企业留人机制的构建

企业留人机制的构建 Revised as of 23 November 2020

围绕住根据自身企业的情况，提出问题、分析问题、解决问题

我国企业有效留人机制的构建

在一个企业之中合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。主要域原因有两方面：一是企业自身特点形成的客观原因；二是企业人力资源管理模式不合理造成的主观原因。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住优秀员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。

企业如何构建有效留人机制，现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：

我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。

工作不开心，感觉公司氛围不好

工资待遇偏低

认为公司不重视他

感觉没有发展空间和机会，想寻求更大发展空间

工作压力大，工作太累，体力不支

目前职业不符合个人发展方向

以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。

一、我国企业的特点（一）规模小。从企业的生产规模、员工人数、资产总额等方面分析，不具备足够的资金实力，以高薪和高福利吸引人才。（二）缺乏良好的企业文化。我国大多数企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，所以对企业认同感不强，往往造成员工的价值观念与企业理念错位。（四）人员不稳定，流动性大。我国的中小企业组织结构相当灵活，因需设岗，用人机制是双向选择，来去自由。正因为在用人上的自主权，所以企业人才的流动性相当大，一定程度上可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽给企业带来了活力，但客观上也造成了企业人员的巨大流动。二、我国企业人力资源管理的问题（一）招聘录用机制不规范1、缺乏科学的招聘计划。企业的招聘缺乏人力资源规划的指导，人才招聘呈现“现用现招”的特点。其结果是用人单位多次到人才市场上去寻找人才，造成过高的招聘成本。2、选拔人才方法单一落后。一般科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合运用。而大多数企业在招聘时，仍坚持传统而单一的面试方式，这样录用的人员素质单一，难以适应岗位需要。3、任人唯亲，而非任人唯贤。企业在选人过程中，往往凭借人际关系，而非专业知识和技能水平录用人才。这不仅使企业蒙受损失，还使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥才能，积极性受挫。（二）绩效评估体系不合理1、评估目的单一。中小企业实施员工绩效评估的主要目的多数基于加薪、发放年终奖等人事决策的需要。企业组织绩效评估的主要目标仅追求企业短期业绩提升，而忽略了员工的个人发展需要，评估的结果未应用到员工培训、职业生涯规划等环节。

2、绩效评估的公正公开性不高。由于企业很多采用家族式的管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”等因素干扰，导致绩效评估过程受到人际关系等非绩效因素的制约。

3、绩效评估随意性强，缺乏科学性。受家长式领导风格的影响，我国中小企业在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性明显，评价标准模糊，主

观色彩浓厚，并且，评估过程缺乏员工的参与和监督，员工很少了解公司的评估系统，更不敢产生质疑。（三）薪酬激励机制不健全我国中小企业在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法针对不同需求采用不同激励措施，这些都会一定程度上影响员工士气和忠诚度。更严重的是不少中小民营企业存在严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资的现象。（四）人力资本投入不足，培训机制不健全我国许多中小企业经营者还未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往视培训为企业的成本负担，更怕人才培养出来了会跳槽高飞。既是有的中小企业组织了培训，但也只注重形式，培训结束后，缺乏对培训效益进行评估，使之难以达到培训目的。三、我国企业有效留人机制的构建方法（一）以人为本，树立人力资源管理理念。在知识经济时代，企业应充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源。因此要把注意力更多的放在如何开发人才、合理使用人才、有效留住人才上，并且，应积极主动关注员工的利益需求，变控制为尊重、变管理为服务，从而吸引和留住更多优秀人才加盟，使企业的人才优势变为企业的竞争优势。（二）建立科学的人才选用机制对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作。（三）建立完善的绩效评估机制通过建立客观的绩效评估标准，选择切实可行的评估方法，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效评估的结果，作出相应的人力资源决策，并指导人事决策和调整、员工培训、薪酬管理等工作。有效评估机制的确立，能调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正能形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。（四）完善企业的激励机制

企业对员工的激励要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。一方面，通过提高员工的工资、福利待遇满足员工的物质需求。另一方面，应加强对员工的精神激励，例如，通过建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，积极听取员工的意见和建议，鼓励员工献计献策。（五）建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质

加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节：

1、选择合适的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如

何，对企业的发展起决定性作用，因此这部分人应作为培训重点。2、选择正规的培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构

进行培训，同时选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对

性和实用性。3、扩大在职员工的制度化培训。可通过“师徒帮带”等方式来对员工进行培训。4、制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预

算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。

企业要提升自身竞争能力，必须从管理理念、企业文化建设、建立教育培

训制度，构建学习型组织等方面入手，增强自身吸引力，从而有效留住优

秀人才。

建立和完善用人，育人和留人机制

现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点，在不断培养和塑造公司内部优秀员工的同时，还积极构建优秀员工