绩效考核科室二次分配指导方案
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院科室绩效二次分配简易方案
绩效二次分配简易方案假设某月XXX部可发放绩效工资总额为100万元。
一、XXX机构绩效考核指标（2020年版）明确提出：“建立基于”大部制”的内部绩效考核评价制度。
”二、门诊医生和住院医生实行全面轮岗制，比如一年一轮，这样避免大部下门诊医生和住院医生扯皮，毕竟每年都互相轮换，各有高低。
三、实行护理垂直管理，动态统筹门诊护士和住院护士岗位和薪酬。
四、通过测算，确定大部里面门诊科室和住院科室基于可发放绩效工资总额的分配比例，比如门诊住院4:6，那么门诊40万，住院60万。
门诊或住院有2个或以上科室的，按实际收入的比例分配总额。
比如XXX科门诊、XXX科均属于XXX部的门诊科室，他们某月有效收入分别为12万和4万，那么总额也按3:1分配，各分得30万和10万。
五、门诊和住院护士绩效二次分配。
按照护理垂直管理确定的方案，假设XXX部负责发放护士80%绩效，科室负责发放20%，XXX部的80%按照护理部的垂直管理方案评分后发放，科室的20%可由科主任按照科内业务协同能力进行评价打分，或由科室微信群不记名电子投票计算，分成A、B、C、D、E五个等次，分别对应20%，15%，10%，5%，0。
也可以设计多个维度评价，比如是否能够按时执行医嘱、和医生沟通是否顺畅、是否能够配合医生做各项技术操作等。
六、住院医生绩效二次分配。
1、基础工作情况占比10%，包括职称、风险、夜班、带教、考勤等。
2、工作量和业务能力占比60%，可通过DRG关键指标计算，比如DRG点值×（1+收支结余占比）。
3、科内评价占比20%，通过可通过微信群不记名电子投票计算。
设计评分项目比如：职业道德、工作积极性、服务态度、工作配合度等。
4、外围满意度占比10%，包括每个月质管部扣科室分涉及到个别医生，患者不满意针对到个别医生，医疗纠纷赔偿涉及到个别医生等。
七、门诊医生绩效二次分配。
1、工作考勤（基础保底）占比10%。
2、工作效果点数占比50%，包括医生有效诊查人次、有效转介人次、有效门诊转住院人次、有效出院人次、有效开具检验检查人次等数据综合计算得出，科室可自行设计。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。
绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。
因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。
本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。
二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。
三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。
2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。
3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。
4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。
四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。
同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。
2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。
3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。
4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。
五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。
2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
科室绩效二次分配方案范文
科室绩效二次分配方案范文一、绩效二次分配的背景和目的随着医疗质量管理、效益管理和绩效考核的深入推进，医疗单位越来越重视绩效管理和绩效激励。
科室绩效二次分配即是在医疗单位绩效考核的基础上，按照一定的原则和标准将绩效奖金再次分配给各个科室或医生，以激励和激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医疗服务质量的提高。
科室绩效二次分配的目的有以下几个方面：1. 激励医务人员：通过绩效二次分配，可以激励医务人员在工作中更加努力，提高工作效率和质量；2. 突出贡献：根据各科室或医生的工作表现进行合理的绩效分配，更加突出和奖励贡献度高的个人或科室，激发医务人员的工作积极性；3. 公平公正：绩效二次分配应遵循公平公正的原则，根据事实、公正、透明的考核结果进行分配，避免随意和不公的情况发生；4. 提高医疗服务质量：通过绩效激励，推动医疗服务质量的提高，提高医院的整体绩效水平。
二、科室绩效二次分配的基本原则科室绩效二次分配的实施应符合以下基本原则：1. 公平公正：科室绩效二次分配应公平公正，遵循事实、公正、透明的原则，不偏袒、不随意，确保分配结果公平合理。
2. 绩效导向：绩效二次分配应以绩效为导向，根据绩效考核结果进行分配，鼓励绩效突出的个人或科室，激发医务人员的积极性和创造性。
3. 基于工作贡献：科室绩效二次分配应基于个人或科室的工作贡献，即依据工作完成情况、工作效率、工作质量等相关指标进行综合评定，将奖金分配给对医院整体绩效做出较大贡献的个人或科室。
4. 考核细化：科室绩效二次分配的考核指标应细化到个人或科室的具体工作业绩，既量化指标，又注重质量和创新，以综合评价个人或科室的绩效贡献。
5. 鼓励团队合作：科室绩效二次分配应鼓励团队合作和协作，对于科室工作中表现突出的团队应根据实际情况给予相应的奖励。
三、科室绩效二次分配的具体操作步骤具体的科室绩效二次分配方案操作步骤如下：1. 制定绩效考核指标体系：首先确定科室绩效考核的指标体系，包括工作量指标、工作质量指标、效益指标、科研创新指标等，确保指标体系全面、客观、科学，并与医院整体绩效管理体系相衔接。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案一、背景。
近年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院管理体系也在不断完善。
科室绩效二次分配作为医院管理的重要一环，对于激励医务人员、促进科室发展具有重要意义。
因此，制定科室绩效二次分配方案，对于提高医院整体绩效水平，推动医疗服务质量提升具有重要作用。
二、目的。
科室绩效二次分配方案的制定旨在合理激励医务人员，促进科室内部协作，提高医疗服务质量，提升医院整体绩效水平。
三、内容。
1. 绩效考核指标。
绩效考核指标是科室绩效二次分配的重要依据，包括但不限于门诊量、住院量、手术量、医疗质量、医疗安全、患者满意度等方面。
通过科学、客观的绩效考核指标，可以全面评价医务人员的工作表现，为二次分配提供依据。
2. 绩效奖励机制。
针对绩效考核指标，建立绩效奖励机制，对表现优秀的医务人员给予相应的奖励，包括但不限于奖金、荣誉称号、学术交流机会等。
通过绩效奖励机制，可以激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。
3. 绩效改进措施。
针对绩效考核中发现的问题和不足，科室应及时制定改进措施，并进行跟踪评估。
通过绩效改进措施，不断提升医疗服务质量，满足患者需求，提高患者满意度。
