小议企业中经营者的激励问题
浅谈企业激励制度的问题及其解决方法
浅谈企业激励制度的问题及其解决方法摘要:随着经济社会的发展,企业与企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上。
而知识的载体便是人。
因此,如何合理地使用所拥有的人力资源,如何有效地激励员工使其最大限度的发挥其内在的潜力,提高企业的竞争能力,已成为现代企业人力资源管理的核心问题。
而对于企业人力资源管理的核心问题重点在于———激励。
关键词:企业人力资源激励问题方法前言:随着全球经济一体化进程的加快,国内外错综复杂的经济竞争日益激烈。
人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,因而能不能吸引、留住优秀人才,激发其工作的主动性与创造性,将成为现代企业在竞争中取胜的关键。
一、现代企业在人力资源激励机制上存在的主要问题1.激励意识不强,忽视了激励措施的作用有的企业对人力资源激励根本不重视,认为有无激励一个样。
还有一些企业,口头上重视人力资源激励,行动上却还是以往的一套,舍不得投入。
这些企业的管理思想落后,激励意识淡薄,难以调动和激发企业员工的积极性。
2.激励形式单一,漠视对员工深层次的激励调查显示,大部分企业主要采用经济性激励,而漠视了非经济性激励,产生激励与需要的错位。
有的企业以单一的物质激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。
从调查来看,现代企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主,辅之以提成,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有比较大差距,引起了员工的不满;特别是忽视了精神激励、情感激励。
3.激励措施针对性不强,忽视了员工的真正需要激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。
另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。
浅议企业对经营者的激励和监督
与评价监督、 政府部 门设立 的人 民 察院( 检 反贪局) 监督等。
职工 民主管理 监督 。 企业 的生存和发展与企业职工 的利益息息 相 关 。企 业 职 工 对企 业 经 营者 行 为 的感 受 也 是 最直 接 的 、 最具 体 的。
因此 , 建立健全职 工的 民主 管理 制度 , 充分发挥职 工在企业 生产 经 营各环节 中的监督作用 , 是对企业经营者行为进行有效监督的重要 形式之一。职工参与管理和监督的形式除 了在公司制企业 中依法建 立健全职工董事、 监事制度外 , 主要形式是职工代表大会制。 在建立 所 有 者利 益 。 现代企业制度 的改革 中,必须重视坚 持和完善职工代表大会制度 , 现代代理理论 的研 究表 明 ,在所 有权与控制 权相分离 的情况 同时应进一步拓宽职工 民主管理 的渠道 , 积极探索职工 民主管理的 下 , 业经 营者对企业经 营成败 负有主要责任 , 经营者薪 酬机制 企 而
企 业管理 薯
浅 议企 业对 经营者 的激励和监 督
陈洪强 田春 雨 ( 黑龙江省公路桥梁建设集团 1 . 有限公司;. 2黑龙江省 公路桥梁 建设集团 公司 有限 )
企 业 是 国 民经 济 的 细胞 , 现代 经 济 的基 础 。 企 业 经 营 的成 败 是 关键 在于 , 业 是 否 拥 有 高 素 质 的人 才 , 企 尤其 是 高 素质 的 企 业 经 营 者及 企 业 经 营 者 队 伍 。 因而 , 育和 造 就 适应 我 国市 场 经 济 建 设 需 培 要 的企 业 经 营 者 , 立 一 支 高 素质 的 企业 经 营 者 队 伍 是 关 系 到 国 民 建
须赏罚严明 , 赏当其功 , 当其过。而要做到这一点 , 罚 必须及时掌握 全面、 准确 的反映企业经营者绩效的信息。 要获取这样的信息 , 则必 须 建 立 起 有 效 的企 业 经 营者 行 为 监 督 机 制 。主 要 的监 督 形 式 包 括 : 监事会监督、 职工 民主 管理 监督、 国有 资产评估 管理监督 、 业绩考核
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
国有企业经营者激励现状
国有企业经营者薪酬结构单一,缺乏 多元化激励手段。
缺乏长期激励措施,如股权激励等。
薪酬水平相对较低,与市场水平存在 一定差距。
绩效考核体系不够完善,经营者的付 出与回报不成正比。
国有企业经营者激励存在的问题
激励措施缺乏针对性
薪酬水平与市场水平脱节
绩效考核体系不完善
长期激励措施不足
不同行业、不同规模的国有企业经营者需 要的激励措施不同,但目前很多国有企业 经营者激励措施缺乏针对性,导致激励效 果不佳。
一些国有企业的经营者薪酬水平相对较低 ,与市场水平脱节,导致人才流失和招聘 困难。
目前很多国有企业的绩效考核体系不够完 善,经营者的付出与回报不成正比,导致 激励效果不佳。
一些国有企业缺乏长期激励措施,如股权 激励等,导致经营者缺乏长期经营的动力 。
针对不同影响因素,需要采取相应的对策和建议,以建立科学合理的经营者激励制 度。
研究展望
进一步深入研究不同经营者激 励方式的有效性,以及不同影 响因素对经营者激励的影响程 度。
探索国有企业经营者激励与其 他企业之间的差异,以及未来 发展趋势。
研究国有企业经营者激励与经 济增长、企业发展等方面的关 系,为国有企业改革和发展提 供更有针对性的建议。
结合国内外最新研究成果和实 践经验,不断完善和优化国有 企业经营者激励制度。
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完善经营者选拔机制
公开选拔
公开选拔能够提高透明度,吸 引更多优秀人才参与竞聘,增
加公平性和公正性。
注重综合素质
在选拔过程中,应注重候选人的综 合素质,包括领导能力、业务知识 、团队合作等。
建立人才库
通过选拔程序,可以建立经营者人 才库,为后续用人提供更多选择。
