关于栓心留人机制初探

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拴心留人存在的问题和不足

拴心留人存在的问题和不足

拴心留人存在的问题和不足
拴心留人存在的问题和不足包括:
1. 人员流动性增加:拴心留人一方面可以降低员工流失率,但另一方面也可能导致员工懈怠和不愿意主动离职。

如果员工没有更好的机会或挑战可以寻求,他们可能会对现有职位产生依赖,并且不愿意主动进一步拓展自己的能力和经验。

2. 缺乏创新和新血:长期留任员工有时会导致组织内部缺乏新鲜的思维和创新力。

新员工通常可以带来新的观点和新的解决方案,而过度依赖长期员工可能会导致组织陷入思维定势。

3. 团队构成不均衡:过度强调拴心留人可能导致团队内部成员构成不均衡,即过于保护一些关键员工。

这可能导致其他员工的不满和动机下降,进而影响整个团队的协作和绩效。

4. 绩效不公平:如果某些员工拴心留人的机会和福利优于其他员工,可能会导致绩效评估和奖励制度的不公平。

有可能出现优胜劣汰的现象,导致低绩效员工受益最少,从而影响组织的整体运营和士气。

5. 资源分配不合理:拴心留人也可能导致组织资源的不合理分配。

某些部门或团队可能会得到更多的资源和支持,而其他部门或团队则被忽视或掠夺资源,影响整个组织的平衡和可持续发展。

总之,拴心留人对于组织来说是一项重要的管理策略,但在执行时需要平衡各种因素,避免出现问题和不足之处。

对建立拴心留人激励保障机制的思考

对建立拴心留人激励保障机制的思考

绩效提升
比较实施激励保障机制前后员工的绩 效表现,评估激励机制对员工绩效的 促进作用。
组织氛围
观察实施激励保障机制后组织氛围的 变化,如团队协作、创新力等方面的 改善情况。
持续改进与调整策略制定
定期评估与调整
员工反馈收集
定期对激励保障机制的实施效果进行评估 ,根据评估结果对机制进行调整和优化。
鼓励员工提出对激励保障机制的意见和建 议,以便更好地满足员工需求。
增强企业凝聚力
通过保障机制,使员工感受到企业的 关爱和支持,从而增强企业凝聚力。
02
员工需求分析
员工需求层次理论
安全需求
建立公平、稳定的雇佣关系, 提供必要的职业培训和安全保 障。
尊重需求
给予员工适当的赞扬和认可, 提供晋升机会和个人成长空间 。
生理需求
为员工提供基本薪资、福利待 遇和良好的工作环境。
股权激励
对于核心员工,可考虑实施股权激 励计划,使员工成为公司股东,共 享公司成长带来的收益。
精神激励措施
荣誉表彰
设立荣誉称号、颁发证书等方式 ,表彰员工的优秀业绩和突出贡 献,增强员工的荣誉感和归属感

情感关怀
关注员工的工作和生活,提供必 要的支持和帮助,如员工关怀热 线、心理辅导等,让员工感受到
对建立拴心留人激励保障机 制的思考
汇报人: 日期:
目录
• 引言 • 员工需求分析 • 激励策略设计 • 保障机制构建 • 实施方案及预期效果评估 • 结论与展望
01
引言
背景与目的
背景
当前,企业面临着人才流失的严 峻挑战,如何留住核心人才已成 为企业发展的关键。
目的
通过建立拴心留人激励保障机制 ,旨在提高员工满意度和归属感 ,降低人才流失率,促进企业稳 定发展。

营造拴心留人环境 做好务工管理工作

营造拴心留人环境  做好务工管理工作

营造拴心留人环境做好务工管理工作随着市场经济体制的逐步完善、现代企业制度的逐步建立和企业用工制度改革的不断深入,我们上海埃斯埃医械塑料制品有限公司外来务工人员由最初的十几个人发展到现在的七十余人(占在职职工总数的30%),已成为公司生产的生力军。

前些年,由于种种原因,新招收的外来务工人员流失率较高,人员的频繁变化对一线生产造成了影响,而“如何化解外来务工的临时想法,稳定职工队伍”、“如何平衡长期合同工与外来务工之间的不平等心理”、“如何培养外来务工人员爱岗敬业、甘于奉献的职业精神”已成为摆在我们管理者面前的重要课题,“外来务工的管理方式如何更加适应新形势的需要”更成为我们管理者面临的深层次课题。

面对这种新形势,我们立足于企业的可持续发展,立足于建设和谐企业,在“制度、情感、用人”的管理思路指导下,采取多种措施,稳定外来务工人员队伍,锻造出了一支能征善战的生力军,实现了外来务工人员与企业同步成长、同步发展的目标。

下面主要谈一些我们的认识和我们的做法,供大家参考。

如有不妥之处,请指正。

一、加强教育,规范行为俗话说:没有规矩不成方圆。

新招收的外来务工人员中,由于年轻人多,组织纪律性、文明意识、法制意识都比较欠缺。

因此,为了把他们锻炼成为一名符合企业发展的合格工作者,必须靠严格的制度来约束,让他们真正融入到企业大家庭中来。

从外来务工人员进公司第一天起,我们就注重抓好外来务工人员的日常教育,把爱国家、爱企业、爱岗位教育作为外来务工人员的必修课,同时,我们还组织对外来务工人员进行公司的规章制度、安全作业、劳动保护制度、以及上岗培训等教育,并进行书面测验,记录在案,以此作为录用的重要依据。

