MBA教程《业绩评价》

业绩评价

回忆国内外学术界有关业绩评价问题的研究成果，可称是“汗牛充栋”。那个问题之因此受到如此的关注，不仅因为业绩评价的结果将作为分配的依据，而且因为有效的业绩评价过程本身确实是促进效率提高的过程。在本章中，首先将介绍业绩评价的理论基础，在开发具体的业绩评价工具时，这些理论基础能够关心开发者明确应当考虑的各方面因素。在此基础上，介绍几种较为先进的业绩评价工具的具体操作方法，企业能够借鉴这些业绩评价方法成功实施的案例，一方面是引进先进的治理思想，另一方面也能够掌握开发和实施业绩评价工作的步骤。

第一节业绩评价的理论与进展

业绩评价是组织治理操纵系统的重要构成部分，在19世纪

的治理文献中就有记载。在会计研究领域，约翰逊和卡普兰（1987）1提到，从150年前对远离总部的生产部门成本和效率的评价，到20世纪初杜邦等综合类组织中分部投资效益的评价，业绩评价一直是治理会计的重要内容；齐默尔曼（2000）2中所讲的，组织的内部会计系统最终的目的在于为组织的打算和经营决策提供必需的资料以更好的对组织的职员进行激励和治理。近年来业绩评价问题也特不受到实务界和学术界的关注。

业绩评价的理论汲取了专门多治理学中专门多其他理论的思想，要紧有托付-代理理论、激励理论、操纵理论和战略治理等企业治理理论，这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基础，也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求。

一、托付-代理理论

托付-代理理论是研究组织业绩评价问题的基础。正是由于现代组织中存在托付-代理关系，才使得对各级组织和人员进行业绩评价并以此为基础建立激励机制和约束机制变得十分必要，操纵和约束确保代理人不做托付人不希望他做的情况，而激励则是激发代理人做那些托付人希望他做的情况。

托付-代理理论认为，社会中托付-代理关系是普遍存在的，托付人与代理人明确地或隐含地订立契约，授予代理人某些治理决策权并代表其从事某种经营活动。最理想的情况是托付人与代理人目标一致，而实际情况却大相径庭。在信息不对称的情况下，契约是不完全的，往往会出现道德危机（即契约后代理人利用信

1[美]H·托马斯·约翰逊，罗伯特·S·卡普兰著，侯本领，刘兴云译，《治理会计的兴衰》，中国财政经济出版社992年版。

2[美]齐默尔曼，邱寒等译，《决策与操纵会计》，东北财经大学出版社2000年版。

息不对称而不为托付人的最大利益努力工作）和逆向选择（即契约前代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于托付人利益的决策行为），导致代理成本增加。因此，契约的有效执行一定程度上必须依靠于代理人的”道德自律”，如何减少信息不对称，以及如何使得代理人与托付人的目标一致起来，成为托付代理关系顺利进展的关键。

组织内部业绩评价系统被看作托付代理关系中降低代理成本的有效工具。一方面科学严密的业绩评价系统能够及时反馈代理人的工作状况，降低信息不对称的程度，从而阻止代理人的道德危机和逆向选择行为。另一方面通过业绩评价系统，能够传递组织战略目标与具体任务，引导代理人的生产经营行为与托付人的目标协调一致，从而降低代理成本，提高治理效率。同时以此为基础建立激励机制，按照利益共享、风险共担的原则鼓舞治理者既为自己也为组织谋取最大利益。

二、激励理论

在经济进展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它讲明了什么缘故业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是关于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或依照什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马

斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要进展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。同时提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标阻碍人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的“目标设置理论”、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素阻碍：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观推断。假如实现该目标对人来讲，专门有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观可能。只有人认为实现该目标的可能性专门大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；假如人认为实现该目标的可能性专门小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国治理学家洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，要紧有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。因此，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标操纵在就有较大难度，

又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观看和测量的具体目标，能够使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，如此才能有较好的激励作用。（3）目标的可同意性。只有当职工同意了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由治理者将目标强加于职工更能提高目标的可同意性，能够使职工把实现目标看成自己的情况，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特不是激励的过程理论中提出的若干要求，关于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

三、操纵理论

操纵作为一项重要的治理活动专门早就为治理学家和企业家所重视，法约尔提出的五项治理职能即打算、组织、指挥、协调、操纵。到了现代，哈罗德•孔茨认为治理的职能为打算、组织、领导、人事和操纵。这些学者都认为操纵作为一种重要的手段对治理目标的实现起着全然性的保障作用。

操纵理论认为，任何系统的操纵过程都包括以下三个差不多环节（见图10-1）：1.确定系统运行目标；2.依照目标衡量系统运行情况；3.分析偏离目标的差距并在约定时机以约定方式进行矫正。这能够概括地表述为操纵的事前预备、事中反映和事后推断。那个地点讲的事前事后是针对操纵循环中一小段运行过程而言，对一个持续运行的系统而言，所有的操纵环节都在事中循环