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》
《国有企业经营者激励机制探讨五篇范文》第一篇:国有企业经营者激励机制探讨国有企业经营者激励机制探讨摘要。
国有企业的经营者素养决定了国有企业在市场经济体制下的经营状况,同时也决定了国有企业在市场经济条件下能够否更加规范经营,更加科学化的管理。
鉴于国有企业的经营者在国有企业管理中的特殊地位和现实意义。
本文重点分析了在市场经济体制下,国有企业经营者激励机制的现实问题,并针对当前国有企业激励机制中存在的具体问题,做了简单的思考,并提出了具体的建议和举措。
关键词:国有企业;经营者;激励机制市场经济给企业带来的是H益增多的机遇和挑战,在经济转轨过程中,国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。
因此,必须改善国有企业经营者的成长和工作环境,在国有企业经营者的激励机制及监督机制上实现创新,真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。
以下是笔者就国有企业经营者的激励机制所做的一些思考。
一、研究国有企业经营者激励机制理论基础2、理论基础一一委托代理理论现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。
企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。
而企业所有者和经营者的目标函数不一致:企业所有者追求的是股东价值最大化,而经营者追求的是个人收益最大化。
企业所有者与经营者之间信息不对称,所有者无法监控经营者的行为,经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。
因此,企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用,因此,委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。
2、国有企业委托代理的特点我国国有企业的产权属于全民所有,但全民不能直接对国有企业进行监督和管理,只能委托政府进行管理,政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。
国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系,即形成了全民一政府一国资委一国有投资公司一企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。
国有企业经营者激励问题研究(优秀范文五篇)
国有企业经营者激励问题研究(优秀范文五篇)第一篇:国有企业经营者激励问题研究国有企业经营者激励问题研究对企业经营者实行激励机制最根本目的是正确地诱导其工作动机使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值从而使其积极性和创造性保持下去。
在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励一方面因为经营者对搞好企业至关重要另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。
而激励机制是既能保护所有者的权益充分发挥经营者积极性和创造性又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。
因此在市场经济条件下结合企业特点建立健全激励约束机制是十分必要的。
一、激励概述(一)激励的内涵激励是人力资源的重要内容,是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程,它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。
激励概念用于管理,是指激发员工的工作动机,即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性,使他们努力完成组织的任务,实现组织的战略目标。
有效的激励造就了企业的软环境。
体现了以人为中心的现代化管理思想。
组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。
使员工在实现组织目标的同时实现自身需要,从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。
(二)企业整体激励的基本框架企业整体激励框架划分为大的三个层次:权益层,经营层、操作层。
这三个层次之间并没有明确的界线,但是构成了企业整体激励的框架。
国有企业经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源,他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位,是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素,成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。
为了获取和开发经营者这种特殊人力资源,必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益,充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性,建立健全一套有效的国有企业经营者激励制度。
二、国有企业经营者激励机制的问题及分析(一)我国企业激励现状与问题1、我国企业激励现状。
浅谈企业管理中的激励问题思考
浅谈企业管理中的激励问题思考一、企业激励的概念与作用激励是指持续地激发人的动机和内在动力,使其心理过程始终保持要激奋的状态中,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说,激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