通过一系列教育活动,让外来务工人员懂得了只有爱国奉献、爱岗敬业,才能充分体现个人的人生价值。

另外,根据上级的要求,我们在进城务工人员中开展了“提高法律素质,做新一代上海人”宣传教育活动。

通过下发《上海进城务工人员法律知识读本》,进行法律知识测验,积极引导广大进城务工人员学法、懂法、守法,自觉地运用法律武器来维护自身的合法权益。

留人育人机制课件

留人育人机制课件

张情绪。
第一次 第一次下班由班长与新员工一起回到新员工住宿地点,了解新员工的住宿情况
5
下班
和日常生活的困难,真正了解新员工遇到的困难,并将问题给予解决。
第一次给 第一周新员工 上班后, 班长根据线体的工作安排和新员工在本周的工作表现,
6
家人话打2电024/6在 的/2一 详9 周 细后 情要 况与 ,新 以员 此工 来的拉父近母同通事电之话间,的向和其睦汇关报系员;工同在时公让司员的工生亲活属、放工 心作 。和学习
操作标准
第一次 新员工到部门的第一天班前会,由班长将员工介绍给班组的每一名成员,班组
1
班前会 成员进行鼓掌表示欢迎。
由班长将新员工领到第一个实习岗位,并对新员工的仪容仪表进行检查(为新
第一个 员工整理衣服),保证新员工工作前的仪容达标,并将岗位所用防护用品亲手
2
岗位
给新员工佩戴到位,并将本岗位培训师傅介绍给新员工,告知新员工岗位的操 作雷区和注意事项。
第一次 新员工第一天操作时,由班长带着新员工操作一天(至少半天)通过操作为新
3
操作
员工讲解岗位操作步骤、岗位自检互检知识、岗位零部件识别和岗位工装工具 使用规范。
4
第一次 吃饭
新员工到班组吃的第一顿饭,班长和新员工一起到餐厅,带领新员工打饭,在 吃饭期间向新员工介绍班组情况,了解新员工的基本情况,并通过沟通获取新 员工刚到一个新部门的困惑和质疑给予答复,让新员工消除刚到这个部门的紧
工,收集员工抱怨,形成员工流失日清表。
机制: 建立全员36个二级经营体,覆盖所有1009名员工,收集员工抱怨,形成员工流失日清表。 自9月份开始,与各线体经营体签订流失合同,流失直接考核各二级经营体主人,流失数据不包括实习生返校、实习结束、短期工回 校,不在岗人员处理; 1.当月流失后3的责任人,按照-500、-300、-100元考核; 当月能达到0流失的兑现+500元;连续两个月0流失的兑现+1000元,连续3个月及以上0流失的兑现2000元;

石油施工企业专业技术干部管理初探

石油施工企业专业技术干部管理初探

随着国家石油战略的转移和国际石油工程施 : L 领域的不断扩大 , 石 油施工企业对专业技术人才的需求 越来越大 。由于施 l企业的特点 , 培
养人才和留住人才都 面临诸多的难题 和挑战流失 , 笔者结合人力资 源管 理


1 . 新形势对专业技术干部的要求越来越 高。国内 、 国际石油: 程建 j 设市场发展迅速 , 的施 形势对专业技术人员的要求越来越高。专业 新 技术人员不仅要有扎实的理论知识 ,还要通过 实践取得丰富 的施: [经 验, 取得一定 的 【 : 程业绩 。 随着市场准入¨槛 的提高 , 各种个人资质证件 也是必须取得 的, 如建造师 、 注册建造师 、 安全工程师等。项 日管理的提 升需要综合性人才 , 专业技术人员不仪要懂技术 , 还要懂 预算 、 懂项 目管 理流程 l 、 、 : 新材料 、 新 艺 新设备 的城用 , 要求专业技术人员加强学习, 提 高个人驾 技术 的能 力 国际 程项 目更需要高素质人才 , 他们 不仅 要 有扎实 的的技术功底 , 要会外语 , 国际施 1规则, 还 懂 : 能够 满足跨 国施 J : 的需要 这 综合素质要求都 反映 r当前施T专业 人员培养的难度。 2技 术 1作 的挑 战性 越 来 越 强 : 国 内 、 际项 目的运 作 模 式 在 不 断 . 国 地发生变化 , 目招标承揽 、 目技术管理 、 方法 的应用 、 项 项 新 国际之 间的 技术法律冲突等 , 无不增 加项 目施 7 I的难度 , 给技 术工作带来很大 的挑 战。 目前 , 市场 竞争 日益激烈 , 各种监管措施逐 步加强 , 质量 、 安全控制更 加严格 , T专业技 术人员须不断学习 , 施 提高施工管理技术能力 , 否则就 有被淘汰 的风险一 尤其是海外施工 比国内要苦得多 , 这种苫 , 不单 是 自然 生存 环 境 , 多 的 是 拿项 目和 拿 到 项 目后 的运 作 困难 不 熟 悉 国 际市 场 更 游 戏规 则 , 言 沟 通 交 流 障碍 大 , 方 国 际 化 管理 极 为 “ 刻 ” 给 技 术 管 语 外 苛 , 理 人员 带 来 更大 的挑 战 , 二 、 作 的流 动 性 越 来 越 大 工 石油 I 程施 I 人随项 目走 , 动性 非常大 , 流 给专业技 术人员的 作 和生活带来许 多意想不到的困难 技术 人员往往是某个领域或专业的专 家 、 F 项 目技术管理 “ 骨= , 非他莫属 ” 一 旦有项 目, , 不管 自己的情 况如何 都要服从大局 石油施工企业条件艰苦, 工作压 力大 , 基地地处偏僻 , 常 常 出现 一些新分 配的大学生到 单位后不久就另谋发展 。 一些依靠企业财 力物 力培养m来的人才 , 通过实践锻炼具 备 r胜任工作的能 力, 或者已 成 为单值的骨 干, 但有经不起优越条件的诱惑 而“ 跳槽” 外流。这些尽管 不全是他们 的错 . 魍对企业来说是很大的损失 。专业技术干部的流失不 仅 带 走 了 技 术 , 带 走 了经 验 。 经 成 为 企业 生 存 发 展 的 严 重 问题 。 还 已 三 、 油 施工 企 业 专 业 技 术 干 部 管理 对 策 石 1 侣 差异 化 培 养 . . 提 努力 提 高专 、技 术 人 员 水 平 差异 化 培 养 即 “ 世 因 人施教 、 分层培养” 逐渐培养出适合石油一 程建设急需的有用之才 一 , [ 是要因人施教 , 善于在~ 作中发现人才, r l 用发展的眼光制定培训汁划 , 按 照石油 程建设的需要 , L 奉着“ 实际 、 实效 ” 的原则 , 逐步塑造有用 之才 二 是 根 据 人才 结 构 分 层 次 培 养 , 照 “ 什 么 、 什 么 、 什 么 、 什 么 ” 按 缺 补 干 练

企业留人:“暖心”胜“拴心”

