某公司工资与奖金分配方案讲解PPT(共 41张)

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处级正职
320 310 300
5
处级副职
300 290 280
6
高工 290 280 270
7
科级正职
280 270 260
8
科级副职 工程师 260 250 240
9
助工 240 230 220
10
技术员 210 200 190
11
无职务的管理人员 170 170 170
目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职 位价值评估。
工资与奖金分配方案讲解
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
问题的解决建议
本次工资与奖金体系设计所遵循的原则
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战略与问题导向原则
本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出 发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现 公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。
生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。
内部公平性分析——价值错位现象比较严重
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薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于 价值和贡献的评估
向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配” 的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即 狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。 不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜 是理所应当的。
基于能力和绩效付薪的原则
本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜 任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的 回报。
平稳原则
工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分 配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的 实际情况，把握平稳过渡的原则。
分
能力提升可得到较高工资
任职资格 （缺失）
绩效
培训
配 良好的薪酬体系会吸引更多的人才
劳动力市场形势会影响薪酬策略
招聘
本次工资奖金分配体系设计的思路
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薪酬 政策
内部公平性
外部竞争力
职位价值评估
市场比较
系数表
工资调整 与支付
工资 奖 金 管 理 制 度
目录
一、工资与奖金体系设计的原则和思路 二、**集团工资与奖金分配现状分析 三、**集团工资与奖金体系设计 四、工资与奖金体系的套入和历史遗留
5 科级正职
390 380 360 350
6 科级副职
370 360 340 330
7 一级员
360 340 330 310
8 二级员
340 320 310 290
9 三级员
320 305 290 275
乙烯管理与专业技术人员工资标准
岗次 职务名称
一二三
1
公司正职
470
2
公司副职
430
3
经理助理
340
辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员 工要想提高工资，只能走行政管理序列。
内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配
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岗位类别 1 2 3 4 5 6 7 8
企业职工岗位工资 390 380 365 350 335 320 305 290
企业合同工岗位工资 360 350 335 320 305 290 275 260
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
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薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。 机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。 目前对职位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。 工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同 的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、 创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板， 公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业 带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正 确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。
员工反映
“做得好的员工与做得不好的员工的待 遇基本上没有太大差别”。 “部门对薪酬分配上没有支配权，无 权对干得好的员工加薪以激励。” “ 不 干 活 的 人 和 干 活 的 人 拿 一 样 的 钱。”
外部竞争性分析
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**个别职位薪酬水平与市场水平比较图
（加一些薪酬调研的数据）
薪酬
市场线
操
研销
作
发售
职等
类
技
术
外部竞争性分析
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根据**人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部 门公布的工资指导价位，**咨询师与**人力资源部共同做出的判 断如上图所示：**目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业 市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场 销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显 的竞争力。
失去了许多优秀的专业人员， 而多了许多蹩脚的管理者
内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配
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辽河管理与专业技术人员工资标准
岗 岗位职务 位
企业职工工资 一类 二类
合同工工资 一类 二类
1 公司正职
510
2 公司副职
470
3 处级正职
430 420 400 390
4 处级副职
410 400 380 370
问题的解决建议
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
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“官本位”，一个普遍存在的现象
薪
酬
管理独木桥
水
平
管理类职位 其他类职位
提薪路径
内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**
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在以职位为基础的薪酬体系中，通 常是管理类的职位落入高工资等级。
专业人员在工作了一定年限以后 就很难再提高报酬了。
专业人员在考虑自己的职业发 展时，第一选择就是管理职位
本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标
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途径
职位价值 评价
技能、贡 献定酬
内部公平
市场
外部公平
比较
能力 定酬
绩效 定酬
效益 定酬
激励
总额 控制
分类 管理
重点 倾斜
效率
工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系
5
强化任职资格体系
工
提供标准和晋升路径
资 工资水平影响绩效
奖
提供基础和调整标准
金ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资可以促进培训