企业如何建立后备人才库
企业如何建立后备人才库
企业如何建立后备人才库在现代的商业环境中，企业发展面临许多挑战，如市场竞争激烈、技术快速更迭等，这些挑战往往需要企业在人才方面拥有避风港，建立后备人才库是其中之一。
本文将介绍企业如何建立后备人才库。
一、定义后备人才库后备人才库是指企业针对关键岗位和优势岗位的人力资源需求，找寻有潜力的人才，并对他们进行培养、锻炼、储备的人才。
在企业发展中，后备人才是一支积极的力量，他们对组织内部和外部变化的适应性强，能有效应对企业发展的变化和挑战。
二、建立后备人才库的必要性1、应对人力资源紧缺：企业经营发展需要不断优化人力资源结构，后备人才的引进就是为了减轻企业面对紧缺人才的压力。
2、提高企业整体竞争力：后备人才的引进和培养可以提高企业在市场上的综合竞争力，通过建立后备人才库，可以增加企业在人才招聘和培养方面的优势。
3、提升组织的管理水平：后备人才的引进和培养，可以促进组织管理水平的提升，进而提升企业的整体运营。
三、建立后备人才库的步骤1、制定计划：建立后备人才库要制定相关计划，例如后备人才清单、人才储备数量、储备期限、储备资金等。
2、筛选后备人才：企业应该对现有员工进行筛选和评估，制定出关键岗位和优势岗位的后备人才标准。
建议采用内部推荐、考核等方式来筛选人才。
3、培训、锻炼和考核：选出的后备人才应该进行培训和锻炼，在提升员工能力的同时，可以促使员工提升个人能力。
在此基础上，进行考核来评估员工的发展潜力和实际表现。
4、储备和补充：通过前三步，企业建立了后备人才库，需要对这些人才进行储备，确保他们有充足的发展机会。
在职场管理中，储备也许是逐年向上晋升，或是保持稳定，永远作为后备人才库进行维护。
四、建立后备人才库的注意事项1、后备人才的数量应该合理，数量过少会失去后备的意义，过多则会增加企业的成本。
2、建立后备人才库的周期应该考虑到企业自身的发展和员工的培训时间，周期太短会失去后备的意义，太久会变得不现实。
3、后备人才储备期限应该是动态和积极的。
后备人才培养及储备工作
后备人才培养及储备工作是一项重要的企业战略，它涉及到为企业提供稳定、持续的人才供给，确保企业在各个时期都能够有足够的人才支持其发展。
以下是一些关键的方面和步骤，可以帮助企业有效地开展后备人才培养及储备工作：
1. 确定人才需求：首先，企业需要明确其未来的人才需求，这包括对各个岗位的需求进行预测，以及对关键人才的职业发展路径进行规划。
2. 建立人才库：然后，企业需要建立一个系统的人才库，包括内部的人才和外部的人才。
内部的人才主要是指那些有潜力的员工，而外部的人才主要是指那些有可能成为企业未来高管的人才。
3. 制定培养计划：针对每个人才，企业需要制定个性化的培养计划。
这些计划应该包括培训、轮岗、导师制度等各个方面，旨在帮助人才全面提升其能力和素质。
4. 实施培养计划：一旦培养计划制定完成，企业就应该开始实施这些计划。
在这个过程中，企业需要定期对计划的执行情况进行检查，以确保计划的顺利进行。
5. 动态管理人才库：最后，企业需要对人才库进行动态的管理。
这包括定期对人才进行评估，根据评估结果调整培养计划，以及在必要时对人才库进行更新和扩充。
通过以上步骤，企业可以有效地开展后备人才培养及储备工作，确保其未来的发展有足够的人才支持。
建立后备人才库实施方案
建立后备人才库实施方案一、背景分析随着社会经济的发展和企业的不断壮大，人才的需求也日益增长。
然而，人才的培养需要时间和资源，有时候企业需要在短时间内迅速补充人才，因此建立后备人才库成为了企业发展中的重要举措。
二、建立后备人才库的意义1. 应对突发人才需求：建立后备人才库可以在企业突然需要人才时，快速找到合适的人选，避免因人才短缺而影响企业的正常运转。
2. 提高企业的灵活性：有了后备人才库，企业可以更加灵活地调配人力资源，应对市场的变化和业务的发展。
3. 提升员工的积极性：员工知道自己有机会成为后备人才，会更加努力工作，提升自己的综合素质，从而提高整体团队的竞争力。
三、建立后备人才库的实施方案1.明确后备人才的标准：企业需要明确后备人才的标准，包括专业能力、管理能力、团队合作能力等方面的要求，以便于筛选和培养后备人才。
2.建立后备人才库的信息系统：企业可以借助信息技术，建立后备人才库的信息系统，包括后备人才的基本信息、能力评估、培训记录等，以便于管理和查询。
3.制定后备人才培养计划：企业需要针对后备人才制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、专业培训、项目实战等，以提升其综合素质和能力。
4.激励机制的建立：企业可以建立激励机制，对后备人才给予一定的奖励和晋升机会，激发其工作积极性和发展潜力。
5.定期评估和调整：企业需要定期对后备人才进行评估，发现问题及时调整培养计划，确保后备人才库的质量和有效性。
四、建立后备人才库的保障措施1.领导重视：企业领导需要高度重视后备人才库的建立和管理，将其纳入人才发展战略的重要组成部分。
2.培训投入：企业需要投入一定的资源用于后备人才的培训和发展，包括人力、财力和时间等方面的投入。
3.员工参与：后备人才的培养需要员工的积极参与和配合，企业需要加强员工的参与意识和培养计划的执行力度。
4.监督和评估：企业需要建立健全的监督和评估机制，确保后备人才库的建立和管理工作的顺利进行。
企业后备人才库管理办法(实用版)
后备人才库管理办法第一条为保障公司持续健康发展，着力打造一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的项目管理队伍，建立选拔、培养、聘用、晋升的人才梯队建设长效机制，将能干事、肯干事、干成事的项目部优秀管理人才纳入后备人才库，制定本办法。
第二条后备人才库选拔原则坚持“德才兼备、任人唯贤、注重实绩、关注潜力、动态管理”的原则，秉承公平、公正、公开，以遴选、培养、使用、退出等四个环节为着力点，动态管理后备人才库。
第三条后备人才库储备岗位后备人才库设有XXXX、XXXX、XXXX等储备岗位。
第四条后备人才库选拔范围公司所有在职合同制员工。
第五条储备岗位申报条件（一）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理5年以上；专科、中专学历，一线项目管理7年以上；技校学历，一线项目管理9年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）至少担任过1个及以上XXXX岗位及有丰富经验。