企业留人:“暖心”胜“拴心”
究 、 分 析 和 区 别 , 只 有 这 样 ,才 能 准 ,在 节前 动 了不 少心 思 :有 的
做 好人 才 工作 的实 质和 内涵 ,从而 在人 才 工作 中始终 占据 主动地位 。 从 心 理 上 讲 , “ ”在 情 感 上 让人 觉 得 比较 被 拴

成 为 新形 势下 企 ( )业单位 善 待人 才的 明智 之举 。 事 管理者 只 有多做 “ 暖心 ” 的工作 ,才 能使 那些优 秀 的 人 才 心 悦 诚 服 地 留 下 来 ,安 心 于本 职 工作 。 有鉴 于 此 ,管 理 者 应 该 对 “ 心 ” 和 “ 心 ” 加 以认 真研 拴 暖
不 仅如 此 ,老板 还包 车送 员 工 回家过 年 。春节 期 间虽 然 有企 业高 薪聘 请他 ,但 都被 他 婉言 谢绝 ,节 后 又义 无 反顾地 回到原 企业 上班 。 前者 ,拴 心 留人 ,让 员工 感 到老板 对 自己的不 信任 。试 想 ,只 要 员工想 走 ,即
使 企 业 扣 钱 , 员 工 也 会 毅 然 决 然 地 离 开 。 后 者 , 暖 心

扣压 员工 一个 月工 资 ,有 的将年 终 奖 留到年后 发 或发
半 留一半 。 据浙 江一位 务 工人 员介 绍 ,他所 在 企业 的老板 ,每 年 在春 节放假 前 ,除 了为 员 工买 好 回家的 车 票外 ,还 为 员工购 买 一份 地方 特产 让 大家 带 回家 ,
并 且在年 前 就早 早将 工 资和年 终 奖金 发到 员工 手 中。
留人 ,让 员工感 到企 业老 板 的诚信 、对 员工 的关心 爱 护 ,觉 得 自己很 有价值 和尊严 。
从 服 务 上 讲 , “ ” 体 现 的 是 一 种 “ 硬 式 ” 服 拴 强

关于栓心留人机制初探

关于栓心留人机制初探

关于栓心留人机制初探对于“拴心留人”机制初探内容摘要:环绕企业的“拴心留人”机制,本文首先提出要树立与时俱进的人才观,重在坚固树立“三种观念”:即树立“人才盛则事业兴”的观念;树立“人才是第一资源”的观念;树立“实用即人才”的观念,既重“显人才”,也重“潜人才”。

其次提出企业必须正视人才“流失”咨询题,从客观上研究流淌与流失的关系。

针对人才资源开辟与治理方面的误区,重视宣传能力、业绩导向;大力改革用人体制弊端,取消干部工人身份界限;建立职业化的人才资源治理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源治理水平。

三是为建立企业人才健康安全保障机制要制造选用机制,营造竞争环境;要创新培训机制,改善育人环境;要创新激励机制,优化聚才环境;企业要创新保障机制,营造拴心环境。

真正做到用优越的环境吸引人,用优惠的政策激励人,用优厚的待遇留住人。

关键词:重人才、防流失、建机制当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济迅速兴起,人才在经济社会进展中的地位和作用日益突出。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出实施人才强国战略,努力造就数以亿计的高素养劳动者、数以千万计的特意人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素养较高的人才队伍。

这是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势,作出的科学论断和重大决策。

所以,我们一定要仔细学习党中央一系列对于人才工作的精辟论述,深刻领略“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的科学论断及其深刻含义。

充分利用人才公平竞争、自由进展的社会环境和氛围,以改革创新为动力,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,为企业人才的拴心留人成长提供充脚的土壤、阳光和雨露,加快人才资源开辟与治理力度。

一、树立与时俱进的人才观21世纪,是一具全球化、知识化、信息化空前进展的时代,国与国之间的交往更为频繁,竞争也更为激烈,各种竞争最终取决于人才的竞争,人才的核心价值别是看知识在数量上的积存,而是看其在竞争变化中的习惯能力和超越能力。

营造拴心留人的良好环境

营造拴心留人的良好环境

营造拴心留人的良好环境作者:胡敏来源:《企业文明》2010年第03期近年来,650所陆续分配进入了不少大学生,在岗位上刻苦钻研并得到很好发展的也不为少数,他们当中有的已经成为科技战线上的领军人物,也有的成为行政线上的出色管理者。

可以说他们的影响和带动,使绝大多数年轻知识分子,立足本职,不断学习,刻苦钻研,正逐渐成长起来,思想意识和思想观念也日趋成熟,形成了良好的科研环境。

由于社会多元化的日趋形成,一个人在一个岗位工作一辈子已经成为很多年轻人,甚至是很多中年人不可想象的事情,他们热衷于不断地开发自身潜能、实现自我价值,喜欢冒险、标新立异、追求新奇。

因此,许多年轻人在自己工作岗位上还不时用眼光盯准与自己兴趣、爱好、专业或有着广阔前景、带来更多收益的更好岗位,不断在调整自己,以求达到个人发展与事业发展的最佳结合。

一些年轻人选择了重新择业的道路,给650所带来了一定的影响。

但这种流动的原因绝非一概而论,而应辩证地看待这种流动,并以一种正常的心态面对这种流动。

选择流动的心态和背景650所有35岁以下青年知识分子349名,全国重点一本院校毕业生268名,有来自城市和农村家庭的子女。

这些年轻知识分子有着不同的心态和背景。

一是重点院校毕业的年轻知识分子。

他们接受了良好的教育和有着优越的名校高材生的身份,自恃天分很高,受到最好的教育,有最新和最前沿的理论知识储备,新入所对一些常规设计,有新的理解和想法,在提出的过程中往往被传统的东西阻碍和制约,自己美好的意愿和主张得不到实现,觉得心灰意冷,加上同学之间在收入、待遇、地区等方面的差异,遂产生跳槽或变动的想法。

二是生长在城市的青年知识分子。

他们大多数是独生子女,家庭条件、社会背景都比较优越,期望值较高,很多人认为自己是因为某些客观原因而屈居于此,好高骛远,原本就没有作好长期奋斗的准备,目光总是盯着外面的世界,一旦机会成熟,离开此地就成了义无反顾。