作为管理手段的激励,通常是指管理者运用各种管理手段,利用人的需要的客观性和满足需要的规律性,激励刺激被管理者的需要,激发其动机,调动人的积极性和创造性,促使满足需要的行为朝着实现组织目标的方向运动。
(一)激励有利于调动人的积极性和创造性激励是调动员工创造性和积极性,使他们始终保持高昂的工作热情的关键。
它的主要作用是通过动机的激发,调动被管理者工作的积极性和创造性,自觉自愿地为实现组织目标而努力,其核心作用是调动人的积极性。
激励的过程直接涉及员工的个人利益,直接影响到能否调动员工的积极性。
一般来说,每一位员工总是由一种动机或需求而激发自己内在的动力,努力去实现某一目标。
当达到某一目标后,他就会自觉或不自觉地衡量自己为达到这个目标所作的努力是否值得。
因此,绝大多数人总是把自己努力的过程看作是为获得某种报酬的过程。
如果他的努力得到了相应的报酬,那么,就有利于巩固和强化他的这种努力。
因此,激励的目的就是要调动员工的积极创造性,并使这种积极创造性保持和发挥下去。
(二)激励有利于发挥人的能动作用激励作为一种管理手段,其最显著的特点就是内在驱动性与自觉自愿性。
由于激励是起源于人的需要,它的功能就在于以个人利益和需要的满足为基本作用力,是被管理者追求个人需要满足的过程,因此,激励不仅可以提高人们对自身工作的认识,还能激发人们的工作热情和兴趣,使成员对本职工作产生强烈的积极的情感,并以此为动力,以自己全部精力为达到预定的目标而努力,有利于充分发挥员工的能动性。
(三)激励有利于挖掘人的潜力,提高工作效率员工的积极性与组织的绩效密切相关,在组织行为学中有这么一个公式:绩效=f(能力,激励,环境),从这个公式中可以看出,组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励的情形和工作环境条件。
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,如何吸引人才、激励人才,成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策,希望有所帮助!企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者,特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性,又要保持员工有持续的工作积极性与主动性,在这对紧张关系中,激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价,但没有获得相应的激励效果,甚至出现优秀员工的离开,整个员工团队素质的降低,大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励,工资薪酬激励首先是保健因素的运用,在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据,绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时,不但无法创造激励因素,保健因素的效用也大受影响,产生员工不满。
(一)绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法,激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的,是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段,但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题,以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满,员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题,使得绩效考核游于形式,无法体现其员工管理激励价值。
究其原因,主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上,不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清,均会导致绩效考核走上偏轨,更何况现今的情况是,两个层面上均存在认识不清。
企业经营者的激励与约束问题及原因
企业经营者的激励与约束问题及原因从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状看,我国国有企业经营者激励与约束机制存许多问题,下面跟着店铺一起来探讨企业经营者的激励与约束问题及原因。
企业经营者的激励与约束问题1. 激励力度不足,没有体现绩效优先。
随着国有企业改革的不断深化,经营者的激励问题越来越得到各方面的重视,长期以来经营者与企业职工2~3倍的收人差距已经突破,多种激励方式的探索正在进行,但是激励不足的问题仍然突出。
中国企业联合会等单位对全国1000多位国有企业经营者进行的调查表明,有82.64%的企业经营者认为,激励与约束机制不健全、力度不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。
在国有企业中,主要表现在3个方面:一是大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更加突出。
大企业经营者自我约束较强,同时受国家有关分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,改革难度较大,因此经营者收人分配一般偏低。
二是主要经营者激励不足比一般经营者更加突出。
许多企业在改革分配制度时,职工的平均主义大锅饭打破了,但经营层的大锅饭却继续保留,主要经营者与一般经营者的收人差距较小。
由于平均主义的存在,有些激励变为福利,效果得不到更好体现。
三是业绩优秀的经营者激励不足比业绩一般的经营者的激励更加突出。
虽然在经营者之间建立了薪酬评价体系,但在实践中没有完全根据业绩的优劣进行评价,运行不规范,收人差距没有拉开。