（4）岗位素质：认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识、法律法规知识、实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较强的事业心、责任心和沟通协调能力；有良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
（二）XXXX岗位1．基本条件（1）本科及以上学历，从事一线项目管理3年以上；专科、中专学历，一线项目管理5年以上；技校学历，一线项目管理7年以上。
以上学历均指第一学历。
（2）具有XXXX及以上职业资格证书。
（3）认同公司企业文化；具有履行岗位职责所必须的专业知识和实践经验，有效预防和解决工作中的风险和问题；爱岗敬业、清正廉洁，有较好的沟通协调能力、良好的心理素质和能够正常履职的身体条件。
2．其他条件：具有其他相关证书，创优夺杯、工法、专利、QC成果等外部荣誉或公司内部荣誉称号的优先考虑。
公司后备人才队伍建设方案
公司后备人才队伍建设方案方案名称：公司后备人才队伍建设方案一、背景分析随着市场的竞争日益激烈，传统的人才培养模式已经难以满足公司的发展需求。
针对这一问题，公司需要建设一支高素质的后备人才队伍，以应对未来的人才挑战。
本方案旨在通过科学规划和有针对性的培养，打造一支具备高综合素质和创新能力的后备人才队伍。
二、建设目标1. 建立一支高素质的后备人才队伍，为公司未来发展提供强大支持。
2. 提升员工的专业能力和创新能力，增强公司的核心竞争力。
3. 增强公司的组织活力和战略应变能力。
三、建设内容1. 人才选拔机制的改革通过建立科学公平的选拔机制，选拔出潜力较大、具备发展潜力的员工作为后备人才。
重点考察员工的学习能力、领导能力、团队合作能力以及创新思维能力等方面的潜力。
2. 后备人才培养计划制定具体的后备人才培养计划，包括轮岗培养、跨部门交流、学习培训等。
轮岗培养可以让后备人才广泛接触不同的岗位和部门，增加其全面理解公司运营和管理的能力。
跨部门交流可以提高他们的团队合作和沟通能力。
学习培训可以提升其专业知识和技能。
3. 导师制度的建立设立专门的导师，为后备人才提供指导和支持。
导师可以帮助后备人才快速适应新的岗位和职责，提供实践经验和指导意见。
导师还可以为后备人才搭建交流平台，帮助他们扩展人脉。
4. 奖惩机制的完善根据后备人才的表现和成果，制定奖惩机制，激励和鼓励后备人才积极主动地学习和成长。
奖励可以是晋升、薪酬升级等，惩罚可以是降职、岗位变动等。
这样可以提高后备人才的积极性和主动性。
5. 外部合作与交流加强与其他企业、高校及行业协会的合作与交流，开展人才共享和经验互补。
通过外部合作，公司可以引入更多的创新思维和领先的管理经验，为后备人才提供更广阔的发展平台。
四、资源保障1. 资金保障公司需要根据后备人才队伍建设的需求，合理配置培养所需的资金，确保实施计划的顺利进行。
2. 培训资源保障公司应建立健全的培训体系，与专业培训机构合作，为后备人才提供高质量的培训和学习资源。
后备人才库管理办法
后备人才库管理办法1000字导言：随着社会经济的不断发展和企业规模的扩大，人才的引进和管理变得越来越重要。
公司需要根据自身的业务发展需要，制定人才规划，并建立健全的人才管理制度。
其中，后备人才库是一个重要的管理工具。
本文将详细介绍后备人才库的管理办法。
一、后备人才库的定义后备人才库是公司为了保证战略人才的储备而建立的，旨在为公司各个部门提供合格的人才储备，以应对公司未来发展的需求。
通过对公司内部员工或外部人才进行挖掘、培养、储备和管理，使得公司内部具备高素质的人才储备，能够在关键岗位上解决紧迫的问题或处置突发事件。
二、后备人才库的建设1、制定培养计划。
根据公司的战略目标和业务需求，制定后备人才的培养计划和时间表，优化岗位设置和职位层次，明确每个岗位的职责和能力要求，以期培养出各类复合型人才。
2、建立后备人才库的编制。
根据公司规模和业务需求，确定合适的人才储备比例，将储备人才划分为核心、重点和一般储备并建立档案，对储备人才进行分类管理。
3、具体培养计划的实施。
公司在实施后备人才培养计划时，应注重制度的落实和实效性。
具体包括制定一系列培训制度、定期进行培训和考核、设置导师制度、梳理技能技艺并对技能技艺进行传承和提高，以帮助后备人才跨越职业发展瓶颈，彰显潜力。
4、保障建设经费。
后备人才培养计划涉及到员工后续培训、考试、派遣或出国留学等一系列费用，公司应为此制定相应预算，并在计划内予以保障。
三、后备人才库的使用1、制定后备人才计划。
公司在实施后备人才计划时，应根据外部、内部业务发展及公司运营情况等方面制定招聘、升迁、轮换等后备人才计划，并及时更新。
2、进行全员储备。
公司应制定全员储备制度，不仅掌握优秀员工，也应对中高层管理人员储备。
全员储备不仅有助于企业在企业业务发展方面寻求解决方案，还能利用储备人才提高员工的归属感和培养同事之间的协作能力，有效提高公司的团队凝聚力。
3、差异式激励。
应该采取合理的激励机制，实现对后备人才的差异化激励，激发后备人才的自我潜能以及激发整个团队提高多方面素质的愿望。
公司后备人才队伍建设方案2篇
公司后备人才队伍建设方案 (2)公司后备人才队伍建设方案 (2)精选2篇（一）公司后备人才队伍建设方案可以包括以下几个方面：1. 确定目标和需求：首先，公司需要明确后备人才队伍的建设目标和需求。
例如确定后备人才的数量、职位和专业领域等。
2. 识别潜力员工：公司可以通过绩效评估、员工自荐或内部推荐等方式，识别出具有潜力的员工，成为后备人才。
重点关注员工的绩效、领导能力、创新能力和团队合作等方面的表现。
3. 制定培养计划：针对后备人才，公司需要制定个性化的培养计划。
这个计划应该包括定期岗位轮换、跨部门培训、导师制度、外部培训等多种形式，以帮助后备人才提升他们的技能和经验，培养他们的领导能力和管理能力。
4. 提供发展机会：公司应该为后备人才提供发展机会，例如参与战略项目、组织跨部门合作、参加行业研讨会等。
这些机会不仅可以提高后备人才的知识和技能，还可以让他们有机会展示才华和领导能力。
5. 鼓励知识分享：公司可以建立知识分享平台，鼓励后备人才与其他员工分享他们的知识和经验。
这有助于促进团队之间的合作和学习，提高整个公司的绩效。
6. 导师制度：建立导师制度，为后备人才指定导师，帮助他们发展职业生涯。
导师可以分享经验和建议，提供指导和支持，帮助后备人才成长为未来的领导者。
7. 监测和评估：定期监测和评估后备人才的发展情况，提供反馈和指导。
这有助于及时调整培养计划，确保后备人才队伍的建设方向正确。
总结起来，公司后备人才队伍建设方案应该是一个全面而持续的计划，包括识别潜力员工、制定个性化培养计划、提供发展机会、鼓励知识分享、建立导师制度和监测评估等多个方面。