三是农村出生的青年知识分子。

经验交流:全力打造栓心留人“强磁场”

经验交流:全力打造栓心留人“强磁场”

经验交流:全力打造栓心留人“强磁场”近年来,我县深入实施人才强县战略,构建全方位人才服务体系,优化人才发展环境,做好人才引进的“后半篇文章”,打造拴心留人“强磁场”。

一、强化政策激励,提升人才“获得感”。

围绕“十四五”各项目标任务,不断升级人才政策,推出“1+5+N”人才政策体系,涵盖“引才、育才、用才、留才、护才”等各个环节。

设立150万人才发展专项资金,给予引进人才最高20万元的生活补贴和最高10万元的购房补贴,对建立重点实验室、企业研发中心等县级以上人才基地给予不低于5万元建设资金。

继续支持事业单位专业技术人员和管理人员离岗创业,建立离岗创业人才容错免责制度。

截止目前,全县共有54名干部离岗创业,带动20.44万人次群众就地就近就业。

二、做实暖心服务,提升人才“归属感”。

建好管好56套人才公寓,实现“拎包入住”;为高层次和急需紧缺引进人才、突出贡献人才及重点产业人才定制发放“优秀人才服务卡”,在县内教育、医疗、旅游、交通等方面给予政策倾斜。

聚焦人才需求服务,把人才的配偶随调、子女入学、住房安居、医疗保障等“关键小事”当作“头等大事”来办,设立“一站式”人才服务窗口,有效打通人才服务“最后一公里”。

“优才卡”发放以来,先后帮助220名人才协调解决子女入学、配偶安置、旅游服务等问题。

三、注重人文关怀,提升人才“认同感”。

建立《县乡村三级党组织联系服务专家人才工作制度》,13名县级领导带头与专家人才结对,常态化进行走访慰问,经常性听取专家意见建议,让人才感受组织温暖。

加强政治引领和政治吸纳,在高层次人才中发展党员26名,推荐优秀人才当选“两代表一委员”76名。

确立每年4月最后一个月的星期五为“人才日”,以专属节日的最高礼遇和最大诚意向人才致敬。

重视选树人才先进典型,开展两届县管专家评选表彰活动,评选表彰教育人才、医疗人才、产业人才、文化艺术人才、乡土人才等116名,着力营造识才爱才敬才用才的社会氛围。

对建立拴心留人激励保障机制的思考

对建立拴心留人激励保障机制的思考

对建立拴心留人激励保障机制的思考随着人力资源的持续紧缺以及劳动力成本的不断上升,企业想要留住好的员工变得越来越困难。

然而,为了建立良好的员工保障机制,企业需要不断进行思考和改进。

本文将探讨如何建立拴心留人激励保障机制。

一、建立拴心机制“拴心机制”是指企业通过各种手段,使员工对企业产生强烈的归属感和责任感,以达到留住员工的目的。

为了建立这种机制,企业需要考虑以下几个方面:1. 合理的薪酬体系合理的薪酬体系是员工留存的基础。

企业应当考虑员工所处行业的平均薪水水平,并根据员工的工作表现、技能水平等因素进行相应调整。

此外,员工的福利待遇也应当得到保障,如医疗保险、养老保险等。

2. 发展通道与晋升机会员工希望在企业发展,因此,企业应当为员工提供发展通道和晋升机会。

这不仅能够满足员工对职业发展的需求,还能够鼓励员工不断提高自身素质。

同时,这也能够增强员工对企业的归属感。

3. 人性化管理人性化管理是通过关注员工的个性化需求,提高员工的工作满意度和工作积极性。

企业可通过开展培训、沟通等活动,与员工进行互动,了解其需求并给予相应的支持。

同时,企业也可为员工提供舒适的工作环境以及休息和健康保养的条件。

二、建立激励机制除了拴心机制外,激励机制也是企业留住好员工的必要手段。

1. 绩效激励制度与传统的薪酬制度相比,绩效激励制度能够更好地激励员工的工作积极性。

企业应该确定合理的绩效考核标准,以确保员工的工作量和质量得到正确评估。

在绩效激励实施中,企业还应当尊重员工的个性和特长,并为员工设立相应的激励方案。

2. 创新意识激励企业的发展需要员工不断提出创新意见,因此,企业应该为员工提供鼓励他们创新的机制。

例如,企业可以设立创新基金,支持员工提出优秀的创意,或者开展创新大赛等活动,让员工能够得到相应的奖励和荣誉。

三、建立保障机制除了拴心和激励机制外,保障机制也是企业建立员工保护体系的重要手段。

企业应该为员工提供完善的保障,让员工有安全感和归属感。

筑巢引凤,拴心留人

筑巢引凤,拴心留人

筑巢引凤,拴心留人 文/朱蒙钰 图由受访者提供“用人之短,天下无可用之人;用人之长,天下无可弃之人。

”为抢抓引才先机,各地使出“十八般武艺”把人才引到“家门口”;为促进人才交流发展,每座城市也是想方设法把人才留在“家里面”。

可是,该怎么留,如何留?每个城市秉性特点各异、经济发展水平不同,能否擘画好城市的发展路径,走出高质量发展的道路,让人才对前景有清晰预期,是至关重要的。

伴随新一年的求职旺季到来,温州市人才管理服务办公室强化“抢才+留才”理念,立足于早,着眼于快,多措并举服务人才、服务企业。

按照量体裁衣、量才任用的原则,想要留住人才,那就必须既“引才输血”,又注重“育才造血”,着力在打造特色产业、优化营商环境、搭建用才平台等方面下功夫。

如果有了优美的生态环境、优越的创业环境、优质的人文环境,那么,人才自然留下来。

政策留人:频推“大礼包” 留才显诚意“人才问题是温州企业普遍面临的难题,我呼吁,各地党委政府要尽快出台‘硬’政策,去吸引人才、留住人才,在人文关怀、文化交流等方面同步发力,让外来人才在温州能感受到家的温暖。

”市政协委员、温州大学物电学院教授刘桂说。

事实上,在“抢人大战”之前,为更好吸引各地人才来温助推温州经济社会转型发展,温州市政府在人才政策方面已经做过诸多努力,频频推出人才“大礼包”,为企业引才、留才及人才在温发展提供各种有力支持。

