
此外，该体系还能对企业内部人力资源管理工作进行纵向和横向的对比，鼓励人力资源部门持续优化管理水平。
其意义主要体现在以下几个方面：1.1 优化人力资源管理flowsKPI绩效考核指标标准体系的使用，能帮助企业实现落地考核结果监控和业务流程优化的目标。
管理层能够及时掌握业务绩效数据，对业务流程的改进方案进行跟进，从而提高管理效率。
1.2 推动企业发展KPI绩效考核指标标准体系从总体和详细的数据角度，对企业的整体运营进行分析，通过各种指标和数据的跟踪，能够及时掌握企业的运营状况，统计数据，并帮助企业制定切实可行的战略规划，推动企业不断发展。
1.3 提高员工产出KPI绩效考核指标标准体系还能够对公司内部员工的产出进行检查和监控，从而让员工更好地完成工作任务，提高了员工的工作效率，同时也为员工个人的职业发展和成长提供了良好的发展环境。
2. 人力资源KPI绩效考核指标标准体系的指标体系企业人力资源KPI绩效体系应包括以下指标：2.1 员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理工作的重要指标之一。
稳定性高、业务流程完善、培训机制健全、薪酬福利优异的企业能够获得高员工满意度，反之则相反。
2.2 员工培训员工培训是衡量企业人力资源管理工作的另外一项重要指标。
该指标直接关系到企业的业务流程和员工的知识储备水平。
对于拥有完善的员工培训体系，以及能够为员工提供优质培训课程的企业，员工的业务水平和综合能力将会得到提高。
资材经理绩效考核KPI
10
界定：按公司年度生产总值/月份计算,每月公司要争取生产到500万的产值，绩效考核评估规则：1. 达成率少于59%不奖励；2. 达成率在60-69%奖励6分；3. 达成率在70-79%奖励7分；达成率在80-89%奖励8分；4. 达成率在90-99%奖励9分；5. 达成率在100%奖励10分； 6. 达成率在110%奖励11分；按比例类推
人员：
审核：
核准：
业务（交期达成率查检表）
2.帐物准确率目和实物，月末盘点和公司的年中、年终盘点的数据作为考核依据。2.计算公式：帐物准确率=抽查准确笔数/抽查总笔数*100% 3. 帐物准确率每降一个百分点扣3分
ERP系统，财务抽查记录，帐物准确率查检表
3.工厂生产总值达成率
此项由人事部统一填写
考核总分:
100
考核得分:
最终得分:
备注: 1. 90~100分， 优秀； 2. 80~90分， 良好； 3. 70~80分，一般； 4. 60~70分 待培养；5. 60分以下：不合格,每月绩效依据考核等级进行定义。
2. 因个人原因造成公司损失超过500元的, 取消当月个人绩效考核资格, 若造成严重后果, 公司保留追究法律责任的权利
财务
(此项考核针对部门订单总和)
4.6S管理
开单改善次数
10
1.6S稽查小组每开一张改善单扣3分。 2.重复开单未改善的每一张单扣5分。
6S稽查小组
5.教育训练
≥1件
10
界定：本单位每月教育训练实施件数,
1. 2件及以上奖励10分; 2. 1件奖励5分; 3. 0件不奖励
培训记录
6.沟通协调性
0次
10
资材经理绩效考核KPI
人力资源管理：KPI与绩效考核
人力资源管理： KPI 与绩效考核企业关键业绩指标（ KPI-KeyProcessIndication ）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。
一、 KPI 体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI 人员一起将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对 KPI 体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定 KPI 时，以下几个问题必须考虑：1、所提的 KPI 含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI 有控制作用？4、所选的 KPI 是否有重合？建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、 KPI 的抽取与分解三、 KPI 与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