这样可以为公司培养出一支稳定、高效的后备人才队伍，为公司未来的发展奠定基础。
公司后备人才队伍建设方案 (2)精选2篇（二）公司后备人才队伍建设方案主要包括以下几个方面：1. 人才储备：建立一套完善的人才储备机制，通过招聘、校园招聘、实习生计划等方式，吸引和选拔优秀的人才。
XX公司后备人才库建设方案
XX公司后备人才库建设方案XX公司后备人才库建设方案一、背景分析XX公司作为一家知名企业，为了提高竞争力和适应市场发展的需要，建设后备人才库成为一项迫切的任务。
随着经济的快速发展和企业的不断扩张，优秀的人才成为企业发展的核心竞争力。
建设一个完备的后备人才库，能够为公司提供各个层次的优秀员工，从而加强公司的竞争力和可持续发展。
二、目标确定1. 建立一个多层次的后备人才库，包括招聘、培养和储备不同层次的人才，以适应公司的不同需求。
2. 提高人才的稳定性和企业员工的忠诚度，降低员工流失率，提高员工的粘性。
3. 为公司的战略规划和业务发展提供持续的人才支持。
4. 促进公司内部员工的发展和晋升渠道，提高员工的职业发展空间。
三、建设方案1. 招聘和选拔（1）建立一个完善的招聘和选拔机制，包括设立专门的后备人才招聘岗位、建立网络招聘平台、开展校园招聘等，吸引优秀的毕业生和有潜力的专业人才。
（2）制定严格的选拔标准和流程，通过面试、测评、笔试等方式，选拔出最适合公司需求的人才。
（3）注重挖掘公司内部的潜在人才，鼓励内部员工参与选拔，并提供晋升的机会。
2. 培养和发展（1）制定全面的培养和发展计划，包括给新员工提供专业培训、定期组织内外部培训、提供交流机会等。
（2）建立导师制度，给每位后备人才配备一位经验丰富的导师，为其提供指导和帮助。
（3）定期对后备人才进行绩效评估，根据评估结果制定个别培养计划，提供跨部门的培训机会，提高员工的综合能力。
3. 储备和激励（1）建立一个后备人才储备池，将选拔出的后备人才储备到储备池中，并根据公司需求不定期进行调配。
（2）为储备人才提供丰厚的激励机制，包括提供更高的薪资待遇、职位晋升机会、优先发展机会等，以增强他们的忠诚度和发展动力。
（3）建立一个轮岗机制，将储备人才轮岗到不同的部门和岗位，提高他们的全面能力和跨部门合作意识。
四、实施步骤1. 制定后备人才库建设计划，明确目标、任务和时间安排。
企业后备人才库的建立
企业后备人才库的建立一、本文概述在当今高度竞争且变化莫测的商业环境中，企业后备人才库的建立变得越来越重要。
后备人才库的目的是预先为企业的未来发展做好人才储备，确保在不同情境下都能保持高效和有力的团队。
本文将探讨企业如何建立和优化后备人才库，以增强其竞争力。
二、建立后备人才库的重要性1、应对业务波动：后备人才库能够根据业务需求进行动态调整，减轻因业务波动带来的影响。
随着全球经济变化，企业面临越来越大的业务波动风险，如何及时调整人才队伍是保持业务稳定的关键。
后备人才库的建立可以帮助企业更好地应对业务波动，根据业务需求进行动态调整，减轻因业务波动带来的影响。
首先，后备人才库能够根据业务需求进行动态调整。
在市场竞争激烈的背景下，企业需要灵活应对市场变化和业务波动。
后备人才库的建立可以使企业在面临业务波动时，迅速调整人才队伍，满足业务需求。
例如，某企业在面临订单量突然增加的情况下，可以通过后备人才库迅速补充员工，满足生产需求，确保业务顺利进行。
其次，后备人才库能够减轻因业务波动带来的影响。
企业面临业务波动时，往往需要付出高额的成本来应对，如招聘成本、培训成本等。
但是，通过后备人才库，企业可以更加从容地应对业务波动，减轻因人才短缺等问题带来的影响。
例如，某企业在面临员工流失率较高的情况下，可以通过后备人才库迅速补充人才，减轻因人才流失带来的影响。
最后，后备人才库的建立还可以为公司的发展起到积极的推动作用。
后备人才库的建立意味着企业拥有更多的人才储备，可以更好地应对未来的挑战和机遇。
后备人才库也可以为企业提供更多的人才资源，推动企业的创新和发展。
总之，企业后备人才库的建立可以帮助企业更好地应对业务波动，提高企业的适应能力和竞争力。
如何建立有效的后备人才库需要企业根据自身情况进行具体分析和实践。
2、人才流失：后备人才库能够提供替代流失关键人才的资源，确保企业运营不受影响。
随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争日益激烈，人才流失已成为企业必须面对的问题。
XX公司后备人才库建设方案
XX公司后备人才库建设方案XX公司后备人才库建设方案一、背景分析随着社会的快速发展和经济的持续增长，企业在人才储备和人才培养方面面临着新的挑战。
为了应对未来的人才需求，建立一个有效的后备人才库至关重要。
XX公司作为一家具有雄厚实力和潜力的公司，需要根据自身发展的需要，建设一个全面、持久、高效的后备人才库，以保证企业的可持续发展。
二、目标和原则1. 目标：通过建设后备人才库，为企业提供合适的人才储备，以降低员工离职率、提高企业竞争力，促进企业的可持续发展。
2. 原则：a. 专业化原则：根据企业发展的需要，确定各个岗位的关键能力和素质要求，建立专业化人才储备。
b. 分层分类原则：根据不同职能和级别的人员需求，分层次进行人才储备和培养。
c. 开放共享原则：与外部人才市场建立良好的合作关系，通过外部招聘和引进人才，共享资源，提高后备人才库的覆盖面和多样性。
d. 循序渐进原则：根据企业的实际情况和人才需求，分阶段建设人才库，循序渐进地逐步完善。
三、建设步骤1. 人才需求分析：根据企业的战略发展目标和业务需求，制定人才需求规划。
明确各个岗位的关键能力和素质要求，以及岗位间的横向和纵向升迁路径。
2. 人才储备渠道建设：a. 内部晋升：通过制定合理的内部晋升机制和培养计划，挖掘并培养公司内部的人才潜力。
b. 外部引进：与人才中介机构合作，进行有针对性的招聘，并与高校建立合作关系，通过校园招聘吸引优秀毕业生。
c. 培养计划：针对不同级别的人员，制定完整的培养计划，包括培训、轮岗、带教等方式，培养和提升岗位所需的技能和能力。
3. 后备人才管理规范制定：建立全面、科学的后备人才管理制度，包括人才储备的调度、评估、激励、考核等方面，确保后备人才的有效管理和使用。
4. 后备人才培养计划实施：根据人才需求和公司实际情况，制定后备人才培养计划，开展针对性的培训和轮岗，提高后备人才的综合素质和职业能力。
5. 后备人才数据库建设：建立后备人才数据库，对后备人才的基本信息、培养计划和职业发展轨迹进行记录和管理，提高整体管理和信息化水平。
公司后备人才队伍建设方案
公司后备人才队伍建设方案一、背景作为企业的生命之源，人才一直是各个企业发展过程中不可或缺的一部分。
如何为企业培养和留住优秀人才，特别是为公司建设后备人才队伍，重要性不言而喻。