2015年5月,温州市政府推出了截至当时力度最大的“人才新政十条”,以抢抓人才流动机遇期,打造人才政策比较优势,努力打造人才生态优良环境,加快集聚各类高层次人才在温创新创业。

2015年年底,温州市政府在“人才新政十条”的基础上又出台人才“软十条”,打造人才“引得进、留得住、富得起”的生态环境,以此感召人才、留住人才。

去年温州举办“海归创业杯”人才对接会,开展人才交流和项目对接随后,省内诸如杭州、金华、淳安等更是更新完善各项引人留人政策。

为了能凸显温州人才新政的影响力和实效性,2017年,温州商学院招生就业处处长袁红富主持展开了《在温高校毕业生去向及人才流动对策研究》课题,他在建议中提到,“建议通过政府协调,集中出台一揽子人才改革举措。

关于栓心留人机制初探

关于栓心留人机制初探

关于栓心留人机制初探;关于“拴心留人”机制初探内容摘要:围绕企业的“拴心留人”机制,本文首先要树立与时俱进的人才观,重在牢固树立“三种观念”:即树立“人才盛则事业兴”的观念;树立“人才是第一资源”的观念;树立“有用即人才”的观念,既重“显人才”,也重“潜人才”。

其次提出企业必须正视人才“流失”问题,从客观上研究流动与流失流转的关系。

针对人才资源开发与东齐县的误区,重视宣传能力、业绩导向;大力改革用人体制弊端,废除干部工人身份界限;建立职业化的人才项目管理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源管理水平。

三是为建立企业人才安全保障机制要创造选用机制,营造竞争环境;要创新培训机制,改善育人环境;要创新激励机制,优化聚才环境;民企要创新保障机制,营造拴心环境。

真正遵行用优越的环境吸引人,用优惠的政策激励人,用优厚的待遇留住人因。

关键词:重人才、防流失、建机制当今世界,科学技术不断进步,知识经济迅速兴起,人才在经济社会发展中的地位和作用。

胡锦涛总书记在上时全国人才工作会议上提出拟定人才强国战略,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。

这是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势,作出的科学论断和重大决策。

因此,我们一定要认真学习一系列党中央关于人才工作的精辟论述,深刻领会“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的科学论断及其深刻含义。

充分利用人才公平竞争、社会风气自由发展壮大的社会环境和氛围,以改革创新为动力,以人才结构性调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,为企业人才的拴心留人成长提供充足的土壤、阳光和雨露,加快人才资源开发与管理模式人才资源力度。

一、树立与时俱进的人才观21世纪,是一个全球化、知识化、信息化空前发展的时代,稀疏国与国之间的交往更为密集,竞争也更为激烈,各种竞争最终取决于人才的竞争,人才的核心价值不是看地理知识在数量积攒上的积累,而是看其在竞争竞争变化中的适应能力和超越生存能力。

建立拴心留人激励保障机制的思考

建立拴心留人激励保障机制的思考

建立拴心留人激励保障机制的思考建立和优化艰苦边缘地区拴心留人政策环境的思考“怀着国富民强的梦想,建功立业我们来到南疆”一首《为了这片土地》唱出了有志之士支援西部,建设南疆的梦想。

是的,近几年,随着西部大开发的号角吹响,许多有为之士怀着对**这片热土神秘的向往和为了国富民强而发挥才智的梦想来到了**,的确**是个神秘的地方,有充满神话传说的喀纳斯湖,有闻名于世的**玉,还有奇特的西域民族风情。

但是这里也是一个经济欠发达地区,自然条件差,大部分设施、设备落后,走进来的人才随着时光的推移、新奇感慢慢消退,面临的是生活、工作上的不理想、不如意,象**地区这样的西部边远少数民族欠发达地区,自然条件差,本地人才时机成熟,就会另攀高枝,引进人才、留住人才就更是难上加难。

如何建立拴心留人的激励机制,留住人才、吸引人才,已成为我们刻不容缓的问题。

就目前情况来看,别说吸引人才,光是如何留住人才就是一个难点问题。

那么,怎样才能未雨绸缪留住优秀的具有改革才能的人才呢?首先,我们来分析一下人才流失的情况和原因。

人才流失原因何在?一方面由于经济不发达,缺乏育才、引才的实力和舞台,缺乏对人才的吸引力,**地处祖国西北边陲,地理环境特殊。

改革开放前,国家投入的建设项目和资金极少,造成地区经济基础差、底子薄。

改革开放以来,国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略,对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足,加之地区经济结构不合理,资源优势没有较好地转化为经济优势,不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境,既不能吸引外地人才来这里施展抱负,又使得本地现有人才因“英雄无用武之地”而被闲置。

特别是经济落后,致使人才的工资水平和福利待遇偏低,满足不了人才的需要,因而外地的人才引不进,一些专业人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。

另一方面生活、工作环境差。

特别是**地区自然环境恶劣,君不见一首打油诗:**人民真辛苦,一天能吃半斤土,白天吃不够晚上补,正是反映**自然条件的现状,生活环境差、收入低、生存成本高。

企业人本管理中的问题初探

企业人本管理中的问题初探

企业人本管理中的问题初探【摘要】实行人本管理, 把人作为企业管理活动的出发点和归宿, 是现代企业制度的本质要求, 也是现代企业制度的质的规定性。

本文论述了我国企业人本管理存在的主要问题, 并提出了企业实施人本管理的主要对策。

【关键词】企业;人本管理;问题及对策企业是社会的一个细胞,构建和谐企业,是构建社会主义和谐社会的客观要求。

企业在管理活动中,要始终坚持以人为本,把“人”的因素放在首位。

1.人本管理的内涵所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。

人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。

归根到底,一切经济行为,都是由人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力。

因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力,去创造组织的辉煌业绩。

现代企业人本管理的特点表现在:以人为核心的管理模式,把人置于管理中最重要的地位;尊重人,关心人,以激发全体员工的创造性和能动性;追求企业目标和个人目标的共同实现。

2.企业在人本管理中存在的问题2.1对以人为本的认识不够到位目前,虽然人本管理得到了愈来愈多的国有企业的认可与应用,但更多的国有企业还没有把人本管理放在应有的位置,普遍存在着对人本管理思想认识不足的问题。

