某公司工资与奖金分配方案讲解PPT(共 41张)
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奖金分配方案ppt课件
0.9/0.8 0.7 0.6
0.5及其以下
员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
j
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
j 1
部 门 ×奖 金 总 额
绩效考核
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
60
销售部高层管理人员绩效考核表
序号
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10 11
KPI
销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品 ）销售收入百分比 市场占有率 部门管理费用控制率
权重
20% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5%
现场问题 技术问题 生产车 处理效果 处理记录 间主任
领导综合 生产车间 生产车 满意度 主任 间主任
工作态度
工作积极 主动性及 合作意识
生产车 间主任
及时发现生产现场问题，处理十分妥
当，没有造成任何损失
及时发现生产现场问题，处理得当，
造成的损失很小
20%
能够应对生产现场问题，采取处理措 施，但造成一定损失
业绩指 标
信息来源
考核人 员
权重
产值达 产值统计 生产车 成率（ 表 间主任
15%
产品质 量合格 达成率
（
月度产品 质量检查
表
生产车 间主任
15%
排单计 划达成 率（
日排单计 划及日排 生产车 单计划履 间主任
0.5及其以下
员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
j
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
j 1
部 门 ×奖 金 总 额
绩效考核
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
60
销售部高层管理人员绩效考核表
序号
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10 11
KPI
销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品 ）销售收入百分比 市场占有率 部门管理费用控制率
权重
20% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5%
现场问题 技术问题 生产车 处理效果 处理记录 间主任
领导综合 生产车间 生产车 满意度 主任 间主任
工作态度
工作积极 主动性及 合作意识
生产车 间主任
及时发现生产现场问题，处理十分妥
当，没有造成任何损失
及时发现生产现场问题，处理得当，
造成的损失很小
20%
能够应对生产现场问题，采取处理措 施，但造成一定损失
业绩指 标
信息来源
考核人 员
权重
产值达 产值统计 生产车 成率（ 表 间主任
15%
产品质 量合格 达成率
（
月度产品 质量检查
表
生产车 间主任
15%
排单计 划达成 率（
日排单计 划及日排 生产车 单计划履 间主任
某央企工资与奖金分配方案讲解43页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于解
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
公司薪酬管理制度讲解ppt
午间，携一友至长安城，吾缓缓行。槐榆成荫，满城皆 绿。清池溪水，错落其间。百姓丰乐，工商货贩于道，
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
店铺林立，茶坊，酒楼，当铺，作坊;;熙熙攘攘。看行 人如织，处处摩肩接踵，坐轿的，骑马的，挑担的，贩 衣的，说书的，斗鸡的;;看那旗帜高高飘扬，那车马粼 粼而来，下走朱轮，上有鸾栖。泱泱盛世，自得其乐。 短褐圆领，广袖襦裙，中夹或卷发蓝眼，或肤色黝黑的 异族人。城中女子夭桃穠李，丰韵娉婷。友人笑曰：; 闻是牡丹开时，四月赤英真国色，汝有意随我观之？; 正愿一睹芳华，却不想小雨忽至，遂入街旁酒肆，见其 间壁上题书几
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
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03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
店铺林立，茶坊，酒楼，当铺，作坊;;熙熙攘攘。看行 人如织，处处摩肩接踵，坐轿的，骑马的，挑担的，贩 衣的，说书的，斗鸡的;;看那旗帜高高飘扬，那车马粼 粼而来，下走朱轮，上有鸾栖。泱泱盛世，自得其乐。 短褐圆领，广袖襦裙，中夹或卷发蓝眼，或肤色黝黑的 异族人。城中女子夭桃穠李，丰韵娉婷。友人笑曰：; 闻是牡丹开时，四月赤英真国色，汝有意随我观之？; 正愿一睹芳华，却不想小雨忽至，遂入街旁酒肆，见其 间壁上题书几
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
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某公司绩效考核和薪酬方案(共 38张PPT)
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
审批
通过 执行例外考核 结果
2013年8月
被告知单项考 核结果
年终必备：绩效考核与薪酬方
例外考核结果实行单项奖惩措施
重大工作失误惩罚
经济罚款
降级
撤职、开除 追究法律责任 经济奖励 晋升
突出工作成果奖励
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等
工资等级下调原则
2013年8月
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
年终必备：绩效考核与薪酬方
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策
某公司工资组成及月度奖金支付与分配方案(PPT 56张)
• 鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度
工龄工资
奖金
• 进行工资改革时也应适当减小工龄工资比重，并且 动，鼓励的年限为10年左右/企业年金
• 是一种补充的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或 高工作效率或工作绩效，着眼于正常劳动之外的超
津补贴
• 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其 外的报酬
一般情况下，工资结构由岗位工资、奖金、补（ 分组成
奖励总额的确定
按照企业利润的一定百分比提取奖金 公式：奖金总额=报告期利润额 ×计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例 一个可调整的因素。
常用确定公司奖金包的方式
第一种方式是采取企业的利润 工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1 取10%的比例作为员工的年终奖金发
按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式2：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年 比例
案例：白沙集团薪酬总额
企业奖金来源渠道
1、实行工资 总额与经济效 益挂钩的企业， 可以从规定增 加的效益工资 总额中拨出一 定比例的奖励
2、实行奖金 和经济效益挂 钩的企业，可 以从企业利润 中拨出一定比 例的奖励基金；
工资组成及月度奖金支付
目录
薪酬结构 工资组成 奖金及分配
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、 接的报酬。 表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的 和外在的
薪酬
薪 酬
直接报酬
绩 基 其
货币形式
间接报酬
特 社 员 其
广义薪酬
薪 酬 经济性报酬 直接报酬
基 本 薪 短 期 激
外在薪酬 非经济性报酬
间接报酬
长 期 激
某大公司的薪酬设计方案ppt课件
同时，该公司下属的两家企业先后进行了改制。以每股净 资产作价，各增资扩股10％，用于持股计划。两家企业的持股 自然人都是33位，最高负责人必须以100万以上、300万以下的 现金入股，经营班子成员则以最高负责人出资的70%比例入股， 企业的中层核心管理人员和技术骨干按最高负责人出资的10－ 20％比例入股。
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
奖励（处罚）金＝当年实现利润（I）×综合业绩评价指标（R） ×调整系数（S）
R=0.5R1+0.2R2+0.3R3
R1=该年利润增长率＝（该年实现利润 / 去年实行利润） ×100％－1 R2=该年销售收入增长率＝（该年销售收入 / 去年销售收入） ×100％－1 R3=该年净资产收益率＝该年净利润/ 该年末净资产 ×100％
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案---考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
奖励（处罚）金＝当年实现利润（I）×综合业绩评价指标（R） ×调整系数（S）
R=0.5R1+0.2R2+0.3R3