因此，本文将围绕公司后备人才队伍建设方案进行探讨，以提高企业业务能力和竞争力。
二、后备人才队伍意义1.为企业储备人才资源。
公司建立后备人才队伍的核心目的是为企业培养和储备未来的领导人才，并为后继发展提供源源不断的人才资源。
这不仅符合企业战略发展的需要，更减小了企业在某些关键人员离职等情况下因缺乏后备人才而导致的损失。
2.提高企业战略能够实施的可靠性。
企业只有拥有高水平的管理和专业人才，才能够适应市场变化和融入全球化发展趋势，才能更好地利用技术手段和管理体系，增强企业经济效益，提高企业的商业竞争力，实现经营目标。
3.为员工创造发展机会。
公司建立后备人才队伍，可以为员工提供广阔的发展机会，培养员工的职业素质，加强员工与企业的沟通，不仅提高员工的工作能力和业务水平，同时增强员工对企业的归属感和自豪感。
三、后备人才队伍建设步骤1.对人才需求进行需求分析，确定企业发展战略和基本的人才需求，这是后备人才队伍建设的基础。
要做好自己的岗位责任并按照自己的工作指派参与到企业发展规划中来。
通过定制培训计划，提高员工工作能力和职业素质，从而深入了解企业的商业模式、技术以及产品产业链。
员工参与到企业规划中来的同时，也更容易对企业有深度的认识。
2.对选择的后备人才进行培训，通过选拔优秀人才逐步建立后备人才队伍，对加入队伍的员工进行职业生涯规划和培训，制定个人培养计划，对他们进行岗位培训、管理培训、市场培训和技术培训和其他相关培训，提高个人能力和综合素质，形成能够适应企业发展要求的后备人才队伍。
3.后备人才队伍的考核与选拔, 通过日常考核和模拟面临困难处理的情况等方法，选拔出优秀的后备人才，所谓“扬长避短”，通过发挥员工长处，把握能力特点，选拔出对应岗位的合适人才，并且及时的调整和培养改进队伍，提高后备人才的素质和战斗力。
企业如何建立后备人才库(DOC 16页)
企业如何建立后备人才库企业人才储备的背景随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。
目前，许多大公司都建有自己的人才库，对新进人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。
人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。
对世界知名公司的人才库进行分析，大致有以下六个方面的特点：一、吸纳公司需要的各类人才知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。
阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。
在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。
二、对每个人进行评估分析一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析；尤其是对后备管理人员更要进行各种模拟测试，判断他能否承受压力和以及如何应对日后可能出现的各种管理难题。
这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。
三、制订关键职位接班人计划最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。
如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。
而drh公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。
埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。
实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。
四、摆脱对猎头公司的依赖过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。
但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”今后的岗位上也不一定能够发挥突出的作用。
现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。
企业后备人才库的建立
企业后备人才库的建立在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力，必须拥有一支高素质的人才队伍。
然而，随着全球经济的发展和人才市场的竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得越来越具有挑战性。
为了应对这些挑战，企业需要建立一个有效的后备人才库，以确保在关键职位上的高层管理人员离职或突发情况发生时，能够迅速填补空缺，并保持业务的稳定运行。
一、后备人才库的意义后备人才库是指企业储备、培养和管理潜在的高潜力员工，为企业长期发展提供持续稳定的人才支持。
建立后备人才库的意义在于：1.应对高层管理人员离职风险：在现代商业环境中，高层管理人员流动性较大。
而拥有一个后备人才库，可以为企业提供补充和替代人选，降低高层管理人员离职对企业的风险和影响。
2.解决业务延续性问题：某些关键职位的离职可能会导致业务的中断和延迟。
通过建立后备人才库，企业可以快速找到合适的替代人选，保证业务的持续性和稳定运行。
3.提高员工职业发展机会：后备人才库为员工提供了发展和晋升的机会，激励他们不断提升自己的能力和技能，增强员工的忠诚度和团队合作意识。
二、建立后备人才库的步骤和方法1.明确人才需求和标准：企业首先需要明确所需人才的职位、能力和素质要求。
这样才能确保后备人才的培养和发展与企业的实际需求相匹配。
2.识别和评估潜在高潜力员工：企业可以通过员工绩效评估、能力测试、面试等方式来识别和评估潜在的高潜力员工。
这有助于确定后备人才库的候选人名单。
3.制定培养计划：企业需要为后备人才制定详细的培养和发展计划。
这包括培训、跨部门轮岗、导师制度等，以帮助后备人才掌握所需的技能和知识，并提升他们的综合能力。
4.实施培养和发展计划：企业应该积极推动后备人才的培养和发展计划的实施，提供必要的资源和支持。
同时，还应定期进行评估和反馈，及时调整培养方向和策略。
5.建立人才信息管理系统：为了有效管理后备人才库，企业可以建立一套完善的人才信息管理系统，记录和跟踪后备人才的培养情况、成长轨迹和评估结果等。
公司后备人才队伍建设方案范文