其主要有:一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物,在思想认识上没有引起足够的重视;二是认为“以人为本”就是“以我为本”,容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义,成为一切以“我”为中心;三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性,片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”,把手段当目的,最终只能停留在低层次的人本观念上;四是认为“以人为本”只是“为了人”,容易导致享乐主义,只讲索取,不讲奉献,其实质是“以我为本”的变形。

新形势下机关事业单位车队管理初探

新形势下机关事业单位车队管理初探

新形势下机关事业单位车队管理初探周光欣【摘要】在现代社会中,管理无所不在.在所有的管理活动中,对单位车队的管理是很小但却很重要的一个组成部分.文章以扬州工业职业技术学院为例,针对新形势下机关事业单位车队管理的重点和难点,从分析当前公车管理所面临的新形势、新要求入手,阐述了车队管理的一般性原则,提出了车队日常管理的具体做法和体会,并对如何破解公车改革的困局做了一些展望和思考.%In modernsociety,management is ubiquitous. In all management activities,the management of the unit team is very small but it is a very important part of the. Taking Yangzhou Polytechnic Institute as an example , this paper analyzes the new situation and new requirements of the management of the public institution under the new situation,expounds the general principles of the team management,and puts forward the concrete practice and experience of the team daily management.【期刊名称】《江苏科技信息》【年(卷),期】2015(000)028【总页数】2页(P79-80)【关键词】车队;管理;原则【作者】周光欣【作者单位】扬州工业职业技术学院,江苏扬州 225127【正文语种】中文新形势下机关事业单位车队管理初探周光欣(扬州工业职业技术学院,江苏扬州225127)摘要:在现代社会中,管理无所不在。

从成语典故学习“栓心留人”之道---李感

从成语典故学习“栓心留人”之道---李感

从成语典故学习“栓⼼留⼈”之道---李感 企业如何才能留住⼈才?⾸要的是把企业变成⼈才沃⼟和成就事业的乐园,使其对企业产⽣认同感、归属感,只有创造“拴⼼留⼈”的企业环境,才能真正留住⼈才。

让我们从⼏个成语典故中,借鉴⼈才竞争的经验,为今天的企业实现拴⼼留⼈提供有益的参考。

⼀、从“三顾茅庐”看追随⼈才 “卧龙、风雏,得⼀⼈可安天下。

”有⼈说,魏、蜀、吴三国⿍⽴,实际上是⼈才的⿍⽴,这话很有道理。

东汉建安四年(199年),刘备攻打曹操失败,投奔荆州刘表,流亡到新野。

他听徐庶说诸葛亮很有才能,隐居在隆中,便亲⾃前去请诸葛亮出⼭相助。

刘备兄弟3⼈,⼀连去了3次,最后⼀次才得相见。

诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势,未出茅庐,三分天下,指出刘备可能成功的道路,这就是有名的“隆中对”。

此后,刘备在诸葛亮的精⼼策划下,在西南地区稳住了脚跟,建⽴了蜀国,形成了魏、蜀、吴三国⿍⽴的局⾯。

多少年来,刘备“三顾茅庐”⼀直被传为佳话,刘备求贤若渴令⼈敬仰,但⼈们却往往忽视了可与“三顾茅庐”相媲美的另⼀段故事,那就是刘备挥泪送徐庶,在痛失⼈才时,爱才、惜才溢于⾔表。

刘、关、张⾃桃园结义,经过伐黄⼱、伐董卓,经历⼤⼩数百战,仍颠沛流离,⽆⽴锥之地。

后幸得徐庶,⽅才扭转形势,重创曹军,得到喘息之机。

此时的徐庶,对于刘备是何等重要!然⽽,曹操为了断其臂膀,挖刘备的“墙⾓”,把徐庶的母亲抓起来,以此要挟,徐庶⼜是⼀个⼤孝⼦,蔫能不弃刘备⽽去。

徐庶离去,刘备失去了⼀个运筹帷幄的军师,⽽曹操却多了⼀个⼀流谋⼠,其意义不⾔⽽喻。

但刘备的可爱处也正是在这⾥,苦留不住,他毅然为徐庶送⾏。

临别,刘备捶胸⼤呼:“军师去矣!”徐庶⾛远了,刘备⼜令⼈砍掉前⾯林⽊,因为它挡住了刘备看徐庶的视线,其情景让⼈感动。

和刘备相⽐,我们往往少⼀点真情。

没有⼈才盼⼈才,盼来⼈才冷落⼈才,等到⼈才要“流动”了,⼜千⽅百计阻挠,⼀点不尊重⼈才。

招贤,是尊重⼈才;重贤,是尊重⼈才;送贤,更是尊重⼈才,⽽且层次⼀个⽐⼀个⾼,做起来⼀个⽐⼀个难。

边疆民族地区少数民族人才队伍建设初探

边疆民族地区少数民族人才队伍建设初探


边疆 民族地 区少数民族 人才队
伍现 状
( 干 部队伍 不断发展 壮大 一)
改革 开放 以来 ,边 疆地 区各 级政 府 十分重 视少 数 民族人 才资源 的开 发 ,并把这 一项 工 作
过党 校 、电大 、函授 等形 式获 得 。专业职 称评
定 中的重 资历轻 能 力 、论 资排 辈的 问题没 有得
摘 要 :边疆要发展 ,人才是 关键 。少数 民族人才 队伍是整个人 才队伍的重要组成部分 ,分析边 疆地 区少 数民族人 才队伍现 状 、存在问题及原 因,探析少数 民族人才 队伍 建设与路径抉择 ,对于努力 造就 一支德才兼备 、数 量充足 、结构合理的少数 民族人才 队伍 ,实现边疆地 区各民族共同繁荣进 步,
缺。
( ) 三 民族 教育发 展滞后 由 于 教学 条 件 差 、师 资 力 量弱 、升 学 率
2 生活 、工作 环境 差 . 边疆 地 区 自然 环境 不理 想 ,交通 线长 、生
低 ,少 数 民族学 生在报 考志 愿时 都是选 择 一些 省 内外报考 人数 少 、招 生人 数多 的教 育 、卫生
营管理 人 才驾驭 市场 、参 与竞 争能 力 ,专业技
术人 才创新 能 力 ;充分运 用广 播 电视 和信息 网 络等 推进远 程教 学 和社会 化教 学 ,使各 类人 才 接 受 高水 平的教 育 。通 过 委托 办学 方式 ,培 养 地 区需要 而无法 引进 或关键 岗位不 能 引进 的人 才 ;逐 步 实行培 训机 构资 格审 查制 度 和培 训质 量 评 估 制 度 ,推 进 教 学 改 革 ,提 高 培 训 的 质 量 ;坚 持把 培养 少数 民族 人才 作 为人 才培养 的
织 保证 和智 力支持 。为 此 ,分析边 疆 民族 地 区