2. 激励方式简单,激励作用受到限制。
一是仍然停留于原有的传统激励方式,限制了经营者作用的全面发挥,致使其作用逐步弱化。
薪酬激励等制度与发展要求滞后,多数国有企业经营者是低工资加少量奖金,有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。
二是社会激励等新的激励方法推行不够。
目前有些地方开始重视社会激励,如浙江省将资产超过12.5亿元的私营企业经营者徐冠巨选拔为省政协副主席;重庆力帆实业集团董事长尹明善当选为该市政协副主席,成为中国改革开放以来首批进人省级政协领导班子的私营企业家。
浅谈企业激励员工中存在的问题及对策
论文摘要我国的企业改革经过二十多年的探索,已取得了令人瞩目的成就,但激励管理运用并不太成功。
出现各种状况,最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重,甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。
究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识,不能很好的认识和满足员工的需求,不能进行有效的激励员工。
一个企业没有好的人才,在市场上就毫无竞争力可言。
激励是人力资源的重要内容,它是心里学的一个术语,指持续激发人的行为动机的心里过程,也就是说通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,行动起来,去实现特定的目标。
因此,企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词:激励机制人力资源问题及对策目录引言 (1)一、分析我国企业精神激励的现状 (1)1、荣誉 (1)2、沟通 (1)3、晋升 (2)4、个人发展 (2)5、培训 (2)6、绩效考核和薪酬 (2)二、加强员工激励管理对企业管理的意义 (3)(一)员工是企业的最重要资源之一,加强员工激励管理是加强企业资源管理 (3)(二)员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 (3)三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 (3)(一)对激励的理解片面,把激励简单等同于奖励 (3)(二)企业未建立客观准确的绩效评估体系 (4)(三)薪酬制度不合理 (4)(四)忽视激励群体的层次性与差异性 (4)(五)领导激励艺术难以提高 (5)(六)不重视对员工的培训和开发 (5)四、我国企业激励员工的方法 (5)1、成就激励 (6)2、能力激励 (6)3、环境激励 (6)4、物质激励 (7)五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 (7)(一)合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下,要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原则 (7)(二)建立和实施多跑道、多层次激励机制 (8)(三)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 (8)(四)企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 (9)(五)通过员工持股减少重要员工的流失 (9)1、为员工提供保障 (9)2、有利于留住人才。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱,其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而,国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面:1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入,往往与企业业绩不匹配,导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入,容易把企业的资源流失到其他领域,导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者,业绩考核越来越形式化,约束力度逐渐削弱,导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂,信息流通不畅,公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题,需要进行优化。
具体的优化路径如下:1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时,可以考虑将其收入与企业业绩相匹配,对过度依赖政策支持的企业加强财务管理,对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制,通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施,提高企业效益,并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系,加强考核与激励的关系,并在制定考核内容时引入前瞻性的制度,注重长期价值的创造,提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通,建立健全的信息披露机制,拓宽信息来源的广度与深度,以增强对企业治理的监督和约束力度。
对经营者进行激励与约束的原因和措施