公司后备人才队伍建设方案范文一、背景概述随着现代企业竞争越来越激烈，公司需要拥有一支强大的后备人才队伍，以应对各种突发情况和迅速变化的市场需求。
通过建设后备人才队伍，公司可以有效地补充和替代岗位的人员，提高组织的应变能力和竞争力。
本方案旨在为公司的后备人才队伍建设提供具体的方案和策略，以确保公司在未来发展中拥有强大的人才储备。
二、目标设定1. 建立全面的人才储备计划，覆盖各个部门和职位；2. 培养和选拔具有潜力和能力的员工，为公司提供稳定的人才后备资源；3. 提高人才后备队伍的整体素质和能力，以应对未来的挑战；4. 完善后备人才的培养机制，确保他们能够顺利接替关键岗位。
三、策略与措施1. 分析岗位需求，确定关键岗位首先，对公司的各个部门和岗位进行细致的分析，确定关键岗位和关键业务领域，明确各个岗位的核心能力和素质要求。
2. 制定综合考核指标，建立人才评估机制根据岗位需求和公司战略目标，制定综合考核指标，评估员工的综合素质和潜力；建立人才评估机制，注重员工的综合能力和发展潜力，对员工进行全面的测评和评估。
3. 提供系统培训和发展计划为后备人才提供全面的系统培训和发展计划，包括岗位培训、职业发展规划和管理技能培训等方面，帮助他们提升综合能力和职业素质，为公司的发展做好准备。
4. 建立导师制度，提供指导和支持为后备人才指定导师，帮助他们了解公司文化和业务流程，提供职业发展指导和支持，引导他们在工作中不断成长和提升。
5. 开展项目经验交流，推动跨部门协作定期组织后备人才开展项目经验交流活动，推动各部门之间的协作和学习，培养他们的项目管理和团队合作能力。
6. 建立内部招聘和轮岗机制通过内部招聘和轮岗机制，将高潜力员工从不同部门调配，使他们在不同职能和领域中积累经验和知识，拓宽视野，增强管理能力和全局意识。
7. 加强与外部的人才合作和交流与高校、行业协会等机构建立合作关系，拓展人才渠道，为公司引进和培养优秀的后备人才，吸引他们为公司发展贡献力量。
如何建立企业后备人才库
如何建立企业后备人才库现代企业面临着日益激烈的竞争环境和人才流动性增加的挑战。
因此，建立一个有效的企业后备人才库是非常重要的。
企业后备人才库是指企业为了应对人员离职、晋升和转岗等因素所带来的人力资源需求变化，而对潜在候选人进行评估、培养和开发的一种系统化和持续化的方法。
下文将从选才、培养和评估三个方面，探讨如何建立一个有效的企业后备人才库。
首先是选才的问题。
企业后备人才库的建立首先要明确人才的招募标准和要求。
企业应该根据自身的战略目标和业务需求，确定所需的核心能力和关键人才岗位，并将这些能力和岗位的要求转化为人才招募的标准。
同时，企业还可以通过多种方式拓宽人才库的渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以吸引更多具备潜力和发展潜力的人才。
其次是培养的问题。
企业后备人才库的建立要注重对潜在候选人的培养和发展。
首先，企业要为候选人制定个性化的培养计划，根据其岗位需求和发展潜力，提供有针对性的岗位培训和轮岗锻炼，以提高其专业素质和职业能力。
其次，企业还应该鼓励员工参与外部培训和学习，通过给予一定的学习和发展机会，提升他们的综合能力和跨界思维。
此外，企业还可以开展内部导师计划，将经验丰富的骨干员工和潜在候选人进行有效的对接和交流，促进知识和经验的传承。
最后是评估的问题。
企业后备人才库的建立要建立有效的人才评估机制。
首先，企业可以通过定期的岗位绩效评估和能力测评，对潜在候选人的工作表现和职业发展进行评估。
同时，企业还可以引入360度评估和评估中心等多种评估方法，以全面、客观地评估潜在候选人的潜力和发展空间。
此外，企业还可以通过设立岗位竞聘、选拔机制等方式，为潜在候选人提供实际的晋升和成长机会，激发其积极性和主动性。
综上所述，建立一个有效的企业后备人才库不仅仅是一个人力资源管理的问题，更是一个战略性的问题。
只有通过科学的选才、有效的培养和精确的评估，企业才能在激烈的竞争环境中保持持续的竞争优势。
虽然建立一个有效的企业后备人才库需要企业投入大量的资源和精力，但是这样做会为企业提供有力的人力资源支撑，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
公司后备人才队伍建设方案
公司后备人才队伍建设方案公司后备人才队伍建设方案随着社会的发展，企业的竞争越来越激烈。
为了能在竞争中获得更多的优势，每个企业都需要拥有一支稳定而强大的后备人才队伍。
这些后备人才不仅可以补充企业中的空缺，也可以在人员晋升、转岗等方面为企业提供保障。
因此，如何建设一支强大而稳定的后备人才队伍成为企业管理者的重要任务之一。
本文旨在探讨企业如何建立一个有效的后备人才队伍建设方案来提高企业竞争实力。
一、人才选拔制度首先，建设后备人才队伍，人才选材至关重要。
企业必须严格制定人才选拔制度，明确人才的选拔标准和评估方式。
在选拔人才时，应注重选拔既具有专业技能和工作经验，又有潜力和才华的人才，并以此为标准进行选拔。
此外，企业还应该给予更多的关注、培养和支持，激发他们的创造力和发展潜能。
二、人才培训计划人才培训是建设后备人才队伍中的重要一环。
针对不同人才类型，制定相应的培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训以企业内部高层领导、专业人士和优秀员工为师，培养后备人才的技能和能力。
外部培训则可以让后备人才学习更多的先进知识和技能，提高其专业水平。
三、岗位晋升计划建设一个稳定的后备人才队伍，必须有严格的晋升制度。
企业应该为后备人才设立明确的晋升路径和晋升标准。
在升职时，应以工作能力和绩效为评判标准，避免出现裙带关系和任人唯亲的情况。
同时，企业还应该根据员工的能力、技能和职业规划，对后备人才进行安排和部署，使每个人在合适的时间得到发展。
四、激励机制激励机制对于后备人才队伍的建设非常重要。
企业应该设置合适的激励机制来鼓励后备人才投入更多的努力来发挥自己的潜力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升激励、培训奖励等各种形式。
只有通过激励机制，才能让后备人才更加投入到工作中，从而提高企业的核心竞争力。
五、建立良好的沟通机制建设后备人才队伍，企业必须建立良好的沟通机制。
要让后备人才理解企业的发展战略和管理理念，让他们逐渐接受并认同企业的目标和价值观念。
后备人才库建设方案
后备人才库建设方案
一、前言
在当前全球化竞争加剧的背景下，企业对于人才的依赖愈发显著。建立健全的后备人才库，既是企业持续发展的战略需求，也是人力资源管理的重要任务。本方案旨在系统性地构建企业的后备人才库，确保企业未来人才需求的稳定供应。