人力资源部kpi绩效考核
人力资源部KPI绩效考核摘要本文将深入探讨人力资源部KPI绩效考核的重要性以及如何有效评估人力资源部的绩效。
文章将分析KPI的定义，确定合适的指标，并讨论如何设定目标、进行跟踪和分析绩效。
引言人力资源部是组织中非常重要的职能部门之一。
其职责涵盖从招聘和培训到员工关系和福利管理。
为了更好地衡量人力资源部门的成效，确保其与组织的整体目标相一致，公司需要建立一套科学的KPI绩效评估体系。
1. KPI绩效考核的定义和重要性KPI（Key Performance Indicator）是用于评估组织和部门在特定时间段内工作表现的指标。
人力资源部的KPI绩效考核是指通过设定和评估特定指标，量化衡量人力资源部门绩效的过程。
这种考核的重要性在于：•量化衡量：通过设定指标，可以量化评估人力资源部门的工作绩效，便于对比、评估和进一步改进。
•目标导向：KPI绩效考核可以确保人力资源部门的目标与组织整体目标相一致。
通过设定合适的KPI指标，员工可以专注于实现具体目标，提高整体绩效。
•透明度和可衡量性：明确的KPI指标可以提高绩效评估的透明度，并为员工提供明确的衡量标准。
这有助于员工了解期望，并鼓励他们努力提高绩效。
2. 设定合适的KPI指标确定适合人力资源部门的KPI指标是确保有效绩效评估的关键步骤。
这里列举了一些建议的KPI指标：•员工满意度：可以通过调查问卷的形式测量员工对人力资源服务和支持的满意度。
这有助于评估人力资源部门的工作以及员工对其的认可度。
•招聘效率：衡量招聘流程的效率，如招聘周期和招聘成本。
这有助于评估人力资源部门在招聘过程中的表现，并提出改进建议。
•员工培训率：衡量组织中员工参与培训的比例，这可以反映出人力资源部门在员工发展和提升方面的努力程度。
•员工流失率：衡量员工离职率，这可以反映出人力资源部门在员工留任方面的绩效。
高流失率可能暗示着人力资源部门在员工关系和福利管理方面存在问题。
3. 设定目标、跟踪和分析绩效设定合适的目标对于有效的绩效评估至关重要。
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
(完整版)人力资源部KPI考核指标汇总
人力资源部KPI考核指标汇总 (完整版)
一、绩效管理方面
1. 设定并实施员工绩效考核制度，确保公平公正。
2. 确定明确的绩效目标，并周期性评估员工绩效。
二、招聘与员工发展方面
1. 招聘效能：有效提升招聘流程的效率，缩短招聘周期。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，提供员工发展机会。
3. 岗位匹配：确保员工岗位与能力的匹配，提高员工满意度。
三、员工满意度方面
1. 建立定期的员工满意度调查机制，及时了解员工需求。
2. 制定并执行针对员工关键问题的解决方案，提升员工满意度。
四、员工福利与离职管理方面
1. 确保提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引和留住人才。
2. 建立完善的离职管理机制，注重员工离职后的交接工作。
五、劳动合同管理方面
1. 确保劳动合同的全面管理，包括签订、变更和终止。
2. 遵守相关法律法规，确保合同内容的合法合规。
六、人事档案管理方面
1. 建立健全的人事档案管理制度，保证档案的完整性和安全性。
2. 定期进行档案检查，及时发现和处理异常情况。
以上是人力资源部KPI考核指标的汇总，我们将根据这些指标
进行考核和评估，以不断提升人力资源管理的效能和质量。
人力资源绩效考核指标——KPI6
员工福利记录和福利保险缴纳记录
(错误办理的福利次数/办理的福利次数）＊100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100％
（按时完成的人数/应办理的总人数)*100%
13
培训管理
公司员工培训完成率
公司员工培训计划的按时完成情况
培训记录