对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要,其根本原因在于公司制度的实行,在公司制度下,企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”,即所有者拥有对企业财产的终极所有权,而经营者拥有对企业财产的经营权,在两权分离条件下,必需对经营者进行激励与约束的原因如下:1.委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的利益目标不一致3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命和聘任双轨制。
国企经营者,通常采用政府任命的方式。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制,在现代企业中,如果股东对经营者不满意,可以解聘他们,因为经营者的行为关系到各股东的实际利益,所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质,决定了企业领导任免权属于主管部门或国有资产管理机构,多年来上级任免的实践证明,由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况,上级任免很难做到准确无误,也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。
因此,为避免主管部门不正确行使职权,造成国家和企业利益的损害,应建立任命、聘任双轨制,就是国有资产管理机构只任命董事长,而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议,最后由董事会决定聘任、罢免,经理采取竞争上岗办法,实行个人负责制。
2.建立经营者人才市场。
企业好不好,关键在领导,而经营者的身价如何定位,在西方也不是一个容易解决的问题,因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同,致使不同行业之间有利润厚薄之分,同一企业的利润在不同时间有峰谷之分,任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果,还是市场状况或经营行情变化的结果。
正因为如此,经营者的收入一方面要与企业的效益挂钩,另一方面还要由人才市场的竞争来决定。
我国经过40年的改革开放,经营管理人才并不缺乏,关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。
企业对经营者的激励与约束机制刍议论文
企业对经营者的激励与约束机制刍议论文论文由于所有者与经营者的利益存在冲突,因而经营者在经营过程中有时并不以所有者的意志为转移,而是过多地考虑自身利益,从而背离所有者的意愿。
如果没有一个有效的约束机制,将会导致企业经营管理混乱,生产经营成本上升,净利润下降,从而侵害所有者的权益。
同时,如果只对经营者进行严格约束,而没有一个恰当的激励机制,经营者不能从对企业的经营管理活动中得到应有的报酬和奖励,也必将会大大挫伤其经营管理企业经济活动的积极性,不利于企业经营目标的实现,从而也不能很好地维护所有者的权益。
因此,为协调委托人与受托人之间的经济利益关系,充分调动经营者经营管理企业的积极性、主动性和创造性,并同时限制其经营行为,使其为委托人的投资目标服务,应当设置一套科学有效的激励约束机制,对经营者的经营行为进行激励与约束。
一、激励机制的内容设计根据行为科学的理论,对经营者的激励主要包括物质激励和精神激励两个方面。
物质激励主要是运用工资、奖金、津贴、福利、保险、退休计划、股票和股票期权等手段,对经营者的业绩贡献进行补偿和奖励;精神激励主要是运用给予经营者职务升迁、授予其各种荣誉、给予其个人和家庭以亲切关怀等方法,对经营者的业绩贡献进行肯定和赞赏。
就精神激励来讲,各个国家、各类企业所采取的方法基本是相同的;就物质激励来讲,各个国家、各类企业所采取的方法差别较大。
物质激励的手段与企业所在国家的经营环境有很大关系,这里的环境包括经济发展水平、法律模式和健全程度、民众的习俗和信仰、证券市场的发育程度等因素。
各国的经营环境不同,物质激励的手段及其组合情况也就不同。
一般地说,对经营者物质激励的手段有以下两种组合模式:(1)弹性模式。
该种模式的特点在于工资、津贴、保险等稳定性报酬占较小的比重,而奖金、股票、股票期权等弹性报酬占较大的比重,从而使经营者的收益随着长期效益水平的变动而变动。
(2)稳定模式。
该种模式的特点在于注重经营者在企业中的工作职务和资历。
浅谈国有企业经营者激励的对策和建议
02
国有企业经营者激励的现状和 问题
现状
国有企业经营者薪酬 水平普遍偏低,与市 场价位存在较大差距 。
国有企业经营者绩效 考核体系不完善,考 核指标不够科学合理 。
国有企业经营者薪酬 结构单一,缺乏多元 化激励手段。
问题
01
国有企业经营者激励缺 乏长期性,难以激发经 营者的长期发展动力。
02
国有企业经营者激励与 约束机制不匹配,存在 激励过度或约束不足的 问题。
性和创造力。
员工持股计划
鼓励经营者购买企业股份,成为企 业股东,使其利益与企业整体利益 更加一致。
限制性股票激励
以较低的价格向经营者出售股票, 但这些股票在一定期限内不能转让 或出售,以增加其对企业的忠诚度 和责任感。
晋升激励
建立完善的晋升通道
明确不同岗位的晋升标准和程序,使经营者看到在组织内有更多 的发展空间和机会。
非物质激励
提供晋升机会、荣誉奖励 等非物质激励,激发经营 者的积极性和创造力。
长期激励机制
建立股权激励等长期激励 机制,将经营者的利益与 企业的长期审计、监事会等内 部监督机制,对经营者的行为进 行监督和制约。
外部监督
加强政府监管、社会监督等外部 监督力量,提高经营者行为的透 明度和规范性。
实施竞聘上岗制度
通过公开竞聘的方式选拔优秀人才担任关键岗位和领导职务,增加 选拔的公正性和透明度。
培训与发展
为经营者提供更多的培训和发展机会,提高其专业能力和管理水平 ,促进个人成长和职业发展。
04
国有企业经营者激励的建议
完善激励机制
01
02
03
物质激励
提供合理的薪酬、奖金和 福利,以激励经营者努力 工作。
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题企业管理中的激励问题一直是一个非常重要的话题,在企业中实施激励机制,是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
