运用激励方法激活员工潜能

运用激励方法激活员工潜能
当今社会，全球经济的一体化，打破了地域的限制，带动了文化的交叉和价值观的碰撞。

使得文化出现了多元化现象：既有以民族文化为主的主文化，又有“入侵”的外来文化等亚文化，使得职工的价值观也出现多元化现象。

如何打造一个和谐团队，从价值观的角度，运用激励理论充分挖掘员工潜能，发挥团队成员的积极性，对企业有着十分重要的意义。

在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论对于企业激发员工的工作热情具有重要作用。

马斯洛认为：人的需要是多方面的，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个需要构成了人的需要结构。

而且人的需要结构，不仅有层次性，还有递升性、主导性、差异性和例外性。

一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。

一、运用情感激励，激发员工热情
１、理解的运用。

职工生活在社会群体中，需要相互之间的协调与合作。

企业领导干部要时时注意理解自己的职工。

当职工遇到困难时，渴望得到支持；受到委屈时，渴望得到安慰；比如：有位员工，常感到怀才不遇，待遇不高。

平时懒懒散散，工作积极性差，工作质量低。

单位领导发现后，没有横眉冷对、讽刺挖苦，而是耐心的做思想工作。

单位领导说，我理解你现在的心态，如果学非所用，换成我心里也会苦闷。

我理解你，并非所有的人都理解你，要想改变你现在的处境，你就要做给大家看，证明你是最棒的，只有用成
果才能改变大家对你的看法。

该职工听了劝说后，心悦诚服，改变了工作态度，后来果真做出了成绩，成为了业务骨干。

由此看来，对后进人员不能一味迁就，而应在正确理解的基础上正面疏导，批评教育，就会产生神奇的功效。

２、关心的应用。

作为一个领导，对职工群众真切关心，给他们温暖、情谊，就会产生强烈的亲和力、依赖感，使职工愿意投身于企业中，发挥自己的潜能。

据报道，某厂长拒绝了一名得力助手回老家为父奔丧的要求，使这名职工耿耿于怀，但不久他收到母亲来信，内附厂长亲拟的唁电，唁词哀婉，动人心魄。

更另他震撼的是还附有一张他母亲签收的数千元抚恤费的收据。

当他知道后拉住厂长的手，泪流满面地说：为了您的这份关心，我要为咱厂的腾飞拼命。

强烈的反差，导致心灵的震撼，这激奋的誓言正是那位厂长期待的效果。

３、尊重的应用。

尊重职工，不仅可以密切双方的感情，更是激发职工奋发向上的原动力，使之产生强烈的成就欲，而这种成就欲又可以使职工焕发出巨大的工作热情。

青岛海尔集团青年女工杨晓玲，见厂里生产的冰箱化霜按纽容易脱落，便利用业余时间研制出了“按纽紧固扳手”，使产品完好率由７０％提高到１００％，厂里将这种扳手命名为“晓玲扳手”。

类似的小改小革，厂里均以研制者名字命名，并挂在生产流水线上，工人抬头便可看见他们的事迹和照片挂牌。

他们把这个称作“尊重氛围”，但它所创造的精神价值却远不是物质奖励所能比拟的。

二、运用目标激烈，激发职工的工作热情
目标管理要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责、权利；在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标；通过实现目标对下级进行考核，评定成果，进行奖励，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。

因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业共命运、同呼吸的共同体。

三、奖励公平、公正、公开
奖罚本来也是一种激励方法，但这种方法如果运用不当会产生适得其反的效果。

如有的单位在“评优”、“评先”中采用“轮庄法”、“抓阄法”、“以官论级法”、“以线划档法”、“女士优先，老同志优先法”等，使评奖的公正性得到践踏，使荣誉的“含金量”大大降低，使榜样的示范作用大打折扣，使评奖漫天撒网，流于形式。

这就会使奖罚的激励作用尽失。

四、运用激励方法应注意的问题
１、激励不仅仅是奖励。

目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在运用激励方法时只注重正面奖励，而不注意运用约束和惩罚措施，有些企业虽然也制定了一些约束和奖罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。

企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。

因此，必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。

对希望出现的行为，公司用奖励进行强化；
对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

２、一种激励方法并不是对所有人都有效。

根据马斯洛的需求理论，人的需求是多方面的、多层次的。

只有较低的需求被满足后，才会产生较高的需求。

但很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，对所有人采用同样的激励方法，搞一刀切，结果适得其反。

在管理实践中，要针对每一员工的不同情况，比如：经历、学历、家庭情况、个人禀性等采取不同的激励方法。

如对从事简单的体力劳动者，其创造的价值较低，人力市场供应充足，就适合采用物质激励。

相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的主要创造者，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励（如优秀人才奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些高层次员工的需要。

３、有了激励的规章制度，未必就能取得预期效果。

在管理实践中有时会遇到这种情况，在实行激励制度后，员工不但没有受到激励，反而产生了负面影响。

比如，对员工发放奖金本来是对员工的一种激励，目的是激发员工的工作积极性。

但在实际操作中，由于奖金分配不当，致使员工产生不满情绪，“干多干少一个样”，造成员工心理失衡，使工作质量下降，产生负面效应。

所以，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应有相应的配套措施，并且在执行过程中真正做到公开、公正、公平，才能使激励的作用显现出来。

我公司是一个有着六十多年历史的老企业，长钢人世世代代在这块土地上生息繁衍，致使人事关系错综复杂。

而且公司地处郊区，处于农村的包围之中，农民的生活方式、思维
方式多多少少的影响着长钢人，封建的一套仍有市场。

在这种境况下，运用激励方法必须公平、公开、公正，才能收到一定的功效。

总之，激励的过程就是以满足个体的需要为条件，通过努力来达到组织的目标。

在运用激励方法时，要与当地的亚文化结合起来，切忌死搬硬套、千人一法。

否则，会收到事倍功半的效果。