4. 绩效公开透明。
科室绩效二次分配方案应当公开透明，让医务人员明确绩效考核标准和分配规则，增强其公平性和可操作性。
同时，及时公布绩效考核结果和分配方案，让医务人员了解自己的工作表现和获得的奖励，增强其工作动力和归属感。
四、总结。
科室绩效二次分配方案的制定，需要充分考虑医院实际情况，结合科室特点，建立科学、合理的绩效考核指标和奖励机制，不断完善改进措施，确保绩效分配的公平公正。
只有如此，才能有效激励医务人员，促进医院整体绩效提升，实现医院可持续发展的目标。
以上就是本次科室绩效二次分配方案的相关内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
最新科室绩效二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。
本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。
二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。
可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。
1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。
将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。
2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。
员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。
3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。
4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。
可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。
三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。
在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。
2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。
定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。
3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。
其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。
四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。
为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。
为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。
这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。
二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。
-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。
-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。
-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。
2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。
-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。
3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。
-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。
4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。
三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。
2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。
3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。
评分根据实际情况进行定量或定性评价。
4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。
5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。
优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。
四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案在医院的日常运营中，科室奖金的分配一直是一个亟待解决的问题。
作为医疗团队的一部分，每个科室负责不同的工作，做出了不同的贡献。
因此，科室奖金的分配方式需要公正、合理，能够体现每个科室的实际工作负荷和贡献度。
一、考察工作量首先，可以通过考察各个科室的工作量来进行奖金的分配。
工作量可以通过门诊量、住院人次、手术数量和工作时间等指标来评估。
可以根据每个科室的工作量占比来决定分配的奖金比例。
二、评估质量与效果除了工作量外，科室的质量和效果也是评估奖金分配的重要因素。
质量和效果可以通过患者满意度、病人康复率、手术成功率等指标来考察。
科室在提供医疗服务过程中的表现应该是一个重要的分配依据。
三、考虑科室特殊工作不同科室的工作性质和要求各有不同，因此，还需要考虑科室的特殊工作。
例如，救护科和急诊科在医院急救工作中发挥着非常重要的作用，应该给予相应的奖金奖励。
对于研究院的科室，一些高水平的教学和科研工作也应该被纳入考量。
四、设立绩效考核机制为了促进科室的工作效率和绩效，可以考虑设立绩效考核机制。
根据各个科室的绩效，将科室奖金与绩效进行关联。
绩效考核机制可以包括医疗质量、病人满意度、工作态度等因素。
科室可以设置绩效目标，根据达到的绩效目标进行奖励或处罚。
五、社会贡献和公益事业医疗机构是为了服务患者和社会，因此，科室在服务患者的同时，也需要履行社会责任。
科室可以积极参与公益事业，为社会做出贡献。
科室参与公益事业的工作也可以作为奖金分配的一项重要考量指标。
六、建立公开透明的制度科室奖金分配方案需要建立公开透明的制度。
科室成员应该清楚奖金的分配标准和流程，能够理解和接受奖金的分配结果。
医院的领导层需要向科室全体成员公示奖金的分配情况，并接受科室成员的监督和建议，以确保分配方案的公正性和合理性。
七、与员工沟通交流在确定科室奖金分配方案之前，可以组织科室成员进行讨论和交流。
科室成员可以就奖金分配的原则和比例提出自己的建议和意见。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案背景随着医疗体制改革的不断推进，医院管理者对于科室绩效的重视也越来越高。
科室绩效评价是衡量医院各科室工作质量和效益的重要指标，也是科室人员绩效考核和奖励的依据。
然而，在绩效评价结果确定后，如何合理分配科室绩效奖金，成为医院管理者面临的一个难题。
