国有企业员工激励机制的创新浅析

国有企业员工激励机制的创新浅析

发表时间：2017-01-09T14:40:14.503Z 来源：《基层建设》2016年27期作者：严海珊

[导读] 企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。

山东国华时代投资发展有限公司山东省济南市 250002

摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。

关键词：国有企业；激励机制；创新

引言

中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。 1国有企业激励机制建立的原则

1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合

受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。而在很多国有企业内部仍然存在着干部人事制度，这与法人治理结构产生了矛盾，必须通过对人事制度的改革来保证现代企业制度的实现。激励机制的建立一定要与现代的法人治理结构相匹配，使董事会、监事会以及高层管理者之间各司其职相互制约，并落实不相容岗位分离制度。在现代企业法人治理结构的基础上，才能实现人力资源的优化管理，建立有效的激励机制。

1.2物质激励机制与精神激励机制相结合

根据马斯洛需求层次理论，当被激励对象满足了生理需要之后，就会追求安全需要、社会需要以及自我实现的需要等更高层次的需要，这就要求国有企业的激励机制的建立要以经济激励为基础的同时，引入精神激励，即不仅要考虑员工的经济属性还需要考虑到员工的社会属性。国有企业的激励机制要以物质激励为主，以社会价值的承认作为对员工行为的引导为辅，即做到物质激励与精神激励相结合。最初，经营者与员工在薪资等物质需求方面得到满足后，其行为会受到激励从而调动了其主动性、积极性以及创造性，而物质激励机制的建立的重点是要将物质报酬与企业业绩建立起紧密的正相关关系，这里可以充分利用股权、津贴、薪金以及福利待遇等激励手段。对于企业来说，其经营的最终目标是为了利润最大化的实现，对高效益的行为给予物质激励是其提高收益的途径，但这种激励手段忽视了人的社会属性。作为具有社会属性的人，其需求是多层次的，物质激励只能满足其最低层次的需要，当激励达到一定程度时会出现边际收益递减，这就需要在层面如社交需要、尊重与自我实现方面的激励。精神需要与物质需要是人的需要的两个层次，若想充分发挥激励机制的作用就必须精神激励与物质激励相结合，二者相辅相成。

1.3经营者激励机制与员工激励机制相结合

我国企业长期受到计划经济的影响，使其在激励机制的建立过程中并未考虑到经营者和高层管理者的激励问题，从委托代理理论出发，经营者与所有者之间存在着信息不对称，若不对国有企业经营者建立有效的约束激励机制，会造成经营者的消极怠工，对企业效益的提高和发展战略的实现极其不利。自改革开放以来，为深化对国有企业的改革，逐渐开始了对经营者的放权，使其拥有很强的自主性，但放开约束的同时却未形成有效的激励机制，造成作为企业发展核心的领导者缺乏有效的激励，在经营过程中缺少对其努力程度、经营能力以及战略决策能力和领导管理能力的指标量化与考核。在长期的实践中，激励机制的建立多是用来考核员工的，而经营者的激励机制的建立要侧重于长期性与可操作性。在建立经营者激励机制的过程中，要激励其为了企业效益的最大化与实现发展战略而努力奋斗，如对待自有财产般对待国有企业资产。这就要求一方面使经营者的收入与国有企业的经济效益、资产规模以及企业发展战略的实现挂钩，建立合理的薪酬制度，即年薪制度。另一方面，为了保证激励的长期性，还需要建立产权激励制度，让经营者持有一定股份与期权，以调动经营者的积极性。但调动经营者的积极性的同时还要注重员工的激励，员工才是企业经营的主体，在激励机制的构建过程中对员工激励的忽视会造成整体激励的扭曲。在员工激励方面，一方面要注重薪资福利方面的激励，做到以岗位工资为主绩效工资为辅，实现员工获得的报酬与企业经营绩效和发展战略挂钩；另一方面要注重员工的精神激励，考虑员工的社会属性。与此同时，还要在用工方面制定完善的竞聘体系，建立其员工择优录用、能进能出的人事制度，以优化人力资源的同时激励员工积极表现以达到尊重与自我实现之目标。

2激励机制对企业经营绩效提升的作用机制

2.1科学有效的员工激励机制，有益于企业吸纳创新型优秀人才

在以信息技术为核心的知识经济时代，决定企业发展成败的已不再是对物化的自然资源的控制，而是对掌握丰富智力资源并能实施技术创新的人才的拥有。因此，吸纳、培养具有科技创新精神和经营创新能力的知识创新型人力资本，是企业占据战略竞争制高点的核心要务。

2.2科学有效的员工激励机制，有益于营造良性的人才竞争环境

激励机制本身蕴含一种竞争精神，它能够营造一种“优胜劣汰”的选人、用人氛围，激励每个员工以真正的主人翁精神展开企业经营运