此外不留人,没有留人处

此外不留人,没有留人处

此外不留人,没有留人处
王馨
【期刊名称】《课堂内外:创新作文(初中版)》
【年(卷),期】2009(000)001
【摘要】项羽为了自己的清誉自刎乌江,倒不如像周瑜那样仰天悲号:“既生羽,何生邦?”项羽被刘邦踢出了一时属于他的江山,他还能“君子报仇,十年不晚”,戴上世俗的假面,退居至江南一带,东山再起吗?可此地已非他有,还有哪里可以供他重振鼓旗呢?
【总页数】1页(P15)
【作者】王馨
【作者单位】福建省厦门市湖滨中学初二7班
【正文语种】中文
【中图分类】G63
【相关文献】
1.这里没有承诺——武警云南总队的创造拴心留人环境纪实 [J], 张冲生
2.管理主义的留头不留人 [J], 无
3.110例住院精神病人留家属与不留家属陪护比较分析 [J], 付文霞
4.股市里有没有刀下留人? [J], 尘浪
5.四处奔波八方联络大连民警“引才留人” [J], 寇春婷;马晓颖
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关于栓心留人机制初探关于“拴心留人”机制初探内容摘要:围绕企业的“拴心留人”机制,本文首先提出要树立与时俱进的人才观,重在牢固树立“三种观念”:即树立“人才盛则事业兴”的观念;树立“人才是第一资源”的观念;树立“有用即人才”的观念,既重“显人才”,也重“潜人才”。

其次提出企业必须正视人才“流失”问题,从客观上研究流动与流失的关系。

针对人才资源开发与管理方面的误区,重视宣传能力、业绩导向;大力改革用人体制弊端,取消干部工人身份界限;建立职业化的人才资源管理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源管理水平。

三是为建立企业人才健康安全保障机制要创造选用机制,营造竞争环境;要创新培训机制,改善育人环境;要创新激励机制,优化聚才环境;企业要创新保障机制,营造拴心环境。

真正做到用优越的环境吸引人,用优惠的政策激励人,用优厚的待遇留住人。

关键词:重人才、防流失、建机制当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济迅速兴起,人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出实施人才强国战略,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。

这是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势,作出的科学论断和重大决策。

因此,我们一定要认真学习党中央一系列关于人才工作的精辟论述,深刻领会“科学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的科学论断及其深刻含义。

充分利用人才公平竞争、自由发展的社会环境和氛围,以改革创新为动力,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,为企业人才的拴心留人成长提供充足的土壤、阳光和雨露,加快人才资源开发与管理力度。

一、树立与时俱进的人才观21世纪,是一个全球化、知识化、信息化空前发展的时代,国与国之间的交往更为频繁,竞争也更为激烈,各种竞争最终取决于人才的竞争,人才的核心价值不是看知识在数量上的积累,而是看其在竞争变化中的适应能力和超越能力。

为提高企业的核心竞争力,企业领导者应积极应对知识经济和经济全球化对人才开发的挑战,以实施人才战略为总揽,牢固树立与时俱进的人才观。

领导者要营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,必须对人才有真挚感情,抱着对党的事业的无限忠诚,对企业的无限热爱,对企业长远建设和有效发展的高度责任感、事业心来选才育才、引才留才。

同时,要牢固树立“三种观念”:一是牢固树立“人才盛则事业兴”的观念。

江泽民同志在《论“三个代表”》中提出:“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去,中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。

”人才济济是事业兴旺发达的标志,人才是为事业服务的,爱事业首先要爱人才,干事业必须要用人才。

二是牢固树立“人才是第一资源”的观念。

事业之成,成于人才,人才是现代社会中最重要的资源,也是最昂贵的资源,有时也是最容易出问题的资源,只有合理、科学、有效地管理人力资源,才能实现各类人才资源的优化配置。

三是牢固树立“有用即人才”的观念。

既看职称、学历,更看能力、业绩,既重“显人才”,也重“潜人才”,确立以市场需求为取向的人才标准。

国外是从人才资源的角度来看人才的。

我国过去是按学历或职称来划分人才标准的。

依已之见,对一个企业来说,内部有很多岗位,每个人在不同岗位工作,如能找到适合自己发展的空间,适合自己发挥聪明才智,实践中能体现自己价值和发挥自身应有人才效益,那他就是人才,否则,他不适合岗位需要,即使有较高的学历,发挥不出才能,那就很难说在这个岗位上是人才。

所以说,岗位是最好的测评,实践才能对人才价值进行最好的检验。

二、正确对待人才“流失”问题笔者认为,流失是带有价值判断的观念。

过去的人才流动多是从国有单位向非国有部门流动,或从一个单位到另一个单位,从一个地方到另一个地方,站在国有企业立场上这种单向的流动即称为“流失”。

随着市场经济的建立和改革的不断深入,这个概念本身存在的意义就不大了。

从经济学角度上讲流动是中性的。

宏观上,劳动力的流动总是从低生产率向高生产率岗位位移。

俗话说“人挪活,树挪死”,“人往高走,水往低处流”。

从人才本身讲,他的流动可能给他带来更好的生活和发展空间;从人才社会价值来说,到另一岗位,另一个地方,也可能使他的才能得到更多的释放,为社会创造更多财富。

流动是双向的,人才属于市场,良币驱除劣币才是正常的。

我们应从宏观上来研究流动与流失的关系,而不能用僵滞的思维方式看待现在的人才流动。

总之,人才的流失原因是多方面的。

首先,我们对优秀人才的吸纳还很不够,没有注意能力导向和业绩导向。

据有关资料显示,我国企业的国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题,但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。