(按时完成的培训数量/培训计划总量）＊100％
人力资源绩效考核指标——KPI
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
（实际部门费用/计划费用)＊100％
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
员工满意度
员工对公司人力资源制度的满意度
员工满意度调查
对员工进行满意度调查的算术平均值
6
内部营运类
制度建设
制度和流程的书面化比率
书面化的制度和流程所占的百分比
需要书面化的制度和流程数量
(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程）*100%
7
薪酬管理
员工工资出错次数
员工工资发放的出错人次数
工资发放记录
培训记录
(部门培训实际完成情况/计划完成量)＊100%
22
部门员工培训参加率
部门内部员工参加培训的情况
培训记录/培训出勤记录
(实际参加培训数量/应参加培训总量）*100％
资材部KPI绩效考核指标
職位關鍵指標考核表(資材課)
(表十)
職位關鍵指標
績效標準 基準 目標
配分 (分)
實績
計算方式
資訊來源
資訊來源
責任單位
审核 单位
定義或公式
初考
復核
審核
得分
等級
周 期
1 供货交期准时率 98.0% 100.0% 25
未達成1%,扣2 分; 超過1%,
加2分
進料管制表
資材課
廠務部
核
版本:A
(準時交貨批次÷交貨總批 次)×100%
月Leabharlann 2供應商進料合格 率
90.0%
95.0%
15
未達成1%,扣2 分; 超過1%,
加2分
進料檢驗統計報表 單
品保課
廠務部
(合格批數÷進料總批數)× 100%
月
3 预算费用控制率 90.0% 95.0% 20
未達成1%,扣2 分; 超過1%,
加2分
報價單
資材課
廠務部
(實際費用÷預算費用)× 100%
月
4
各项资料准确性 与及时性
98.0%
100.0%
15
未達成1%,扣2 分; 超過1%,
加2分
送货单/进货单/报 价单/采购单/供应 商品质异常通知单
/退货单
資材課
廠務部
(準確資料份數÷資料總份 數)×100%
月
5 ６S考核
3分
5分
5
超過1分,加5分; 降低1分,扣5分
6S点检表
6S小組 6S小組
月6S考核平均分
月
6
帐、物、卡准确 率
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部kpi考核指标完整版.doc
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请注意，以下内容仅供参考，您仍需要适应您的具体需求来撰写详细的。
人力资源部KPI考核指标完整版1. 背景介绍此部分可包括人力资源部的组织结构、职责范围、目标和职能等内容。
2. 考核目标设定2.1 总体目标描写人力资源部的总体目标，并与组织整体发展目标相对应。
2.2 细化目标根据人力资源部职能的不同，细化目标包括但不限于以下方面：-员工招聘与雇佣：包括招聘效率、员工流失率、招聘成本等；-员工培训与发展：包括培训参与率、培训效果评估、内部晋升率等；-薪酬福利管理：包括薪资水平、福利方案满意度、薪酬差距控制等；-绩效管理：包括绩效评估准确性、绩效考核流程等；-员工关系管理：包括员工满意度调查、劳动关系和谐度等。
3. 考核指标及权重分配根据考核目标的重要程度，对各个指标进行权重分配，使各个指标的考核结果能够真实反映人力资源部的工作表现。
4. 数据收集与分析此部分包括数据收集的方式和频率，以及对数据进行分析的方法。
5. 考核周期与评估流程说明考核周期的设定，以及评估流程的具体步骤，包括评估人员的选择和评估结果的反馈。
6. 考核结果与奖惩措施根据考核结果，制定相应的奖惩措施，对优秀绩效进行奖励，对未达标绩效进行激励或改善措施。
7. 提升计划基于考核结果，制定提升计划，包括改进人力资源部工作流程、提升员工技能等方面。
8. 审批与实施将考核计划和提升计划提交给相关领导审批，并在得到批准后实施。
9. 监督与追踪设定监督与追踪机制，确保提升计划的有效实施和达成目标。