二、目标设定
1.明确后备人才库建设的目标，即为企业培养和储备具备潜力和能力的未来领导者及关键岗位接班人。
-定期评审流程的有效性，并根据实际ห้องสมุดไป่ตู้馈进行调整优化。
3.资源保障
-提供必要的资源支持，包括财务预算、培训资源、导师资源等。
-建立内部沟通机制，促进信息的流通和经验的分享。
4.监督与评价
-定期对后备人才库的建设成果进行评价，确保目标的实现。
-建立反馈和改进机制，及时解决实施过程中出现的问题。
六、结语
后备人才库建设是企业人才战略的核心组成部分，对于保障企业长期发展具有重要作用。本方案立足于企业实际，结合人才发展规律，提出了一套科学、系统的后备人才库建设措施。通过严格的组织实施和持续优化，将为企业培养出一批批具备竞争力和忠诚度的优秀人才。
5.激励机制
-设立与后备人才库相匹配的激励措施，如晋升机会、薪酬激励、荣誉认可等。
-建立约束机制，如服务期限承诺、违约责任等，以稳定后备人才队伍。
五、组织与实施
1.组织架构
-成立后备人才库管理小组，负责方案的实施和监督。
-各部门指定专人负责后备人才的推荐和跟踪。
2.流程设计
-制定后备人才选拔、培养、评价等环节的操作流程，确保流程的标准化和透明化。
-设立约束机制，如违约金、培训费用返还等，确保后备人才队伍的稳定。
五、保障措施
1.组织保障
-成立专门的后备人才库建设小组，负责方案的实施和监督。
构建人才库的方案
关于公司构建后备人才库的构想一、目的和意义百年同辉，不光仅仅停留在口号和形式上，对于一个企业发展来讲，百年大计，必须人才为先。
为了能够适应企业健康有序发展，在同行业竞争中获得核心竞争力，必须将人才战略提到企业百年大计之首要任务上来。
在我们同辉公司，目前人才队伍出现了一定程度的断层现象，可以有效利用的人才不多。
按照目前的现状，长久下来，必将阻碍同辉的发展。
为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法，优越的产品质量之外，还必须需要一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。
为此，公司应该按照经营特点和未来的发展规划，在公司内部建立一支合格的人才梯队，组建成一个符合我们公司特色的、系统的人才库，将公司现有的和潜在的人才分为三个层次（高层人才库、中层人才库和基层人才库），在需要人才的时候，不论是管理方面、营销方面、生产管理方面，还是技术方面，永远有合适的人选，从而保证企业能够健康稳步向前发展。
二、目前公司的人才现状公司截止2008年9月9日，现共有员工1348名（总公司61名，一公司390名，二公司214名，精炼公司122名，进出口公司77名，经编公司234名，雅雪公司250名），其中男性员工共871名，女性员工共477名，本地员工（浙江省范围内）共1051名，外地员工共297人。
在现有1348名员工中，大专以上学历的共60名，其中研究生学历的共4名（总公司2名，一公司1名，精炼公司1名）；大学本科学历的共22名（总公司6名，一公司3名，二公司2名，进出口公司9名，经编公司1名，雅雪公司1名）；大学专科学历的共34名（总公司7名，一公司4名，二公司1名，精炼公司1名，进出口公司12名，雅雪公司9名）。
高中、高职、中专学历的员工共157名（总公司16名，一公司32名，二公司18名，精炼公司7名，进出口公司19名，经编公司20名，雅雪公司45名）。
初中学历的共752名（总公司17名，一公司239名，二公司110名，精炼公司71名，进出口公司34名，经编公司116名，雅雪公司165名）。
企业如何建立后备人才库
如何建立后备人才库企业人才储备的背景随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。
目前，许多大公司都建有自己的人才库，对新进人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。
人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。
对世界知名公司的人才库进行分析，大致有以下六个方面的特点：一、吸纳公司需要的各类人才知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。
阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。
在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。
二、对每个人进行评估分析一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析；尤其是对后备管理人员更要进行各种模拟测试，判断他能否承受压力和以及如何应对日后可能出现的各种管理难题。
这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。
三、制订关键职位接班人计划最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。
如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。
而drh公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。
埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。
实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。
四、摆脱对猎头公司的依赖过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。
但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”今后的岗位上也不一定能够发挥突出的作用。
现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。
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企业如何建立后备人才库（杭州市企业高级经营管理人才评荐中心）企业人才储备的背景随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。
目前，许多大公司都建有自己的人才库，对新进人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。