本文将介绍一种科室绩效二次分配方案，旨在提高医院科室绩效评价的公平性和激励性，促进科室内部的凝聚力和协作精神。
目标科室绩效二次分配方案的目标是合理分配科室绩效奖金，激励医务人员的积极性、创造性和团队合作精神，促进科室内部的凝聚力和协作能力，进一步提高医院的绩效和服务质量。
方案1. 绩效评价指标设计科室绩效二次分配方案的第一步是确定科室绩效评价指标。
这些指标应该能够客观反映科室工作的质量和效益，包括但不限于： - 门诊和住院患者满意度 - 诊疗效果和疗效指标，如手术成功率、病死率等 - 门诊和住院患者平均就医时间 - 科室的经济效益，如医疗费用控制、收入情况等2. 绩效评价结果计算根据科室绩效评价指标的设计，对各科室进行绩效评价。
评价结果可以通过公式计算或者定性评价的方式确定。
3. 绩效奖金总额确定根据医院的财政状况和科室绩效评价结果，确定绩效奖金的总额。
在确定绩效奖金总额时，应该考虑到医院的实际情况和科室的绩效表现，既要保证绩效奖金具有一定的激励作用，又要保证不过度压缩医院的财政负担。
4. 绩效奖金分配方式设计科室绩效二次分配方案的核心是设计合理的绩效奖金分配方式。
一种常见的方式是按照科室绩效评价结果的排名来分配绩效奖金，绩效排名越高的科室获得的绩效奖金越多。
另一种方式是根据各科室的绩效得分比例来分配绩效奖金，绩效得分越高的科室获得的绩效奖金比例越高。
5. 绩效奖金个人分配方式确定科室绩效二次分配方案除了对整个科室的绩效奖金进行分配外，还需要确定科室内部个人绩效奖金的分配方式。
一种常见的方式是根据个人在科室绩效评价中的得分和贡献程度来分配绩效奖金，绩效得分和贡献程度越高的个人获得的绩效奖金越多。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕八要素要求，立足转方式、调结构，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕八要素推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以八要素为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
医院科室二次分配绩效考核方案细则
医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。
二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。
二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。
2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。
3.推动医院整体发展和改进。
三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。
2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。
3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。
4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。
5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。
四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。
2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。
3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。
2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。
3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。
六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。
医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。
2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。
3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。
医院科室二次绩效分配方案范文
医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。
为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。
本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。
四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。
2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。
3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。
4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。
5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。
五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。
3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。
六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。
2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。
3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。
科室绩效二次分配方案-医院科室绩效分配方案3篇
科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
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绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）
2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，
值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算
工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算
（1）工作量分值的计算
的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、B超室内部绩效工资分配方案
1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
2、工作量分值计算
（各位医生工作量分值/总分值）
本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。
另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。
各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。