因此,企业需要采取有效的激励措施,以促进员工的工作积极性和创造力,实现企业的发展目标。
本篇文章将对企业管理中的激励问题进行浅析。
企业管理中存在的激励问题主要包括以下几个方面:1. 激励方式单一许多企业的激励方式过于单一,只注重物质激励,忽视了精神层面的激励,如表扬、赞美、思想引导等。
在此情况下,虽然员工的物质需求得到满足,但是无法获得更高层次的满足,导致员工的工作动力和创造力下降。
2. 激励措施不公平企业中经常存在激励措施不公平的问题,这将导致员工不满意和不稳定。
企业应采取公正公平的激励措施,避免因为特权权力而导致员工的不满。
3. 激励机制不合理企业的激励机制不合理,也将导致员工的积极性和创造力下降。
例如,如果激励制度强调个人成绩而不是团队合作,将导致员工之间的合作不充分。
此外,如果激励机制不充分考虑员工的能力和知识水平,将使高水平的员工逐渐离开企业,影响企业的稳定发展。
4. 激励与企业文化不协调激励必须与企业文化相协调。
企业如果只关注短期利益,而忽视中长期发展,将会导致激励制度的失衡。
因此,企业应建立长期激励机制,充分考虑员工个性的培养,提高员工的工作满意度。
企业应采取物质激励、精神激励、职业发展等多种方式,提高员工的工作动力和积极性。
2. 建立公正公平的激励机制企业应建立公正公平的激励制度,重视团队合作,充分考虑员工的能力和知识水平,维护员工权益。
企业应建立长期激励机制,并重视员工的个性、自由和创造性。
企业的激励制度必须与企业文化相协调,以激励员工的积极性和创造力。
4. 不断完善激励制度为了提高制度的完备性和可信度,企业必须不断完善激励制度,并对激励方式进行更新和优化,以满足员工的需求,提高员工的工作动力和效率。
总之,企业管理中的激励问题是一个复杂的系统问题,只有在建立多元化的、公正公平的激励机制的基础上,才能在实践中切实提高员工的工作积极性和创造力,进一步推动企业的发展。
企业经营者的激励问题研究以拜耳公司为例
企业经营者的激励问题研究——以拜耳公司为例摘要成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异的制度。
所以,建立一套科学的、动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。
在企业中,人力资本是企业管理的核心,激发人力资源的积极性,提高人力资本开发价值是管理的关键。
于是,企业通过激励制度的建立,鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。
并且在企业中一套行之有效的激励制度,可以激发企业员工奋发向上的热情,忠诚及责任感等;可以防止企业员工的流失,保证企业目标的顺利实现。
本文基于相关理论,立足实际,围绕拜耳(中国)有限公司激励现状,探讨公司的激励方法,以期为相关管理者提供有价值的参考。
关键词:拜耳公司;激励;企业管理ABSTRACTA successful company stems from excellent management, and excellent management stems from an excellent system. Therefore, establishing a scientific and dynamic modern incentive system is an objective requirement for the development of modern enterprises. In the enterprise, human capital is the core of enterprise management, stimulating the enthusiasm of human resources, and improving the value of human capital development is the key to management. Therefore, through the establishment of incentive system, enterprises encourage employees to fully engage in the labor and creation of enterprises. And in the enterprise, a set of effective incentive system can stimulate the enthusiasm, loyalty and responsibility of the employees of the company; it can prevent the loss of employees and ensure the smooth realization of the company's goals. Based on relevant theories, this paper is based on the actual situation, and discusses the incentive status of Bayer (China) Co., Ltd. to explore the incentive methods of pharmaceutical companies, in order to provide valuable reference for relevant managers.Keywords: Bayer company; incentive; enterprise management目录摘要 (1)ABSTRACT (1)1前言 (5)2激励的相关理论 (5)2.1激励的概念 (5)2.2激励的内容 (5)2.2.1基本原则 (5)2.2 激励的作用 (7)3 拜耳(中国)有限公司经营者激励现状 (8)3.1拜耳(中国)有限公司经营简况 (8)3.2拜耳(中国)有限公司经营者激励情况 (9)3.2.1关于绩效考核激励方面的现状 (9)3.2.2关于薪酬激励方面的现状 (9)3.2.3关于培训激励方面的现状 (10)3.2.4关于精神激励制度方面的现状 (11)4拜耳(中国)有限公司激励方法存在的问题及分析 (11)4.1存在的问题 (11)4.1.1绩效考核方面存在问题 (11)4.1.2薪酬制度方面存在的问题 (12)4.1.3精神激励方面存在问题 (12)4.2存在问题原因分析 (13)4.2.1缺乏总体的先进激励理念 (13)4.2.2忽略员工对未来成长的心理需求 (13)4.2.3激励制度僵化落后 (13)5拜耳(中国)有限公司员工激励方法的优化措施 (14)5.1制定合理的绩效考核指标 (14)5.2制定完善的薪酬体系 (15)5.3制定完善的培训制度 (15)5.4强化非物质激励 (16)结论 (16)参考文献 (17)1前言如今社会全球化已然日趋风盛,全球范围内所有组织机构争夺的重点是人才。
