你的动力来自哪里？-成就动机

注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原
则，从而会导致组织效率ห้องสมุดไป่ตู้降。
成就、权利和亲和动机与业绩的关系
首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这 种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门 的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成 就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权 力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结 合，那么他就很有可能成功。 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
成就动机理论运用价值
首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作 和安排职位有重要的意义。 其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建 立激励机制。 再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以 提高生产率。 麦克利兰的研究发现，成就动机低的人,一般选择风险较小、独立决策少的职业;而成就动 机高的人，喜欢从事具有开创性的工作，并在工作中勇于作出决策。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过
分沮丧。
一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如
果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
权利动机
权利动机：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动 力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。
需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
权力需求是管理成功的基本要素之一。
权力分为两种：
一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和 倾向于自己亲自操作； 二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得 到一种满足。
成就动机
成就动机：争取成功希望做得最好的需求。 具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为 完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们
追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决
难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人 的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖
励。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
你的动力来自哪里？
动机的标准概念
是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括。
它但解释了人类一般性的运动模式，也解释了每个个体的喜好和 行为。 我们通过考虑动机去解释和预测物种和个体行为的不同方式来对 动机进行分析。
内驱力or诱因
你饿了怎么办？
你渴了怎么办？
内驱力：由个体内部状态，它对动物的生理需要做出反应。
亲和动机
亲和动机：建立友好亲密的人际关系
的需求。
亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的 一种愿望。
高亲和动机的表现
更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系更为敏感。 对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。 亲和动机是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
高成就动机者在工作中的表现：
高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。 他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。 如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。 金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作组织成就动机管理流程 金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。 具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败； 他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标； 他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计； 他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特
别容易或特别困难的工作任务。 他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他 们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求 别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任 2、高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。 他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的 程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败 可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 3、高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。 目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
当某种需要破坏了平衡，或缠身过了某种心理上的紧张，内 驱力就会被唤醒，会驱动个体做出行为，满足需求。
诱因：外部的刺激和奖赏，他们与生理上的需求无直接联系。 外在因素趋势人产生行动。
为什么有些人成功了，有些人失败了？
VS
主题统觉测试
成就动机理论
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 （David·C·McClelland）通过对人的需求和动机 进行研究 麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力 和亲和的需求
高权利动机的表现
权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。 他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静； 善于提出问题和要求 喜欢教训别人、并乐于演讲。 他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就