R1=该年利润增长率＝（该年实现利润 / 去年实行利润） ×100％－1 R2=该年销售收入增长率＝（该年销售收入 / 去年销售收入） ×100％－1 R3=该年净资产收益率＝该年净利润/ 该年末净资产 ×100％
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
薪酬管理概述(PPT 41张)
5
2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
9
工作特征模型
工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
10
核心特征
4
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
奖金分配方案PPT幻灯片
季
4
交期达成率
季
5 产品抽检合格率
月
6 生产成本下降率
季
7 生产设备利用率 8 202生0/3产/6安全事故次数
年度 季
考核期内生产安全事故发生的次数 合计
资料来源 生产管理部
财务部 质量管理部
销售部 质量管理部
财务部 设备部 生产管理部 11
生产部中高层人员绩效考核表
姓名
部门
车间
岗位
考核时间
考核人
员工绩效系数 1.0
0.9/0.8 0.7 0.6
0.5及其以下
➢ 员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
部 门
j
×奖
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
金
j 1
总
额
2020/3/6
5
绩效考核
2020/3/6
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到 、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止
2020/3/6
8
部门配合（10分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0
➢ 员工奖金系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
相关主题
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研销
作
发售
职等
类
技
术
外部竞争性分析
15
根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部 门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判 断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业 市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场 销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显 的竞争力。
生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。
内部公平性分析——价值错位现象比较严重
12
薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于 价值和贡献的评估
向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配” 的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即 狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。 不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜 是理所应当的。
4
处级正职
320 310 300
5
处级副职
300 290 280
6
高工 290 280 270
7
科级正职
280 270 260
8
科级副职 工程师 260 250 240
9
助工 240 230 220
10
技术员 210 200 190
11
无职务的管理人员 170 170 170
目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职 位价值评估。
员工反映
“做得好的员工与做得不好的员工的待 遇基本上没有太大差别”。 “部门对薪酬分配上没有支配权，无 权对干得好的员工加薪以激励。” “ 不 干 活 的 人 和 干 活 的 人 拿 一 样 的 钱。”
外部竞争性分析
14
**个别职位薪酬水平与市场水平比较图
（加一些薪酬调研的数据）
薪酬
市场线
操
分
能力提升可得到较高工资
任职资格 （缺失）
绩效
培训
配 良好的薪酬体系会吸引更多的人才
劳动力市场形势会影响薪酬策略
招聘
本次工资奖金分配体系设计的思路
6
薪酬 政策
内部公平性
外部竞争力
职位价值评估
市场比较
系数表
工资调整 与支付
工资 奖 金 管 理 制 度
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
工资与奖金分配方案讲解
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
问题的解决建议
本次工资与奖金体系设计所遵循的原则
3
战略与问题导向原则
本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出 发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现 公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。
问题的解决建议
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
8
“官本位”，一个普遍存在的现象
薪
酬
管理独木桥
水
平
管理类职位 其他类职位
提薪路径
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
9
在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。
专业人员在工作了一定年限以后 就很难再提高报酬了。
专业人员在考虑自己的职业发 展时，第一选择就是管理职位
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
13
薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。 机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。 目前对职位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。 工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
4
途径
职位价值 评价
技能、贡 献定酬
内部公平
市场
外部公平
比较
能力 定酬
绩效 定酬
效益 定酬
激励
总额 控制
分类 管理
重点 倾斜
效率
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
5
强化任职资格体系
工
提供标准和晋升路径
资 工资水平影响绩效
奖
提供基础和调整标准
金 工资可以促进培训
企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同 的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板， 公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业 带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正 确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。
辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员 工要想提高工资，只能走行政管理序列。
内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配
11
岗位类别 1 2 3 4 5 6 7 8
企业职工岗位工资 390 380 365 350 335 320 305 290
企业合同工岗位工资 360 350 335 320 305 290 275 260
5 科级正职
390 380 360 350
6 科级副职
370 360 340 330
7 一级员
36020 310 290
9 三级员
320 305 290 275
乙烯管理与专业技术人员工资标准
岗次 职务名称
一二三
1
公司正职
470
2
公司副职
430
3
经理助理
340
失去了许多优秀的专业人员， 而多了许多蹩脚的管理者
内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配
10
辽河管理与专业技术人员工资标准
岗 岗位职务 位
企业职工工资 一类 二类
合同工工资 一类 二类
1 公司正职
510
2 公司副职
470
3 处级正职
430 420 400 390
4 处级副职
410 400 380 370
基于能力和绩效付薪的原则
本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜 任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的 回报。
平稳原则
工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分 配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的 实际情况，把握平稳过渡的原则。