10. 附件罗列本所涉及的相关附件，如考核表格、数据分析报告等。
11. 法律名词及注释罗列本所涉及的法律名词，并提供相应注释，确保理解的准确性。
附件：1. 考核表格：包括各项指标的具体评分表格；2. 数据分析报告样本：用于收集、分析和展示考核结果的报告样本。
KPI与人力资源绩效管理实务
KPI与人力资源绩效管理实务近年来，随着企业竞争的日益激烈，人力资源绩效管理逐渐成为企业管理的重要一环。
而在人力资源绩效管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的设定和使用更是一项关键工作。
本文将从KPI的定义、KPI在人力资源绩效管理中的作用及如何进行有效的KPI设定和管理这几个方面展开讨论。
首先，我们来了解一下KPI的概念。
KPI是衡量个人、团队或组织绩效的关键指标。
它可以量化和衡量目标的实现程度，帮助企业评估、管理和改进绩效。
在人力资源绩效管理中，KPI可以被用来衡量员工在工作岗位上的表现、团队的工作效能以及组织的整体绩效。
KPI在人力资源绩效管理中发挥着重要的作用。
首先，KPI可以有效地帮助企业设定明确的目标和工作职责。
通过对每个岗位设定相应的KPI，企业能够明确员工的工作重点和目标，确保员工的工作与企业战略保持一致。
其次，KPI可以激发员工的积极性和动力。
当员工知道自己的工作会被量化和评估时，他们会更加努力地工作，以达到或超过设定的KPI。
最后，KPI可以提供数据支持，以便进行持续改进和决策制定。
通过分析KPI的数据，企业可以得知自己的绩效状况，并有针对性地制定改进计划。
那么，如何进行有效的KPI设定和管理呢？首先，明确KPI与企业战略目标的关联。
KPI设定的第一步是明确企业的战略目标，将KPI与这些目标对齐。
只有这样，KPI才会有意义和价值。
其次，确保KPI具备SMART原则。
SMART即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、实现性（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-bound）。
通过遵循SMART原则，KPI才能具备合理性和可操作性。
再次，定期进行KPI评估和跟踪。
定期评估和跟踪KPI的执行情况，及时发现问题并进行调整和改进。
除了设定和管理KPI，人力资源绩效管理还需要关注其他关键要素。
现代企业人力资源KPI设计与绩效问题分析精品PPT课件
工作周期 开始时
指明工作、行动的方 向
明确任务的事项和步骤
工作周期 过程中
指明方向，并可衡量 按程序和步骤工作，并不管 目前距离终点有多远 这个任务以外的其它事
工作周期结 作为标准，检查终点 原计划的工作做完后，就结
束时
达到这个标准的程度 束，并不关心是否达到要求
限定只做这个任务、只按这种方 法做事上，忽视了别的方法和思 路
0
级重点风景名胜区
12
指标 因素
切实加强基 层执法队伍 建设
指标 城管执法队伍达标率 执法队标兵率
提高全市桥 梁整体管理 水平
目标值 95％ 35％
整治城市乱 张贴和乱涂 写
个十百千万 宣传工程
13
目标与指标的关系
• 目标 = 指标族 + 时间 + 程度
14
什么是指标？
• 指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象， 将其表示得更清晰的工具
• 城乡、区域发展差距大的趋势逐步扭转； • 社会就业比较充分； • 全民族文化健康水平提高； • 资源利用效率更加完善；
城管局的鱼骨图
打造“公园之城”
建立城市管理社 会参与长效机制
完成三大工程
全面提升 城市净化 水平
提高市政 设施管养 效能
建立完善 高效运行 的行政执 法体
9
把深 圳建 设成 国际 化城 市
15
国内领先 的汽车模 具供应商
16
某公司的年度目标
国内客车行业的龙头企业
1
全年实现国内销售额（含税）
9
品质成本占销售额之比
2
全年实现大型客车（10M及10M以 上，不含公交车）销售额（含税）
10
资材部KPI绩效考核指标
资材部KPI绩效考核指标资材部是负责公司物资采购、库存管理和供应链管理的重要部门，其工作的效率和质量直接关系到企业的成本控制、生产运营和客户满意度。