曾有一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明,中国唯一具有较强竞争力的是劳动力成本。

改革开放后我国人才外流现象突出,站在特定立场这当然是流失,但必须承认这是我们激励机制导致了人才的流失。

流失的概念倒是可以用来检讨我国现行的人才资源管理体制。

由此可见,建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是国家或企业当前人才工作的紧迫任务。

当然能力导向很难评价,所以业绩导向势在必行,就是要把人的潜能充分转化为实际绩效。

目前许多地方或企业仍集中在浅层次上的吸引人才,把人才招聘过来之后就撒手不管,或出现“招来女婿气跑儿子”现象,所有这些需要靠新的激励机制。

其次,内部结构问题是引起薪酬分配不公的主要矛盾。

国企人才的薪酬问题主要是结构问题而非水平问题。

如考虑到各种保险费、非工作时间(即社会活动时)的支付等方面,国企人才的成本是相当高的。

中原油田去年职工年平均工资为20XX2元,这还不算养老、医疗、失业和住房公积金的提取等,若加上各种带薪休假,这样的价位已大大超出了当地劳动力市场工资水平,也高于中国法院网报道的去年我国职工年平均工资14040元的价位(详见《半月谈20XX年第1期》)。

现在的问题是没有拉开收入差距。

关键是核心岗位的薪酬低,不分能力实绩如何,一律按职务分配,结果骨干留不住,而一般人员因待遇好,压力小也不愿走,走也无去处。

我们现在实行的还是干部身份管理,没有真正的人事管理,更谈不上人力资源开发和管理,既没有职位分析、没有职位评价基础上的薪酬制度,更没实实在在的业绩考核。

所以人才价值得不到实现自然就想离开、解脱或某种意义上的“解困”,这些促使我们用改革的方法来解决。

第三,企业技术工人断层与短缺是危险的信号。

有报道某市一企业30万年薪招聘不到高级技工,问题的暴露是企业的激励机制出了问题,社会的舆论导向和评价机制有毛病。

大家都想当干部,待遇高,没有人想做工人,一般工人工资待遇和社会地位低下。

应该说大家在一个企业工作都是劳动者,不应该有干部工人之分。

但人们只要去过“人才市场”或接受过岗位招聘、职务竞聘的,就深知在招聘过程中没有文凭的尴尬,以及性别、年龄差异的无奈,“一刀切”、“赶时髦”的做法造成了人才使用方面的高消费。

高等学府是造就人才的地方,但人才未必均出于高等院校。

所以,笔者坚信“三百六十行,行行出状元”。

这是中华民族几千年文明史事实的概括和总结,是决不会失效的。

他山之石,可以攻玉。

日本人就特别重视实绩,对一个人才来说,受过多少教育是一方面,但关键是智能的开发,要学有所长,有实绩是主要的。

比方应聘大学教师,不光看你的学历、学位,还要看你在这个领域的研究成果和实力。

因此,我们一要从社会层面上大力宣传能力、业绩导向;二要改革用人体制弊端,取消干部工人身份界限;三要建立职业化的人力资源管理队伍,进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计,提高人力资源管理水平。

三、努力创新搞活人才机制随着改革开放的不断深入,各行企业对人才的需求急剧增加,人才自由流动的空间无限扩大,为确保人才健康安全成长,必须全方位大幅度地提升各类人才的社会地位、经济地位,建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制,有效调动成才欲望,努力营造有利于人才辈出的良好社会氛围。

1、创造选用机制,营造竞争环境。

根据党政人才、专业技术人才、经营管理人才等不同性质、特点和人才的不同规律以及用人的不同标准,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制,为各类优秀人才脱颖而出创造条件,加强对各类人才的思想政治素质、作风和工作实绩的考察,逐步完善民主推荐、组织考察、公开招考、竞争上岗、任前公示等各项制度。

要继续深化国企人事制度改革,多渠道选拔高素质的企业经营管理者。

2、创新培训机制,改善育人环境。

要结合生产经营实际,制定企业人才培训计划,强化以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法为主要内容的培训,大力实施人才培训工作,达到中组部提出的五年内把干部培训一遍的要求。

培训中要坚持以党政干部、企业经营管理者、科技干部“三支队伍”为基础,突出重点培养和开发“三支队伍”中的高层次人才。

努力构建终身教育体系,创建学习型社会,鼓励不同人才通过多种形式参与终身学习,不断进行知识充电,帮助设计制定职业生涯计划,使学习成为人才的一种内在需求。

3、创新激励机制,优化聚才环境。

通过多种多样的激励形式,使人才获得与其责任和贡献相符合的报酬,从而激发人才的内在动力,充分调动他们的工作激情。

一是要完善收入分配制度。

真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬,使知识的价值、人才的价值在收入分配、职务晋升等各个方面均达到充分的体现。

对于政绩突出,工作成绩显著的科技人才和高层管理人员实行重奖,并建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。

从薪酬、福利、职务晋升、荣誉表彰等方面进行奖励,使人才产生强烈的成就感和自豪感,激励人才向更高的目标迈进。

对于业绩平庸,不思进取者进行批评或处罚,使其内心真正受到触动,也会使他人从中受到教育和警示。

二是建立能上能下的用人机制。

构建以经营业绩为核心的多元分配体系,使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。

在推行企业高层管理人员年薪的同时试行股权制和期权限制。

在用人上要优胜劣汰,做到能者上,平者让,庸者下,人员能进能出,待遇能升能降,以此克服能上不能下的用人机制,改变薪酬分配“视职务定待遇”的做法,保证优秀人才脱颖而出。

三是制定科学的考核评价标准,建立规范的运作程序,给人才施展才华搭建公平竞争的平台。

4、创新保障机制,营造拴心环境。

进一步完善养老、医疗和失业等社会保障机制,实现人才资源的优化配置,为促进合理流动创造条件。

要完善相应的福利制度,积极为人才办实事,为他们主动排忧解难,想方设法解决人才在住房、子女入托、入学、就业等方面存在的实际困难,保证各类人才的薪酬、福利待遇水平随着经济发展不断提高。

通过党政组织的关怀、爱护,用感情的力量去积极营造一个拴心留人的环境,真正做到用优越的环境吸引人,用优惠的政策激励人,用优厚的待遇留住人。

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