浅谈企业管理中激励问题
浅谈企业管理中激励问题在企业管理中,激励问题一直是一个很重要的话题。
企业管理者一直在思考如何激励员工,提高他们的工作效率和工作质量。
那么,激励到底是什么?它对企业的发展有什么作用?一、什么是激励?激励是一种鼓励、促进和激发员工动力的手段。
激励是指用某种方式激发员工的工作热情和积极性,提高员工的工作效率和质量,使企业实现更高效的生产和经营,顺利实现企业的战略目标。
二、为什么要进行激励?激励是激发员工的工作热情和积极性,提高员工的工作效率和质量的手段,也是企业管理中不可或缺的一部分。
激励可以促使员工对工作更加认真、投入、并愿意尽全力把工作做到最好,从而提高员工的生产效率和质量。
而员工的高效率和高质量,能让企业更快更好地实现经济效益的提高和市场竞争的加强。
三、企业管理中如何激励员工?1. 建立完善的奖惩制度奖惩制度是企业管理中的重要环节,是激励员工的主要方式之一。
奖惩制度要做到公正、公平、透明,根据员工的工作表现,给予相应的奖励或惩罚,让员工在心理上获得认可和满足,从而更加投入工作。
2. 提供良好的发展机会员工的职业发展是他们的事业规划中重要的一环,职业发展的前景和和发展机会是激励员工的重要方面之一。
管理者应该提供多种发展机会,满足员工的诉求,让员工在企业中有更大的发展空间和发展潜力。
3. 提供健康、舒适的工作环境员工的工作环境是非常重要的,一个舒适、安全的工作环境可以让员工更好地投入工作,更高效地完成任务。
企业管理者应该关注员工的工作环境,提供良好的工作条件和舒适的办公空间,让员工的工作更加高效、愉快和轻松。
4. 培训和发展员工培训和发展是提高员工知识和技能的重要方式。
企业管理者可以通过培训和发展,提高员工的专业能力和素质,让员工在工作中更加自信和有影响力。
四、结束语激励是企业管理中非常重要的一环,管理者应该根据员工的不同需求和特点,提供相应的激励措施。
通过激励,可以促进员工的动力,提高员工的工作效率和质量,让企业充满活力,取得更大的成功。
从组织行为学角度分析国有企业经营者激励问题
664 公里,所辖县到市区的通达时间至 之称,是中东部地区通往西部、西北通往
少在 2 小时以上。时空上的远距离造成 西南的重要通道,在国家中长期交通规划
周边城市对陇南市经济和开发辐射的有 中具有重要位置。随着兰渝铁路、成兰铁
限性,县域分散性又阻碍了彼此之间的 路、兰海高速公路等重大交通工程的开工
经济联系和资源配置。
成因
是本人撰写本文的初衷所在。 F
1. 期望理论。期望理论认为,个体
以某种特定方式采取活动的强度,取决 参考文献
于个体对该行为能给自己带来某种结果
[1] 张冬梅: 《企业经营者人力资本与
的期望程度,以及这种结果对个体的吸 激励方式》 [M],中国经济出版社,2006.5
引力。该理论主要关注三种关系:努
GANSU FINANCE 2010·5
甘 肃 金 融
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理论
经纬
GANSU FINANCE
GANSU FINANCE 2010·5
甘 肃 金 融
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去进行比较,如果两者的比例相等,会 各级政府部门或上级主管机构对企业干预
有公平感,否则尤其是当自己从付出中 过多,经营者的努力并不一定能表现为良
得到的比别人少时,就会感到不公平。 好的绩效。其次,由于企业经营者对企业
不公平的感觉。
获得内心的满足和成就感。再次,由于激
2. 用公平理论分析激励问题的成 励机制不健全和激励方式单一等原因,即
因。这主要表现在激励不足问题上。调 使对国有企业经营者进行奖励,但这却并
查研究发现,企业经营者把激励“公平 不一定是他想要的。
公正”因素列为激励因素的第一位。长
期以来,我国就有“不患寡而患不均”
[2] 罗宾斯: 《组织行为学》 [M],中国
试论企业管理中的激励问题
试论企业管理中的鼓励问题
如何才能使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久
开展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为
现代企业的一种战略性资源,已经成为企业开展的最关键因素。
在
人力资源管理的众多内容中,鼓励问题是重要内容之一。
鼓励的科
学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流
现象,留不住人才已经成为制约企业开展的重要因素之一。
有效的
鼓励正是解决这个问题的关键。
企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企
业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才
能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人
能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全
由员工素质决定。
其实,这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大