人才库的实施为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。
对世界知名公司的人才库进行分析，大致有以下六个方面的特点：一、吸纳公司需要的各类人才知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。
阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人，其中包括领导人、潜在的接班人。
在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。
二、对每个人进行评估分析一般而言，人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析；尤其是对后备管理人员更要进行各种模拟测试，判断他能否承受压力和以及如何应对日后可能出现的各种管理难题。
这是一项复杂的科学分析，离不开心理专家的参与。
三、制订关键职位接班人计划最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。
如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。
而drh公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。
埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，一一作了安排。
实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。
四、摆脱对猎头公司的依赖过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。
但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”今后的岗位上也不一定能够发挥突出的作用。
现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。
五、选拔高素质的管理人才人才是公司成败的关键，是公司的优势所在，这已是一致共识。
因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才要业务好、能力强、有丰富的经验。
通用公司欧洲人力资源部负责人迈克·汉利说：“今天，企业的价值取决于它的人才。
我们的优势在于很早就明白了这一点”。
迈克尔·佩奇公司经理亨利·迪蒙也认为：“我们已进入人才时代。
人们看到，随着新兴企业的建立，必须有一个好的领导班子。
”六、发现和培养公司内部人才总的说来，许多公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。
drh公司的让·多米尼克·佩雷解释说，“我们大多数领导干部都是从我们自己的人才储备库中挑选出来的。
”这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。
诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。
许多公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。
随着发展、合并和收购，不少企业还重新调整了自己的组织机构，以便使自己的新领导人能够适应新的挑战。
此外人才库对不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在竞争中败下阵来。
企业人才储备的途径在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。
哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。
企业要实现这一目标，可通过以下三个途径：１.对企业内部人才的培育和利用与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。
我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。
把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。
人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。
这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。
这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。
这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。
企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发企业人力资源，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。
尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。
２.充分利用国内人才市场要把企业做大做强，仅仅靠培养企业现有人才还不够，还必须把目光投向企业之外的广阔社会，进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。
在国有企业中，管理人员大多是从本单位提拨上来的，这样做有利也有弊。
其利，在于对企业的工作环境比较了解，易于开展工作。
其弊，人际关系的色彩比较浓，思维方式、管理意识与企业原有作风一致，难以开创新局面。
为此要认真研究企业引进人才的办法，最好从不同企业、不同专业、不同年龄和不同经历中挑选人才，把整个社会作为选用人才的大市场。
美国的企业就是在保持自己员工队伍素质优势的基础上，实行对外招聘。
在数量上，根据本公司的缺员情况，缺多少补多少，缺什么补什么，并根据公司发展战略适当储备。
信息时代、知识经济社会，企业用人的现状已大为改观，过去那种一成不变的企业用人模式将受到冲击，取而代之的是流动性大、反应灵活的雇员队伍。
随着市场经济的发展、人才市场的成熟，企业可以在全国人才市场上找到需要的任何人才。
一个企业应彻底抛弃盲目排外的作风，逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制。