为了评估资材部的绩效和确保其工作的合理性和有效性，需要建立一套科学合理的KPI绩效考核指标体系。
1.采购成本控制采购成本是资材部最直接的绩效指标之一、它可以衡量资材部在采购过程中的谈判能力、供应商管理水平和市场调研能力。
通过设定合理的成本控制目标，如降低采购成本5%以上，资材部可以通过谈判获取更优惠的采购价格，优选供应商和供应商管理，以及寻找更多的替代供应商等方式来实现。
2.周转率资材部的另一个核心指标是库存周转率，即单位时间内库存周转次数。
这可以有效衡量资材部的供应链管理能力和库存控制能力。
通过提高周转率，资材部可以降低库存占用成本，提高信息及物流等流程的效率，从而减少公司的资金压力。
3.供应商评估供应商是资材部的重要合作伙伴，其绩效直接关系到资材部的工作结果和公司整体的运营效率。
建立供应商评估指标体系，包括供应商交货准时率、产品质量、服务水平和价格等，可以帮助资材部评估供应商的综合能力，从而选择合作伙伴、优化供应链，并且针对绩效不佳的供应商进行跟踪和改进。
4.采购周期采购周期是衡量资材部工作效率的重要指标。
通过设定采购周期目标，例如降低采购周期5%以上，资材部可以优化采购流程和信息沟通，提高采购效率，从而减少生产线的等待时间和投入产出周期，降低公司的运营成本。
5.满意度调查资材部的绩效除了关注内部指标，还应关注外部用户即公司其他部门的满意度。
定期进行用户满意度调查，包括对资材部的配合度、响应速度、质量和性价比等方面进行评价，可以帮助资材部了解用户需求和改进方向，进一步提高绩效和满意度。
6.管理效能除以上指标外，还可以设定一些管理效能指标。
例如，为了确保资材部的工作流程的规范性和规范性，可以设定符合公司标准和法律法规的采购流程比例、及时完成文件整理和归档等工作等。
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工作计划 完 成 率
教育培训出席率=部门员工实际出席的培训人 次/应出席的培训课程人次×100%
100%
资材课UKPI指标表 资材课UKPI指标表 UKPI
考核对象：课长/ 考核对象：课长/第一负责人
序号 指标名称 指标定义 指标权重 绩效计算公式 考核标准 完成率≥97% 考核期内，合格完成的任务数占期初经上级批准的计任务数 百分比。 （合格完成指任务完成的时间、质量等 均达到规定的要求） 工作计划完成率 ＝ 合格完成任务数/全部任 务数 × 100%（注：部门未提交工作计划及 总结，该项指标结果为“0”） 90%≤完成率< 97% 80%≤完成率< 90% 60%≤完成率<80% 完成率< 60% 完成率≥95% 90%≤完成率< 95% 2 生产计划 完 成 率 考核期内部门实际生产值占计划生产值的百分比。 25% 生产计划完成率 ＝ 实际生产值/计划生产值 × 100% 80%≤完成率< 90% 65%≤完成率<80% 完成率< 65% 稳定率≥96% 1减去考核期内部门自然流失的职级在8及以上正式员工人数 关键岗位 占考核期间部门正式员工平均总人数的百分比。 （自然流 员工稳定率 失指员工主动离职，以《人事处理单》及员工最后离职日为 依据） 关键岗位员工稳定率 ＝ 1 — （部门自然流 失职级在8及以上正式员工人数 × 2） / （部门考核期初正式员工总人数 ＋部门考核 期末正式员工总人数）×100% 90%≤稳定率< 96% 80%≤稳定率< 90% 70%≤稳定率< 80% 稳定率<70% 4 报表、盘点 仓储管理报表、盘点、账目出错率由财务部抽查并提供抽查 、账目出错 统计表 率 考核期内，部门员工实际出席的培训人次占应出席的培训课 教育培训出 程活动人次（如入职培训、职前培训、在职培训、年度计划 席率 培训、周六交流培训、外训等）的百分比 合计 30% 报表、盘点、账目出错率=出错数量/抽查总 数量 … 资材课 教育培训签到表 教育培训出席率×15 月度教育培训出席 率统计表 分值 30 26 21 16 10 25 22 18 14 9 10 9 7 5 3 财务部 人力资源部门 总经办计划统计人员 总经办计划统计人员 数据来源渠道