的关系。
鼓励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。
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小议企业中经营者的激励问题
摘要:建立经营者的激励机制是现代企业制度建设的一项重要内容。
分析了经营者的激励因素;论述了经营者激励机制的构建问题。
关键词:经营者激励制度
委托——代理关系在现代企业中产生之后,经营者就成为企业的实际控制者,企业的兴衰成败就主要取决于经营者的行为合理与否。
然而,经营者目标和所有者目标是有矛盾的,经营者行为可能会偏离所有者目标,这是企业经营普遍存在的一个问题。
所以,实现经营者行为合理化就成为我国企业改革和发展面临的一大难题。
本文从激励的角度论述这一问题,主要分析两点:经营者行为的激励因素有哪些;如何实现经营者行为合理化。
一、经营者行为的激励因素
人们工作的目的是需要的满足。
马斯洛的需要层次理论认为,人的需要有五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
马斯洛的需要层次理论表明,针对人的需要实施相应激励是可能的。
但激励人们努力的方式不应是单一的,当物质激励提供的激励效果下降时,就应增加精神激励的内容。
要根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案。
麦克利兰的需要理论认为,人有三种需要:成就需要,权力需要和亲和需要。
所谓成就需要是指追求卓越,实现目标和寻求成功的驱动力。
成就需要高的人往往具有较强的责任感,倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点。
麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。
既然人的需要有物质需要和精神需要,那么,激励经营者行为的因素也就包括物质激励和精神激励两大类。
1.物质激励。
物质资料是人类生存和发展的基础,获取一定的物质资料是人们的一种基本需求。
激励的意义在于:企业如何向劳动者支付报酬;支付多少报酬。
一般而言,现代公司经营者的报酬结构是多元化的,既包括固定收入,如基薪,也包括不固定或风险收入,如奖金、股票等;既含有现期收入,也含有远期收入。
工资或薪水是预先确定的,并在一定时期内保持不变。
奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩,如一年的利润来确定,并一次性支付。
2.精神激励。
人类除了物质需要之外,还有精神需要。
所以,对经营者进行精神激励同样是重要的。
声誉是精神激励的一种重要因素,追求良好声誉,是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
经营者努力经营,不仅仅是为了得到更多的报酬,还期望得到高度评价和尊重,期望有所作为和成就,期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值,达到自我实现的目的。
因而,管理学认为,除了物质激励以外,精神激励或荣誉激励是十分必要的。
二、经营者行为激励机制的构建
由于我国企业在所有制结构、规模大小、制度建设等方面都存在着很大差别,所以,建立经营者的激励机制也就没有统一的模式和标准。
总体上讲,应做好以下几方面工作。
1.逐步建立股票期权报酬制度。
股票是激励经营者行为的一种重要手段,但从我国目前实行情况看,股票期权制度在我国的推广还面临一些困难和障碍。
包括:企业初始产权界定不够清晰、所持股份的来源和退出渠道不够畅通、经营者竞争选聘机制有待建立、经营者的业绩评价体系不够健全、缺乏相关的配套法律规定,等等。
所以,我们要进一步深化改革,加速社会主义市场经济的建设和完善,实现制度创新,为股票期权报酬制度的建立创造条件。
2.建立经营者的声誉机制。
经营者作为一种高级形态的人力资本,也要到经理市场上“出售”,如果把经营者的报酬作为经营者的”价格”信号的话,那么经营者的声誉则是经营者的“质量”信号。
在经理市场上,经营者的声誉既是经营者成功经营企业的结果,又是经营者拥有经营管理能力的一种重要的证明。
经营者只有努力经营建立良好的声誉,才能成功地担当经营者的角色。
没有良好的职业声誉,经理人员必将被市场淘汰,结束其职业经理生涯。
声誉机制建立的关键是保证经营者信息的真实性和准确性。
3.积极培育独立的职业经理阶层。
推进企业经理人员的职业化、市场化,建立企业经营者的市场竞争机制,可以促使经营者兢兢业业地努力工作。
因此,我们要建立健全各地的经营管理人才中心,其职责是专司收集、提供经营管理人才信息,为供需双方相互选择提供服务,促进经营管理人才的流动。
同时,建立和规范经理市场,对进入经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的业绩档案,保证经理市场的有效运行。
4.建立经营者业绩考核体系。
在现代企业中,与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类,一是公司股票价格之类的市场价值指标;一是会计或财务类指标。
经营者经营业绩考核体系的建立要将两者结合起来,既能通过会计指标反映经营者是否具有规范的努力经营行为,使得企业具有良好的财务状况,又能通过股票价格说明经营者是否具有长期化行为,使得企业具有良好的发展前景。
当然,这要保证资本市场的有效性和财务指标的真实性。
5.控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入。
经营者追求“在职消费”等隐性收入是企业普遍面临的一个难题,即使在国外现代公司制企业中,“在职消费”问题也不是彻底解决了,只是进行适当控制而已,过度的“在职消费”扭曲了经营者的追求目标,使企业的各项激励措施流于形式。
所以,我们要通过规范法人治理结构,有效发挥董事会、监事会对经营管理者的监督约束作用;严肃财经纪律,健全财务制度等等,控制经营者过度的“在职消费”,为经营者长期激励机制的建立创造条件。