通过不断引进、招聘，建立起企业广泛的人才网络。
让外来的人才搅动一潭死水，对常规提出质疑。
通过创新和改革来推动企业的发展和进步。
同时，企业应意识到，在新经济条件下，每个企业的高级人才都获得了在更大范围内流动的主动权，对理想行业和职位的选择与追求更强烈。
因此，如何留住人才，将成为现代企业人才储备过程中要面对的问题。
３.与国际人才市场接轨加入ＷＴＯ，我国将会有大量的企业走出国门，拓展国外市场，参与国际竞争，我国的人才市场将逐步与国际接轨，中国与国外人才培养的交流也将增多。
美国正在实施的人才战略是“大力吸收国外人才和培训２１世纪的美国人”。
可以说对人才的争夺将随着经济全球化的发展越演越烈。
随着经济全球化的到来，企业的人才储备走国际化道路可以说是不可避免的。
新经济时代，企业人才在使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，只要是企业适合的人才，就拿来我用。
同时，企业一方面实行竞争上岗、下岗分流、优化组合，让不适合企业的人员流出去，参与人才市场的再分配，使企业机构始终保持精简和高效。
另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。
在企业内部打破部门之间的界限，企业中的人才可以跨专业、跨职能互用。
建立后备人才队伍的管理体系企业后备人才管理体系是一套人才梯队建设的管理体系，也是企业对有发展潜力的、能够成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养、使用、流动的人才管理策略。
在优秀的企业中，后备人才的管理与建设如何也常常成为对领导干部的重要评估指标之一。
企业的后备人才管理体系是否能够真正有效地支持企业人才梯队建设受到多种因素的影响。
首先是企业文化，也就是企业对后备人才的使用观念。
是拿来就用还是悉心培养；其次是企业规模，一般来说，企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。
企业规模越大，后备人才所涉及的岗位人才越多；第三是人力资源管理体系的基础工作是否已经完善,例如企业是否量化的评价了谁是核心人才，是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。
这三个关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果。
后备人才管理体系主要包含五个方面内容：后备人才管理政策，后备人才培养计划，后备人才任职能力评价，后备人才薪酬管理，后备人才管理制度。
1、后备人才管理政策主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，需要的人员储备数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等具有政策性的指导意见。
这些内容是后备人才管理体系的核心与关键。
2、后备人才培养计划主要是针对后备的人才进行有针对性的中长期培养,培养的手段除学习以外，还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。
3、后备人才任职能力评价主要是结合后备人才要求的任职资格标准，进行对应评价的过程。
它是通过一系列对比分析,评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。
我们通过相关的信息记录与分析比对，有利于作出后备人才的任用和调动的准确决策。
4、后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才，建立核心人才梯队时的特殊薪酬扶持政策，也就是要回答哪些后备岗位的收入可以高些，后备人才在横向调动时候薪酬是否变化等的问题。
5、后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策，也是明确哪些人、哪些岗可以成为后备人才的储备需要。
通过制度的设计和明确，最大限度的将后备人才的管理进行规范，避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。
与外部专家公司合作的企业后备人才项目具体实施流程一、经过前期的充分沟通，明确项目目标及任务1．对企业后备人才（明确人数和人才方向）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。
2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。
3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。
4．构建该企业的内部评价中心，形成针对后备人才的测评工具库和培训资源库，并对后备人才测评的流程加以标准化和规范化。
5．为该企业培养能独立操作后备人才测评的内部评价师，促进后备人才综合素质测评工作在企业内部的推广。
二、确立项目解决方案1．评估模型的构建资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、后备人才管理体系、后备人才工作职责及组织架构等各方面资料。
访谈调研：对后备人才的上级和绩优的后备人才分别进行关键行为事件访谈，从中抽取后备人才岗位的核心能力素质，并获得大量的用于工具开发的案例素材。
专家讨论：组织测评专家、企业内部专家、行业专家就初步成型的评估模型进行讨论和修订。
以上三种研究方法使建立的两类评估模型最大程度地满足了客户对后备人才的能力素质要求。
2．测评方法的选择和测评工具的开发测评方法选取和测评工具开发的原则：紧扣双方确认的评估模型运用评价中心技术：一种能力通过至少两种测评方法或工具进行评价，不同方法间相互补充或验证测评材料与后备人才实际工作相符——具有较高的情境模拟性经济性和有效性相结合三、评委培训为了保证以统一的标准衡量所有的后备人才，在每次测评实施前，将参与本次测评的所有评委集中起来进行培训，主要内容包括：熟悉本次测评流程熟悉本次测评材料共同学习和熟悉本次测评的评价标准共同学习和明确本次测评的注意事项等四、测评实施五、完成测评报告六、结果反馈七、评价中心与发展中心操作手册设计企业后备人才储备（以国企为例）项目具体流程一、对公司人才队伍进行分析（包括年龄结构、专业结构、人才机制和体制等等）二、确立后备人才选拔的指导原则和总体目标三、确立后备人才的条件和资格四、确立后备人才的选拔程序（一般为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。